نمودار شماره ۴- ۴۵٫ کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
نمودار شماره ۴- ۴۶٫ در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
نمودار شماره ۴- ۴۷٫ از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
نمودار شماره ۴- ۴۸٫ راساً” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
نمودار شماره ۴- ۴۹٫ برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار شماره ۴- ۵۰٫ اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
نمودار شماره ۴- ۵۱٫ مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
نمودار شماره ۴- ۵۲٫ به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد ۱۳۲
نمودار شماره ۴- ۵۳٫ به معلمین وظایف خاصی را محول می کند ۱۳۳
نمودار شماره ۴- ۵۴٫ مایل به ایجاد تغییر است ۱۳۴
نمودار شماره ۴- ۵۵٫ از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند ۱۳۵
نمودار شماره ۴- ۵۶٫ به قضاوت معلمان اطمینان دارد ۱۳۶
نمودار شماره ۴- ۵۷٫ برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
نمودار شماره ۴- ۵۸٫ از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
نمودار شماره ۴- ۵۹٫ می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
نمودار شماره ۴- ۶۰٫ به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
نمودار شماره ۴- ۶۱٫ معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند ۱۴۱
نمودار شماره ۴- ۶۲٫ بدون مشورت با معلمین عمل می کند ۱۴۲
نمودار شماره ۴- ۶۳٫ از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط ومقررات را دقیقا رعایت کنند ۱۴۳
نمودار شماره ۴-۶۴٫ توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
نمودار شماره ۴- ۶۵٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت ۱۴۵
نمودار شماره ۴- ۶۶٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
نمودار شماره ۴- ۶۷٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
نمودار شماره ۴- ۶۸٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران ۱۴۸
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار ۳۹
شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار ۴۰

چکیده:

پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین سبکهای رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبکهای رهبری مدیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.
واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،۱۳۸۱ :۳۳ )
مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،۱۳۸۰ :۹۱-۹۰ )
مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند. کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را نیز عهده دارند.(تورانی ،۱۳۸۶ :۸۸ )
رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد. (رحیمی،۱۳۸۰ : ۹۰ )
نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ )

۱ – ۱ بیان مساله

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ۱۹)
علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.
کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،۱۳۸۸:۳۰).
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روش های اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ ).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،۱۳۸۸:۳۳).
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۳).
هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۶۴).