* ارزشهای بنیادین^[۹۶]
در سازمانهایی که دارای سطح بالایی از فرهنگ هماهنگی و انسجام هستند، بخشها و واحدهای مختلف سازمان به خوبی توانایی کارکردن با هم برای دستیابی به اهداف مشترک را دارا می باشند.

سازمانهای دارای توافق بالا، دارای توانایی بالایی برای دستیابی به اجماع و اتفاق نظر حتی بر روی مسائل حساس هستند. توافق، هم سطح پنهان آن و هم توانایی پوشاندن اختلافات زمانی که وقوع می یابد را شامل می شود.
ارزشهای بنیادین مجموعه ای از ارزشهای مشترک در یک سازمان است که ایجاد کننده حسی قوی از هویت و مجموعه ای روشن از انتظارات است.
ویژگی «سازگاری» چیست؟
سازگاری عبارتست از: توجه به الزامات محیط کاری در فعالیتها . سازمانهای سازگار در بر گیرنده سیستمی از هنجارها و اعتقاداتی هستند که قابلیت دریافت، تفسیر و اعمال علایم محیطی را در تغییرات رفتاری درونی سازمان افزایش می دهد و شانس بقاء، رشد و توسعه سازمان را بالا می برد.
شاخصهای ویژگی سازگاری عبارتند از:
* ایجاد تغییر^[۹۷]
* مشتری مداری^[۹۸]
* یادگیری سازمانی^[۹۹]
فرهنگ سازمانی که از سطح بالای شاخص ایجاد تغییر برخوردار است . توانایی ارائه شیوه های سازگار برای دست یافتن به نیازهای متغیر خود را دارا است . این گونه از سازمانها دارای توانایی پی بردن به محیط کاری خود بوده و به سرعت به روندهای موجود پاسخ می دهند ، همچنین تغییرات آتی را پیش بینی می نمایند.
سازمانهای مشتری مدار اغلب مشتریان خود را به خوبی می شناسند و به آنها پاسخ داده و نیازهای آتی را پیش بینی می کنند. مشتری مداری منعکس کننده درجه ای از اهمیتی است که سازمانها برای راضی نمودن مشتریان قائل است.
درسازمانهایی که دارای سطح بالایی از ویژگی یادگیری سازمانی است ، افراد دائماً توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آنها واقعاً مطلوب است ، افزایش می دهند.
سازمان یادگیرنده جایی است که الگوهای ذهنی جدید وگسترده ای پرورش یافته، و افراد دائما می آموزند که چطور با یکدیگر بیاموزند.
این گونه سازمانها به جهت تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت‌ها علایم را از محیط دریافت، تفسیر و درفرصتها اعمال می کنند.
ویژگی «مأموریت » چیست؟
مأموریت شامل تعریف و تعیین جهت های طولانی مدت برای سازمان است. ماموریت یا رسالت یک سازمان ارائه دهنده اهداف ، معانی و مفاهیمی از سازمان است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است .
شاخصهای ویژگی مأموریت عبارتند از:
* نیت و جهت استراتژیک^[۱۰۰]
* اهداف و مقاصد^[۱۰۱]
* چشم انداز^[۱۰۲]
نیت و جهت استراتژیک بیانگر آرمان سازمان بوده و چگونگی ایفای نقش مشارکت افراد را در سازمان روشن می سازد.
مجموعه ای روشن از اهداف و مقاصد کوتاه مدت می تواند با مأموریت ، چشم انداز و استراتژی سازمان مرتبط باشد و جهت های روشنی را برای هر فرد در کارش فراهم کند.
چشم انداز، دیدگاهی مشترک از حالت مطلوب آینده می باشد. چشم انداز مجموعه ارزشهای بنیادین سازمان را شکل داده و اذهان و قلوب افراد سازمان را تسخیر می کند و در عین حال فراهم کننده جهت بوده و به عنوان راهنمایی برای افراد سازمان است.
چرا این مدل به چهار ربع تقسیم شده است؟
چهار ربع این مدل بیان کننده چهار ویژگی فرهنگ سازمان است و هر ربع شامل سه شاخص از فعالیتهای مدیریت است که در ارتباط با هر یک از ویژگیها است. ویژگیها به همراه شاخصهای آن ها در طول محور افقی بیان کننده دو اصطلاح از ابعادسازمانی یعنی:
«انعطاف»^[۱۰۳] در مقابل «ثبات»^[۱۰۴] است و در طول محور عمودی، بیان کننده «تمرکز داخلی»^[۱۰۵] در مقابل «تمرکز خارجی»^[۱۰۶] است.
چرا این مدل به صورت افقی به دو نیم تقسیم شده است؟
این مدل از این جهت به صورت افقی به دو نیم تقسیم شده است که بین تمرکز خارجی (نیم بالایی) و تمرکز داخلی سازمان (نیمه پایین) تمایز قایل شود.
درگیر کار شدن و یکپارچگی بیان کننده پویایی درونی یک سازمان است، اما بیان کننده ارتباطات متقابل سازمان با محیط بیرونی خودش نیست. در مقابل ، سازگاری و مأموریت بیان کننده تمرکز سازمان بر روی ارتباط با محیط است
چرا این مدل به صورت عمودی دو نیم تقسیم شده است؟
این مدل از این جهت به صورت عمودی به دو نیم تقسیم شده است که یک سازمان منعطف (نیمه سمت چپ) و یک سازمان ثابت (نیمه راست) را از هم تشخیص دهد.
درگیر شدن و سازگاری بیان کننده قابلیت سازمان برای انعطاف پذیری و تغییر است و در مقابل یکپارچگی و مأموریت موید قابلیت سازمان برای ثبات و پیروی از دستورالعمل هاست.
۲-۲۲ دلایل انتخاب مدل دنیسون به عنوان مدل مفهومی و نظری تحقیق
دانیل دنیسون تحقیقات زیادی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . مبنای اصلی این مدل بر این نکته استوار است که چگونه فرهنگ سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. این مدل جهت مدیریت تغییر در سازمان ها به کار می رود و مولفه هایی از فرهنگ سازمانی که نیازمند تغییر هستند را به خوبی مشخص می کند تا در اولویت بازنگری قرار گیرند. این مدل شامل ابعاد کامل و عمیقی از فرهنگ سازمانی می باشد ، تأثیر بسیار مستقیمی بر روی فرهنگ سازمانی دارد و چارچوبی جدید در بین مدل های فرهنگ سازمانی ارائه می نماید.
یکی از مهمترین ویژگیهای این مدل نمودار گرافیکی آن است که ویژگی های فرهنگ سازمانی را در دو بعد تمرکز داخلی و خارجی و میزان انعطاف و همچنین، در ۱۲ شاخص به صورتی کاملاً واضح نشان می دهد.
دنیسون به همراه همکاران خود، طی مقاله ای که در سال ۲۰۰۷ منتشر کردند، جدیدترین یافته های خود را در زمینه همبستگی میان مدل فرهنگ سازمانی خود و مقیاس های عملکرد سازمانی خلاصه نمودند. در این تحقیق نشان داده شد که تقریبا بین تمامی مقیاس های عملکرد (به جز سهم بازار) و ویژگیها و شاخص های مدل فرهنگ سازمانی دنیسون ، همبستگی معنا داری وجود دارد.
تحقیقات دنیسون و همکاران (۲۰۰۷) ، گیلسپی و همکاران (۲۰۰۷) بر این نکته تاکید دارند که بین تمامی ویژگیها و شاخص های مدل دنیسون همبستگی معنی دار و مثبتی وجود دارد و به عبارتی دیگر، بهبود هریک از این ویژگیها و شاخص ها به طور خطی موجب بهبود دیگری خواهد شد.
با توجه به تحقیقات انجام شده می توان نتیجه گیری کرد که مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را میتوان یک ابزار شناختی قوی برای درک فرهنگ سازمانی و اثراتی که بر روی ابعاد مختلف اثربخشی سازمان دارد، در اغلب سازمان ها مورد استفاده قرار داد و با بهبود هریک از شاخصها و ویژگیهای فرهنگ سازمانی ، بر اثربخشی و عملکرد سازمان افزود.
در جدول ۲-۱۴ تفاوت مدل و پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون با سایر مدلها و پیمایش های فرهنگ سازمانی نشان داده شده است.
جدول ۲-۱۴: تفاوت مدل و پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون با سایر مدلها و پیمایش های فرهنگ سازمانی

مدل پیمایشی فرهنگ سازمانی دنیسون

سایر مدل ها و پیمایش های فرهنگ سازمانی

* بر مبنای رفتار است.

* اغلب بر پایه شخصیت و روانشناسی هستند.