۲-۱۷-۳٫ نگرش جامعه
اگر این تصور در کل جامعه وجود داشته باشد شایستگی مبنای پیشرفت نیست. این گمان ایجاد خواهد شد که اجرای نظام ارزیابی در یک سازمان کاری بیهوده است.
۲-۱۷-۴٫ خطای انسانی
ارزیابی کنندگان هر چه بخواهند کار ارزیابی خود را با دقت انجام دهند، ممکن است دچار خطاهایی گردند. این خطا ها عبارتند از:
خطای هاله ای: اگر ارزیابی کننده تمام ویژگی های مورد سنجش را با توجه به یک ویژگی مثبت یا منفی ارزیابی کند دچار خطای هاله ای شده است.
خطای سهل گیری: اگر ارزیابی کننده ای، عملکرد کارمندی را که متوسط بوده خوب و کارمندی که ضعیف بوده متوسط ارزیابی کند دچار خطای سهل گیری شده است.
خطای تمایل به مرکز: یعنی نمرات کارکنان، همه نزدیک به نقطه میانی است.
خطای تأخیر: اگر ارزیابی کننده نمره کارمند را بر اساس عملکرد ماه یا هفته آخر دوره ارزیابی تعیین کند دچار این خطا شده است به بیان دیگر نمرات تحت تأثیر عملکرد اخیر مرئوس قرار می گیرد.
این خطاها عمدتاً به لحاظ پیچیدگی انسان و ضعف ابزارهای موجود در طرح ارزیابی، به وجود می آیند.
۲-۱۷-۵٫ وضعیت سایر سیستمها
هر سازمانی دارای نظام های متعددی است و ارزیابی تنها یکی از این نظام هاست. نظامهای مهم دیگر عبارتند از استخدام، ترفیعات جابجایی، آموزش، حقوق و مزایا، سازماندهی و تشکیلات.
اگر این نظامها بدون ضابطه بوده و ارتباطی با ارزیابی نداشته باشد، افراد نسبت به اثر بخشی برنامه ارزیابی دچار تردید خواهند شد.
۲-۱۷-۶٫ وقتگیر بودن
برخی از مدیران تصور می کنند طرح های ارزیابی وقت آنها را خواهد گرفت. در حالی که شواهد نشان می دهد حتی اگر فرم ارزیابی تک صفحه ای در اختیار آنان قرار گیرد از تکمیل آن امتناع می ورزند.
۲-۱۷-۷٫ تاریخچه سازمان
اتفاقاتی که درون یک سازمان رخ می دهد معمولاً به دنبال خود اعتقادات و فرهنگ خاصی را در سازمان به وجود می آورد. فقدان یک نظام مدون و یا شکست برنامه های ارزیابی پیشین می تواند این اعتقاد را در فرد به وجود آوردکه برنامه های ارزیابی بی فایده و وقت گیر هستند، بنابراین نداشتن یک نظام ارزیابی بهتر از وجود آن است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۷-۸٫ اعتقاد غلط
یکی از اعتقادات غلطی که به طور ناخواسته مورد عمل قرار می گیرد این است که ارزش ماشین آلات و تجهیزات بیش از انسان هاست. در جایی که مدیران، اجرای برنامه ها مفصل و وقت گیرP.M را برای اجرای عملکرد بهتر ماشین آلات ضروری می پندارند، جای تعجب است که وجود چنین برنامه هایی را برای انسانها غیر ضروری یا وقت گیر تلقی کنند. نیاز به استدلال ندارد که انسانها ارزشمندترین و هسته ای ترین عنصر و منبع سازمانی هستند. پرداختن و صرف وقت برای آنها هرگز امری بیهوده و غیرضروری نخواهد بود و اثرات مستقیم و غیر مستقیم آن به نحو بارزی در کارآیی افراد و بهره وری واحدها ظاهر خواهد گردید.
۲-۱۷-۹٫ آموزش نامناسب
فقدان آموزش مناسب به خصوص در زمینه های تعیین معیارهای ارزشیابی عملکرد و اداره جلسات ارزیابی(همان، ۱۱۹-۱۲۱).
۲-۱۸٫ ارزیابی عملکرد و بهره وری
بهره وری از شاخص های عمده ارزیابی عملکرد سازمان محسوب می شود. امروزه درست انجام دادن کارها به تنهایی مهم نیست، بلکه انجام کارهای درست مطرح است. بهره وری به مفهوم شاخص درست انجام دادن کارهای درست، ‌وضعیت سازمان را در موقعیت های گوناگون و با توجه به عوامل بیرونی و درونی اندازه گیری کرده و مدیران را در رسیدن به اهداف سازمان هدایت می نماید(پایموند^[۵۷]، ۲۰۰۲: ۳۶).
بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکر ی است و هدف آن بهبود مستمر وضع موجود در سازمان می با شد. هدف از بخش
بهره وری می تواند موارد زیر باشد:

1. 1. ارزیابی عملکرد سازمان : از مؤثرترین ابزارهای تحلیلی برای مقایسه و سنجش سازمان، معیار بهره وری است. به وسیله این معیار می توان عملکرد بخش های مختلف رادر مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرارداد. معیار مزبور امکان مقایسه عملکرد سازمان را با سازمان های رقیب فراهم می آورد.

1. 1. برنامه ریزی اقتصادی: منجر به تخصیص بهینه منابع می شود.

1. 1. ارزیابی سیاست های اقتصادی:‌ مثل اندازه گیری بهره وری دررابطه با اشتغال و عدم اشتغال، رابطه بهره وری با
      درآمدها ی واقعی و سطح زندگی و غیره…(همان، ۳۶).

۲-۱۹٫ شاخصهای ارزیابی عملکرد
شاخصهای ارزیابی عملکرد باید ویژگی های زیر را دارا باشند:

• • قابل اعتماد و پایا باشند؛ یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت کم و بیش، نتایج یکسانی را عاید سازند.

• • تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد را تشخیص داده، افراد را از یکدیگر مجزا نمایند.

• • متصدی شغل قدرت تاثیر گذاری بر آنها را داشته باشد.

• • برای کسانی که به وسیله آنها ارزیابی می شوند، قابل قبول باشند.

• • ارتباط مستقیم با شغل داشته باشند(ابیلی، ۱۳۸۱: ۱۶).

۲-۲۰٫ مراحل ارزیابی عملکرد
مراحل ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان به قرار زیر اند:

1. 1. هدف از ارزیابی عملکرد معین می شود.

1. 1. با توجه به استانداردهای شغلی، به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود.

1. 1. عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.

1. عملکرد واقعی فرد با استاندارهای عملکرد مقایسه می شود.