الف) فرهنگ قوی: در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش­های غالب زیاد و میزان تعهدشان نیز قوی است.
ب) فرهنگ میانه: این­گونه فرهنگ­ها حد فاصل بین دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار می­گیرد.
ج) فرهنگ ضعیف: فرهنگ­هایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است.
به‌طور کلی، در یک فرهنگ قوی پیوسته شاهد جنبش­ها و داستان­ها، قهرمانان و شعائر هستیم. این علایم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش­ها و استراتژی آن می­ شود. (دارابی، ۱۳۸۷) بر اساس این دیدگاه، فرهنگ قوی این ویژگی­ها را دارد:
الف) در فرهنگ قوی سازمانی، پاره‌فرهنگ­های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش­های اساسی سازمان مورد پذیرش تمام واحدها است.
ب) در سازمان­هایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان، فلسفه، هدف­ها و مأموریت­های سازمان را می­شناسند و نسبت به تحقق آن‌ها، خود را متعهد احساس می­ کنند و در مورد اهمیت این فلسفه و هدف­ها و مأموریت­ها توجیه شده ­اند.
ج) فرهنگ­های قوی الزاماً به دنباله‌روی کورکورانه از معیارها، هدف­ها و ارزش­های سازمان نمی­انجامند، هر‌چند همسویی بسیار بالایی نسبت به این موارد وجود دارد. (ضرغامی، ۱۳۷۶)
تئوری فرهنگ سازمانی فرن‌هام^[۱۵۲] و گانتر^[۱۵۳]
انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن‌هام وگانتر به دوازده فرهنگ طبقه‌بندی شده است:
– فرهنگ انسان‌محور: در این فرهنگ افراد در جهت رشد و توسعه به یکدیگر کمک می­نمایند و بیشتر وقتشان را با هم می­گذرانند.
– فرهنگ ارتباط نزدیک: در این فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات و افکار مشترک وجود دارد.
– فرهنگ موافقتی: افراد احساس می­ کنند برای کسب تأیید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند. کسب اطمینان از اینکه دیگران آن‌ها را پذیرفته­اند و در حرکت­ها همگام با یکدیگر هستند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– فرهنگ سنتی: در این فرهنگ همیشه از خط‌مشی­ها و تجارب پیشین پیروی می­ شود و با قالب­های از پیش‌تعیین‌شده تناسب دارد.
– فرهنگ دستوری: مشخصه سازمان­هایی است که به شیوه سلسله‌مراتبی و غیر‌مشارکتی اداره می­شوند.
– فرهنگ اجتنابی: ویژگی سازمان­هایی است که در قبال موفقیت­ها به اعضا پاداش تعلق، نمی­گیرد اما در قبال اشتباه‌ها و خطاها تنبیه صورت می­گیرد.
– فرهنگ تقابل: ویژگی­های سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آن‌ها مورد تشویق قرار می­گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست و نفوذ برای کارکنان می­ شود.
– فرهنگ قدرتی: ویژگی سازمان­هایی است که ساختار غیرمشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست‌های افراد شکل گرفته است.
– فرهنگ رقابتی: در سازمان­هایی حاکم است که برنده شدن در رقابت­های داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش می‌گیرند.
– فرهنگ شایستگی/ کمال: ویژگی سازمان­هایی است که کمال­جویی، پایداری و سخت­کوشی در آن‌ها ارزشمند است.
– فرهنگ کسب موفقیت: ویژگی سازمان­هایی است که کارها را به‌خوبی انجام می­ دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.
– فرهنگ خودیابی: نمایانگر سازمان­هایی است که در آن‌ها رشد فردی، خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه، ارزشمند است. (trompenaars، ۱۹۹۲)
تئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی‌فیلد^[۱۵۴]
الگوی فرهنگ سازمانی جفری سانی‌فیلد
سانی‌فیلد طی تحقیقی متوجه شد که سازمان­های کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند:
– سازمان با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان­ها بر به­ کارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آن‌ها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آن‌ها است.
– سازمان با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان­ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشد بودن، سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
– سازمان با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان­ها تأکید بر نوآفرینی، خطر­پذیری و آزادی عمل است.
– سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تأکید دارد. (ردی‌^[۱۵۵]، ۲۰۰۶)
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی لینوین و استرینگر
– گرمی و صمیمیت: وجود گروه ­های اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
– پشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه می‌کنند.
– استانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش­های موجود در اهداف فردی و گروهی .
– تعارض: شنیدن نظرات مختلف و تأکید بر ابراز و آشکار کردن مشکلات تا بتوان برای آن‌ها راه­حلی پیدا کرد.
– هویت: اینکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو باارزش گروه کاری هستند.
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی هافستده^[۱۵۶] و هاریسون^[۱۵۷]
در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می­ شود:
– ایفای نقش: در این فرهنگ تأکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می‌کنند و سازمان برای رسیدن به آن وظیفه­ها و سلسله‌مراتب را ایجاد می­ کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست­های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می­ کنند.
– تأکید بر نتیجه: تأکید بر فعالیت­ها و نتایج است. سازمان از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت­ها نمایند.
– اعمال قدرت: در این فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتی است که از طریق مقام ناشی می‌شود. در این حالت، از طریق میزان اختیارات، رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه سازمان مدیریت می­ شود.
– حمایت: در این فرهنگ سازمان با سلسله‌مراتب، تخصص‌گرایی و تقسیم‌بندی کار به‌صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق و همبستگی به سازمان ایجاد می‌شود. (خسروی، ۱۳۸۹، ۷۹-۹۴)
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ادگار شاین
– الگوی ارائه‌شده توسط شاین دارای سه سطح است:
– بیرونی­ترین سطح به “سطح آشکار فرهنگ” معروف است و تحت عنوان سطح اول نام‌گذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار، استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات و مظاهر عملکردی تجلی پیدا می‌کند، به عبارت دیگر، هر آنچه که مشاهده می­کنیم، رفتار می­کنیم، نشان می‌دهیم، گونه ­ای که صحبت می­کنیم، نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و‌… نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می­کنیم.
– سطح دوم فرهنگ، به معیار ارزش­گذاری‌شده از جمله زشت و زیبا، خوب و بد و باید و نباید اشاره دارد.
– مؤلفه­ های سطح سوم مبنای همه ارزش­ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود؛ مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیت­های انسان، ماهیت زمان، فضا که مبنای شکل­ گیری رفتار و تعاملات اجتماعی آنان می‌شود. (لاینز^[۱۵۸]، ۲۰۰۵)
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز