۲-۳-۴-۳- نقش توانایی در رفتار
از جمله مواردی که در بررسی رفتار سازمانی به توانایی ها مرتبط می شود بررسی تناسب بین توانایی و شغلی است که فرد در سازمان دارد. اگر توانایی فرد از شغل پایین تر باشد حتی اگر فرد نگرش مثبت بالا یا سطح بالایی از انگیزش را دارا باشد، این احتمال وجود دارد که فرد در شغل خود شکست بخورد. حالت دوم ممکن است به صورت بالاتر بودن توانایی فرد نسبت به شغل وی باشد. در این صورت سبب بروز نارضایتی شغلی می‌شود زیرا فرد به سبب وجود محدودیتها در شغل خویش، دچار حس نا امیدی می‌شود(رابینز و جاج،۲۰۰۸).
توانایی
یادگیری
نگرشها
شخصیت
ادراک و تصمیم فرد
رضایت شغلی
شکل ۲-۱. تأثیر توانایی در رفتار افراد

۲-۳-۵- نظام اعتقادی

کاربرد واژه اعتقاد بسیار متنوع است (یرو^[۱۱۳]، ۲۰۰۲). واژگانی مانند نگرش، ارزشها، قضاوتها، اعتقادات، دیدگاه ها و دانش را می‌توان بجای یکدیگر به کار برد. با این وجود، بسیاری از محققان (رت^[۱۱۴]، ۲۰۰۱؛ گود ایناف^[۱۱۵]، ۱۹۸۱؛ آیکن^[۱۱۶]، ۲۰۰۲؛ فریمن^[۱۱۷]، ۲۰۰۴) تلاش داشته اند تا واژه اعتقاد را از سایر سازه‌ها متمایز سازند. به طور کلی هر فرد نظام اعتقادی را توسعه می‌دهد که در برگیرنده تمام باورهایی است که در فرایند انتقال فرهنگی کسب می‌شوند (راس^[۱۱۸]، ۱۹۸۰). از طرفی فرهنگ بستری برای شکل گیری باورهایی را فراهم می‌کند، که به نوبه خود موجب شکل گیری رفتار فرد می‌شود. بر این اساس، فرهنگ مشتمل بر بسیاری از باورها و مفروضات درباره چگونگی درک جهان (جهان بینی) و بسیاری رهنمودهای هدایتگر دیگر است. به علاوه، عقاید هر فرد از تجربیات گذشته و فعلی وی نیز منبعث می‌شوند (رتز^[۱۱۹]، ۲۰۰۱).

بدین ترتیب، نظام اعتقادی را می‌توان مجموعه ای از ایدئولوژیها، باورها (نظیر مذهب) و ارزشهای فردی هر شخص دانست. ایدئولوژی، در واقع همان نوع نگرش فرد پیرامون جهان (هوی و میسکل، ۲۰۰۸)است. باورهای مذهبی، یعنی باوری که فرد به یک قدرت برتر دارد (ناکس و مارستون^[۱۲۰]، ۲۰۰۳)، و ارزشها، زیربنایی ترین جزء از باورهای هر فرد را تشکیل می‌دهند. از طرف دیگر، ارزشها و شخصیت با هم در ارتباطند ولی به هم شبیه نیستند. ارزشها نمایانگر اعتقادات و باورهای بادوام و اساسی هستند،که به فرد از لحاظ فردی و اجتماعی موجودیت می‌بخشند (روکیج^[۱۲۱]، ۱۹۷۳).
مطالعه ارزشها در سازمان به دو دلیل صورت می‌گیرد: اول اینکه ارزشها پیش نیازی برای رفتار سازمانی هستند. بنابراین مدیران نیاز دارند قبل از اینکه رفتار افراد را تبیین کنند از ارزشهای آنها ادراکی پیدا کنند. و دوم درک ارزشها به مدیران اجازه می‌دهد تا این دانش را به عنوان یک راهکار جایگزین برای دستورات رسمی و پروتکلهای کنترل در سازمان به کار برند (لشلی و لیروس،۲۰۰۳).

۲-۳-۵-۱- انواع ارزش ها

لشلی و لیروس (۲۰۰۳ ) هم چنین،در مسیر شناسایی انواع ارزشها،ارزشهای زیر را معرفی می‌نمایند:
فردی: به سازمان آورده می‌شوند و به وسیله تجربه افراد و تعاملات آنها شکل می‌گیرند.
فرهنگی: بر ارزشهای فردی با بهره گرفتن از باورهای اجتماعی غالب نفوذ می‌کنند.
سازمانی: شامل الگوی مفروضات، ارزشها و باورهای مشترک بین افراد است.
حرفه ای: ارزشهایی که یک گروه کاری خاص آن را در بر می‌گیرد.
غایی: حالت مطلوب موجود مثل برابری و کیفیت زندگی کاری..
ابزاری: راه های مطلوب تأثیر بر ارزشهای نهایی است مثل ادب، منطق، جاه طلبی و…
میلتون روکیج (۱۹۷۳) نیز دو دسته ارزش را معرفی کرده است .
ارزشهای غایی: که شامل ارزشهایی هستند که منعکس کننده ترجیحات فرد در مورد اهدافی که باید متحقق شوند می‌باشند. یعنی اهدافی هستند که افراد تمایل دارند در طول زندگی به آنها دست یابند. این ارزشها شامل ۱۸ نوع می‌باشند.
ارزشهای ابزاری: ابزاری هستند که برای رسیدن به اهداف مطلوب مورد استفاده قرار می‌گیرند.
ماگلینو، رالوین و آلکینز (۱۹۹۰) نیز به ارزشهای افراد در محل کار توجه دارد.این ارزشها عبارتند از:
تحقق: انجام کارها و سخت کار کردن برای تحقق چیزهای سخت در زندگی.
کمک: کمک کردن به دیگران و نگران بودن برای دیگران.
صداقت: گفتن حقیقت و انجام آنچه که احساس کنید درست است.
انصاف: بی طرف بودن و انجام آنچه برای تمام توقعات جانب انصاف را رعایت می‌کند.
این چارچوب برای بررسی تناسب ارزش بین مدیران وکارمندان آنها مورد استفاده قرار گرفت. زمانی که تناسب ارزش بین افراد زیاد باشد میزان رضایت مندی نیز بیشتر است.
از نظر رابینز وجاج (۲۰۰۸) در طی سالها مکتبهای مختلفی ظهور و بروز پیدا کردند، که هر یک با منظری خاص به انواع ارزشهای رایج در سازمان یا بطور کلی در محیط کار توجه داشتند، این ارزشها به صورت خلاصه در جدول زیر نشان داده می‌شوند:
جدول۲-۲.ارزش های غالب در محیط‌های کار امروزی

ارائه دهندگان(دوره)
سال
ارزشها
وترانز

۱۹۵۰-۱۹۶۰

سخت کوشی، محافظه کاری، تأییدگری، وفاداری به سازمان

بومرز

۱۹۶۵-۱۹۸۵

موفقیت، کامیابی، بلندپروازی، تنفر از اقتدار، وفاداری به کار

۱-۲ ساختار سطحی و جو خورشید

۱-۲-۱ فوتوسفر^[۵](شیدسپهر،نورسپهریا فوتون کره): مواد تشکیل دهنده خورشید حالت گازی دارند، بنابراین خورشید محدوده و مرز دقیق و معینی نداشته و مواد اطراف آن بتدریج در فضا منتشر می­شوند. اما چنین به نظر می­رسد که خورشید لبه تیزی داشته باشد چراکه بیشتر نوری که از خورشید به زمین می­رسد از یک لایه که چندصد کیلومتر ضخامت دارد ساطع می­ شود. این لایه فوتوسفر نام داشته و به عنوان سطح خورشید شناخته شده است. به عبارت دیگرفوتوسفر خارجی­ترین لایه قابل مشاهده از خورشید است، زیرا در این منطقه نور با طول موج­های قابل مشاهده از خورشید خارج می­ شود و زیر این لایه از خورشید در برابر نور مرئی کدر می­ شود. تغییر اندازه کدری خورشید به کاهش مقدار یون­های هیدرژن منفی بستگی دارد چون این یون است که نور مرئی را به آسانی جذب می­ کند. دمای فوتوسفر ۶۴۰۰ کلوین است. اغلب ناحیه فوتوسفر به ارتفاع ۳۰۰ تا ۴۵۰ کیلومتر بالاتر از عمق نوری اطلاق می­ شود و معمولا ضخامت آن را ۵۰۰ کیلومتر بیان می­ کنند که این عمق نوری مربوط به طول موج ۵۰۰ نانومتر است که به نور سبز مشهور است. لک­های خورشیدی و گرانول­ها در همین لایه تشکیل می­شوند. مطالعات نشان می­ دهند که روشنی فوتوسفر یکنواخت نبوده و دانه دانه است و ابعاد و شکل هر کدام از این دانه­ها که صدها کیلومتر وسعت دارند پیوسته در حال تغییراند. به طور کلی می­توان از نظر ساختار دمایی و مدل­های تابشی، فوتوسفر خورشیدی را دارای تعادل ترمودینامیکی محلی (LTE)^[6] دانست.[۲]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۲-۲ کرومسفر^[۷] ( فام سپهر یا رنگین کره ): دما و چگالی این ناحیه نسبت به فوتوسفر به مراتب کمتر است و به­علت درخشندگی زیاد فوتوسفر این لایه رویت نمی­ شود اما در کسوف کلی نور قرمز کمرنگ را با بهره گرفتن از تلسکوپ می­توان دید. دما در این ناحیه به حداقل مقدار خود، یعنی ۴۴۰۰ کلوین می­رسد. ضخامت این لایه در حدود ۸۰۰۰ تا ۱۰۰۰۰ کیلومتر است.رصد این لایه با فیلترHα صورت می­گیرد وبه دلیل حضور میدان­های مغناطیسی غیرهمگن است. کرومسفر در زبان یونانی یعنی رنگین و عبارت رنگین­کره برای این لایه به این علت انتخاب شده که این منطقه بخاطر اینکه اتم­های هیدرژن در آن در حال جوش و خروشند قسمت قرمز رنگ طیف مرئی را تابش می­ کنند و این ناحیه سرخ­ رنگ دیده می­ شود.[۳]

در طول خورشید گرفتگی سال ۱۸۸۶ میلادی مطالعات اساسی در مورد کرومسفر شروع شد، در این خورشید گرفتگی مشاهده شد که نواحی رنگی اطراف ماه را فراگرفت و برجستگی­های رنگی در آن مشاهده شد. در این خورشیدگرفتگی آقای سچی و دانشمندان فرانسوی ساختارهای سیخی شکل که در زبان فرانسوی به آنها پولیز گفته می­شد را مشاهده کردند. در سال ۱۹۷۰ دانشمندان با قرار دادن شکاف طیف نگار در لبه خورشید در هنگام یک خورشید گرفتگی مشاهده کردند که بسیاری از خطوط طیفی در هنگام گرفت کلی آشکار شد. بعد از کشف فیلتر رنگی توسط آقای لیوت، امروزه می­توان بر روی قرص خورشید نیز کرومسفر را رصد کرد.[۲]

۱-۲-۳ ناحیه انتقالی^[۸] یا گذر: بعد از نورسپهر و رنگین سپهر تا ضخامت ۲۰۰۰ کیلومتر ناحیه­ای قرار دارد که در آن دما از ۲۰۰۰۰ کلوین در بالای رنگین­سپهر به حدود یک میلیون کلوین در پایین تاج افزایش می­یابد. این ناحیه را ناحیه گذار می­نامیم. این ناحیه منطقه بسیار نازک و ناهمگنی است که تاج داغ را از کرومسفر سرد جدا می­ کند و در حرکت از کرومسفر به تاج، چگالی جرمی به شدت کاهش می­یابد و دما از ۴۴۰۰ کلوین به بیش از یک میلیون کلوین افزایش می­یابد.این ناحیه در نور مرئی قابل رویت نیست اما در طول موج­های فرابنفش و فرابنفش دور، توسط ابزارهایی که قابلیت آشکارسازی این طول موجها را دارند، مشاهده­پذیر است. [۳]

۱-۲-۴ کرونا: لایه بعدی به تاج^[۹] معروف است. این لایه از جو خورشید تا چندین برابر شعاع خورشید امتداد می­یابد و محل اصلی شکل­ گیری باد خورشیدی و پدیده­هایی از قبیل لوله­های تاجی، فوران­های ماده و غیره است. در این ناحیه علی­رغم چگالی پایین، دما بسیار بالاست؛ یک تا دو میلیون کلوین! این موضوع به مسئله گرمایش تاج معروف است. هرچند روندهایی برای بررسی عوامل این رویداد صورت گرفته، با این وجود هیچ یک از سازوکارها نتوانسته اند تا کنون توجیه کننده­ چنین افزایش دمای غیرعادی باشند.[۳]
با وجود دمای چند میلیونی تاج، درخشندگی آن یک میلیون بار کمتر از فوتوسفر است و تنها یک میلیونیوم نور خورشید از طریق تاج منتشر می­ شود، زیرا در مقایسه با کرومسفر چگالی تاج بسیار بسیار ناچیز است، چیزی در حدود یک میلیاردم کیلوگرم بر مترمکعب. به همین دلیل است که رصد تاج فقط در حین کسوف امکان­ پذیر است. اگر بخواهیم تمام فضایی را که از خورشید تاثیر می­پذیرد لحاظ کنیم، می­توانیم لایه بیرونی­تری به نام خورشید­کره ^[۱۰] تعریف کنیم. این ناحیه که از حدود ۲۰ برابر شعاع خورشید آغاز می­ شود، ناحیه­ای است که در آن ذرات متعلق به باد خورشیدی حضور دارند و بر منظومه شمسی تاثیر می­گذارند.این ناحیه بسیار گسترده فرض می­ شود، به­طوریکه تا مرزهای منظومه شمسی در نزدیکی مدار سیاره نپتون نیز می­رسد، هرچند که شدت باد خورشیدی در همه نقاط آن یکسان نیست.

شکل ۱-۲ نمودار تغییرات دما بر حسب ارتفاع در ناحیه تاج خورشید

۱-۳ گرانول­های^[۱۱] خورشیدی

گرانول­ها ساختارهای حباب مانندی هستند که در فوتوسفر خورشید دیده می­شوند و به دلیل جریانات همرفتی سلول­های پلاسمایی ناحیه همرفتی تشکیل می­شوند. در ناحیه همرفتی توده­های گاز به سوی سطح خورشید حرکت می­ کنند و انرژی خود را در فوتوسفر تخلیه کرده و پس از تخلیه و کاهش دما، مجددا به داخل خورشید بازمی­گردند. بخش­های مرکزی گرانول­ها به دلیل حمل پلاسمای داغ از قسمت­ های بالای ناحیه تابشی به بخش­های بالای ناحیه همرفتی ۳۰% روشن­تر از قسمت­ های اطراف و لبه­های گرانول­ها هستند که به دلیل حمل پلاسمای سرد شده به سمت زیرین ناحیه همرفتی در مقایسه با بخش­های مرکزی تاریکترند. سرعت عمودی صعود و فرود این سلول­های پلاسمایی در حدود ۲کیلومتر بر ثانیه است. گرانول­ها حتی در نور سفید نیز در سطح خورشید دیده می­شوند. شعاع متوسط آنها ۱ مگامتر است و تمام سطح خورشید را پوشانده­اند.[۵ و۶]

شکل ۱-۳ تصویری از گرانول­های سطح خورشیدی، رصدخانه ملی نجوم (NOAO)

تاکنون دو نوع از سلول­های همرفتی رصد شده است: گرانول­ها و ابرگرانول­ها. گرانول­ها تقریبا ۱۰۰۰ کیلومتر پهنا دارند، در حالیکه ضخامت ابرگرانول­ها تا ۳۰۰۰۰ کیلومتر می­رسد. قطر سلول­های همرفتی تقریبا ۲ تا ۴ برابر عمق آنهاست، بنابراین سوپرگرانول­هایی که قطر ۲۰ مگامتر دارند دارای منشای بین ۵ تا ۱۰ مگامتر زیر سطح خورشید هستند. هنگامی که این حباب­ها در تماس با محیط اطراف خود قرار می­گیرند گرمای خود را به محیط انتقال داده سرد می­شوند و به همین دلیل یک اختلاف شدت بین ناحیه میانی و نواحی مرزی آن وجود دارد. طول عمر سوپرگرانول­ها تقریبا ۱ روز است. البته طول عمر ۲ تا ۴ روز هم دیده شده است. معمولا طول عمر انها را بین ۱۵ تا ۳۰ ساعت در نظر می­گیرند. [۵ ، ۶]

۱-۴ ماتل­های^[۱۲] خورشیدی

ماتل ها پدیده ­های روشن و تاریک هستند که در فیلتر Hα روی قرص خورشید دیده می­شوند. این ساختارها همان سیخک­ها هستند که روی دیسک خورشید می­توان با همان فیلتر مشاهده کرد. ماتل­ها حرکات روبه بالا و پایینی در راستای محور اصلیشان دارند. همچنین حرکات عرضی هم از خود نشان می­ دهند. دلیل روشن و تاریک دیده شدن آنها تفاوت در فشار گاز در ماتل­ها است. ضخامت ماتل­ها ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ کیلومتر و طول آنها حدود ۱۲ تا ۲۰ دقیقه است. خواص نوسانی ماتل­ها نشان­دهنده تشکیل آنها از طریق شوک­های مغناطیسی صوتی است.

شکل ۱-۴ تصویری از ماتل های رصد شده توسط Hinode/SIT

۱-۵ بررسی مسئله گرمایش تاج خورشید

در بررسی روند تغییرات دمای خورشید از هسته به طرف سطح و سپس تا لایه های خارجی جو روند نسبتا نامتعارفی را مشاهده می­کنیم. همانطور که می­دانیم دما در هسته ۱۵ میلیون کلوین است، با دور شدن از هسته دما کاهش می­یابد و به دمای سطحی ۵۸۰۰ کلوین در نورسپهر خورشید می­رسد. با ورود به جو بیرونی خورشید، این روند برعکس می­ شود و دما رفته­رفته افزایش می­یابد تا اینکه در لایه­ های بالای رنگین سپهر، مقدارش به ۱۰۰۰۰ کلوین می­رسد. در این ارتفاع از سطح خورشید، در ناحیه­ی گذار دما بصورت ناگهانی به مقادیری از مرتبه چند میلیون کلوین صعود می­ کند. این دما در سراسر تاج خورشید حاکم است به طوری که بیرونی­ترین و رقیق­ترین لایه جو خورشید همواره دارای چنین دماهای بالایی است. این مسئله به گرمایش تاج خورشید معروف است و موضوعی است که علیرغم مطرح شدن نظریه­ های مختلف تاکنون جوابی برای آن یافته نشده است.[۷]
تاج خورشید بین دو ناحیه با دمای پایین­تر واقع شده: کرومسفر و فضای میان­ستاره­ای. در چنین شرایطی تاج خورشید انرژی خود را به صورت پیوسته، از طریق تابش، رسانش و باد خورشیدی از دست می­دهد. برای اینکه دمای تاج کماکان بالا باشد لازم است منبع مناسبی از انرژی برای گرمایش آن فراهم باشد. این منبع نمی­تواند حرارتی باشد زیرا به دلیل هدایت گرمایی زیاد تاج ، دما به سرعت متعادل می­ شود. منبع تابشی نیز تاثیر کافی ندارد، زیرا یونهای هیدرژن، هلیوم، آهن، کلسیوم، نیکل و کبالت موجود در تاج نمی ­توانند تابش ناشی از نورسپهر را جذب کنند. بنابرین باید منبع حرکات مکانیکی یا میدان­های مغناطیسی، و یا ترکیبی از این دو سبب فراهم شدن انرژی لازم باشند.
اولین پیشنهاد برای حل این مسئله گرمایش از طریق امواج صوتی منتشر شده در جو خورشید بود.[۸] منشاء این امواج حرکات ناحیه­ی همرفتی در نورسپهر خورشید است که در ادامه به امواج صوتی و ضربه­ای تبدیل شده و در جو خورشیدی انتشار می­یابد. به هر حال امروزه مشخص شده که این امواج انرژی و برد کافی برای گرم کردن ناحیه تاج را ندارند و نهایتا می­توانند در جو پایین خورشید، در فام­سپهر، سبب افزایش نسبی دما شوند. در واقع این انرژی چندین مرتبه مقداری از انرژی لازم برای گرم شدن تاج کمتر است. امواج صوتی با دوره­ای کوچکتر از دوره­ قطع (حدود ۲۰۰ الی ۳۰۰ ثانیه)، می­توانند فام سپهر را گرم کنند. امواج صوتی با دوره­ ۴ تا ۶۰ ثانیه در فام­سپهر پایین، و امواجی با دوره های بیشتر مثل ۳۰۰ ثانیه، در فام­سپهر بالا پراکنده می­شوند و اصلا به ناحیه تاج وارد نمی­شوند.[۹]

۱-۵-۱ نقش میدان مغناطیسی و امواج آلفون در گرمایش تاج

مدل­های امروزی گرمایش تاج بر اساس میدان مغناطیسی خورشید تنظیم شده ­اند. از ویژگی­های حضور چنین میدانی در یک محیط پلاسمایی وجود امواجی موسوم به امواج آلفون^[۱۳] است. این امواج با سرعت آلفون در محیط منتشر می­شوند. مدت زمانی که طول می­کشد تا این امواج در یک ساختار مغناطیسی (مانند حلقه­های تاجی)، منتشر شوند زمان آلفون نامیده می­ شود. اگر زمان لازم برای وقوع پدیده­­های فیزیکی جو خورشید، مثلا حرکات نورسپهری که منجر به واپیچیدگی لوله­های شار مغناطیسی می­ شود، از زمان آلفون بیشتر باشد امواج مغناطوهیدرودینامیکی^[۱۴] تولید می­شوند و می­توانند در ادامه طی فرایندهایی باعث گرمایش تاج شوند.
در صورتی که بازه زمانی فوق از زمان آلفون کمتر باشد، حرکات سطح خورشید سبب ایجاد میدان­های جریانی – مغناطیسی می­شوند و این میدان­ها به تاج خورشید نفوذ می­ کنند و در آنجا خطوط میدان با متصل شدن به هم از طرف قطب­های مخالف، سبب آزاد شدن انرژی می­شوند. به این ترتیب انرژی مغناطیسی به انرژی جنبشی ماده بالارونده تبدیل می­ شود. این انرژی از طریق فرایندهای چسبندگی و اصطکاک، منجر به گرم شدن تاج می­ شود. (این فرایند به اتصال مجدد مغناطیسی معروف است). با این حال به دلیل اینکه امواج آلفون به سختی میرا می­شوند [۱۰]. روش های غیر مستقیم برای دادن انرژی این امواج به محیط تاجی مطرح شده است. حال می­پردازیم به بررسی چند نمونه از این روشها:

۱-۵-۲ اتصال مجدد مغناطیسی^[۱۵]

یکی از مکانیزم­ هایی که اخیرا در مورد گرمایش تاج خورشیدی مطرح شده است، مسئله اتصال مجدد خطوط مغناطیسی در رنگین سپهر است که از طریق فرایندهای ثانویه­ای مانند تولید امواج ضربه­ای مغناطو- صوتی با ایجاد جریان­های رو به بالای پلاسمای داغ، سبب گرم شدن تاج می­ شود. در این فرایند خطوط میدان با قطبش­های مغناطیسی مخالف که به صورت کاتوره­ای در حال حرکت هستند با هم برخورد می­ کنند و انرژی حاصل از این برخورد در محیط آزاد می­ شود. به نظر می­رسد درخشش­هایی که به صورت نقاط روشن در تصاویر اشعه­ی ایکس خورشید ظاهر می­شوند، نمود ظاهری این پدیده باشند.
شبیه­سازی­های انجام شده در زمینه اتصال مجدد نشان می­دهد که ایجاد لوله­های شار کوچکتر و قطعه­قطعه شده، جریان­های الکتریکی قوی، امواج مغناطو- صوتی سریع و جریانات بالارونده­ی پلاسما از جمله آثار رخ دادن چنین پدیده­ای هستند. امواج ضربه­ای ایجاد شده می­توانند با سایر لوله­های شار مغناطیسی برخورد کنند و سبب ایجاد امواج آلفون سطحی در آنها شوند.[۸ و۹]

۱-۵-۳ جذب تشدیدی^[۱۶]

یکی از ویژگی­های مهم امواج آلفون در محیط ناهمگن این است که خطوط میدان مغناطیسی مجاور می­توانند با فرکانس خاص خود نوسان کنند. بنابراین یک نوسان کلی در منطقه وسیعی از جو خورشید که شامل ناهمگنی در میدان یا چگالی باشد، می ­تواند با یکی از این فرکانس­های موضعی در تشدید باشد و فرکانس نوسان این دو موج یکسان شود. به این ترتیب انرژی نوسانات بزرگ مقیاس، به نوسانات موضعی منتقل می­ شود و طول مقیاس­هایی ایجاد می­ شود که در آن اتلاف انرژی امواج امکان­ پذیر می­ شود. در واقع انرژی این امواج از طریق چسبندگی و مقاومت محیط به انرژی گرمایی تبدیل می­ شود. این فرایند در گرم شدن حلقه­های تاجی بسیار مهم و مؤثر است.[۱۲]

۱-۵-۴ ترکیب فازی^[۱۷]

هرگاه امواج آلفون برشی (عرضی )،در محیطی با گرادیان­های بزرگ، در سرعت امواج آلفون، که ناشی از ساختار لایه­بندی شده چگالی در صفحات مجاور در محیط است منتشر شوند، در این صفحات متحمل اصطکاک می­ شود، زیرا این امواج دارای سرعت­های فاز مختلف هستند. این فرایند را ترکیب یا اختلاط فازی می­گویند.[۱۱]

۷

(Xenikou & Simosi, 2006)

فرهنگ سازمانی و رهبری تحول‌گرا به عنوان پیش بینی کننده عملکرد واحد کسب و کار

نتایج نشان داد که سبک رهبری تحول‌گرا از طریق فرهنگ وظیفه مدار تأثیری مثبت و غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی دارد.

Emery, C. R., & Barker, K. J. (2007). The effect of transactional and transformational leadership styles on the organizational commitment and job satisfaction of customer contact personnel. Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict, 11(1), 77.
Hussain Haider, M., & Riaz, A. (2010). Role of transformational and transactional leadership with job satisfaction and career satisfaction. Business and Economic Horizons(01), 29-38.
Rowold, J., & Rohmann, A. (2008). Relationships between leadership styles and followers’ emotional experience and effectiveness in the voluntary sector. Nonprofit and voluntary sector quarterly.
Xenikou, A., & Simosi, M. (2006). Organizational culture and transformational leadership as predictors of business unit performance. Journal of Managerial Psychology, 21(6), 566-579.
الحسینی المدرسی, س. م., ابراهیم زاده پزشکی, ر., & ابوالقاسمی, م. (۱۳۹۴). مطالعه اثر انواع رهبری بر مدیریت استعداد (مورد مطالعه: سازمان هلال احمر استان یزد). فصلنامه مدیریت سلامت, ۱۸(۵۹), ۱۰۵-۱۹۲٫
امیرکبیری, ع., دهقان, ن. ا., شیخ, ع., & فتحی, ص. (۱۳۹۴). تأثیر رهبری تحول‌گرا و تبادل گرا بر تعهد سازمانی. فصلنامه راهبرد دفاعی, ۱۳(۴۹), ۱۷۷-۱۴۳٫
بهاروند, و. (۱۳۹۳). پیش بینی سبک های رهبری تحول‌گرا، مراوده‌ای و آزاد گذار مدیران گروه‌های آموزشی با توجه به هوش هیجانی. شخصیت و تفاوت‌های فردی, ۳(۶), ۱۶۴-۱۴۳٫
پورسلطانی, ح., واقفی, ر., زارعیان, ح., & موسوی‌راد, س. ط. (۱۳۹۰). بررسی سبک رهبری خلاق مسئولان هیئت‌های ورزشی استان قم با توجه به سه دیدگاه رهبری تحول‌گرا، عمل گرا و مردم مدار. مجله دانشگاه علوم پزشکی کرمان, ۱(۲), ۴۳-۳۱٫
حسن پور, ا., عباسی, ط., & نوروزی, م. (۱۳۹۰). بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمند سازی کارکنان. پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی), ۱۵(۱), ۱۸۰-۱۵۹٫
حلاجی, م., زردشتیان, ش., & تندنویس, ف. (۱۳۹۰). ارتباط سبک های رهبری تحول‌گرا و عمل گرای مربیان با تعهد بازیکنان لیگ برتر هندبال ایران. پژوهش در علوم ورزشی(۱۱), ۴۴-۲۷٫
خیراندیش, م., & کاملی, م. ج. (۱۳۹۰). رهبری تحول آفرین؛ عاملی در موفقیت پروژه‌های مدیریت دانش. فصلنامه علمی ترویجی منابع انسانی ناجا, ۶(۲۳), ۱۸۵-۱۶۱٫
زرندی, ع., قربانی, ن., & علوی, س. (۱۳۹۰). ارتباط پنج عامل شخصیت و رهبری تحول‌گرا بر اساس دگرارزیابی زیردستان و فرادستان. پژوهشهای روان شناختی, ۱۴(۲), ۱۱-۹۶٫
سلمانی, د., & نیکفال آذر, ن. (۱۳۹۰). بررسی دیدگاه مدیران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب نسبت به رهبری تحول‌گرا. نشریه مدیریت دولتی, ۳(۸), ۱۳۴-۱۲۱٫
سیادت, س. ع., چوپانی, ح., حیات, ع. ا., & کاظم پور, م. (۱۳۹۲). شناسایی الزام ها و پیامدهای رهبری تحول آفرین در سازمانها. فصلنامه صنعت لاستیک ایران, ۱۷(۷۰), ۷۳-۶۱٫
شائمی برزکی, ع., & محمدی, م. (۱۳۹۳). بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر بهره‌وری نیروی انسانی با نقش میانجی کارآفرینی سازمانی. پژوهشنامه مدیریت تحول, ۶(۱۲), ۲۸-۲۱٫
شیخعلی زاده هریس, م., & تجاری, ف. (۱۳۹۲). تأثیر رهبری تحول‌گرا و فرهنگ سازمانی بر اثربخشی سازمانی در سازمان‌های ورزشی. مطالعات مدیریت ورزشی(۱۷), ۵۸-۴۳٫
عامری, م. (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان ویژگی فرماندهان، رؤسا و مدیران شایسته با سبک رهبری تحول آفرین فصلنامه علمی ترویجی نظارت و بازرسی, ۵(۱۷), ۷۵-۳۹٫
عربیون, ا., دهقان نجم آبادی, ع., رضازاده, آ., & حاجی‌فتحعلی, ع. (۱۳۹۲). بررسی تاثیر میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی, ۵(۱), ۷۴-۵۵٫
قربانی‌زاده, و. ا. (۱۳۹۲). رابطه هوش معنوی و اخلاقی با رهبری تحول آفرین. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری, ۸(۲), ۱۲-۱۱٫
ناظم, ف., & پورشفیعی, د. (۱۳۹۱). بررسی رابطه سبک رهبری عمل گرا و تحول‌گرا با مدیریت سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی, ۶(۱), ۱۶۰-۱۴۵٫
نیستانی, م., چوپانی, ح., غلام زاده, ح., & زارع خلیلی, م. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی کارکنان کویر تایر بیرجند. مدیریت صنعتی, ۷(۲۰), ۶۴-۴۹٫
بخش دوم:
عدالت سازمانی
۲-۲-۱) مقدمه
بحث از عدالت و بررسی صور و ماهیت آن، پیشینه‌ای بسیار طولانی دارد. ریشه‌های این بحث را می‌توان با رجوع به دوران باستان و از اسطوره‌ها و شیوه عمل خدایان دریافت. در دوره باستان این خدایان بودند که از عدالت تعریف ارائه می‌دادند و از انسان می‌خواستند که براساس دستورات او عمل کند. به مرور، خدایان متعدد جایگاه خود را به خدای واحد دادند و انسان نقش اساسی یافت. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای آدامز^[۲۹] بر می‌گردد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌کنند، غالب‌ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌‌های اخیر به شمار می‌آید و به عنوان رایج‌ترین موضوع مقالات ثبت شده در بخش رفتار سازمانی آکادمی مدیریت، در سال های اواسط دهه ۱۹۹۰ مطرح بوده است. تحقیقات نشان داده که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها می‌تواند باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است رفتارهای ناهنجاری چون انتقام جویی از خود نشان دهند. بنابراین درک این که افراد در مورد عدالت در سازمانشان چگونه قضاوت می‌کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی ادراک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است(خطیبی، اسدی، حمیدی، سیف پناهی، ۱۳۹۰: ۶۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هنگامی عدالت در سازمان تحقق می‌یابد که پاداش‌ها، تنبیهات و منابع اختصاص یافته برای کارکنان به نسبت سهم هر یک از آنان در نظر گرفته شود. در این رابطه، هرگاه کارکنان ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی متعلق به دروندادها و پیامدهای سایر کارکنان مقایسه نمایند؛ اگر نسبت پیامد به درونداد آنان با همین نسبت در سایر کارکنان برابر باشد، ادراک این کارکنان در خصوص عدالت سازمانی مثبت خواهد بود. در مقابل، هرگاه کارکنان در انجام محاسبه ذکر شده با نابرابری مواجه شوند؛ از دیدگاه ایشان بی‌عدالتی در سازمان حکم‌فرما می‌باشد و چنین دیدگاهی سبب می‌شود تا کارکنانی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند، سازمان را در دستیابی به اهداف خود دچار مشکل نمایند. به گونه‌ای که این کارکنان برانگیخته می‌شوند تا عدالت از دست رفته را در میان خود برقرار نمایند. در حقیقت، وقتی کارکنان احساس نمایند در سازمانی مشغول به کار هستند که اصول عدالت درباره آنان رعایت نمی‌شود، در بستری از فشارهای ادراکی و عاطفی قرار می‌گیرند و همین بستر معیوب زمینه ساز مقابله آنان با مدیران در قالب پرخاشگری‌های کلامی و فیزیکی می‌گردد. در نتیجه هرگاه اصول عدالت در سازمان نقض شوند، کارکنان در درازمدت با نارضایتی شغلی، عدم تعهد به کار و بی‌انگیزه شدن مواجه خواهند شد(رستگار و مردانی، ۱۳۹۳: ۱۴۰).(رستگار & مردانی, ۱۳۹۳) (خطیبی, اسدی, حمیدی, & سیف پناهی, ۱۳۹۰) (نورعلیان, محمدپناه, & شمخانی, ۱۳۹۳)
۲-۲-۲)تعاریف عدالت سازمانی
در طول تاریخ یکى از آرزوهاى اساسى انسان اجراى عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب ها و اندیشه‌هاى گوناگون بشرى و الهى راه حل هاى متفاوتى را براى تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکى از مهم‌ترین پرسش هاى سقراط، در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهورى (مهم ترین اثر خود) بحثى را عدالت نامید که نخستین و قدیمى ترین بحث تفصیلى درباره عدالت در فلسفه سیاسى قدیم است. در تمامى اندیشه‌هاى سیاسى اسلام، مبنا و زیر بناى تمامى اصول نیز عدالت است. آیات الهى اشاره دارند که پیامبران را با مشعل هاى هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر مى ماند اما با ظلم ماندنى نیست». به این ترتیب ملاحظه مى شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز براى جوامع انسانى مطرح بوده است. آبراهام مازلو^[۳۰] به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبى از نیازهاى انسانى را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایى ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهاى ناشى از بى عدالتى هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسى مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط هاى اساسى براى ارضاى نیازها یاد کرده است(کاملی و عباس زاده، ۱۳۹۳: ۱۱۹).(کاملی & عباس زاده, ۱۳۹۳)
عدالت پدیده‌ای اجتماعی است که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و رفتار سازمانی را جلب کرده است. در فرهنگ شیعه، عدالت از ارکان پنج گانه اصول دین محسوب می‌شود. از این رو، چنانچه فردی از این اصل عدول کند، از دایرۀ تشیع خارج است. در اسلام عدالت به معنای قرار دادن هر چیز در جای خود است، یعنی رعایت کردن حقوق افراد جامعه به طوری که هر کس در حد لیاقت و توان خود به حقش برسد. اصولی که می‌تواند عدالت اجتماعی را در پی داشته باشد و همگان را راضی نگه دارد، در جامعه سلامتی و آرامش ایجاد می‌کند. با نگاهی به سیمای سازمان‌های کنونی می‌توان متوجه شد که بسیاری از نابسامانی‌ها، بی‌انگیزگی و بهره‌وری پایین کارکنان در بی‌عدالتی سازمانی، به شکل‌های مختلف نهفته است. از نظر بولینیو^[۳۱]، عدالت، قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمان‌ها است و شامل: چگونگی تخصیص ستاده‌ها در سازمان؛ رویه‌ای که باید برای تصمیم‌گیری به کار گرفته شود و چگونگی رفتارهای بین فردی در سازمان (چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان)، است(قاسمی، ۱۳۹۳: ۶۶).(قاسمی, ۱۳۹۳)
عدالت سازمانی باوری است که تأثیرگذاری زیادی را بر شاخص های رفتاری موجب می‌گردد. انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می‌شود شرایط خوبی، هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید. گرینبرگ^[۳۲] بر این باور است که درک عدالت سازمانی برای کارایی بهتر عملکرد سازمان‌ها و رضایت کارکنان، ضروری است و سازمان‌ها باید در جهت تحقق این مهم تمام تلاش و کوشش خود را به کار گیرند. عدالت سازمانی، درک افراد یا گروه‌ها از انصاف در طرز برخورد با آنها و واکنش های رفتاری آنان به این ادراکات را تشریح می‌کند(دعایی، پور، رضایی راد، خریدار، ۱۳۹۲: ۱۴۷ و ۱۴۹).(دعایی, پور, رضایی راد, & خریدار, ۱۳۹۲)
از نظر بیز و تریپ^[۳۳]، عدالت در سازمان‌ها به قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمان‌ها اطلاق می‌شود که شامل موارد زیر است: ۱)چگونگی تخصیص ستاده‌ها در سازمان ۲)رویه‌هایی که بایستی برای تصمیم‌گیری به کار گرفته شوند ۳)چگونگی رفتارهای بین فردی در سازمان یعنی چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان. بر اساس مفهومی که بیز و تریپ از عدالت سازمانی ارائه کردند، بیوگری^[۳۴] تعریف جامع‌تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان که می‌تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به منزلۀ یک سیستم اجتماعی باشد(سیدجوادین، عابدی، یزدانی، پورولی، ۱۳۹۲: ۱۱۰ و ۱۱۱).(سیدجوادین, عابدی, یزدانی, & پورولی, ۱۳۹۲)
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره دارد. مطالعۀ عدالت در سازمان‌ها با کارهای آدامز دربارۀ نظریۀ برابری آغاز شد که بر ادراک عادلانه بودن پیامدها تأکید دارد. در تعریف عدالت سازمانی بیان می‌شود که عدالت سازمانی درجه‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند قوانین و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آن‌ها، منصفانه است و همچنین عدالت سازمانی بیان می‌کند باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است(جمشیدی، خنیفر و نادری، ۱۳۹۲: ۵۷).(جمشیدی, خنیفر, & نادری, ۱۳۹۲)
۲-۲-۳)تئوری های عدالت سازمانی
پژوهش‌هایی که در مورد عدالت سازمانی صورت گرفته نشان داده اند که وقتی کارکنان احساس می‌کنند که با آنها با انصاف برخورد شده، بیشتر آماده بروز رفتارهای مطلوب سازمانی هستند و اقدام به رفتارهای جامعه پسند^[۳۵] می‌کنند. نظریه برابریِ آدامز که در سال ۱۹۶۵ ارائه شده است عنوان می‌کند که، انگیزش کارکنان با توجه به ادراک آنان از این که تا چه میزان با آنها عادلانه برخورد شده، تحت بررسی قرار می‌گیرد، وقتی کارکنان حس کنند که با آنان به طریقی ناعادلانه و غیرمنصفانه رفتار می‌شود، به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن، اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است. مهمترین جزء نظریه برابری، ادراک افراد از میزان رعایت عدالت است، افراد از طریق مقایسه خود با دیگران نتیجه گیری می‌کنند. به نظر می‌رسد این اصل که اگر بر طبق انتظارات فرد، با او در مقایسه با دیگران منصفانه رفتار شود، سطح عملکرد شغلی فرد در سطح بالایی باقی می‌ماند، درست باشد. نظریه برابری پیشنهاد می‌کند که مردم سطحی از تلاش را در شغل برمی گزینند که متناسب با میزان عدالت ادراک شده از سوی آنها باشد(نوری، صباحی، صلاحیان، صمیم، ۱۳۹۱: ۵۱).(نوری, صباحی, صلاحیان, & صمیم, ۱۳۹۱)
نظریه‌های مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری، تکامل یافته و دامنۀ آن از نظریه‌های ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شد. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان‌ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به سازمان‌ها گردید. بنابراین با توجه به نقش فراگیر و همه جانبۀ سازمان‌ها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در سازمان‌ها بیش از پیش آشکار شد. در عصر حاضر، سازمان‌ها در واقع آیینۀ تمام نمای جامعه بوده و از این رو، تحقق عدالت در آن‌ها به منزلۀ تحقق عدالت در سطح جامعه می‌باشد. به همین دلیل، عدالت سازمانی به طور گسترده‌ای در رشته‌های مدیریت، روان شناسی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. ادبیات عدالت در سازمان شاهد سه موج عمده بود که در شکل (۲-۴) زیر ارائه شده است(افجه، نقی پورفر، آذر،، جعفرپور، ۱۳۹۳: ۲۹).(افجه, نقی پورفر, آذر, & جعفرپور, ۱۳۹۳)
عدالت در سازمان
عدالت توزیعی
عدالت رویه‌ای
عدالت تعاملی
شکل۲-۴) ابعاد عدالت در سازمان بر اساس ادبیات سازمانی موجود(همان منبع: ۲۹)
در ادامه به توضیح هر یک از این سه نوع عدالت سازمانی پرداخته می‌شود.
۱) عدالت توزیعی: عدالت توزیعی انصاف ادراک شدۀ پیامدها یا تخصیص‌هایی است که فرد، دریافت می‌کند. عدالت توزیعی بر اصل مبادله، مبتنی است. هومانز^[۳۶] عدالت توزیعی را به عنوان “عدالت در توزیع پاداش‌ها و هزینه‌ها میان افراد ” تعریف می‌کند. آدامز^[۳۷] مفهوم عدالت توزیعی هومانز را گسترش داد و آن را تئوری برابری نامید و در رفتارهای سازمانی به کار گرفت. آدامز بر پیامدهای مقایسۀ فرد از نسبت داده‌ها (تعلیم، تجربه، آموزش و هو شمندی به پیامدها مانند پرداخت و پاداش) تمرکز می‌کند. برابری، عدالت توزیعی و پرداخت، برای عملکرد به جای یکدیگر در ادبیات عدالت مورد استفاده قرار می‌گیرند و شامل تطبیق نتایجی مانند حقوق، پاداش‌ها و ترفیعات برای داده‌هایی مانند تلاش، مسئولیت، عملکرد شغلی وآموزش است. عدالت در پیامدهای تصمیم نقطۀ کانونی ادبیات عدالت سازمانی پیش از ۱۹۷۵ است(شاه‌حیدری‌پور و کمالیان، ۱۳۹۱: ۱۸۵). عدالت توزیعی به طیف گسترده‌ای از نگرش‌ها و انصاف ادراک شده دربارۀ توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده‌های سازمان، در مقایسه با آورده‌ها و عملکردهای کارکنان اشاره دارد. لونتال^[۳۸] در مدل قضاوت عادلانه بیان می‌کند افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌هایشان عادلانه است یا نه، آنها را با سه قاعده یا اصل می‌سنجند(جمشیدی، خنیفر و نادری، ۱۳۹۲: ۵۹ و ۶۰): (جمشیدی et al., 1392)
اصل انصاف: این اصل، که اصل جبران نیز نامیده می‌شود، بیان می‌کند افراد انتظار دارند دریافتی‌هایشان با تلاشی که انجام می‌دهند و یا موفقیتی که به دست می‌آورند، مطابق باشد.
اصل مساوات: بیان می‌کند افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی‌هایی چون توانایی‌ها و یا عملکردشان، دارای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
اصل نیازها: بیان می‌کند هر فردی که نیاز بیشتری به پیامدی خاص دارد، به نسبت، شانس بیشتری برای دریافت آن دارد.

مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات خود لازم و ضروری می پندارند. به همین دلیل همواره به دنبال تولید ایده ها و اندیشه های نو و راه حل های جدید برای انجام کاری هستند که موجب صرفه جویی در منابع شده یا کیفیت کار را بهبود می بخشد. علاوه بر این غالبا پیش از اینکه مشکل به سراغ آنها بیاید، آنها سراغ مسائل بالقوه سازمان می روند و درصدد حل آنها بر می آیند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بکارگیری روش های تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را بکار می گیرند.
الف- شناسایی مشکل : در این مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
ب- بررسی علل مشکل: در این مرحله منشاء بوجود آمدن مشکل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حل ها را شناسایی کنند؛
ج- تعیین و بررسی راه حل های ممکن: در این مرحله با توجه به نوع و ماهیت مشکلات راه حل های زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
د- تعیین معیارها برای سنجش راه حل ها: در این مرحله معیار های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و … تعیین می گردد؛
ه- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
و- انتخاب راه حل مناسب؛
ز- اجرا و ارزیابی : در این مرحله راه حل بکار گرفته شده بصورت تکوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.
بطور کلی ویژگی های مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی عبارت اند از:
دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوع های جدید لذت می برند؛
بجای حل مشکل عمدتا مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛
دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسائل و افراد دارند؛
در پی تولید افکار و اندیشه های جدید هستند؛
بدنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛
در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند.
ریسک پذیری بالا و قابلیت خطر کردن :
مدیران خلاق غالبا کسانی هستند که جرات خطر کردن و تصمیم گیری در شرایط پر از ابهام را دارند. چنین افرادی به رغم اینکه خطرات را محاسبه و تجزیه و تحلیل می کنند و به میزان تاثیرگذاری آنها در سازمان توجه می کنند با این حال توانایی انجام اعمال جسورانه و اخذ تصمیمات سخت و ماجراجویانه در شرایط دشوار و بحرانی را دارا هستند.
عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده نیز می باشد، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است. قبول خطر همیشه با شناخت خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و مدیران خلاق بر مبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریسک از طریق انجام فرایند اصلی زیر می پردازند :
الف- برآورد میزان ریسک (اندازه گیری ریسک)؛
ب- سنجش ریسک (چقدر این ریسک نسبت به ریسک های دیگر بزرگتر است)؛
ج- تصمیم گیری در مورد ریسک (آیا این ریسک با در نظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
د- اقدام لازم در مورد ریسک.
بطور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیری مدیران خلاق را به شرح زیر بیان نمود :
در بیان نظر و عقیده خود جرات دارند؛
در عمل و اجرا جسارت به خرج می دهند؛
مسئولیت پذیرند؛
بدون هراس فکر و نظر خود را پیاده می کنند؛
آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
برای تجربه شکست و رسیدن به موفقیت ها آماده اند.
روحیه نقادی بالا :
مدیران خلاق دارای روحیه نقادی و نقدپذیری هستند و همواره سعی می کنند روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات را در سازمان برای توسعه فکری و ظرفیت ذهنی کارکنان، در سازمان اشاعه دهند. داشتن روحیه سنت شکنی معتدل و معقولانه، لذت بردن از روبه شدن با نظرات مختلف و قدرت تجزیه و تحلیل بالا از دیگر ویژگی های این مدیران است.
زمانی که روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شود، این امر بعنوان باورهای مشترک در آمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می توان نرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفته و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و بعنوان راه کارهای علمی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می کنند. بطور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارت اند از:
داشتن روحیه ҆نرم شکنی و سنت شکنی معتدل و منطقی؛
سرزنده و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
لذت بردن از رو به رو شدن با نظرات مخالف؛
گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
اشاعه فرهنگ جسارت علمی و بر ملا کردن حقایق؛
آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا.
۲-۷-۲-۲) رفتارهای رهبری موثر در بهبود رفتار خلاقانه کارکنان :
رشد و توسعه خلاقیت و نوآوری در سازمان ها به عملکرد رهبران بستگی دارد و رهبران می توانند تسهیل کننده و زمینه ساز خلاقیت و نوآوری باشند. سوال عمده این است چگونه می توان این ویژگی ها را ترویج داد و کارکنان را به تفکر واداشت بطوری که خود کارکنان در این راستا به یادگیری خلاقیت و نوآوری بپردازد (صفایی فخری و شریفیان،۱۳۸۹). بر این اساس لازم است تا ابتدا دیدگاه مدیریت و رهبری بر افراد خلاق تغییر نماید و سپس راهکارهای مناسب ارائه گردد. بطور کلی دیدگاه مدیریت برای بکارگیری موثر افراد خلاق بایستی به شرح جدول شماره ۲-۵ ، از دیدگاه معمولی به سمت دیدگاه «خلاق پرور» تغییر یابد.
جدول ۲-۵) مقایسه دیدگاه معمولی و مدیریت خلاق پرور (منبع: سلطانی،۱۳۸۷)

دیدگاه معمولی مدیریت بر کارکنان
دیدگاه مدیریت خلاق پرور

۴-۲-۱-تاثیر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی متفاوت بر تراکم، رشد ویژه و زمان دوبرابرشدن جمعیت در کشت آزمایشگاهی
نور و غذا دو فاکتور مهم و کلیدی تاثیرگذار در روند فعالیت های زیستی و تولید مثلی درزئوپلانکتونها هسنتد. در این مطالعه تاثیر دوره های نوری و جیره های جلبکی مختلف در آنتن منشعب آب شیرین C. quadrangula بررسی شد و نتایج نشان داد که بین تیمارهای آزمایش شده از نظر تولیدمثل و افزایش تولید و میزان رشد جمعیت تفاوت معنی داری وجود دارد (P<0.05). نتایج مطالعات قبلی نیز مبین آن است که وجود یا عدم وجود نور بر پویایی جمعیت، تولید مثل و تکامل در آنتن منشعب ها تاثیر­ دارد و باروری کشت های زئوپلانکتونی اساساً بوسیله محدوده­ای از فاکتور­ها، شامل جیره غذایی، تراکم کشت و شرایط محیطی مثل دوره ­نوری، دما و شوری کنترل میشود ]۲۰،۶۶،­۷۱،­۷۷،۱۱۳،­۹۹[.
بطور کلی دینامیک جمعیت درتمامی تیمارها روند مشابهی در دوهفته نخست (حدود۱۴ روز) نشان دادند در حالیکه پس از آن (بطور متوسط بین روزهای ۱۶ تا ۲۴) جمعیت یک جهش ناگهانی داشت و اوج افزایش تراکم رخ داد. نتایج نشان می دهد که پرورش C. quadrangula درتمامی تیمارهای مورد آزمایش بخوبی امکان پذیر است و این گونه به تغییرات دوره نوری در رژیم های مختلف غذایی سازگاری بالایی دارد ، اگرچه بالاترین میانگین تراکم، بیشترین میزان رشد ویژه و کوتاه­ترین زمان دوبرابر شدن جمعیت C. quadrangula به­ترتیب برابر ۳/۸۰ ± ۰/۲۶۱۹ فرد در لیتر، ۰۰/۰ ± ۱۰/۰ در روز و ۱/۰ ± ۵/۶ روز در رژیم نوریD12:L12 با جلبک C. vulgaris بدست آمد.
سگال در سال ۱۹۷۰ بیان داشت که نور با تغییر در مسیرهای نوری عصبی-ترشحی^[۸۴] بر فعالیت های تولید مثلی تاثیر گذار است ]۱۰۷[. همچنین، امری و ایکیدا در سال ۱۹۸۴ نشان دادند که نقش فعالیت­های ترشحی و هورمونی بر جفتگیری، رسیدگی و رها کردن تخم های مولدین، تخم گشایی، پوست اندازی و مرگ و میر در پاروپایان نیزمتاثر ازنور می­باشد]۸۹[.
محققان به برخی از گونه­ های زئوپلانکتونی نظیر کلادوسرها برای ارزیابی خصوصیات چرخه­زندگی و الگوهای رشد توجه زیادی نشان­داده­اند. بعضی از آن­ها اغلب برای ارزیابی نوع جیره غذایی مورد استفاده­قرارگرفتند ]۱۰۳[. روش­های مختلفی جهت سنجش اثر جیره روی رشد زئوپلانکتون مورد استفاده­قرارگرفته­است. از میان آن­ها، آنالیزهای شیمیایی انواع غذا یا زئوپلانکتون تغذیه­شده با آن­ها و تعیین تغییرات در تراکم جمعیت زئوپلانکتون­هایی که از جیره­ های مختلف تغذیه­کرده ­اند معمول است]۸۳،­۹۶[. از میان این روش­ها، پاسخ­های سطح جمعیت زئوپلانکتون ممکن است مناسب­تر باشد به علت (۱) ارتباط آن­ها با کارکرد اکوسیتم (۲) آن­ها در زمان نسبتاً کوتاه و هزینه کم حساس و قابل سنجش هستند (۳) آن­ها برای شناخت استراتژی­ های چرخه زندگی مناسبند]۹۲[. در مطالعه حاضر از هر دو نوع روش سنجش (آنالیز ترکیب اسیدچرب زئوپلانکتون و تغییرات در تراکم جمعیت) برای اطمینان از نتایج حاصله بهره­گرفته­شده­است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تحقیقی کاموس و زنگ^[۸۵] در سال ۲۰۰۸ رژیم­های نوری D24:L0 ، D18:L6، D0:L24 و D6:L18 را برای ارزیابی تکامل مورد آزمایش قراردادند. آن­ها تکامل A. sinjiensis را وابسته به دوره­نوری دانسته و بیان کردند که تکامل تحت دوره­ های نوری با دوره­ های نوردهی طولانی­تر، کوتاهتر است. آنها پیشنهاد کردند که با تغییرات در رژیم دوره نوری می­توان تکامل ناپلیایی^[۸۶] را در این پارویان کنترل نمود و در مدیریت تفریخگاه ازآن بهره­مند شد ]۱۷[. اثر رژیم­های نوری در گونه­ های مختلف به اشکال متفاوتی نمود می­یابد. در گونه­ های جنس Cyclops آهسته­ترین تکامل ناپلیوس در نوردهی مداوم و توسعه سریع­تر در دوره­ های نوری کمتر است ]۱۱۳[. تفاوت ها در تراکم­های جمعیت C. quadrangula به دست آمده در این تحقیق، یا بعبارتی کاهش تراکم جمعیت در تیمارهای D8:L8 و D4:L4 ، رامی­توان در تاثیرات دوره های نوری و جلبکهای مورداستفاده جستجو نمود. کاهش بقاء نوزادان حاصل شده در مراحل اولیه تکامل و لاروی ، ویا بعبارت دیگر ضعیف وکم تحرک بودن اکثر زاده­های تولید شده شامل نوزادان^[۸۷] سبب تاخیر زیاد در مراحل رشد می شود که این مسئله خود موجب مرگ و میر تدریجی و کاهش جمعیت می­گردد.
کیفیت و کمیت جلبک ها بر میزان رشد و تولید مثل در زئوپلانکتونها نیز تاثیر گذار است که
می ­تواند دینامیک جمعیت و میزان رشد ویژه را تغییر دهد. در این مطالعه عملکرد جلبک های S. quadricauda و C. vulgaris در رژیم های نوری مختلف بر تولید جمعیت و رشد آن در C. quadrangula مناسب بود اما عملکرد مناسب تر با جلبک سبز C. vulgarisبدست آمد.
جلبک های میکروسکوپی که در شرایط کنترل شده مورد استفاده قرار می گیرند ، چنانچه در زمان مناسب از فاز رشد برداشت شود و در زمان کوتاه و حداقل پس از متراکم نمودن (برای مثال کمتر از ۴ روز) توسط زئوپلانکتونها مصرف شوند می تواند جمعیت را مورد حمایت قرار داده و باعث تشکیل جمعیت شود ]۱۴[. در این تحقیق چنین مواردی تا سرحد امکان رعایت شد و جمعیت مورد نظر با هر دو گونه جلبک مورد استفاده کارائی مناسب را نشان داد. البته آنتن­منشعب­ها توانایی مناسبی در فیلترنمودن جلبک های میکروسکوپی بخصوص جلبک های سبز دارند ]۹۲[. میزان فیلتراسیون تابع اندازه جلبک است و بنظر می رسد که بهبود جمعیت با جلبک ریزتر C. vulgaris به لحاظ سهولت فیلتراسیون و افزایش کارائی آن باشد ]۱۴[، اما جلبک S. quadricauda­ به لحاظ تشکیل کلونی و خار فیلتراسیون را با اشکال مواجه می­ کند و در نتیجه کاهش تراکم جمعیت ­C. quadrangula را به­دنبال دارد.کاهش دلپذیری جلبک به ­طور معکوسی بر روی میزان تغذیه در زئوپلانکتون­ها تاثیر­ می­ گذارد]۵۰[.
در مطالعه ای پنا-آگوادو^[۸۸] و همکاران (۲۰۰۵) انجام شد آنها نشان دادند که آنتن منشعب M. macrocopa وروتیفر Brachionus rubens در پرورش با جلبک سبز Chlorella کارائی مناسب تری در مقایسه باجلبک Scenedesmus داشت و این دو گونه زئوپلانکتونی به­ صورت معنی­داری مقادیر رشد کمتری را زمانی­که از Scenedesmus تغذیه می­ کنند نسبت به زمانی­که از Chlorella تغذیه می­ کنند از خود نشان­دادند. آنها همچنین گزارش دادند که روتیفر Brachionus calyciflorus وآنتن منشعب C. dubia تفاوت معنی داری در میزان رشد ندارند به شرطی که زیست توده جلبکی مورد استفاده برای هردو زئوپلانکتون یکسان در نظر گرفته شود]۹۲[. برای تمامی گونه­ های استفاده­شده در تحقیق فوق بجز B. calyciflorus جیره روی اوج تراکم جمعیت و زمان رسیدن به آن اثر معنی­داری داشت. نتایج نشان­داد هر سه گونه زئوپلانکتونی هنگامی­که از جیره محتوی مخمر، Scenedesmus acutus و ترکیبی از این جیره­ها استفاده کردند به کمترین تراکم جمعیت رسیدند ]۹۲[، از سوی دیگر، کیفیت جلبک ها بسیار مهم است و می تواند بر رشد و عملکرد بعضی از آنتن­منشعب ها تاثیر داشته باشد. برای مثال در مطالعه ای که توسط ناندینی و سارما در سال ۲۰۰۰ انجام شد آنها بیان نمودند که آنتن منشعب آب شیرین، Daphnia laevis تغذیه شده با C. vulgaris، زمان تولید مثل کوتاه­ترو میزان رشد ویژه بالاتری را نسبت به پرورش با جلبک سبز- آبی Microcyctis aeruginosa دارند]۸۴[. بطور نسبتا مشابهی مشخص گردید که آنتن منشعب کوچک چثه M. macrocopa درپرورش­ با S. quadricauda، نیاز به زمان بیشتر( ۳- ۴ روز زیادتر) برای بلوغ در مقایسه با بهره گرفتن از جلبک ریزتر C. vulgaris دارد. البته از نظر میزان تولید مثل وتعداد زاده ها در هر دوره، M. macrocopa تغذیه شده با S. quadricauda نسبت به هنگامی­که با کلرلا تغذیه شد، در حدود ۱۰-۱۱ فرد به ازاء هر ماده بیشتر بود ]۵۵[.
همچنین تیمارهای نوری استفاده شده همواره تاثیراتی متقابل بر روی جلبک­های مورد استفاده در محیط کشت دارند این اثرات می ­تواند شامل تغییرشکل، ایجاد کلنی، تشکیل خار و زوائد ، میزان شناوری و یا غوطه­وری و میزان تحرک جلبک ها در رژیم­های نوری همچنین تغییرات بیوشیمیایی نظیر تغییر در پروفیل اسیدچرب، پروتئین­ها، کربوهیدرات­ها در جلبک ها شود ]۱۳۵،­۱۰۸[، که هرکدام از این عوامل می تواند در رشد و تولید مثل در جمعیت آنتن منشعب C. quadrangula بخشی از تفاوتهای موجود را توجیه نماید.
نگاهی کلی به نتایج به­دست­آمده نشان­می­دهد تیمارهای نوری D6:L6 و D12:L12 دارای بالاترین میزان تولید و D8:L8 و D4:L4 دارای کمترین میزان تولید می­باشند. چنین به­نظر می­رسد که ساعت بیولوژیکی بدن C. quadrangula با ساعات نوردهی دارای ضرایب ۶ سازگاری بیشتری دارد و در نتیجه، نتایج مساعدتری را در این رژیم­های نوری از خود نشان می­دهد. از طرف دیگرتیمارهای نوری دارای ضرایب زوج ۴ نیز با وجود کم بودن میزان تولید دارای آهنگ منظمی هستند(شکل ۴-۱).
۴-۲-۲- تاثیر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی مختلف بر تراکم بالغین و نوزادان در جمعیت در کشت آزمایشگاهی
نتایج نشان­داد بالاترین تعداد بالغین به­دست­آمده متعلق به رژیم نوری D4:L4 تغذیه شده و بالاترین تعداد نوزادان حاصل­شده متعلق به رژیم نوری D12:L12 با جلبک C. vulgaris است. به­عبارت دیگر با افزایش میزان ساعات نور: تاریکی تعداد بالغین کاهش و تعداد نوزادان افزایش می­یابد. این به­این معنی است که فاصله زمانی بین هر زایش کاهش می­یابد، به همین دلیل تعداد نوزادان در این تیمارها بیشتر است. اما افزایش تولید به معنی افزایش سوخت و ساز و فعالیت است. این مورد امید به زندگی بالغین را کاهش می­دهد و باعث کاهش تعداد آن­ها در افزایش میزان ساعات نور:تاریکی می­گردد ]۱۷[.
۴-۲-۳- تاثیر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی مختلف بر خصوصیات مرفومتریک بالغین و نوزادان
دامونت و همکاران (۱۹۷۵) کلادوسرهای مختلف را از نظر اندازه طولی به چهار کلاس تقسیم ­بندی کردند. که برای C. quadrangula محدوده­ای طولی بین ۱۲۰۰-۴۰۰ میکرون بدست آمد. همچنین آن­ها میانگین طول (بر حسب میکرون) و وزن (بر حسب میکروگرم) جنین و تخم کلادوسرهای مختلف را بررسی کردند که برای جنین C. quadrangular وزن ۳۹/۰ میکروگرم و طول ۱۹۴ میکرون را به­دست آوردند]۳۰[. اندازه بدن یک فاکتور بنیادی در مطالعه زئوپلانکتون­ها می­باشد زیرا با فرآیندهای فیزیولوژیک از قبیل رشد، تنفس، تغذیه و دفع رابطه دارد. در میان گونه­ های زئوپلانکتونی ارتباط بین اندازه بدن و میزان رشد مبهم می­باشد. در روتیفرها افزایش در میزان رشد با افزایش در اندازه بدن گزارش شده­است. این ارتباط در گونه­ های کلادوسر مشخص نیست]۸۵[.
در مطالعه حاضر بالاترین مقادیر طول و عرض C. quadrangula در بالغین در تیمار تغذیه شده با جیره جلبکی C. vulgaris در تیمار نوری D4:L4 به­دست آمد. در مطالعه­ ای که توسط آچاریا^[۸۹] و همکاران در سال ۲۰۰۵ روی Bosmina انجام­شد، بیان کردند که نوع غذا روی انداه بدن بالغین تاثیر گذار است ]۶[. جیره­ های غذایی نقش مهمی را در تاثیر بر شکل و اندازه بدن کلادوسر بازی می­ کنند. نتایج مطالعه ایسمایل^[۹۰] و همکاران در سال۲۰۱۱ نشان دادکه جلبک Tetraselmis suecica باعث ایجاد بالاترین بازده تولیدمثل در Daphnia australis می­ شود، اما سرعت رشد بدن را کم می­ کند. از طرف دیگر، جلبک­هایNannochloropsis oculata و Isochrysis tahitian بیشتر رشد بدنی جانور را نسبت به تولیدمثل تضمین می­ کنند. به عنوان جیره منفرد، T. suecica برای رشد و تولیدمثل کوپه­پود Temora stylifera فقیر است، اما برای کشت انبوه کوپه­پود سیکلوپویید paracyclopina nana ایده­آل است. جلبک سبز N. oculata بهترین جیره برای رشد و تولیدمثل M. mongolica است، اما برای رشد و تولیدمثل در کوپه پودهای Acartia bifilosa و Gladioferens imparipes توصیه نمی­ شود. به صورت مشابه، I. Tahitian رشد سریع را در Artemia fransciscana و کوپه­پود P. nana، ایجاد می­ کند، اما رشد و تولیدمثل را در کوپه­پود T. stylifera تامین نمی­کند. آن­ها اینگونه بیان ­کردند که، درحالی­که T. suecica، N. oculata و I. tahitian مواد غذایی مناسبی را برای زئوپلانکتون دارا می­باشند، پاسخ­های رشد و تولیدمثل بستگی به نیازهای غذایی گونه­ های مختلف چراکننده دارد]۵۵[.
در مطالعه حاضر همان­طور که نتایج نشان­می­دهد، در تیمار نوری D4:L4 تفاوت بارزی در خصوصیات مورفومتریک بالغین در تغذیه از دو جلبک C. vulgaris و S. quadricauda وجود دارد. از تیمار D4:L4 به D12:L12 روند این تفاوت تعدیل می­گردد. بدین معنا که در تیمار D6:L6 نیز به­ صورت خفیف این تفاوت مشاهده می­ شود. از دلایل احتمالی برای این نتایج می­توان به پدیده سیکلومورفیس^[۹۱] اشاره­کرد. بسیاری از شرایط محیطی در ایجاد پدیده سیکلومورفیس تاثیرگذارند ]۲۱،­۷۴[. به­نظر می­رسد رژیم نوری D4:L4 و جیره­ های جلبکی به­ صورت توام در القاء و ایجاد این پدیده دخالت دارند اما هرچه به رژیم نوری D12:L12 نزدیک می­شویم تعادل برقرار می­گردد. در اندازه ­گیری چشم نوزاد­ها و بالغین در تیمارهای مختلف نوری و جیره­ های جلبکی هیچ تفاوتی مشاهده نشد. تمامی نوزاد­ها دارای اندازه چشم یکسانی بودند و تمامی بالغین نیز در همه تیمارها از اندازه یکسان چشم تبعیت می­کردند. این به این معناست که نور و جیره غذایی در اندازه چشم C. quadrangula بی­تاثیرند.
با افزایش سن در کلادوسرها به­ دلیل قرارگرفتن تخم در بخش پشتی بدن، اندازه بدن افزایش می­یابد. در طول دوره جوانی طول بدن در یک مقطع به­ صورت خطی افزایش می­یابد وقتی­که کلادوسر بالغ می­ شود رشد به کندی انجام می­ شود و انرژی بیشتر به تولیدمثل اختصاص­داده­می­ شود. در مسن­ترها ضریب رشد با اندازه، معمولاً کاهش می­یابد و در نهایت ممکن است به یک اندازه ثابت برسد ]۹۴[.
۴-۲-۴- تاثیر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی مختلف بر همآوری در C. quadrangula
نتایج به­دست آمده نشان­داد تیمارهای مختلف نوری و جیره­ های جلبکی ­ اثر معنی­داری بر هماوری C. quadrangula دارند. در مطالعه حاضر بیشترین میزان هماوری در تیمار نوری D6:L6 تغذیه شده با جلبک S. quadricauda به­دست آمد. نتایج تعدادی از مطالعات قبلی بر این­ مورد اشاره­کرده ­اند که رژیم نوری می ­تواند به صورت مشخص روی همآوری و میزان تولید تخم روزانه در کوپه­پودها تاثیر بگذارد]۹۰،­۱۱۴[. پک و هولست در سال ۲۰۰۶ گزارش­کردند که به صورت کلی هماوری در A. tonsa از دوره­نوری تاثیرنپذیرفته­است اما زمانی که در معرض ساعت­های روشنایی بیش­تر و مساوی ۱۲ ساعت بودند مقادیر ساعت به ساعت تولید تخم در خلال تاریکی که بیش از دوبرابر آن در خلال روشنایی بود را مشاهده کردند، به­عبارت دیگر میزان تولید تخم در ساعت­های تاریکی و روشنایی متفاوت بود اما بر تولید کل و همآوری اثری نداشت]۹۰[. در آزمایش کاموس و زنگ^[۹۲] (۲۰۰۸) بر روی A. sinjiensis بالاترین تولید روزانه تخم معنی­دار مربوط به تیمار دوره­نوری با فاز نوری ۱۸ ساعت یا طولانی­تر بود]۱۷[. پک و همکاران در سال ۲۰۰۸ رژیم­های نوری D3:L3، D4:L4، D6:L6 و D12:L12 را برای ارزیابی میزان هماوری در A. tonsa آزمایش کردند. نتایج نشان­داد این رژیم­های نوری اثر معنی­داری بر تولید تخم در این گونه ندارند. البته میزان هماوری در تمامی تیمارهای آزمایش بالا و نزدیک به محدوده فیزیولوژیکی تخصیص انرژی به تولیدمثل (رشد بافت گنادی) در این گونه­ ها بود ]۹۱[، این مورد احتمالا پاسخ­های ویژه گونه، به دوره­نوری را منعکس کرده­است. هر دوره نوری اثرات خاص خود را به گونه مورد نظر و محیط زیست آن اعمال می­ کند و هر گونه پاسخ­های ویژه­ای را به این تغییرا ت می­دهد که خاص همان گونه است.
نسبت تخم به ماده در گونه­ های زئوپلانکتونی، متغیری مهم در پی بردن به الگوهای رشد در روتیفرها و کلادوسرها است. عموماً، نسبت معکوسی بین نسبت تخم و تراکم ماده در جمعیت وجود دارد. با توجه به نتایج به­دست آمده از آزمایش تراکم، تیمارهای ۶L:6D تغذیه­شده با جلبک S. quadricauda دارای کمترین تراکم ماده و بیشترین میزان هماوری بود. به­هرجهت، چندین فاکتور شناسایی شده که روی هماوری تاثیر می­گذارند ]۹۲[ ولیکن در ارتباط با اثر انواع غذاهای مختلف بر روی هم­آوری هنوز به­خوبی اطلاعاتی وجود ندارد.
آچاریا و همکاران در سال ۲۰۰۵ نشان­دادند که Bosmina تغذیه­شده از Scenedesmus هم­آوری کل بیشتری نسبت به هنگامی که از سستون تغذیه می­ کند دارد. آن­ها ذکر کردند که Bosmina تغدیه شده از Scenedesmus به دلیل غذای حاوی اسیدچرب بیشتر شامل لینولنیک اسید، ۳ω و ۶ω و به­ طور کلی PUFA ، رشد و هم­آوری بالاتری دارد ]۶[.
علاوه براین آلگرن ^[۹۳]و همکاران در سال ۱۹۹۲ گزارش دادند که جلبک­های S.quadricauda و C. vulgaris سطوح نسبتاً مشابهی از اسیدهای چرب PUFA (نسبت ω۳/ω۶)، را دارا هستند، با این حال Scenedesmus از نظر اسیدهای چرب، پروتئین­ها، نیتروژن، و سطوح فسفر غنی­تر است که می ­تواند نقش موثری بر عملکرد این دو جلبک در رژیم­های نوری متفاوت داشته­باشد ]۸[.
۴-۲-۵- تاثیر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی مختلف بر تراکم، میزان رشد ویژه و زمان دوبرابرشدن جمعیت در کشت انبوه C. quadrangula
نتایج حاصل نشان­داد تراکم کشت در شرایط کشت انبوه، در تیمار نوری ۶L:6D تغذیه شده با جلبک S. quadricauda بالاترین مقدار است. برطبق نتایج به­دست آمده نور اثر معنی­داری بر تراکم، رشد ویژه و زمان دوبرابر شدن در کشت انبوه ندارد اما اثر جیره جلبکی در این پارامترها معنی­دار است.
اندازه، شکل و گروه تاکسونومی جلبک­ها می ­تواند روی قابلیت خوردن و انتخاب توسط زئوپلانکتون تاثیرگذارد ]۳۷[. مطالعات قبلی نشان­داده­است اغلب دافنی­ها قادرند از جلبک­های تک­سلولی با اندازه ۲ تا ۲۵ میکرومتر تغذیه­نمایند ]۳۶[ اما نمی ­توانند به آسانی گونه­ های جلبکی دارای کلنی­های بزرگ، رشته و خار را بلع نمایند ]۷۹[. در میان گروه ­های جلبکی، کریپتوموناس­ها^[۹۴] ]۱۳۱[، تاژکداران خودغذا^[۹۵] و کلروفیت­ها^[۹۶] ]۹۶[ قادر به افزایش رشد و تولیدمثل گونه­ های مختلف کلادوسرها هستند. به­هرحال، جیره­ های شامل جلبک­های سبز-آبی مانع رشد جمعیت کلادوسرها می­گردند]۵۲[. چندین مطالعه مشخص کرده که تفاوت­ها در پاسخ رشد زئوپلانکتون­ها به گونه­ های جلبکی به­علت ریخت­شناسی جلبکی، ترکیبات شیمیایی (خصوصاً اسیدهای چرب PUFA )، استوکیومتری مواد مغذی یا عنصری ]۱۱۸[، و اثرات ضد تقسیم سلولی ]۵۴[ است. بنابراین، تنوع در خصوصیات فیزیکی، بیوشیمیایی و عنصری ریزجلبک­ها ممکن است در تفاوت­ها در کیفیت جلبک به­عنوان غذا و تغییر چرخه زندگی در کلادوسرها دخالت کند ]۵۵[.
جلبک Scenedesmus از قبل برای کشت کلادوسرها استفاده می­شده­است ]۴۶[ درحالیکه Chlorella برای روتیفرها مورد استفاده قرار­می­گرفته­است. این به علت تفاوت در اندازه (Scenedesmus اغلب دوبرابر بزرگتر از Chlorella است) و کیفیت تغذیه­ای (Chlorella لیپیدها، پروتئین­ها و کربوهیدرات­های کمتری را در هر واحد وزن خشک نسبت به Scenedesmus دارد) است ]۸[.
برطبق نتایج حاصله از آزمایش اثر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی مختلف بر تراکم، میزان رشد ویژه و زمان دوبرابر شدن جمعیت C. quadrangula، نتایج به­دست آمده از کشت انبوه با نتایج حاصل از کشت آزمایشگاهی در تضاد است. به­ طوری که در قسمت ۴-۲-۱ نشان­داده­شد، C. quadrangula که از C. vugaris تغذیه­شد به­ طور معنی­داری دارای تراکم بالاتری نسبت به C. quadrangula تغذیه­شده با S. quadricauda بود. اما در کشت انبوه C. quadrangula پرورش­یافته تحت جیره جلبکی S.quadricauda دارای تراکم بالاتری نسبت به هنگامی­ که با C. vulgaris تغذیه کردند بود.
برخی از گونه­ های جنس Scenedesmus sp. می­توانند به صورت سلول­های منفرد یا کلنی از سلول­ها رشد کنند که این کلونی­ها از چهار یا هشت سلول تشکیل­شده­است. سلول­ها همچنین می­توانند از نظر تعداد و اندازه خارها تغییر یابند. هسن و ون دانک^[۹۷] (۱۹۹۳) به این نکته پی بردند که مواد شیمیایی رها شده از دافنی­های در حال چرا شکل­ گیری کلنی­ها را در جلبک سبز Scenedesmus subspicatus القاء می­ کند. هنگامی­ که Scenedesmus در معرض محیطی قرار می­گیرد که دافنی­ها در آن کشت شده ­اند، بسیار بزرگ می­گردد، تشکیل کلنی­های چهار تا هشت سلولی، همراه با خارهای سخت­تر و طویل­تر می­دهد. تغییرات القاء شده در جلبک­ها مقاومتی را دربرابر چرای زئوپلانکتون­های کوچک ایجاد می­ کند که می­توان آن را به عنوان یک استراتژی ضد گیاه­خواری تفسیر کرد]۵۰[.
تحقیقات بسیاری روی اطلاعات شیمیایی^[۹۸] رها­شده به­وسیله Daphnia sp. که سبب تشکیل کلنی در Scenedesmus sp. می­ شود انجام­گرفته­است. ویلتشایر و لمپرت^[۹۹] (۱۹۹۹) گزارش کردند که اوره اطلاعات شیمیایی است که تشکیل کلونی Scenedesmus sp. را القاء می­ کند]۱۳۲[، اما لرلینگ و ون الرت^[۱۰۰] در سال ۲۰۰۱ شواهدی یافتند که مورد فوق را رد کرد]۸۱[ و در سال ۱۹۹۴، لامپرت^[۱۰۱] و همکاران پیش از این با غلظت­های مختلف اوره نتایج منفی به­دست آوردند]۷۳[. بنابراین، ماده شیمیایی رها­شده از دافنی به احتمال قوی اوره نیست. این مورد همچنین به­وسیله این حقیقت حمایت می­گردد که اوره به­وسیله سوخت و ساز عمومی ایجاد می­ شود، درحالی­که ون الرت و فرانک^[۱۰۲] (۱۹۹۹) شواهدی ارائه کردند که اطلاعات شیمیایی از واکنش سوخت و ساز ویژه­ای ناشی­می­ شود ]۱۲۹[. کالر^[۱۰۳] و همکاران (۲۰۰۰) اولیگونوکلئوتیدها^[۱۰۴] یا نوکلئیک اسیدها^[۱۰۵] و احتمالاً پپتیدها را به عنوان ساختارهای ممکن برای مواد رهاشده از دافنی­ها، و منحصراً مبتنی­بر اشعه UV پیشنهاد دادند ]۶۳[ این دیدگاه، به هر حال، به­وسیله آزمایش­های بسیاری از محققان حمایت نشد]۱۲۹،­۷۳[. به تازگی محققین ژاپنی دریافتند که ماده مسئول تشکیل کلونی به احتمال زیاد سولفات­های آلیفاتیک است ]۱۳۳[.
هنگامی که C. quadricauda در ارتباط با S. quadricauda قرارمی­گیرد ماده شیمیایی از خود رها می­ کند و سبب شکل­ گیری کلونی می­گردد. در محیط بزرگتر کشت انبوه غلظت این ماده بسیار کمتر می­گردد و احتمالاً یا کلنی حاصل نمی­ شود یا کلنی­های تولید­شده دارای سلول­های کمتر و اندازه کوچک­تری هستند در نتیجه فیلتراسیون آن برای C. quadricauda آسان­تر می­گردد. از طرف دیگر بزرگتر بودن S. quadricauda نسبت به C. vulgaris سبب می­گردد یافتن طعمه برای شکارچی در شرایط حجم بالای کشت راحت­تر گردد. در ضمن همان­گونه که ذکر گردید کیفیت تغذیه­ای Scenedesmus از Chlorella بیشتر است، در نتیجه شکارچی ترجیح می­دهد در واحد زمان طعمه­ای را مورد مصرف قراردهد که در دسترس­تر بوده و مواد غذایی بیشتری را به او برساند و انرژی کمتری برای یافتن آن صرف نماید (کوچک بودن Chlorella یافتن آن را مشکل می­سازد).
بر طبق مطالعات انجام­شده افزایش مواد مغذی سبب می­گردد S. quadricauda از حالت کلونی خارج­شده و تشکیل سلول­های واحد نماید]۸۱[. در مطالعه حاضر این امکان وجود داردکه افزایش حجم کشت و تیمارهای نوری اعمال­شده سبب افزایش انباشتگی مواد مغذی در سلول­های جلبک S. quadricauda گشته و باعث تولید سلول­های این جلبک به­ صورت واحد شده­باشند. در نتیجه سلول­ها به شکل قابل هضم درآمده و این جیره جلبکی، جیره ترجیحی برای کلادوسر C. quadrangula می­ شود.
۴-۲-۶- تولید افی­پیوم در کشت آزمایشگاهی و انبوه در رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی مختلف
استراتژی بقاء در تولیدمثل جنسی در بیشتر گونه­ های کلادوسر پارتنوژنتیک تولید مقادیر کافی تخم­نهان­زی یا افی­پیوم است. این تخم­ها هاپلوئیدند و نیاز به حضور نرها برای لقاح و تکامل دارند. تخم­های نهان­زی سپس به یک مرحله دیاپوز وارد می­شوند و قادر به تحمل شرایط سخت محیطی هستند. بنابراین، این استراتژی، بقاء جمعیت را در اکوسیستم­های آبی تضمین می­ کند]۱۳۴[.
در مطالعه حاضر در هیچ­یک از تیمارهای کشت آزمایشگاهی تخم نهان­زی تولید نشد اما در کشت انبوه در تمامی تیمارها بجز تیمار D6:L6 در تغذیه با جیره جلبکی C. vulgaris تولید تخم نهان­زی مشاهده­شد. بیشترین میزان تولید تخم نهان­زی در رژیم نوری D6:L6 و در تغذیه از جیره جلبکی S. quadricauda بود. نتایج نشان­می­دهد حجم کشت باعث ایجاد شرایط مناسب جهت اعمال اثر تیمارها گردیده­است. به عبارت دیگر حجم کشت شرایطی را فراهم آورده که تیمارها بتوانند اثر خود را بگذارند. تفاوت در تولید تخم نهان­زی در تیمارهای مختلف کشت انبوه موید این نکته است]۱۹،­۱۲،­۵۳،­۷۰[.
در D. magna، جرقه شروع تولید زاده­های نر و متعاقب آن تولیدمثل جنسی و در نتیجه تولید تخم نهان­زی بوسیله عوامل محیطی مختلف زده­می­ شود ]۱۳۴[. محققین گزارش­کرده ­اند­که تولید نر در پاسخ به یک یا ترکیبی از محرک­های خارجی شامل دوره­نوری ، دما، دسترسی به غذای به علاوه شرایط کشت از جمله تراکم و حجم آن می­باشد، هنگامی­که تغییرات از حد آستانه تجاوز کند القاء تولید نر در جمعیت و تولید تخم نهان­زی صورت می­گیرد]۷۰،­۵۳،­۱۲،۱۹[. بر طبق نتایج حاصل­شده در این مطالعه به نظر­می­رسد نوع گونه جلبک نیز می ­تواند بر تولید تخم نهان­زی تاثیرگذار باشد. در تیمارهایی که از جیره جلبکی ­S. quadricauda­ استفاده شده­بود بیشترین میزان تخم نهان­زی تولید شد که خود مبین این است که این جیره در تولید تخم نهان­زی موفق­تر عمل می­نماید.
از دلایل دیگر تولید تخم نهان­زی در مطالعه حاضر که می­توان به آن اشاره کرد متابولیت­ها هستند که امکان دارد در رژیم نوری، تیمار غذایی و حجم کشت ویژه­ای افزایش یابند. بانتا و برون^[۱۰۶] (۱۹۲۹) اشاره­کرد که متابولیت­ها فاکتوری برای القاء تخم نهان­زی در M. macrocopa می­باشند]۱۲[. همان­گونه که نتایج نشان­می­ دهند تولید تخم نهان­زی در تیمارهایی که از جیره غذایی S. quadricauda تغذیه­کرده ­اند به­ صورت معنی­داری بالاتر است این مورد می ­تواند به این معنی باشد که S. quadricauda سبب افزایش تولید متابولیت­ها می­گردد.
۴-۲-۷- تاثیر رژیم­های نوری و جیره­ های جلبکی بر پروفیل اسیدچرب در C. quadrangula
دو الگو در ارتباط با تغییر در میزان چربی­ها در زئوپلانکتون­ها وجود دارد: درازمدت یا فصلی]۱۲۷[، کوتاه­مدت یا روزانه، این الگوها نتیجه عمل چندین فاکتور محیطی مثل دما، نور، غذا، و ترکیب پلانکتونی است. همچنین سایر فاکتورهای اکوفیزیولوژیکی مثل آهنگ تغذیه، مراحل تولیدمثل وغیره ممکن است نقش مهمی را ایفا کند.
چربی­ها مواد تولیدکننده انرژی هستند، به­گونه ­ای که برخی از آن­ها به­عنوان اجزاء اصلی جیره مطرح­شده ­اند. به­ ویژه، PUFA برای رشد بدنی و سایر فرآیندهای فیزیولوژیکی کلیدی موجودات آبزی مورد نیاز هستند]۶۲[. بر اساس نتایج به­دست­آمده در این مطالعه PUFA در تیمار نوری D6:L6 و تغذیه­شده با جیره جلبکی S. quadricauda بالاترین میزان را نشان­داد. اسیدهای چرب ALA ، ARA و EPA در این تیمار تفاوت معنی­داری را نسبت به سایر تیمارها داشتند.
در زئوپلانکتون­ها، اخیراً اثبات­شده که غلظت­هایی از چنین اسیدهای چرب ضروری^[۱۰۷] ، یعنی ARA و EPA، با افزایش اندازه پلانکتون و وابسته به ترکیب تاکسونومیکی در آن­ها انباشته می­گردد ]۶۱[ در حقیقت، EPA ]14[، به­علاوه ALA ]128[ به­عنوان اجزاء اصلی جیره که باعث افزایش رشد بدن و تولیدمثل، تکامل و بقاء در پرورش آزمایشگاهی دافنی می­گردد، شناسایی­شده ­اند و نقش مهمی را در تغذیه کلادوسرها بازی می­ کنند]۹۷[. اگرچه نقش فیزیولوژیکی n-6 PUFA، LIN، به­ صورت واضحی برای زئوپلانکتون­های آب­شیرین درک­نگردیده­است، اما مشخص­شده که پیش­ماده­ای برای تولید ARA می­باشد. ۶-n PUFA، ARA، بالاترین۶-n PUFA حفظ­شده در کلادوسرها و کوپه­پودهای آب­شیرین است]۶۱،­۱۰۶[. غلظت ARA به­ صورت معنی­داری در کلادوسرها نسبت به سایر n-6ها بالاتر است]۶۲[.
برطبق مطالعات برت و مولر-ناوارا^[۱۰۸] (۱۹۹۷)، همه گیاه­خواران ALA را به EPA و DHA با راندمان­های مختلف تبدیل می­ کنند ]۱۴[. زئوپلانکتون­ها توانایی تبدیل LIN و ALA را به­ترتیب به ARA وEPA دارا هستند ]۴۲[. در تحقیق حاضر چنین به­نظر می­رسد در تیمار نوری D6:L6 تغذیه­شده با جلبک S. quadricauda این تبدیل بیشتر صورت ­گرفته و میزان EPA و ARA به­ صورت معنی­داری از بقیه تیمارها بیشتر است. ویرز^[۱۰۹] و همکاران (۱۹۹۷) گزارش­کردند که EPA برای نیاز غذایی کلادوسرها ضروری است و معمولاً با هماوری بالا و بلوغ زودرس همراه است ]۱۳۱[. همانگونه که در قسمت ۴-۲-۴ مشاهده شد نتایج هماوری با میزان EPA به­دست آمده در این تیمار همخوانی دارد. بالاترین میزان هماوری در تیمار نوری D6:L6 تغذیه­شده با جیره جلبکی S. quadricauda به­دست آمد.
هنگامی­که سخت­پوستان کوچک از مژه­داران تغذیه­می­ کنند در تری­اسیل­گلیسرول آن­ها اسیدچرب­های سری۳ω دیده­می­ شود و میزان بالایی از پالمیتولئیک اسیدها^[۱۱۰] (۷-n1: 16C) در جانورانی مشاهده­می­گردد که از دیاتومه­ها تغذیه­می­ کنند]۲۷،۵۲[. گریو^[۱۱۱] و همکاران در سال ۱۹۹۴ نشان­دادندکه جیره ممکن است تغییراتی را در الگوی اسیدچرب چربیهای طبیعی در کوپه­پودهای کالانوئید القاء کند ]۴۳[ . در مقابل اثر جیره در الگوی اسیدچرب چربیهای طبیعی، ترکیب اسیدچرب فسفولیپیدها (PL) احتمالاً تحت کنترل متابولیکی است و بنابراین به­مقدار ضعیفی بوسیله اسیدهای­چرب جیره متاثر می­گردد ]۲۷[.
تحقیقات نشان­می­دهد که احتمالاً EPA مهمترین PUFA است که رشد و تولیدمثل Daphnia را محدود می­ کند ]۱۴[، زیرا نقش مهمی را در متابولیسم سلولی، به ­عنوان پیش­ماده ایکوزانوئیدها^[۱۱۲] (یعنی پروستاگلاندین­ها^[۱۱۳])، و به عنوان قسمتی از غشاء سلولی بازی می­ کند ]۱۴[.