که عقیده دارند رهبران صفات با ارزشی دارند یا « از هدف‌های آن‌ها حمایت می‌کنند». شریک شدن قدرت با پیروان بسیار مهم است چرا که شائبه این‌که رهبران شیفته قدرت هستند را از بین می‌برد (والدمن،۱۹۹۷).
رهبری و زور یکی نیستند. زور عبارت است از : به کار گرفتن تنبیه و پاداش و سایر محدودیت ها در محیط کار برای تحقق تغییر و هدف‌های پیش بینی شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبری است برای این‌که به نحوی عمل نمی‌کند که پیروان هم جزو فرایند رهبری هستند و به کار گرفتن زور بدین معناست که اهداف رهبری و مردم از هم جداست ( یوکل،۲۰۰۰ ).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند که تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند. اختلاف آن‌ها از آنجا ناشی می‌شود که مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازمان دهی، کارگزینی و کنترل تکیه می‌کنند و حال آنکه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاکید دارد. طبق نظر برخی محققان مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالی که رهبران به دنبال تغییرات سازنده اند. سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند که می‌گویند اصولا مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند. مدیران بیشتر عکس العملی و کمتر احساساتیاند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی هستند. نقطه مشترک و مرکزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدف‌های پیش بینی شده است ( افجه، ۱۳۸۹ ).
پیتر دراکر اشاره می‌کند که رهبران، منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند و رهبری فرایند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی است.
بدین ترتیب تعاریف متعددی از رهبری ارائه شده است که به اختصار به چند تعریف بسنده می نماییم:

1. 1. رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدف‌های تعیین شده گام بردارند.(عباس زادگان،۱۳۷۶،ص۲۸)

1. 1. ﺗﻧﻦ ﺑﺎم : ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﻓﺮاﯾﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﺧﺎص ﺟﻬﺖ اﻋﻤﺎل ﻧﻔﻮذ در اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺟﻬﺖ دادن آن‌ها در ﻣﺴﯿﺮ اﻫﺪاف ﻣﻌﯿﻦ.

1. 1. ﻫﺎﻣﭗ ﺷﻦ : ﻧﻔﻮذ ﺑﺮ ﻣﺮﺋﻮﺳﺎن از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ آﻧﺎن در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن.

1. 1. داﺗﺮی و رﯾﮑﺲ: ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻧﻔﻮذ در اﻓﺮاد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪاﻧﻪ ﻫﺪف ﻫﺎ را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ و ﺗﺤﻘﻖ ﺑﺨﺸﻨﺪ و ﺣﺲ وﻓﺎداری و ﻫﻤﮑﺎری ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ اﺣﺘﺮام را در آن ﻫﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد آورد.

1. 1. ﻫﺮﺳﯽ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد ودووی: رﻫﺒﺮی ﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﻋﻤﺎل ﻧﻔﻮد در رﻓﺘﺎر دﯾﮕﺮان ﺟﻬﺖ ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ.

1. 1. رهبری عبارت است از عمل تاثیرگذاری برافراد به طوریکه از روی میل و علاقه برای هدف‌های

گروهی تلاش کنند (هرسی و بلانچارد^[۲]، ۱۳۷۵، ص۷۱).

1. 1. رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر و نفوذ در آن‌ها آنچنان که افراد بطور داوطلبانه شخصیت

و رهبری فردی را در یک شرایط معینی بپذیرند (میر کمالی،۱۳۷۸،ص۷۴).

1. 1. گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایف شان با میل و علاقه توصیف کرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف نموده اند (تنن بام، ۱۹۷۳).

1. 1. در تعریف دیگری با تأکید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است (الوانی،۱۳۷۲ ). صاحب نظری رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است که در آن یک نفر می‌کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد ( ایوان سوچ ۱۹۷۷).

1. 1. به اعتقاد جرج ارتری رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف‌های گروهی تلاش کنند. رابرت تنن بام رهبری را به عنوان تاثیر گذاری بین افراد تعریف می­‌کنند که در شرایطی اعمال می­‌شود که به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یا هدف‌های خاصی معطوف گردد. تعریفی دیگر از رهبری در کتاب مدیریت نوشته استونر دیده می‌شود که به این گونه است: فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان.

1. 1. هارولد کونتز و سریل ادانل رهبری را چنین تعریف نمودند: رهبری نفوذ در مردم است برای به تبعیت کشاندن آن‌ها و رسیدن به یک مقصود مشترک. تعاریف دیگری نیز با اختلافاتی جزئی مسئله نفوذ و تأثیرگذاری بر مرئوسان را ازطریق ارتباطات و انگیزش، رهبری وهدایت دانسته اند. به عبارت ساده رهبری فرایندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می‌کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می‌آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد.

برای درک معنی رهبری بایستی سه متغیر اصلی را در نظر گرفت:
الف: رهبر (شخصی که رفتار دیگران را به نفع سازمان و انجام هدف تغییر می‌دهد).
ب: پیروان یا زیر دستان (اشخاصی که جلب همکاری آنان برای به ثمر رسانیدن هدف سازمان لازم است).
ج: محیط (محیطی با مشخصات خاص که در آن گروهی برای رسیدن به هدف مشترک به فعالیت
نیاز دارند) (عباس‌زادگان، ۱۳۷۶، ص۲۹۱).
سبک رهبری
سبک یا رفتار رهبری عبارت است از تکنیک های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (رضائیان،۱۳۸۰).
سبک رهبری^[۳] عبارت است ازالگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با و به وسیله دیگران ازآن استفاده می‌نمایندو به وسیله افراد درک می‌شود(مقیمی،۱۳۸۵،۲۷۶).
سبک رهبری لیکرت
«لیکرت^[۴]» در مطالعاتش دریافت که سبک‌های متداول رهبری سازمان‌ها را می‌توان بر روی پیوستاری از سیستم یک تا چهار نشان داد. این سیستم ها را می‌توان به شرح زیر توصیف نمود.
سیستم یک) رهبری آمرانه- استثماری: این نوع رهبری به زیردستان هیچ اعتماد و اطمینانی ندارد زیرا که آن‌ها را به ندرت در فراگرد تصمیم گیری شرکت می‌دهد. همه تصمیمات و هدف گذاری‌های سازمان در راس انجام می‌گیرد و از طریق زنجیره فرمان به پایین منتقل می‌شود. زیر دستان مجبور هستند با ترس، تهدید، تنبیه، پاداش‌های اتفاقی و رضایت در سطح فیزیولوژیکی و ایمنی کار کنند. کنش و واکنش متقابل اندکی که میان رئیس و مرئوس اتفاق می‌افتد معمولا با ترس و بدگمانی همراه است. فراگرد کنترل شدید در سطح رهبری عالی متمرکز است و معمولا در این شرایط یک سازمان غیر رسمی‌ تشکیل می‌شود که با اهداف سازمان مخالفت می‌ورزد (خلیلی شورینی،۱۳۷۶).
سیستم دو) رهبری خیرخواه – آمرانه: این نوع رهبری بر خلاف نوع اول پدرانه است یعنی اعتماد و اطمینان توام با مدارائی نظیر اعتماد و اطمینان ارباب به خدمتکار، نسبت به زیر دستان دارد. در حالی که تمام تصمیمات و تعیین هدف‌های سازمان در راس انجام می‌گیرد. بعضی از تصمیمات در چهار چوب تجویز شده‌ای در سطوح پایین تر اتخاذ می‌شود پاداش‌ها و برخی تنبیهات عملی بالقوه برای انگیزش کارکنان بکار برده می‌شود. هر نوع کنش و واکنش متقابلی بین رئیس و مرئوس با مدارا و ارفاق از طرف روسا و با ترس و احتیاط از طرف مرئوسین صورت می‌گیرد. درحالیکه فراگرد کنترل همچنان در دست رهبر متمرکز است برخی نیز به سطوح متوسط و پایین تر تفویض می‌شود. معمولا یک سازمان غیر رسمی ‌شکل می‌گیرد ولی همیشه در مقابل هدف‌های سازمان مقاومت نمی‌کند (خلیلی شورینی،۱۳۷۶).
سیستم سه) رهبری مشورتی: این مدیریت اطمینان و اعتماد قابل توجه ولی نه کامل به زیر دستان دارد. درحالیکه خط مشی‌های کلی و تصمیمات مهم در سطح عالی اتخاذ می‌گردد به زیر دستان نیز اجازه داده می‌شود که در سطوح پایین‌تر در موارد خاص و تخصصی به تصمیم‌گیری بپردازند ارتباطات در جهت بالا و پایین سلسله مراتب جریان می‌یابد. پاداش‌ها و تنبیهات اتفاقی و تا اندازه‌ای مشارکت در کار برای انگیزش نیروی انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. کنش و واکنش‌های متقابل متعادلی بین رئیس و مرئوسین جریان دارد که غالباً با اطمینان و اعتماد همراه است. جوانب مهم فراگرد کنترل به پایین واگذار می‌شود و این دو کار در هر دو سطح بالا و پائین با احساس مسئولیت توام است. سازمان‌های غیررسمی ‌ممکن است شکل بگیرد ولی یا هدف‌های سازمان را تایید می‌کند یا تا اندازه‌ای در مقابل آن مقاومت می‌ورزد (خلیلی شورینی،۱۳۷۶).
سیستم چهار) رهبری مشارکت گروهی : در این نوع رهبری ، رهبر به زیر دستان اعتماد کامل دارد با این‌که تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می‌گردد ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهت بالا و پایین بلکه بین گروه‌ها جریان دارد. انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنان در تعیین پاداش‌های اقتصادی، هدف‌ها، بهبود روش‌ها و ارزیابی پیشرفت در جهت هدف‌ها بوجود می‌آید. تحت این نوع رهبری کنش و واکنش متقابل رئیس و مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اطمینان و اعتماد فراوان است. از لحاظ فراگرد کنترل مسئولیت جمعی و گسترده‌ای وجود دارد که واحدهای پایین تر کاملا در آن مشارکت دارند. سازمان‌های رسمی‌ و غیررسمی‌غالبا یکی هستند. لذا همه نیروهای اجتماعی از کوشش‌هایی که برای تحقق هدف‌های سازمانی بعمل می‌آید جانبداری می‌کنند (خلیلی شورینی،۱۳۷۶).
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی، خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و ازعضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، ۱۳۷۵).
(پورتر و همکارانش، ۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. (چاتمن و اورایلی، ۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجبریان،۱۳۷۵).
در پژوهش حاضر تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. لذا به پیروی از برخی محققان تعهد سازمانی شامل سه بخش درنظر گرفته شده است: ۱- تعهد عاطفی( چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیّت شخصی، بازخورد، مشارکت) ۲- تعهد مستمر( مهارت‌ها، آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) ۳- تعهد هنجاری یا تکلیفی (هنجار تعهد سازمانی).
مدل” می‌یر و آلن”^[۵]
(آلن و میر،۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

1. 1. تعهد عاطفی^[۶] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.

۲- تعهد مستمر^[۷]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه‌هایی را متحمّل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان، نیاز آن‌ها به ماندن است.