اطلاع رسان های این پژوهش “هزینه بر تلقی شدن مربی گری”، فقدان وجود سیستم جبران و خدماتی مشخص” و “ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی” را از عمده ترین موانع ساختاری مربی گری بر شمردند. چنانچه که مصاحبه شوند شماره ۳ اظهار داشت که:

“مربی گری روشی است که با دستور و اعمال قدرت جواب نمی دهد. وقتی سازمانی حالت سلسله مراتبی و هرمی باشد، این روش خیلی زود شکست می خورد. حتی اگر در شرکت های خوب دنیا همچون وودافون مربی گری را بررسی کنید، متوجه خواهید شد که زمانیکه خواستند مربی گری را در سازمان اجرا کنند، ابتدا حالت سلسله مراتبی خودشان را کم کرده و سازمان شان را مسطح کردند و حالت دستوری را در سازمان پایین آوردند”.

مصاحبه شونده شماره ۶ نیز در این زمینه ساختار سازمانی می گوید:

“عدم ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی برای مربی گری بسیار مهم است و بدون نهادینه شدن شهروند سازمانی، مربی گری شعاری تو خالی و بی خاصیت است”.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برخی از مصاحبه شوندگان یکی دیگر از موانع ساختاری مربی گری را در ارتباط با بحث هزینه بر تلقی شدن آن دانستند. آن ها اعتقاد داشتند که مربی گری روشی است که نیاز به یک بار هزینه دارد و درک غلط از آن باعث می شوند تا این روش، هزینه بر تلقی شود. به عنوان مثال مصاحبه شونده شماره ۵ اشاره داشت:

“من معتقدم که مربی گری هزینه بر نیست شاید فهم غلط از مربی گری در ذهن مدیران ما باعث شده تا مربی گری را به عنوان موضوعی هزینه بر مطرح کنند و این خود به مانعی برای بکارگیری آن تبدیل شود”.

ب: موانع محتوایی: منظور از محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکل های ارتباطی (غیر رسمی) و الگوهای خاصی بهم پیوسته اند و محتوای سازمان را تشکیل می دهند. در واقع موانع محتوایی، در برگیرنده عوامل زنده سازمان همچون فرهنگ سازمانی نامطلوب، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش ناکارآمد، فقدان مشارکت، ناعادلانه بودن نظام تشویق و پاداش و فقدان نظام ارزشیابی عملکرد است (ابطحی، و عباسی، ۱۳۸۶). موانع محتوایی یکی دیگر از موانع سازمانی مربی گری است که این مانع در قالب مواردی همچون؛ “حامی نبودن فرهنگ سازمانی”، “شناسایی مربیان ماهر”، “کافی نبودن حمایت مدیریت”، “ضعف در وجود سیستم های ارزیابی عملکرد” مطرح شده است. مصاحبه شونده شماره ۱ در زمینه فرهنگ سازمانی اظهار کرد:

“یکی از موانع مربی گری این است که فرهنگ سازمان، این روش را نپذیرد. مثلاً در صورتی که فرهنگ انتشار دانش در سازمان نباشد خیلی بایستی تلاش کرد تا بستر سازی فرهنگی کرد که این مسأله زمان زیادی را طلب می کند. ولی در صورتیکه سازمان به گونه ای باشد که در آن تعهد سازمانی افراد بالا باشد، همه افراد بخواهند به هدف دست یابند و این به عنوان یک ارزش باشد، طبیعتاً می تواند اجرای مربی گری را تسریع بخشد”.

هم چنین مصاحبه شونده شماره ۵ در این رابطه می گوید:

“وجود برخی شاخص ها برای پیاده سازی مربی گری لازم و ضروری است که غیر قابل مشاهده بوده و ملموس نمی باشند. همچون فرهنگ سازمانی که یک سازمان یاد گیرنده نباشد و فکری برای استقرار آن هم نکرده باشد، مربی گری ایجاد نمی شود. همچنین در سازمانی که مدیریت دانش در آن نباشد و تلاشی هم برای استقرار آن صورت نگرفته باشد، مربی گری پیاده نخواهد شد. چرا که این ها الفبای ایجاد یک سازمانی است که حامی مربی گری هستند”.

شناسایی مربیان توانمند یکی دیگر از موانع محتوایی مربی گری است چنانچه مصاحبه شونده شماره ۴ بیان کرد:

“پیدا کردن افراد و مربیانی توانمند برای این روش، می تواند یکی از موانع اجرای آن باشد چرا که پیدا کردن این افراد دشوار و نیازمند صرف زمان و وقت زیادی است”.