نوناکا و تاکچی، مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش در نظر می گیرند. طبق این مدل، خلق دانش همیشه از فرد شروع می شود، مثل محقق هوشمندی که با بینش خود در نهایت به یک حق اختراع دست می یابد، یا مدیر میانی که با شهود خود درباره روندهای بازار می تواند فروش محصول جدید را تسریع کند، یا کارگری که با بهره گرفتن از سالها تجربه خود، پیشنهادی ارائه می دهد که برای شرکت میلیونها دلار صرفه جویی به دنبال می آورد. در هر یک از این مثالها، دانش شخصی یا خصوصی (که عمدتاً پنهان است) به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل می شود. در دسترس قرار دادن دانش فردی برای سایر افراد سازمان، در مرکز مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکچی قرار دارد. این فرایند خلق دانش به طور مستمر در همه سطوح سازمانی اتفاق می افتد. در بسیاری از موارد، خلق دانش به صورت غیر منتظره یا برنامه ریزی نشده اتفاق می افتد. طبق نظر نوناکا و تاکچی چهار حالت تبدیل دانش وجود دارند که موتور فرایند دانش را ایجاد می کنند (شکل۲-۴). فرد این حالات را تجربه می کند. همچنین آنها ساز وکارهایی هستند که از طریق آنها دانش فردی به صورت آشکار و مفصل به درون و سرتاسر سازمان منتقل می شود. بنابراین، خلق دانش سازمانی باید به عنوان فرایندی در نظرگرفته شود که دانش افراد را به شکل سازمانی بیان می کند و آن را به طور آشکار به عنوان بخشی از شبکه دانش سازمان نشان می دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

خلق دانش، فرایند اجتماعی بین افراد است که در آن تبدیل دانش نه یک فرایند یک طرفه، بلکه فرایندی تعامل و مارپیچی است.

دانش آشکار به دانش پنهان

بیرونی کردن

اجتماعی کردن

دانش پنهان
از
دانش آشکار

ترکیب کردن

درونی کردن

شکل ۲-۴)مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکچی (۱۹۹۵)
همان طور که در شکل (۲-۴)مشاهده می شود دانش به دو شکل پنهان و آشکار وجود دارد. از دیدگاه پولانی (۱۹۶۲) دانش پنهان عبارت است از دانش غیر کلامی، شهودی و ناآشکار. در حالی که دانش آشکار به صورت کتبی، نموداری، برنامه رایانه ای و غیره است (هدلاند، ۱۹۹۴). در این مدل، دانش پنهان می تواند از طریق فرایند اجتماعی شدن به دانش پنهان دیگری و از طریق فرایند بیرونی کردن به دانش آشکار تبدیل شود.
همچنین دانش آشکار می تواند از طریق فرایند ترکیب کردن به دانش آشکار دیگران و از طریق فرایند درونی کردن به دانش پنهان دیگران تبدیل شود. بنابراین، فرایندهای تبدیلی فوق به ترتیب عبارت اند از: اجتماعی کردن، بیرونی کردن، ترکیب کردن، و درونی کردن.
ب) فرایند تبدیل دانش در مدل نوناکا و تاکچی
فرایند اجتماعی کردن (پنهان به پنهان): عبارت از تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی چهره به چهره است. این فرایند شامل دستیابی به درک متقابل از طریق تسهیم دیدگاه ها، طوفان فکری، تعاملات استاد-شاگردی یا حمایت گری و غیره است. بزرگترین مزیت فرایند اجتماعی کردن، بزرگترین نقطه ضعف آن نیز به شمار می رود: از آنجا که دانش، پنهان می ماند به ندرت در هر جایی کسب، بیان یا نوشته می شود. داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) معتقدند که تولید دوباره دانش پنهان یا پیچیده که توسط صاحب آن در طول یک دوره زمانی بلند مدت به دست آمده، به صورت یک مدرک یا پایگاه داده تقریباً غیر ممکن است. همچنین، توزیع همه دانشی که از این طریق به دست می آید بسیار دشوار و زمان بر است. اجرای فرایند کسب دانش پنهان در استفاده از زبان نیست بلکه در تجربه کردن و توانایی انتقال و تسهیم آن است. این ایده نباید با انتقال ساده اطلاعات اشتباه گرفته شود. به دلیل اینکه اگر انتقال اطلاعات و تجارب را از احساسات و بافت خاص آنها جدا کنیم خلق دانش اتفاق نمی افتد. اجتماعی کردن شامل تسهیم تجارب از طریق مشاهده، تقلید و تجربه می شود.
فرایند بیرونی کردن (پنهان به آشکار): فرایند بیرونی کردن، دانش پنهان را به دانش آشکار تبدیل می کند و عبارت است از «فرایند اصلی خلق دانش که از طریق آن دانش پنهان به دانش آشکار، یعنی به اشکال استعاره ها، قیاسها، مفاهیم، فرضیات، یا مدلها تبدیل می شود». در این فرایند، از افراد خواسته می شود دانش پنهان را به صورت تفصیلی بیان کنند، مکتوب نمایند، یا به صورت نوار صوتی در آورند. البته، تبدیل دانش پنهان به آشکار دشوار است. بنابراین در این مرحله، به یک فرد واسطه نیاز است. یک دانش نگار کسی است که می تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانش شان مصاحبه کند. به محض اینکه دانش به صورت ملموس یا آشکار در آمد می تواند به سادگی با دیگران به اشتراک گذاشته و در سرتاسر سازمان به کار برده شود. در این مرحله اصل مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روز آوری، و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود.
فرایند ترکیب کردن (آشکار به آشکار): عبارت از ترکیب مجدد اجزای دانش آشکار به شکلی جدید است. برای مثال، تهیه گزارش مروری، تحلیل روند، خلاصه مدیریتی، یا پایگاه داده جدید. در این مرحله، هیچ دانش جدیدی خلق نمی شود، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود با قبلی است. به عبارت دیگر هرگاه مفاهیم موجود در یک سیستم دانش (برای مثال پایگاه دانش) مرتب، و نظام مند شوند، ترکیب اتفاق می افتد.
فرایند درونی کردن دانش (آشکار به پنهان): از طریق توزیع و ترویج رفتار جدید کسب شده و مدلهای ذهنی تجدید یا به تازگی درک شده اتفاق می افتد. درونی کردن پیوند قوی با یادگیری عملی، دارد. درونی کردن دانش و تجارب گروهی و یا فردی را به مدلهای ذهنی فردی تبدیل می کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند. برای مثال، شرکت جنرال الکتریک، یا طراحی پایگاه داده برای شکایات و سوالات مشتری امکان دسترسی به این اطلاعات را برای همه کارکنان فراهم کرده است. این سیستم تسهیم تجارب کارکنان را برای حل مسئله تسهیل می کند و بنابراین به آنها امکان می دهد پرسشهای مشترین جدید را با سرعت بیشتری پاسخ دهند. وقتی دانش در پایگاه های دانش پنهان افراد به شکل مدلهای ذهنی مشترک یا دانش فنی قرار می گیرد به دارایی ارزشمندی برای افراد، گروه های تجربه و سازمان تبدیل می شود (نوناکا و تاکچی، ۱۹۹۵).
۲-۲-۸)پیشگامان مدیریت دانش
در این قسمت به تشریح پیشگامان و دانشمندان مدیریت پرداخت می شود که به نوعی در ایجاد و توسعه مدیریت دانش سهم داشته اند.
۲-۲-۸-۱)داونپورت و پروساک^[۸۹]
داونپورت و پروساک هر دو کتابی را در سال ۱۹۹۷ با عنوان”چگونه سازمان ها آنچه را که می دانند مدیریت می کنند” منتشر کردند. داونپورت استدلال می کند که در مراحل اولیه مدیریت دانش، سازمان ها دارایی های دانش خویش را همانند دارایی های فیزیکی، مدیریت می کنند. از سوی دیگر، آنها بر روی کسب و ثبت اطلاعات کار می کنند تا بتوانند به آسانی به مخازن دانش دسترسی داشته باشند. این امر باعث می شود هنگام ضرورت، دانش ایجاد و توزیع شود. داونپورت و پروساک بر این عقیده اند که مهم ایجاد دانش نیست، بلکه تصرف و اشاعه آن در سازمان است. دانشی که اشاعه داده نشود ارزش بسیار محدودی برای سازمان دارد. به نظر داونپورت و پروساک سرمایه های فیزیکی سازمان، دارایی های محدود سازمان تلقی می شوند و سرمایه های فکری سازمان، دارایی های نامحدود و مهم این است که مدیران بدانند که چگونه از سرمایه ها استفاده کنند.
۲-۲-۸-۲)دراکر
دراکر یکی از مهمترین نویسندگان مدیریت است و نوشته هایش طیف وسیعی از ایده ها و موضوعات را پوشش می دهد. او مولف کتابهایی چون تکنولوژی، مدیریت جامعه، جامعه فراسرمایه داری و چالش مدیریت قرن ۲۱ است. او بحث می کند که مهمترین چیزی که مدیریت نیاز دارد، یادگیری این نکته است که چگونه دانش را مدیریت کند به نحوی که با ارزش ترین دارایی های سازمان قرن ۲۱ می باشد. پیتر دراکر (۱۹۹۹) معتقد است: “در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار، سرمایه و زمین نیست بلکه منبعی بسیار مهمتر برای عصر حاضر به شمار می رود”.
۲-۲-۸-۳)نوناکا و تاکه اوچی
در سال ۱۹۹۵ کتابی با عنوان “خلق دانش سازمان” تالیف نمودند. خلق دانش سازمانی، به معنی توانایی یک موسسه برای خلق دانش جدید و انتشار آن در سراسر سازمان و تبدیل آن به محصولات، خدمات و سیستم هاست. این فرایند بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد به معنی رشد، نوآوری مستمر و خرد را متمایز می سازد. دانش ضمنی بر اهمیت بعد ذهنی و شخصی دانش تاکید دارد و در رابطه با بینش ها و حدسیات، احساسات و عواطف مطرح می شود. بنا به اعتقاد نوناکا و تاکه اوچی دانش در ضمن تعاملات اجتماعی حاصل شده و به صورت عقاید، ارزشها و مهارت ها در ذهن ذخیره می شود. دانش صریح و ضمنی در سازمان دو مقوله جدا نیستند بلکه مکمل یکدیگرند. نوناکا درکتابش مدلی از اینکه چگونه دانش از طریق تعامل بین دانش ضمنی و صریح ایجاد شده، چهار فرایند اصلی تبدیل دانش را شناسایی نموده که عبارتند از: جامعه پذیری، بیرونی سازی، درونی سازی و انتشار که در بخش های قبلی توضیح داده شد.
۲-۲-۹)دلایل اهمیت مدیریت دانش
از نظر هاشم زاده (۱۳۸۵) برخورد هوشمندانه با منابع دانش، عاملی موثر و مهم در موفقیت سازمانها به شمار می رود. در بیان دلایل اهمیت مدیریت دانش موارد زیر به طور خلاصه مورد توجه قرار گرفته است:
دانش موتور تولید کننده درآمد است.
دانش یک دارایی مهم و استراتژیک سازمانی است.
رشد روزافزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارند.
همگرایی فناوری اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهای نوین در این زمینه.
کاهش شکاف علمی – اقتصادی میان کشورهای غنی و فقیر.
ایجاد ارزش افزوده قابل توجه با بکارگیری مدیریت دانش.
اما عدم مدیریت دانش در سازمان، مشکلات و زیانهایی نظیر موارد ذیل را همراه خواهد داشت:
عدم وجود نشانه های ابداع و ابتکار
عدم اولویت بندی و استفاده از انواع دانش
عدم مشاهده دانش خارجی
عدم جذب دانشگرهای جدید
مخفی و سیاسی کردن اطلاعات
احتکار دانش به جای ازدیاد آن
استفاده محدود از دانش های موجود
نبود مستندات در خصوص تجربیات به دست آمده