فایل شماره 5648 |
۱۰- بوجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت در آزمونهای استخدامی(عظمی،۱۳۹۱).
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
در عصر اطلاعات، دانش و نبود امنیت، ارتشهایی که از منابع انسانی تربیت یافته بیبهرهاند، با تحقیر، ناکارآمدی و ظلمپذیری از دولتهای قدرتمند مواجه هستند. نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برای تامین و اعتلای ارزشهای ملی و اثرگذاری در تحقق سند چشم انداز، نیازمند توسعه و پیشرفت در زمینه تربیت منابع انسانی و در نتیجه ارتقای سطح اثربخشی عملکرد سازمانی است. تعلیم و تربیت از مهمترین و اصلیترین اولویتهای سازمان برای توانمندسازی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی است. ارزش و اعتبار عملکرد نیروهای مسلح در گرو نقشآفرینی موثر در تحکیم و توسعه امنیت است که این مهم توسط منابع انسانی تحقق مییابد. با توجه به روند عملکرد دشمنان نظام اسلامی و گسترش بحران آفرینی و دخالتهای نظامی آنان در منطقه، عملکرد منابع انسانی جایگاه ویژهای یافته است. مراکز آموزش عالی نظامی در ساختار نیروهای مسلح دارای نقش راهبردی است و نتایج عملکرد آنها نقش حیاتی در اعتبار و اقتدار نیروهای مسلح خواهد داشت(رشیدزاده، ۱۳۹۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
یکی از مهمترین مراکز نیروهای مسلح، دانشگاه های آن است که ” با دو هدف به کار و تحصیل اشتغال دارند، هدف اول دانش و هدف دوم آمادگی و تربیت نظامی ” است (امام خامنهای، ۱۳۸۳).
دانشگاه، کانون عالیترین پیشرفتهای علمی در همه زمینه ها است که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه می شود. از آغاز پیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظامهای آموزشی روی داده است. وقتی مردم کشورها در دوره های خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسایل و مشکلات و نیازهای خود نیافتهاند، به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارایی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سئوال بردهاند و بدیهی است امروز هم به مدیریتهای نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر میگردد بیتوجهی نخواهند کرد(نیکنامی،۱۳۷۷،۴). بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگیهای بارز و حرفهای مدیریتی هستند، بعبارت دیگر، باید سرمایه گذاری برای آموزش و آماده سازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد. باید قابلیتها و تواناییهای بالقوه مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یابد. در این میان توجه عمیق به شاخص های عملکردی که از یکطرف نماینگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتها در یک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیر بنای ارزشیابی محسوب میشوند، می تواند در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها و کمبودها، سنجش فعالیتهای کارکنان و در شکلدهی برنامه های آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیم گیری بهتر در سطح سازمان موثر واقع شود. دانشگاه منبع شناخت، پرورش و رشد تواناییها و استعدادها و خلاقیتهای دانشجویان است. برای دستیابی به اهداف مورد نظر در دانشگاه میبایست هریک از زیر نظامهای تشکیل دهنده دانشگاه چه دولتی و غیر دولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت، ماموریت و هدفهای ویژه بپردازد. برنامه ریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدفها صورت میپذیرد و سپس سازماندهی انجام میگیرد و آنگاه برنامه ها به اجرا در می آید. در این فرایند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها، باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از داده های بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدفها، برنامه های عملیاتی و طرحهای اجرایی به منظور نیل به تصمیم گیری در باره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد. ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد، چه این کار موجب می شود تا بهره گیری هرچه بیشتر از منابع هدفهای مطلوب امکان پذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد می شود. به عبارت دگر اگر کارکنان به هنگام فعالیت یا در پایان دوره فعالیت از نتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیر قرار میدهد و با مدد گرفتن از شیوه های جدید موجب بهبود کار میشوند. واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست می آید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر مییابد. بعبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام می دهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر میگردند و در نهایت موجب بهبود در فرایند فعالیتهای سازمانی در گذر بعدی می شود. دانشگاه همانند دیگر سازمانها از نظر مشکلات علمی در برنامه ریزی نیروی انسانی، سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزیابی عملکرد برنامه های اجرایی و کیفیت و اثربخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدفها، ملاکها و موازین پیش بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بیگمان ارزیابی عملکرد را باید اصلی جداناپذیر از نظام برنامه ریزی دانست. نظام ارزیابی علمی و توانمند می تواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چارههای کارساز برای از میان برداشتن چالشها را فراهم آورد. ارزیابی عملکرد در دو زمینه اساسی انجام می شود: اول ارزشیابی از افراد و کسانیکه در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامه ها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام میرسانند. در این مسیر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو منظور انجام میپذیرد:
الف) بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفهها و ماموریتهای مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.
ب) فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیم گیریها با توجه به این نکات، ارزیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها می پردازد و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار میرود.
برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزیابی عملکرد از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کماثر یا بیاثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد کارکنان برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهرهمند نباشد نمی توان از نتیجههای آن برای تامین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد از طرفی نظام ارزیابی عملکرد میبایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنیین وسایل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد. بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزیابی عملکرد کارکنان باید دشواریها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چارهها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخص های عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها، کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می کند(یادگاری و علوی،۱۳۸۷).
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در حال حاضر براساس آئین نامهی تجدید نظر شده ای است که از سال ۱۳۸۶ به صورت آزمایشی در حال اجرا میباشد و همه ساله کارکنان ارزیابی میگردند. در این ارزشیابی، کارکنان به ۴ سطح دسته بندی شده اند و بر مبنای ۴ معیار زیر ارزیابی میگردند که به فراخور هر سطح، شاخص ها و سئوالات تغییر می کند: ارزشها و بینشها، شاخص های شخصیتی، عوامل رفتاری و شاخص های مهارتی. حداکثر نمرهی ارزشیابی ۱۰۰ تعیین شده و نحوه محاسبه نمرات ارزیابی عملکرد به شرح زیر انجام می شود:
نتیجه تعرفه های ارزیابی: حداکثر ۵۰ نمره
نتایج آزمون دانش نظامی: حداکثر ۱۶ نمره
نتایج آزمون جسمانی: حداکثر ۱۰ نمره
نتایج تشویق و تنبیه: حداثر ۶ نمره
نمرات بازرسی: حداکثر ۱۰ نمره
هئیت ارزیابی: حداکثر ۸ نمره
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می شود. در این روش، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می شود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور
۱- سقاپور در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی انجام داد که در این پژوهش بعد از بررسی مدلهای مدیریت عملکرد سازمانهای قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان مدلهای ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند الگوی ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص میباشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت سهامی آب منطقهای فارس تشکیل داده و نتایج امتیازات و رتبهها نشان داد، تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها ۱۵۶، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار ۱۴۱، تحقق اهداف و برنامه های مدیریت منابع انسانی۱۳۳، مدیریت فرایند مالی سازمانی۱۱۸، دستیابی به نتایج کسب و کار۱۱۱، مسئولیت اجتماعی ۱۰۷، همکاری بین سازمانی ۱۰۳، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان۸۴ و تسهیل رهبری سازمانی۴۷ میباشند.
۲- یادگاری در سال ۱۳۸۷ تحقیقی با عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (جمعا ۶۴۰ نفر) بوده که از بین آنها ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفهای، تعهد حرفهای، روابط انسانی، انعطافپذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص میباشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفهای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.
۳- مجتبی میکلایی در سال ۱۳۸۴ در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد براساس مدل امتیازی متوازن، که برای ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی مناسبتر و کاربردیتر بوده و با مطالعات نظری و مصاحبه های اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.
۴- علیرضا جزینی در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری) که در سال ۱۳۹۱ انجام شد نشان داد که الگوی یاد شده دارای ۲ بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار(وظیفه محوری، جامعه محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و ۴۴شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب و مناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدید، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پایبندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیتهای مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزموهای ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) میباشد.
۵- ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور انجام دادهاند. در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل ۳ بعد(صفات، رفتار و نتایج)، ۲۳ معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامه ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و ۱۰۰ شاخص می باشد.
۶- محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان ” طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP ” انجام دادهاند. در این مقاله سعی شده است با بهره گرفتن از رویکردهای منطق فازی و بررسی مدلهای شایستگی، روشی نوین در ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شود. همچنین مراحل طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، از شناسایی جنبه های کاری تا چگونگی استنتاج امتیازات عملکردی مبتنی بر محاسبات فازی نشان داده شده است. در این تحقیق ۴ معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینهای، مهارت ادراکی و انجام فعالیتهای خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.
۷- سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی در سال ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران با بهره گرفتن از نظریه های مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان شاخص های مطلوب بدست آمده را با شاخص های ارزشیابی عملکرد کارکنان در ناجا که قبلا مورد استفاده بوده، مورد مقایسه قرار دادهاند. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد ارائه گردیده است. چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخص های مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامه ریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگیهای شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری میباشند.
۸- سعید صفری در پایان نامه دکتری خود با عنوان طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمانهای تولیدی با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ها در دانشگاه تربیت مدرس برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی داده ها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصه های اجرایی است.
۹- طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارمندان دانشگاهها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها و مجموعههای فازی(مطالعه موردی) : در این مقاله مدل ارزیابی عملکرد کارکنان که برای دانشگاه طراحی شده ارائه میگردد. در این راستا سعی شده است تا با بهره گرفتن از تکنیکهای تحلیل پوششی داده ها، کارایی کارکنان دانشگاه در حوزه های مختلف تعیین شود. از آنجایی که وضعیت برخی از معیارها بصورت دقیق قابل بیان نمی باشد و دارای ابهام و عدم اطمینان است، لذا برای امتیازدهی به این دسته از معیارها، متغیرهای زبانی در نظر گرفته شده است. در این مقایسه به طور مشخص نحوه ایجاد یک مدل تلفیقی مبتنی بر DEA و مجموعههای فازی ارزیابی کارکنان توضیح داده شده و قابلیت آن در محیطهای واقعی تشریح گردیده است.
۱۰- طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ها: این مقاله به گرایشهای ارزیابی عملکرد از جمله گرایش ویژگی فردی، گرایش رفتاری و گرایش مبتنی بر نتایج را به عنوان ابعاد ارزیابی عملکرد مدیر معرفی کرده است که رویکرد” سه پایه صندلی ” را تشکیل می دهند. آنها معتقدند برای ایجاد تعادل در ارزیابی عملکرد مدیر باید از روشی همه جانبه برای ارزیابی این ابعاد در نظر گرفت. از این رو روش تحلیل پوششی داده ها انتخاب می شود که برای همسنگ کردن این سه بعد نیز بکار میرود. مدل مفهومی آنها ” افرا ” نام دارد که دو عامل کیفی: شامل ویژگیهای رفتاری و شخصیتی و عوامل فیزیکی: شامل تواناییهای فرد که در قالب تحصیلات و تجربه بیان می شود، به عناون عوامل موثر بر ارزیابی تعیین میشوند. هر مدیر به عنوان یک DMU محسوب میگردد که ورودی مدل، عوامل کیفی و خروجی مدل عوامل فیزیکی میباشند.
۱۱- براتی و همکارانش در سال ۱۳۸۵ تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان، با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن انجام دادند. یافتههای تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان۴۱٫۵، محور فرایندهی درون سازمانی۳۶٫۴،محور مالی۱۶٫۶ و محور رشد ونوآوری ۸۹٫۹ تعیین شد. نتیجه گیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداختهای عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.
۱۲- ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران: این تحقیق توسط سید علی صدرالسادات در سال ۱۳۸۷ در شرکت ملی نفت انجام شده است. در این پژوهش برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران براساس فرایند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روشهای ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت، تعیین روشهای مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه های عملکردی شرکت ملی نفت و روشهای مناسب در سطح ستاد و حوزه های کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله انتخاب نوع رویکرد مناسب به عنوان فلسفه اصلی نظام ارزیابی و نوع روشهای انتخابی از ناحیه طراحان به عوامل دیگری مثل منابع ارزیابی، سطوح ارزیابی، دوره ارزیابی و … که این عوامل نیز جزء اجزا تشکیل دهنده یک نظام ارزیابی مطلوب و موثر هستند ارجحیت دارد. در این تحقیق از میان ۱۴ روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روشهای ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجهبندی خطی به عنوان روشهای ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.
۱۳- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان: این پژوهش توسط علیرضا ساکت چموش در سال ۱۳۹۰ در سازمان بسیج مستضعفان انجام شده است. این تحقیق به دنبال طراحی الگویی برای ارزیابی عملکرد افسران ارشد بر مبنای تصمیم گیری چند شاخصه است. محقق پس از بررسی معیارها و شاخص های مطرح شده در خصوص ارزیابی عملکرد افسران ارشد از دیدگاه ادبیات تحقیق، اسلام و بیانات مقام معظم رهبری، الگوی اولیه را براساس سه گرایش نقشهای مدیریتی، شایستگیهای مدیریتی و نتایج مدیریتی ارائه نموده است. الگوی ارائه شده دارای ۳ بعد(نقش مدیریتی، شایستگیهای مدیریتی، نتایج مدیریتی) ۱۰ معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفهای، مهارت های مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگیهای شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) ۵۴ شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوشرفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات، اعتماد به نفس و خطرپذیری، مهارت های مدیریتی، مهارت طراحی و حل مسئله، هدایت زیردستان و رشد دیگران، تقوی الهی، داشتن علم و آگاهی، توانایی فکری و ذهنی، دانش و معلومات مدیریتی، الگوی اخلاق بودن، تلاش و سختکوشی) میباشد.
۱۴- طراحی و ارائه سیستم جامع ارزشیابی عملکرد کارکنان نظام بانکی (مورد نمونه بانک ملت): این تحقیق توسط اکبر حسن پور در سال ۱۳۸۷ در بانک ملت انجام شده است. دراین مقاله ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان با در نظر گرفتن چشمانداز و استراتژی سازمان طراحی و ارائه گردیده است. تعیین شاخص های ارزشیابی کارکنان متناسب با سیستم بانکی کشور بر اساس تغییرات بنیادی در سیستمهای ارزشیابی عملکرد، تحقیقات زمینهای در ارزیابی عملکرد و مدل سازمانی سیستم عملکرد فردی انجام شده است. برای تعیین شاخص های ارزشیابی عملکرد کارکنان چشمانداز، استراتژی، اهداف اجرایی و ارزشهای سازمان در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از ویژگیهای شغلی افراد و وظایف ادارات و واحدها، شاخص مشخص شده اند. از جمله این شاخص ها میتوان به دانش و مهارت شغلی- خلاقیت، انعطاف و انتقاد پذیری- مسئولیت پذیری و همکاری- برخورد با مشتریان و همکاران- بهداشت و ایمنی محیط کار- رعایت مقررات، آئیننامه ها، سلسه مراتب اداری و توجه به حضور و غیاب- توجه به شعائر اسلامی- کیفیت و کمیت کار- توانایی هدایت و نظارت به کار دیگران- توانایی تلفیق و هماهنگ سازی موثر فعالیتها – توانایی مدیریتی و سرپرستی و …. اشاره نمود.
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور
۱- پنگ[۶۲] در سال ۲۰۱۲ به تحقیقی با عنوان ” طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی بر پایه ارزیابی فازی ” پرداخته است. در این تحقیق ابتدا شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی مشخص شده اند. این معیارها را در ۴ دسته کلی تقسیم نموده اند و برای هریک از آنها زیر معیاره تعریف نموده اند. سپس با بهره گرفتن از روش AHP به تعیین وزن معیارها پرداختهاند و در نهایت با بهره گرفتن از روش ارزیابی فازی مدلی برای ارزیابی عملکرد طراحی نموده اند.
۲- دبورا و مایکل[۶۳] در تحقیقی اقدام به استفاده از مدل کارت امتیازی در حوزه آموزش و به طور اخص در سطح تحصیلات تکمیلی مینمایند. نتیجه تحقیق نشان میدهد که به طور مناسبی میتوان در سازمانهای آموزشی از این مدل جهت بررسی ماموریت و ارزشهای اصلی سازمانی سود برد. لذا سیستم مدیریت استراتژی – محور کارت امتیازی متوازن نه تنها در سازمانهای تجاری و خدماتی، بلکه در محیطهای آموزشی نیز جهت مشخص نمودن ماموریتها و ترجمه این استراتژیها به اهداف، ارزیابیها و فعالیتهای عملیاتی و اجرایی با توجه به ماموریتها و ارزشهای اصلی آن کاربرد مناسبی دارد، چرا که قادر است تا فرصتی را برای شناسایی واقعی موضوعات مورد نظر مشتریان، مراجعهکنندگان، سهامداران و صاحبان آن موسسه یا سازمان فراهم آورد. موضوعاتی از قبیل اینکه هدف از موجودیت سازمان یا موسسه چیست؟ چه چیزهایی برای توسعه مهم است؟ و موسسه به دنبال تامین چه نیازهایی است؟
۳- یوهانا هدوگا[۶۴] در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان توسعه یک مدل فرایند مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان در هتل تالین کشور استونی که در سال ۲۰۱۲ انجام داد به این نتیجه رسید که معیارهای مهم برای ارزیابی عملکرد کارکنان شامل: تواناییهای فردی، معیارهای شغلی، نتایج کمی وکیفی و شاخص های مهم شامل: تعهد، انگیزه، ارتباطات، آموزش، انعطافپذیری میباشد. هدف از این تحقیق ساخت یک مدل از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان بود که یک ابزار مفید برای کسب و کار هتل و ارائه پیشنهادات به هتلهای دیگر در تالین میباشد. جامعه آماری این تحقیق هشت هتل موجود در تالین بود. این مدل براساس بررسی ادبیات و داده های جمعآوری شده از مصاحبه با هشت هتل در تالین طراحی شده است.
۴- میترا و گوپتا[۶۵] در سال ۲۰۰۸ در پژوهشی با عنوان الگوی ارزیابی عملکرد در پستهای دولتی که در اداره پلیس هند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند به تعیین اثربخشی دولت الکترونیک در آن حوزه کمک کند. آنها شاخص ها را در سه گروه رضایت کارکنان، کارایی درونی و رضایت شهروندان جای دادند. بطور کلی میتوان تحقیقات انجام شده را در جدول زیر خلاصه نمود.
جدول ۲-۱۰- خلاصه تحقیقات انجام شده
نویسنده
سال
فرم در حال بارگذاری ...
[یکشنبه 1401-04-05] [ 08:57:00 ب.ظ ]
|