۷

(Xenikou & Simosi, 2006)

فرهنگ سازمانی و رهبری تحول‌گرا به عنوان پیش بینی کننده عملکرد واحد کسب و کار

نتایج نشان داد که سبک رهبری تحول‌گرا از طریق فرهنگ وظیفه مدار تأثیری مثبت و غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی دارد.

Emery, C. R., & Barker, K. J. (2007). The effect of transactional and transformational leadership styles on the organizational commitment and job satisfaction of customer contact personnel. Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict, 11(1), 77.
Hussain Haider, M., & Riaz, A. (2010). Role of transformational and transactional leadership with job satisfaction and career satisfaction. Business and Economic Horizons(01), 29-38.
Rowold, J., & Rohmann, A. (2008). Relationships between leadership styles and followers’ emotional experience and effectiveness in the voluntary sector. Nonprofit and voluntary sector quarterly.
Xenikou, A., & Simosi, M. (2006). Organizational culture and transformational leadership as predictors of business unit performance. Journal of Managerial Psychology, 21(6), 566-579.
الحسینی المدرسی, س. م., ابراهیم زاده پزشکی, ر., & ابوالقاسمی, م. (۱۳۹۴). مطالعه اثر انواع رهبری بر مدیریت استعداد (مورد مطالعه: سازمان هلال احمر استان یزد). فصلنامه مدیریت سلامت, ۱۸(۵۹), ۱۰۵-۱۹۲٫
امیرکبیری, ع., دهقان, ن. ا., شیخ, ع., & فتحی, ص. (۱۳۹۴). تأثیر رهبری تحول‌گرا و تبادل گرا بر تعهد سازمانی. فصلنامه راهبرد دفاعی, ۱۳(۴۹), ۱۷۷-۱۴۳٫
بهاروند, و. (۱۳۹۳). پیش بینی سبک های رهبری تحول‌گرا، مراوده‌ای و آزاد گذار مدیران گروه‌های آموزشی با توجه به هوش هیجانی. شخصیت و تفاوت‌های فردی, ۳(۶), ۱۶۴-۱۴۳٫
پورسلطانی, ح., واقفی, ر., زارعیان, ح., & موسوی‌راد, س. ط. (۱۳۹۰). بررسی سبک رهبری خلاق مسئولان هیئت‌های ورزشی استان قم با توجه به سه دیدگاه رهبری تحول‌گرا، عمل گرا و مردم مدار. مجله دانشگاه علوم پزشکی کرمان, ۱(۲), ۴۳-۳۱٫
حسن پور, ا., عباسی, ط., & نوروزی, م. (۱۳۹۰). بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمند سازی کارکنان. پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی), ۱۵(۱), ۱۸۰-۱۵۹٫
حلاجی, م., زردشتیان, ش., & تندنویس, ف. (۱۳۹۰). ارتباط سبک های رهبری تحول‌گرا و عمل گرای مربیان با تعهد بازیکنان لیگ برتر هندبال ایران. پژوهش در علوم ورزشی(۱۱), ۴۴-۲۷٫
خیراندیش, م., & کاملی, م. ج. (۱۳۹۰). رهبری تحول آفرین؛ عاملی در موفقیت پروژه‌های مدیریت دانش. فصلنامه علمی ترویجی منابع انسانی ناجا, ۶(۲۳), ۱۸۵-۱۶۱٫
زرندی, ع., قربانی, ن., & علوی, س. (۱۳۹۰). ارتباط پنج عامل شخصیت و رهبری تحول‌گرا بر اساس دگرارزیابی زیردستان و فرادستان. پژوهشهای روان شناختی, ۱۴(۲), ۱۱-۹۶٫
سلمانی, د., & نیکفال آذر, ن. (۱۳۹۰). بررسی دیدگاه مدیران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب نسبت به رهبری تحول‌گرا. نشریه مدیریت دولتی, ۳(۸), ۱۳۴-۱۲۱٫
سیادت, س. ع., چوپانی, ح., حیات, ع. ا., & کاظم پور, م. (۱۳۹۲). شناسایی الزام ها و پیامدهای رهبری تحول آفرین در سازمانها. فصلنامه صنعت لاستیک ایران, ۱۷(۷۰), ۷۳-۶۱٫
شائمی برزکی, ع., & محمدی, م. (۱۳۹۳). بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر بهره‌وری نیروی انسانی با نقش میانجی کارآفرینی سازمانی. پژوهشنامه مدیریت تحول, ۶(۱۲), ۲۸-۲۱٫
شیخعلی زاده هریس, م., & تجاری, ف. (۱۳۹۲). تأثیر رهبری تحول‌گرا و فرهنگ سازمانی بر اثربخشی سازمانی در سازمان‌های ورزشی. مطالعات مدیریت ورزشی(۱۷), ۵۸-۴۳٫
عامری, م. (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان ویژگی فرماندهان، رؤسا و مدیران شایسته با سبک رهبری تحول آفرین فصلنامه علمی ترویجی نظارت و بازرسی, ۵(۱۷), ۷۵-۳۹٫
عربیون, ا., دهقان نجم آبادی, ع., رضازاده, آ., & حاجی‌فتحعلی, ع. (۱۳۹۲). بررسی تاثیر میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی, ۵(۱), ۷۴-۵۵٫
قربانی‌زاده, و. ا. (۱۳۹۲). رابطه هوش معنوی و اخلاقی با رهبری تحول آفرین. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری, ۸(۲), ۱۲-۱۱٫
ناظم, ف., & پورشفیعی, د. (۱۳۹۱). بررسی رابطه سبک رهبری عمل گرا و تحول‌گرا با مدیریت سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی, ۶(۱), ۱۶۰-۱۴۵٫
نیستانی, م., چوپانی, ح., غلام زاده, ح., & زارع خلیلی, م. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی کارکنان کویر تایر بیرجند. مدیریت صنعتی, ۷(۲۰), ۶۴-۴۹٫
بخش دوم:
عدالت سازمانی
۲-۲-۱) مقدمه
بحث از عدالت و بررسی صور و ماهیت آن، پیشینه‌ای بسیار طولانی دارد. ریشه‌های این بحث را می‌توان با رجوع به دوران باستان و از اسطوره‌ها و شیوه عمل خدایان دریافت. در دوره باستان این خدایان بودند که از عدالت تعریف ارائه می‌دادند و از انسان می‌خواستند که براساس دستورات او عمل کند. به مرور، خدایان متعدد جایگاه خود را به خدای واحد دادند و انسان نقش اساسی یافت. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای آدامز^[۲۹] بر می‌گردد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌کنند، غالب‌ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌‌های اخیر به شمار می‌آید و به عنوان رایج‌ترین موضوع مقالات ثبت شده در بخش رفتار سازمانی آکادمی مدیریت، در سال های اواسط دهه ۱۹۹۰ مطرح بوده است. تحقیقات نشان داده که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها می‌تواند باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است رفتارهای ناهنجاری چون انتقام جویی از خود نشان دهند. بنابراین درک این که افراد در مورد عدالت در سازمانشان چگونه قضاوت می‌کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی ادراک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است(خطیبی، اسدی، حمیدی، سیف پناهی، ۱۳۹۰: ۶۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هنگامی عدالت در سازمان تحقق می‌یابد که پاداش‌ها، تنبیهات و منابع اختصاص یافته برای کارکنان به نسبت سهم هر یک از آنان در نظر گرفته شود. در این رابطه، هرگاه کارکنان ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی متعلق به دروندادها و پیامدهای سایر کارکنان مقایسه نمایند؛ اگر نسبت پیامد به درونداد آنان با همین نسبت در سایر کارکنان برابر باشد، ادراک این کارکنان در خصوص عدالت سازمانی مثبت خواهد بود. در مقابل، هرگاه کارکنان در انجام محاسبه ذکر شده با نابرابری مواجه شوند؛ از دیدگاه ایشان بی‌عدالتی در سازمان حکم‌فرما می‌باشد و چنین دیدگاهی سبب می‌شود تا کارکنانی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند، سازمان را در دستیابی به اهداف خود دچار مشکل نمایند. به گونه‌ای که این کارکنان برانگیخته می‌شوند تا عدالت از دست رفته را در میان خود برقرار نمایند. در حقیقت، وقتی کارکنان احساس نمایند در سازمانی مشغول به کار هستند که اصول عدالت درباره آنان رعایت نمی‌شود، در بستری از فشارهای ادراکی و عاطفی قرار می‌گیرند و همین بستر معیوب زمینه ساز مقابله آنان با مدیران در قالب پرخاشگری‌های کلامی و فیزیکی می‌گردد. در نتیجه هرگاه اصول عدالت در سازمان نقض شوند، کارکنان در درازمدت با نارضایتی شغلی، عدم تعهد به کار و بی‌انگیزه شدن مواجه خواهند شد(رستگار و مردانی، ۱۳۹۳: ۱۴۰).(رستگار & مردانی, ۱۳۹۳) (خطیبی, اسدی, حمیدی, & سیف پناهی, ۱۳۹۰) (نورعلیان, محمدپناه, & شمخانی, ۱۳۹۳)
۲-۲-۲)تعاریف عدالت سازمانی
در طول تاریخ یکى از آرزوهاى اساسى انسان اجراى عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب ها و اندیشه‌هاى گوناگون بشرى و الهى راه حل هاى متفاوتى را براى تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکى از مهم‌ترین پرسش هاى سقراط، در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهورى (مهم ترین اثر خود) بحثى را عدالت نامید که نخستین و قدیمى ترین بحث تفصیلى درباره عدالت در فلسفه سیاسى قدیم است. در تمامى اندیشه‌هاى سیاسى اسلام، مبنا و زیر بناى تمامى اصول نیز عدالت است. آیات الهى اشاره دارند که پیامبران را با مشعل هاى هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر مى ماند اما با ظلم ماندنى نیست». به این ترتیب ملاحظه مى شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز براى جوامع انسانى مطرح بوده است. آبراهام مازلو^[۳۰] به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبى از نیازهاى انسانى را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایى ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهاى ناشى از بى عدالتى هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسى مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط هاى اساسى براى ارضاى نیازها یاد کرده است(کاملی و عباس زاده، ۱۳۹۳: ۱۱۹).(کاملی & عباس زاده, ۱۳۹۳)
عدالت پدیده‌ای اجتماعی است که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و رفتار سازمانی را جلب کرده است. در فرهنگ شیعه، عدالت از ارکان پنج گانه اصول دین محسوب می‌شود. از این رو، چنانچه فردی از این اصل عدول کند، از دایرۀ تشیع خارج است. در اسلام عدالت به معنای قرار دادن هر چیز در جای خود است، یعنی رعایت کردن حقوق افراد جامعه به طوری که هر کس در حد لیاقت و توان خود به حقش برسد. اصولی که می‌تواند عدالت اجتماعی را در پی داشته باشد و همگان را راضی نگه دارد، در جامعه سلامتی و آرامش ایجاد می‌کند. با نگاهی به سیمای سازمان‌های کنونی می‌توان متوجه شد که بسیاری از نابسامانی‌ها، بی‌انگیزگی و بهره‌وری پایین کارکنان در بی‌عدالتی سازمانی، به شکل‌های مختلف نهفته است. از نظر بولینیو^[۳۱]، عدالت، قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمان‌ها است و شامل: چگونگی تخصیص ستاده‌ها در سازمان؛ رویه‌ای که باید برای تصمیم‌گیری به کار گرفته شود و چگونگی رفتارهای بین فردی در سازمان (چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان)، است(قاسمی، ۱۳۹۳: ۶۶).(قاسمی, ۱۳۹۳)
عدالت سازمانی باوری است که تأثیرگذاری زیادی را بر شاخص های رفتاری موجب می‌گردد. انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می‌شود شرایط خوبی، هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید. گرینبرگ^[۳۲] بر این باور است که درک عدالت سازمانی برای کارایی بهتر عملکرد سازمان‌ها و رضایت کارکنان، ضروری است و سازمان‌ها باید در جهت تحقق این مهم تمام تلاش و کوشش خود را به کار گیرند. عدالت سازمانی، درک افراد یا گروه‌ها از انصاف در طرز برخورد با آنها و واکنش های رفتاری آنان به این ادراکات را تشریح می‌کند(دعایی، پور، رضایی راد، خریدار، ۱۳۹۲: ۱۴۷ و ۱۴۹).(دعایی, پور, رضایی راد, & خریدار, ۱۳۹۲)
از نظر بیز و تریپ^[۳۳]، عدالت در سازمان‌ها به قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمان‌ها اطلاق می‌شود که شامل موارد زیر است: ۱)چگونگی تخصیص ستاده‌ها در سازمان ۲)رویه‌هایی که بایستی برای تصمیم‌گیری به کار گرفته شوند ۳)چگونگی رفتارهای بین فردی در سازمان یعنی چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان. بر اساس مفهومی که بیز و تریپ از عدالت سازمانی ارائه کردند، بیوگری^[۳۴] تعریف جامع‌تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان که می‌تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به منزلۀ یک سیستم اجتماعی باشد(سیدجوادین، عابدی، یزدانی، پورولی، ۱۳۹۲: ۱۱۰ و ۱۱۱).(سیدجوادین, عابدی, یزدانی, & پورولی, ۱۳۹۲)
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره دارد. مطالعۀ عدالت در سازمان‌ها با کارهای آدامز دربارۀ نظریۀ برابری آغاز شد که بر ادراک عادلانه بودن پیامدها تأکید دارد. در تعریف عدالت سازمانی بیان می‌شود که عدالت سازمانی درجه‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند قوانین و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آن‌ها، منصفانه است و همچنین عدالت سازمانی بیان می‌کند باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است(جمشیدی، خنیفر و نادری، ۱۳۹۲: ۵۷).(جمشیدی, خنیفر, & نادری, ۱۳۹۲)
۲-۲-۳)تئوری های عدالت سازمانی
پژوهش‌هایی که در مورد عدالت سازمانی صورت گرفته نشان داده اند که وقتی کارکنان احساس می‌کنند که با آنها با انصاف برخورد شده، بیشتر آماده بروز رفتارهای مطلوب سازمانی هستند و اقدام به رفتارهای جامعه پسند^[۳۵] می‌کنند. نظریه برابریِ آدامز که در سال ۱۹۶۵ ارائه شده است عنوان می‌کند که، انگیزش کارکنان با توجه به ادراک آنان از این که تا چه میزان با آنها عادلانه برخورد شده، تحت بررسی قرار می‌گیرد، وقتی کارکنان حس کنند که با آنان به طریقی ناعادلانه و غیرمنصفانه رفتار می‌شود، به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن، اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است. مهمترین جزء نظریه برابری، ادراک افراد از میزان رعایت عدالت است، افراد از طریق مقایسه خود با دیگران نتیجه گیری می‌کنند. به نظر می‌رسد این اصل که اگر بر طبق انتظارات فرد، با او در مقایسه با دیگران منصفانه رفتار شود، سطح عملکرد شغلی فرد در سطح بالایی باقی می‌ماند، درست باشد. نظریه برابری پیشنهاد می‌کند که مردم سطحی از تلاش را در شغل برمی گزینند که متناسب با میزان عدالت ادراک شده از سوی آنها باشد(نوری، صباحی، صلاحیان، صمیم، ۱۳۹۱: ۵۱).(نوری, صباحی, صلاحیان, & صمیم, ۱۳۹۱)
نظریه‌های مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری، تکامل یافته و دامنۀ آن از نظریه‌های ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شد. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان‌ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به سازمان‌ها گردید. بنابراین با توجه به نقش فراگیر و همه جانبۀ سازمان‌ها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در سازمان‌ها بیش از پیش آشکار شد. در عصر حاضر، سازمان‌ها در واقع آیینۀ تمام نمای جامعه بوده و از این رو، تحقق عدالت در آن‌ها به منزلۀ تحقق عدالت در سطح جامعه می‌باشد. به همین دلیل، عدالت سازمانی به طور گسترده‌ای در رشته‌های مدیریت، روان شناسی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. ادبیات عدالت در سازمان شاهد سه موج عمده بود که در شکل (۲-۴) زیر ارائه شده است(افجه، نقی پورفر، آذر،، جعفرپور، ۱۳۹۳: ۲۹).(افجه, نقی پورفر, آذر, & جعفرپور, ۱۳۹۳)
عدالت در سازمان
عدالت توزیعی
عدالت رویه‌ای
عدالت تعاملی
شکل۲-۴) ابعاد عدالت در سازمان بر اساس ادبیات سازمانی موجود(همان منبع: ۲۹)
در ادامه به توضیح هر یک از این سه نوع عدالت سازمانی پرداخته می‌شود.
۱) عدالت توزیعی: عدالت توزیعی انصاف ادراک شدۀ پیامدها یا تخصیص‌هایی است که فرد، دریافت می‌کند. عدالت توزیعی بر اصل مبادله، مبتنی است. هومانز^[۳۶] عدالت توزیعی را به عنوان “عدالت در توزیع پاداش‌ها و هزینه‌ها میان افراد ” تعریف می‌کند. آدامز^[۳۷] مفهوم عدالت توزیعی هومانز را گسترش داد و آن را تئوری برابری نامید و در رفتارهای سازمانی به کار گرفت. آدامز بر پیامدهای مقایسۀ فرد از نسبت داده‌ها (تعلیم، تجربه، آموزش و هو شمندی به پیامدها مانند پرداخت و پاداش) تمرکز می‌کند. برابری، عدالت توزیعی و پرداخت، برای عملکرد به جای یکدیگر در ادبیات عدالت مورد استفاده قرار می‌گیرند و شامل تطبیق نتایجی مانند حقوق، پاداش‌ها و ترفیعات برای داده‌هایی مانند تلاش، مسئولیت، عملکرد شغلی وآموزش است. عدالت در پیامدهای تصمیم نقطۀ کانونی ادبیات عدالت سازمانی پیش از ۱۹۷۵ است(شاه‌حیدری‌پور و کمالیان، ۱۳۹۱: ۱۸۵). عدالت توزیعی به طیف گسترده‌ای از نگرش‌ها و انصاف ادراک شده دربارۀ توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده‌های سازمان، در مقایسه با آورده‌ها و عملکردهای کارکنان اشاره دارد. لونتال^[۳۸] در مدل قضاوت عادلانه بیان می‌کند افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌هایشان عادلانه است یا نه، آنها را با سه قاعده یا اصل می‌سنجند(جمشیدی، خنیفر و نادری، ۱۳۹۲: ۵۹ و ۶۰): (جمشیدی et al., 1392)
اصل انصاف: این اصل، که اصل جبران نیز نامیده می‌شود، بیان می‌کند افراد انتظار دارند دریافتی‌هایشان با تلاشی که انجام می‌دهند و یا موفقیتی که به دست می‌آورند، مطابق باشد.
اصل مساوات: بیان می‌کند افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی‌هایی چون توانایی‌ها و یا عملکردشان، دارای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
اصل نیازها: بیان می‌کند هر فردی که نیاز بیشتری به پیامدی خاص دارد، به نسبت، شانس بیشتری برای دریافت آن دارد.