تحصیلات

 

برون گرایی

 

نورتیزیسم

 

+ + + –

 

خشنودی شغلی

 

رفتار مدنی

 

نوع دوستی

 

+ +

 

رفتار حمایتی

 

رهبر

 

+ +/- +

 

اخلاق شغلی

 

–

 

علائم اجتماعی

 

رهبر/همکار

 

+/-

 

خودپایی

 

+

 

الگو سازی

 

رهبر/همکار

 

+/- +/-

 

نیاز به استقلال

 

رفتار مدنی

 

–

 

+

 

نیاز به موفقیت

 

+ + +

 

عدالت ادراک

 

شده

 

 

 

نیاز به تأیید

 

اجتماعی

 

شکل ۳-۲ عوامل مؤثر در رفتار مدنی سازمانی، گوردن و آری (۱۹۷۵).

 

ج) متغیرهای محیطی

 

دو نیروی عمده بی­واسطه در محل کار، همکاران ورهبران می­باشند . پیش ­بینی می­ شود که چند دسته از رفتار رهبر اثر مستقیمی بررفتار مدنی دارند . رفتارهای حمایتی رهبر می ­تواند اثر مستقیمی بررفتار مدنی تعمیم یافته داشته باشد وبطور غیرمستقیم بررفتار نوعدوستانه اثر دارد . رفتارهای حمایتی رهبر ممکن است رفتار مقابله به مثل را در زیردستان به وجود آورد . یک راه جبران رفتار حمایتی رهبر انجام رفتار مدنی است. همین طور رفتار حمایتی رهبر ممکن است به عنوان علامتی برای کارکنان باشد دال براینکه چنین رفتاری یاری دهنده­ای مهم هستند . در این حالت رهبر به عنوان الگویی برای انجام رفتار مناسب ایفای نقش می­ کند. علاوه بر آن رفتار حمایتی رهبر ممکن است منجر به ادراک بی­ عدالتی در کارکنانی شود که احساس ‌می‌کنند بیش از آنچه در کار سرمایه ­گذاری ‌می‌کنند، دریافت ‌می‌کنند . افزایش فرآورده به وسیله انجام رفتارهای مدنی ممکن است راهی برای بازگشت ادراک عدالت باشد . علی­الخصوص زمانی که امکان افزایش انواع دیگر فراورده­ها از قبیل کیفیت وکمیت عملکرد وجود نداشته باشد(اسمیت و همکاران ۱۹۸۳)

 

قسمت اعظم رفتارهای انسان‌ها به وسیله مشاهده الگو یادگرفته می­شوند (بندورا^[۳۶]،۱۹۷۷)، کارکنانی که الگوسازی رفتارهای مدنی رهبران یا همکاران را ببینند به احتمال بیشتر، این رفتارها را بروز خواهند داد . رهبران یا همکارانی که وظیفه شناس، کمک­کننده و در محل کار تمیز هستند وامثال آن ها می ­توانند مشاهده گران را به انجام چنین رفتارهایی تشویق کنند . به خوبی ثابت شده است که زیردستان تمایل زیادی به تقلید رفتارهای رهبرانشان یا کسانی که آن ها رابه عنوان الگو انتخاب کرده ­اند، دارند( مانز وسیمس^[۳۷]،۱۹۸۱) . علاوه بر آن، تعاملات خودانگیخته و غیررسمی (علائم اجتماعی) در میان کارکنان می ­توانند ادراک ورفتارها را تحت تأثیر قرار دهند (فستیجر^[۳۸]، ۱۹۵۰) . کارکنانی که به طور مکرر علائم اجتماعی مثبت از رهبرانشان ویا همکارانشان دریافت ‌می‌کنند به اهمیت وضرورت رفتارهای مدنی پی می­برند وبنابراین نسبت به کارکنانی که در معرض این علائم اجتماعی نیستند بیشتر احتمال دارد که دست به انجام رفتارهای مدنی بزنند . علائم اجتماعی صادر شده از سوی سرپرستان و همکاران حتی می ­توانند ادراک کارکنان را ‌از خصوصیات عینی تکلیف(گریفین^[۳۹]، ۱۹۸۳) وهمچنین ادراک از خشنودی شغلی را (اشنیک ودامر^[۴۰]،۱۹۸۷) تحت تأثیر قرار دهند .البته علائم اجتماعی صادر شده از سوی رهبران یا به احتمال بیشتر از سوی همکاران می ­توانند عامل منفی در کاهش خشنودی شغلی وانجام رفتارهای مدنی هم باشند . ‌بنابرین‏ علائم اجتماعی می ­توانند اثرات مثبت یامنفی بر هر دونوع رفتارهای مدنی( نوع دوستی ‌و اطاعت تعمیم یافته) داشته باشند که این مسئله بستگی به نوع علائم اجتماعی دارد . ‌بنابرین‏ ‌بر اساس این الگو پیشنهادی علائم اجتماعی می ­توانند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند وبطور غیر مستقیم از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوع دوستی تأثیرگذار باشند.

 

د) ویژگی‌های شخصیتی

 

دو ویژگی شخصیتی که به نظر آیزینگ قسمت عمده شخصیت را تشکیل می­ دهند، یعنی برونگرایی وروان رنجورخویی^[۴۱] به طور مفهومی وتجربی با رفتار مدنی درارتباط هستند . برون­گرایی به درجه­ای که یک فرد جهت­گیری بیرونی دارد اشاره دارد . برون­گرایان به میزان بالایی از آنچه که در اطرافشان می­گذرد آگاهی دارند و در مقابل محیط بلافصل خود حساسیت زیادی دارند و در حقیقت بیشتر به وقایع خارجی و دیگران دارند تا این که به خودشان توجه داشته باشند . این حالت عکس ‌درون‌گرایان است که جهت­گیری درونی دارند . پژوهش‌ها شواهدی فراهم آوردند که بیانگر تمایل بیشتر برونگرایان به انجام رفتار نوعدوستانه است(کریس،۱۹۷۰) . ‌بر اساس کارهای اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) وکریس(۱۹۷۰) پیش ­بینی می­ شود که برون­گرایی اثر مستقیم مثبت بر رفتار مدنی نوع دوستی دارد . روان رنجورخو به ثبات پذیری هیجانی اشاره دارد. روان رنجورخو­ها حساسیت خیلی زیادی به تنبیه دارند ومعمولاً ترس، اضطراب و احساس گناه را تجربه ‌می‌کنند . علاوه بر آن، علی­الخصوص حساسیت زیادی نسبت به آسیب به عزت نفسشان دارند . فرد روان رنجورخویی که با مشکلاتش اشتغال دارد احتمال کمی دارد که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد، وبنابراین احتمال کمی دارد که به انجام رفتارهای مدنی همت بورزد . در حالی که تحقیقات انجام یافته در الگو رفتار نوعدوستانه بیانگر وجود رابطه منفی بین روان رنجورخو ونوعدوستی بر روی رفتار نوعدوستانه از طریق خشنودی شغلی پی بردند . ‌بر اساس نظرات کریس(۱۹۷۰) واسمیت و همکاران(۱۹۸۳) پیش ­بینی می­ شود که روان رنجورخویی به شکل غیر مستقیم ومنفی و از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوعدوستانه اثر دارد .

 

اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) به اثرات زمینه ­های شهری، روستایی بر دوحیطه رفتار مدنی دست یافتند . افراد دارای زمینه ­های روستایی بیشتر به انجام رفتارهای مدنی گرایش نشان می­ دهند . این محققان تبیین این مسئله رابسیار مشکل می­یابند، اما مطرح کردند که این یافته­هایشان ممکن است از طریق اخلاق شغلی قابل تبیین باشد . اخلاق شغلی به عنوان باورهای یک شخص مبنی بر خوب ‌و درست بودن شغل، واینکه هر چه بیشتر کار کنید بیشتر به دست می­آورید تعریف می­ شود . همچنین افراد با اخلاق شغلی قوی تمایل دارند در صورت تنبلی خودشان را مورد تحقیر قرار دهند . کارکنان با اخلاق شغلی بالا اعتقاد دارند که باید در جهت یک تلاش روزانه عادلانه همت گماردند، همچنین، این ها انگیزه بالایی برای تلاش بیشتر دارند ومعتقدند که در صورت خستگی ویا ناامیدی باید به تلاش ادامه داد . علاوه براین مسئولیت کارهایشان را می­پذیرند، خودشان را به­انجام تکلیف در بالاترین سطح از توانایی ملزم می­دانند اشخاص با اخلاق شغلی بالا وقوی وقتی باور کنند آنطور که شاید وباید سخت­کار نمی­کنند ممکن است احساس گناه کنند (گرینبرگ^[۴۲]، ۱۹۷۷) . ‌بنابرین‏ افراد با اخلاق شغلی بالا ممکن است بیشتر به انجام رفتارهای مدنی از قبیل تمیز کردن محیط­کار، داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایفشان محسوب نمی­ شود، اقدام کنند . در این الگو پیشنهادی اخلاق شغلی جایگزین زمینه شهری/ روستایی شده است، چون افراد با زمینه ­های شهری هم ممکن است یک اخلاق شغلی قوی را رشد دهند . ‌بر اساس این یافته­ ها پیش ­بینی می­ شود که اخلاق شغلی اثر مستقیم ومثبتی بر هر دو نوع رفتار مدنی دارد .

 

خودپایی