کاهانر (۱۹۹۶) بیان می کند که هوش رقابتی نه فقط یک کارکرد، بلکه یک فرایند یکپارچه و کلی است. او هوشمندی رقابتی را به ۴ مرحله طبقه بندی کرد که عبارتند از: ۱٫ طرح ریزی و هدایت ۲٫ جمع آوری داده ۳٫ تجزیه و تحلیل ۴٫ انتشار و اشاعه(رواچ و سانتی به نقل از کاهانر، ۲۰۰۱).
شکل۲-۱: فرایند هوش رقابتی
منبع: برگرفته از رواچ و سانتی، ۲۰۰۱

1. 1. برنامه ریزی و هدایت: در این مرحله بسیار مهم است که نیاز کاربر فهمیده شود. چرا که موفقیت فرایند هوش رقابتی بدان بستگی دارد. نصری^[۴۲] (۲۰۱۱) اشاره می کند که مرحله اساسی و شروع فرایند هوش رقابتی، شناسایی مساله و نیازهای سازمانی است. هرینگ^[۴۳](۱۹۹۹) نیز به این نکته اشاره می کند که شناسایی نیازهای واقعی سازمان مهمترین مرحله فرایند هوش رقابتی است. چارچوب زمانی نیز دارای اهمیت بسیاری می باشد، زیرا که طی زمان تخصیص منابع صورت گرفته و نوع فرایند جمع آوری مشخص میشود.

1. 1. جمع آوری داده: در این مرحله داده های خام جمع آوری شده تا به هوشمندی کاربردی تبدیل شوند. مقدار بسیاری از اطلاعات جمع آوری شده بصورت عمومی در دسترس افراد می باشد که شامل نشریات، گزارشهای سالانه، منابع اینترنتی، کتاب و روزنامه ها هستند.

1. 1. تجزیه و تحلیل: عنصر هسته ای فرایند، تبدیل اطلاعات نامرتبط به هوشمندی قابل استفاده است. این مرحله چالش برانگیزترین بخش فرایند هوش رقابتی شناخته شده است. تحلیل هم هنر است و هم علم. بنابر این این مرحله مستلزم مهارتهای بالای متخصصان هوش رقابتی می باشد.

1. 1. انتشار: آخرین مرحله از فرایند هوش رقابتی، انتشار هوشمندی می باشد. تحلیلگران، هوشمندی بدست آمده را عرضه و آنرا بین کاربران نهایی توزیع و منتشر می کنند. در صورت نیاز تحلیلگران می توانند توصیه های عملی را به تصمیم گیران ارائه بدهند.

البته علاوه بر مراحل فوق فالد مرحله پنجمی نیز تحت عنوان ذخیره سازی اطلاعات با رعایت اصول امنیتی به این مراحل اضافه می کند. اشتون و استیسی^[۴۴] نیز مرحله ششمی را به این فرایند اضافه می کند که عبارتست از: بازرسی عملکرد سیستم.

انواع هوش رقابتی

رایت و همکاران (۲۰۰۹) و یاپ و راشید^[۴۵](۲۰۱۱)، اطلاعاتی را که در طول فرایند هوش رقابتی جمع آوری می شود را چنین بیان کرد: اطلاعات در مورد بازار و سهم بازار، رقبا، مشتری و رفتار مصرف کننده، محصولات و فروش، اطلاعات اقتصادی و دولتی(قوانین و مقررات)، اطلاعات مالی، سیاسی، تکنولوژیکی، اطلاعات مربوط به تامین کنندگان، اطلاعات اجتماعی و فرهنگی، اطلاعات منابع انسانی، اطلاعات جهانی و هرگونه اطلاعاتی که در شرکت اثر گذار خواهد بود. دشامپز و نایاک^[۴۶]، ۳ نوع هوش رقابتی را معرفی کردند که عبارتست از ۱٫ هوش بازار ۲٫ هوش رقبا ۳٫ هوش تکنولوژیکی. رواچ و سانتی علاوه بر موارد ذکر شده توسط دشامپز و نایاک، نوعی هوشمندی تحت عنوان هوش راهبردی، اجتماعی را اضافه کردند. شکل ۱ نشان دهنده انواع هوش رقابتی می باشد.
شکل۲-۲: انواع هوش رقابتی

منبع: رواچ و سانتی، ۲۰۰۱

1. 1. هوش بازار: سعی دارد نیازهای جاری و آتی مشتریان، فرصتهای جدید و خلاقانه موجود در تقسیم بازار و تغییرات عمده ای را نمایان سازد که در فرایندهای بازاریابی اتفاق می افتد.

1. 1. هوش رقبا: این هوش نیاز به ارزیابی استراتژی های رقابتی از طریق تغییر در ساختار رقبا، جایگزینی محصولات جدید و ورود تازه کاران به صنعت دارد.

1. 1. هوش تکنولوژیکی: نیاز به ارزیابی فرایند هزینه- فایده، تکنولوژی های موجود و جدید و پیش بینی تکنولوژی های آینده دارد.

1. 1. هوش راهبردی- اجتماعی: شامل قوانین، مالیات و امور مالی، گستره اقتصادی و سیاسی و مقولات منابع انسانی می شود و رفتارهای اجتماعی را مشاهده و تحلیل می کند.

در این پژوهش برای سنجش هوش رقابتی از هوش رقبا، هوش بازار و هوش تکنولوژیکی استفاده می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط

محیطهای کسب و کار امروزی دارای ویژگی های خاصی اعم از شدت رقابت، پیشرفتهای سریع فناوری و تغییر نیازهای مشتریان هستند. شرکتهای کوچک و متوسط برای بقا در چنین محیط های آشفته ای باید بصورت مستمر از محیط خود آگاهی داشته باشند تا بتوانند خود را با تغییرات سریع وفق دهند. علاوه بر این مالکان و مدیران چنین شرکتهایی برای حضور در عرصه رقابت باید تصمیم گیری آگاهانه داشته باشند. کسب مزیت رقابتی برای شرکتهای کوچک و متوسط در محیطهای در حال تغییر امروزی یک چالش عظیمی به شمار می رود. به دلیل اینکه شرکتهای زیادی در ارائه محصولات و خدمات مشابه در بازار فعالیت میکنند. بنابر این، اطلاعات محیط رقابتی برای بقا و رشد چنین شرکتها دارای اهمیت خاصی می باشد. طبق گفته اختر و همکاران^[۴۷] (۲۰۱۱) جهانی شدن، واردات و صادرات را برای شرکتها تسهیل کرده است و به این دلیل رقابت بصورت فزاینده افزایش یافته است. یاپ و راشید نشان دادند که فعالیتهای هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط نسبت به شرکتهای بزرگ متفاوت است.
در اقتصاد جهانی بدون اجرای فعالیتهای هوش رقابتی، رقابت برای شرکتهای کوچک و متوسط تقریبا غیر ممکن است. بنابر این مالکان و مدیران این نوع شرکتها باید توجه ویژه ای به فعالیتهای هوش رقابتی داشته باشند. به مدد افزایش هوش رقابتی است که شرکتهای کوچک بر رقبای خود برتری یافته و جایگاه ویژه ای در عرصه رقابت کسب می کنند. در عصر حاضر، تنها تمرکز بر وقایع و بررسی اطلاعات گذشته چندان کار ساز نیست، بلکه بررسی دقیق محیط و کسب اطلاعات از رخدادهای در حال ظهور است که حیات شرکتهای کوچک و متوسط را استمرار می بخشد. در دنیای امروز با ویژگی بازارهای رو به رشد سریع، تکیه بر اطلاعات قدیمی به کاهش بینش و از دست دادن فرصتهای پیش روی شرکتها منجر می گردد (بیک زاد و اسکندری، ۱۳۸۸).
هر قدر شرکتها بتوانند از شرکتهای رقیب و محیط کسب و کار اطلاعات بیشتری به دست آورند، احتمال آنکه راهبردهای اثربخش و موفقیت آمیز تدوین کرده و اجرا نمایند، بیشتر است(وظیفه دوست و قاسمی، ۱۳۸۸). بررسی هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط به اندازه شرکتهای بزرگ گسترده نمی باشد. مطالعه تانو و بایلتی در کانادا نشان داد که اقدامات هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط بیشتر محدود به نظارت در بازار و رقبا می گردد. در حالیکه شرکتهای بزرگ فعالیتهای هوش رقابتی شان را با استراتژی شرکت یکپارچه می کنند.

مدیریت دانش

یکی از داریی های متمایز و باارزش سازمانها، دانش است که برخلاف دارایی های فیزیکی و طبیعی شامل قانون بازدهی نزولی نمی باشد، بلکه ارزش آن افزایش می یابد. در عصر حاضر دانش به یک محرک مرکزی پشت موفقیت شرکتها تبدیل شده است(یوسف و ابوباکر^[۴۸]، ۲۰۱۲). مدیریت دانش سازمانی نیز یکی از عوامل موفقیت شرکتها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. رشد سازمانی، افزایش عملکرد، کسب مزیت رقابتی، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و… از منافع اجرای صحیح مدیریت دانش تلقی می شوند. مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یک شایستگی اصلی شرکت برای موفقیت در اقتصاد جهانی و پویای آینده می باشد(اسکریم و آمیدون^[۴۹]، ۱۹۹۸). به دلیل منافعی که مدیریت دانش در سازمانها دارد، سرمایه گذاری در سیستمهای مدیریت دانش بصورت فزاینده ای افزایش یافته است. با توجه به تحقیقات AMR، بنگاههای آمریکایی ۷۳ میلیارد دلار بر روی نرم افزارهای مدیریت دانش سرمایه گذاری کرده اند که در سال ۲۰۰۸ افزایش ۱۶% را نشان می دهد. طبق تحقیقات فارستر^[۵۰] (۲۰۱۰)، ۲۰% از کسب و کارهای کوچک و متوسط در آمریکای شمالی و اروپا در مدیریت دانش و اطلاعات برنامه ریزی کرده اند(میلز و اسمیت^[۵۱]، ۲۰۱۰). پیتر دراکر اعتقاد دارد که رمز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱، اجرای صحیح مدیریت دانش است( آزما و مصطفی پورنقل از دراکر ، ۲۰۱۱). قبل از ورود به بحث مدیریت دانش، ابتدا باید مفهوم داده، اطلاعات، دانش و تعاریف آن مورد بحث واقع شود.

فرایند مدیریت دانش

نظریه پردازان، فرایندهای متعددی را برای مدیریت دانش معرفی کرده اند که هیچ پذیرش جهانی برای این ابعاد بین محققان وجود ندارد. در این پژوهش از مدل لیائو که فرایند مدیریت دانش را ۳ مرحله در نظر می گیرد، استفاده شده است که در ادامه به توضیح مراحل پرداخته می شود:

1. 1. جذب دانش:

جذب دانش به قابلیت‌های بنگاه برای شناسایی، بدست آوردن و انباشت دانش( داخلی یا خارجی) اشاره دارد. به عبارت دیگر می توان آنرا به عنوان ظرفیت بالقوه شرکت در نظر گرفت که نشان دهنده توانایی شرکت برای استفاده از دانش سازمان جهت ایجاد مزیت رقابتی است. برای این فرایند عبارات مختلفی اعم از خلق، کسب، تولید، ایجاد، تسخیر به کاربرده شده است که همگی به یک مفهوم می باشد. جنبه دیگری از جذب دانش، خلق دانش جدید از به کارگیری دانش موجود می باشد که به تلاش مشترک و درجه ای از تجربیات در شناسایی و تسخیر دانش جدید بستگی دارد( گولد و همکاران، ۲۰۰۱). بهبود کاربرد دانش موجود و جذب موثر دانش جدید، جنبه کلیدی جذب دانش به شمار میرود(کاگوت و زاندر، ۱۹۹۲). خلق دانش سازمانی نیاز به تسهیم و توزیع تجربیات اشخاص دارد(اینکپن و دینور^[۵۲]، ۱۹۹۸). توانایی جذب دانش عمدتا به ظرفیت جذب سازمان بستگی دارد.

1. 1. تفسیر دانش:

دانش خلق شده از منابع داخلی و خارجی به منظور استفاده موثر در کسب وکار، نیاز به تفسیر و تبدیل به دانش سازمانی دارد. این فرایند در امتداد زنجیره داده، اطلاعات، دانش قرار می گیرد. بنابر این سازمانها باید سریعا داده را به اطلاعات و اطلاعات را به دانش سازمانی جهت به حداکثر رسانیدن سود حاصل از فرایند تفسیر، تبدیل کنند(بهات، ۲۰۰۱). فرایند تفسیر دانش به توانایی سازمان در سازماندهی، یکپارچگی، ترکیب، ساختاردهی و هماهنگی یا توزیع دانش بستگی دارد(گولد و همکاران، ۲۰۰۱). این فرایند به سازمان کمک می کند تا دانش جدیدی را به جای دانش منسوخ شده جایگزین کند. دانشهای متعدد افراد مختلف باید به منظور حداکثر سازی کارایی یکپارچه شود و هدف عمده هر سازمانی، یکپارچه سازی دانش تخصصی افراد می باشد(گرانت^[۵۳] ، ۱۹۹۶).

1. 1. کاربرد دانش:

این فرایند به استفاده واقعی از دانش اشاره دارد. ویژگی های این فرایند با فرایندهای ذخیره، تسهیم و بازیابی در ارتباط است. مکانیسمهای ذخیره و بازیابی به سازمانها این امکان را می دهند تا سریعتر به دانش دسترسی پیدا کنند. علاوه بر این دانش و تخصص ها باید در سازمان تسهیم شود(گولد و همکاران، ۲۰۰۱). دراگ و همکارانش^[۵۴] بیان کردند که شرکتهایی که در بلند مدت دانش جدیدی در کاهش هزینه ها و سریعتر از رقبا ایجاد می کنند و آنرا به دانش کارآمد و موثر اعمال می کنند در ایجاد مزیت رقابتی موفق تر هستند.

عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش

با توجه به اینکه شرکتهای مدرن اهمیت دانش را در موفقیتشان درک کرده اند، ولی پیاده سازی مدیریت دانش نگرانی عمده ای برای سازمانها ایجاد کرده است. وانگ^[۵۵] استدلال می کند که بدلیل حرکت سازمانها به سمت دانش گرایی، سازمانها بیشتر تمایل دارند آن دسته از استراتژی هایی که هدفشان اعمال نفوذ ارزش دانش در سازمان هست را اتخاذ کنند. گولد و همکاران، ۲۰۰۱ در پژوهشی مساله مدیریت دانش را از دیدگاه قابلیت‌های سازمانی بررسی کردند. این دیدگاه پیشنهاد می کند که زیرساختارهای یک شرکت باید از مدیریت دانش حمایت کنند. این زیر ساختارها عبارتند از تکنولوژی، ساختار و فرهنگ( گولد و همکاران، ۲۰۰۱).
جنبه های فرهنگی که شامل عقاید، نگرشها، هنجارها و ارزشهای افراد است، درجه ای از موفقیت مدیریت دانش را در سازمان نشان می دهد. اگر افراد سطح بالایی از اعتماد به یکدیگر داشته باشند احتمال بیشتری برای به اشتراک گذاری دانش وجود دارد. چوآ و لام معتقدند که عوامل فرهنگی یکی از عمده دلیل شکست طرح های مدیریت دانش در سازمانهاست(چوآ و لام^[۵۶]، ۲۰۰۵ ). احسان و رولند^[۵۷] (۲۰۰۴) در یک بررسی به این نتیجه رسیدند که فرهنگ به اشتراک گذاری دانش تاثیر مثبت و قابل توجهی در ایجاد دارایی های دانشی و عملکرد انتقال دانش دارد. تغییر در فرهنگ سازمانی یکی از برنامه های مدیریت جهت اجرای موثر مدیریت دانش محسوب می شود.
ساختار سازمانی به عملیات رسمی و ساختار فرماندهی و سلسله مراتبی اشاره دارد. ادبیات پژوهش نشان می دهد ساختارهایی که باعث تشویق چابکی و خلاقیت می گردد، ساختار مناسبی برای مدیریت دانش است(راگلز^[۵۸]، ۱۹۹۸). پیچی^[۵۹] بیان می کند که افراد در سازمانها می توانند بوسیله شایستگی هایشان از موانع ساختاری اجتناب ورزند.
تکنولوژی شامل سیستمهای فناوری اطلاعاتی است که قادر به یکپارچه سازی اطلاعات و دانش در سازمان باشد. اگرچه تکنولوژی مناسب برای مدیریت اثربخش دانش ضروری است ولی اغلب مطالعات و بررسی ها به این نتیجه رسیده است که نمی توان نشان داد که زیرساخت فناوری اطلاعات بصورت مستقیم بر عملکرد تاثیر دارد یا نه؟ پاول و همکارانش در مطالعه ای به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات بخودی خود باعث افزایش عملکرد نمی شود. ولی اگر با داراییهای انسانی و کسب و کار ترکیب شود باعث افزایش عملکرد می گردد(پاول و همکاران، ۱۹۹۷ ). تیس و همکاران^[۶۰] نشان دادند که ارتباطی بین فناوری اطلاعات و عملکرد وجود ندارد و علت عمده ای که بیان کرده اینست که تکنولوژی براحتی قابل کپی برداری است. تکنولوژی همیشه ارتباط مثبتی با عملکرد ندارد ولی اگر با دیگر منابع ترکیب شود عملکرد را افزایش می دهد. اگرچه فناوری اطلاعات بر عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم و مثبتی ندارد ولی به عنوان یک ابزار توانمند سازی جهت جذب و به کارگیری دانش ضروری است.

یادگیری سازمانی