۲٫استفاده موثر از منابع

۲٫اسراف، اتلاف منابع

۳٫بهبود و ارشاد کارکنان

۳٫توجه به فرد بهتر

۴٫قبول مسئولیت

۴٫اجتناب از پذیرش مسئولیت

۵٫وفاداری به سازمان

۵٫بدگویی از سازمان

۶٫هدفهای فردی در خدمت هدفهای گروهی و بالعکس

۶٫نیل به هدفهای فردی به قیمت هدفهای گروهی

سنتها و تشریفات
سنتها معمولاً ناظر بر ارائه بیانها و الگوهایی است که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده است. تأکید بر الگوها و منشهای ویژه در مراسم عمومی ، نوع برخورد با کار، افراد، ارباب رجوع ، تشویق به گردهمایی ها و بحث و آشنایی با آداب و سنتها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباطی ، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و جامعه و همینطور انتظار متقابل آنها از سازمان است. مدیریت سازمان معمولاً تلاش می کند تا از مراسم و تشریفات به عنوان رویدادهایی که می تواند نفوذ این انتظارها را بر کارکنان سازمان تقویت کند بهره گیرد. هرچند که مراسم و تشریفات در هر سازمان به شکل ویژه و با تأکیدهای گوناگونی بر پا می شود ، اما از یک دیدگاه کلی می توان این مراسم را در ۴ نوع ، گروه بندی کرد.
الف ) مراسم مربوط به ورود: این مراسم در بر گیرنده تشریفات مربوط به آشنا سازی ، آموزش و شکل دهی به رفتار فردی در ابتدای ورد به سازمان است، که در واقع بخشی از فرایند اجتماعی به حساب می آید که در پیش به آن اشاره رفت. هدف این مراسم یاری دادن به فرد در انتقال به محیط اجتماعی سازمان و پذیرش نقشی است که برای او تازگی دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب ) مراسم مربوط به قدر دانی و تشویق: نمونه این مراسم گردهمایی سالانه ای است که برای قدردانی از خدمات و انجام کارهای استثنایی کارکنان در رابطه با هدفهای گروهی و سازمانی برپا می شود.
ج ) مراسم مربوط به بهبود و بازسازی کارکنان: هدف این مراسم بهبود ساختار اجتماعی ، افزایش ثمربخشی و تشویق به کار بهتر است. نمونه های آن مسابقه ها و یا مقایسه هایی است که میان افراد و گروه ها در زمینه کارآیی ، حل و فصل مسئله ها ، ابداع و ابتکارها و موردهای مشابه برگزار می شود.
د ) مراسم مربوط به یکپارچه سازی فرد ، گروه و سازمان: مراسمی مانند جشن ها و عیدهای مذهبی و ملی ، فرصتهای نابی برای مدیران سازمان است که طی آن توجه ویژه خود را به کارکنان نشان دهند و با تماسهای رودر رو و مستقیم همبستگی متقابل میان خود و آنان و همینطور میان گروه ها و افراد گوناگون سازمانی به وجود آورند. ( رابینز،۱۳۷۴)
اسطوره ها
اسطوره های سازمانی مانند اسطوره های اجتماعی هستند و نمونه هایی از تاریخ گذشته سازمان ، پیروزی ها و کارهای برجسته موسسات و یا مدیران در گذشته است که به شکل الگوهای آرمانی و مورد پذیرش بازگو می شود و هدف آن ایجاد انگیزش در کارکنان و پیروی آنها از آن الگوها است. از این راه است که مدیریت سازمان تلاش می کند تا به کارکنان الهام بخشد و بعدهای مثبت فرهنگ سازمانی را تقویت کند. اسطوره ها همینطور برای افزایش اعتبار و پیشینه غنی سازمان به عنوان اهرمی به کار گرفته می شوند و در واقع بازگوکننده تاریخ پر افتخار سازمان می باشند. تلاش مدیریت بر این است که با آشنایی و دلبستگی به اسطوره ها ، کارکنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند .( رابینز،۱۳۷۴ )
۲-۱-۱- استراتژی و فرهنگ سازمانی
از لحاظ برنامه های تحول این محیط بیرونی و استراتژیهای سازمان است که بیشترین اثر را بر فرهنگ سازمانی بر جای می گذارد. فرهنگ سازمانی در واقع تجلیگاه بستری است که سازمان برای دستیابی به کارآمدی در رابطه به محیط خود به آن نیاز دارد. برای نمونه اگر پاسخگویی شتابان و انعطاف پذیر با محیط از الزامهای کارآمدی سازمان باشد این فرهنگ سازمانی است که باید چنین محیطی را فراهم سازد. امروزه بیشتر سازمانها در یافته اند که افزایش چشمگیر کارآمدی آنها در گرو وجود یک ارتباط اندیشمندانه میان ارزشهای فرهنگی و باورها از یک سو و استراتژیها و محیط کسب و کار از دیگر سو است. لازمه چنین ارتباط و سازگاری ایجاد و شکل دهی به آن نوع فرهنگی است که سازمان را برای رویارویی و پاسخگویی به محیط مرتبط ، آماده سازد. دانیل دنیسون^[۵] بر پایه نتایج بدست آمده از یک سلسله پژوهشهای مدیریت، الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می دهد. این الگو در شکل شماره ۲-۲ نمایش داده شده است.
نیازهای محیطی
محیط ثابت محیط متغیر برون سازمانی
فرهنگ رسالتی فرهنگ سازگاری
استراتژی
فرهنگ با تداوم
فرهنگ مشارکتی
درون سازمانی
شکل شماره۲-۲ : الگوی ارتباط میان فرهنگ، محیط و استراتژی سازمان
الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک سازمان ( درونی یا برونی ) را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان ۴ نوع فرهنگ سازمانی شکل می گیرد که هر یک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی به آن سازگاری دارد. و ما در اینجا به توضیح فرهنگ مشارکتی بسنده می کنیم.
فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت دادن کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحو فزاینده ای بیشتر می شود. ( رابینز،۱۳۷۴).
۲-۲- رفتار سازمانی
“رفتار”^[۶] عبارت از یک رشته فعالیت هدفگرا، که معمولاً اگیزه رفتار یک فرد رسیدن به این اهداف است. این اهداف بیرون از فرد قرار دارند و آنها را “محرک”^[۷] می نامند، که می توان مادی و ملموس و یا غیر ملموس و معنوی باشند. همچنین تمام این اعمال جهت دستیابی به اهداف به وسیله یکسری “فعالیت”^[۸] صورت می گیرد که این فعالیتها “واحد رفتاری” نام دارند. به عبارت دیگر همه رفتارها شامل یکسری فعالیت می باشند و از یک فرایند شناختی تشکیل گردیده اند ، به همین دلیل وظیفه مدیران است که در آن فرایند محرکهای محیطی را تفسیر و تعبیر نمایندو برای پیش بینی رفتار باید بدانند که چه انگیزه ها و نیازهایی در مردم باعث بروز فعالیتی مشخص در زمانی خاص می شوند.
۲-۲-۱- انگیزه
مردم نه تنها در توانایی شان در انجام امور ، بلکه در «دستیابی به انجام کار» و یا «انگیزش» ، با هم فرق دارند . انگیزش مردم به قدرت انگیزه هایشان بستگی دارد . انگیزه ها گاهی به نیاز ها ، خواسته ها و یا کشش های درونی یک فرد ، تعبیر می شوند . همچنین انگیزه ها به سوی هدف هایی می روند که ممکن است از روی شعور آگاه و یا شعور نیمه آگاه باشند . در واقع انگیزه ها «چرایی» رفتار هستند . آنها باعث بروز فعالیت اند و حامی آن ، ضمناً جهت کلی رفتار فرد را نیز تعیین می کنند ، و گاهی به عنوان نیاز ها ، تمایلات و یا محرکات درونی فرد تعریف می شوند . همچنین باید ذکر کرد که انگیزه ها در رابطه باهدفهایمان تفاوت هایی دارند ، به این ترتیب که انگیزه یا نیاز ، یک حالت درونی در فرد است ، در حالی که هدف ها بیرون از فرد قرار دارند ، و گاهی از آن ها به عنوان پاداش های «مورد انتظار» که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می دارند یاد می شود . از طرف دیگر انگیزه ها و هدف ها بر روی هم اثر متقابل نیز دارند . اگر انگیزه در فرد بالا باشد ، اهداف بلندی را انتخاب خواهد کرد ، و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد ، به همان نسبت انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود . (عسگریان ، ۱۳۷۸).
۲-۲-۲- محیط پدیدآورنده انگیزه