۱ ـ حمایت و مشارکت مدیریت بالا
۲ ـ وجود رویکردنظام­یافته
۳ ـ وجود برنامه ­های توسعه معین
۴ ـ نوع فرهنگ سازمانی موجود
۵ ـ تاکید بر ارتقاء کیفیت
۶ ـ تاکید بر ارشدیت

۲

محدودکننده

ـ محدودیت منابع
ـ محدودیت فراگردی و ساختاری
ـ محدودیت توانایی­های سازمان

۳

بازدارنده

ـ ساختارها،
ـ فراگردها،
ـ عادات،
ـ مقاومت­ها و محدویت توانایی­های داخلی و خارجی سازمان.

۱ ـ فقدان پشتیبانی
۲ ـ خط­مشیء شرکت
۳ ـ وجود نگرش سریع ـ ثابت
۴ ـ دیربازدهی
۵ ـ تغییر سریع سازمان
۶ ـ تشریفات زائد اداری

(قلی­پور و همکاران، ۱۳۹۰،۱۲۶).

۲ ـ ۲ ـ ۳ ـ مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران)

۲ ـ ۲ ـ ۳ ـ ۱ـ شایستگی^[۴۱]

شایستگی­ها، به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که برپایه دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرند و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقس خود باید از آن­ها برخوردار باشد(فالمر و کانگر،۱۳۸۷) بویاتزیس^[۴۲] (۱۹۸۲) مدعی است عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگی­های شخصی است و این ویژگی­های را بعنوان شایستگی تعریف می­ کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین، شایستگی را می­توان به عنوان نتیجه بکار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف کرد. به عبارتی دیگر شایستگی، مهارت، دانش وبعد از مقاله لاولر(۱۹۹۴) اهمیت شایستگی در سازمان­ها بسیار گسترش یافت. وی سیر تحولی سازمان ها، از سازمان­های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان­های بر اساس شایستگی را بررسی کرد؛ به گونه ­ای که امروز تعداد وسیعی از سازمان ها، روش­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می­برند. با وجود کاربرد آن به روش­های متفاوت ،به نظر می رسد شایستگی­ها از لحاظ مفهومی نیاز به تفسیر و توضیح دارند . به عبارت دیگر شایستگی، ترکیبی از مهارت ­ها، دانش و نگرش­ها بجای توانایی­ها آمده است. فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه تعریف می­ کند. شایستگی مجموعه ­ای از دانش، مهارت و توانایی­ها در یک شغل خاص است که به شخص اجازه می­دهد به موفقیت در انجام وظایف دست یابد همان طور که مشاهده می­ شود این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفه­های شایستگی افزوده است .
بویاتزیس(۱۹۸۲) معتقد بود که تست هوش، نمرات و رتبه و رویکردهای تحلیلی مشاغل سنتی در گزینش کارکنان ـ به منظور پیش بینی عملکرد مشاغل ـ نادیده گرفته شده است، مک کللند، هم­چنین تست های مربوط به شایستگی را پیشنهاد می­ کند، اگر چه این پیشنهادها در کاربرد و روان­شناسی سازمانی بحث برانگیزند، شایستگی، مشتمل بر خصوصیات دربرگیرنده یک فرد است که وی را برای عملکرد بالاتر در شغل، نقش یا موقعیتی که به وی داده شده است توانا می­سازد. مدل «کوه یخ» که در شکل ۱نشان داده شده است ،سطوح مختلف شایستگی را نشان می­دهد. شایستگی­های مدیریتی، شبیه کوه یخی هستند که بخش اعظم آن در زیر آب قرار دارد و بخش کوچکی از آن به مثابه مهارت و دانش در قله آن قرار گرفته و سر از آب برآورده­اند. عناصر در برگیرنده شایستگی­ها، کم­تر قابل مشاهده هستند. اما به طور گسترده رفتار ظاهری را کنترل و هدایت می­ کنند. نقش اجتماعی و خویشتن شناسی در سطحی از آگاهی فرد وجود دارند، لکن صفات اختصاصی وانگیزه­ها که در سطح زیرین کوه یخ هستند که در آب قرار دارد و در اعماق وجود فرد جا گرفته­اند(به نقل از بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۲).
مهارت دانش
نقش اجتماعی
خویشتن شناسی
ویژگی(صفت اختصاصی)
انگیزه

شکل(۲-۲) مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی

الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیت­ها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت­های کاری به صورت موفقیت­آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ­ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود(دهقانان، ۱۳۸۶) مدل شایستگی عبارت است از مجموعه ­ای سامان­مند از شایستگی­ها دریک نقش یا مجموعه ­ای از نقش­های مشابه که موجب می­ شود افراد در ایفای آن نقش­ها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت­آمیز برای سایرین است و به نقش­ها هویت حرفه­ای می­بخشد. یک مدل شایستگی، معمولا دارای دسته­هایی از شایستگی­ها در قالب حوزه ها، واحدها و اجزای شایستگی­ها است. درفرایند الگوسازی شایستگی­های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را بوجود می­آورند. الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می­ شود سازمان­ها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی­های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن بگویند. از سوی دیگر سازمان­ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی­های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی­های افراد را بسنجند (به نقل از بردبار و همکاران، ۱۳۹۱، ۹۴).
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرایند جانشین­پروری مورد بررسی قرار داده است. مدل کانال رهبری نشان می­دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند. مدل کانال رهبری فرایندی دارای شش مسیر است که عبارتند از؛ خودمدیریتی، اداره دیگران، اداره مدیران، مدیر وظیفه ­ای، مدیرتجاری، مدیر گروه و مدیر سازمان(متقی و بهشتی­فر، ۱۳۸۸، ۲۷).

جدول (۲ ـ ۴): مدل شایستگی مدیریت جانشین­پروری در رده­بندی آسیا (ACS)