منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می‎رود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این مولفه شامل ساعات کار معقول و استاندارد شده در هفته، پرداخت فرد در قبال ساعات اضافی کار و شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار به نحوی که خطر بیماری یا حوادث ناشی از کار به حداقل کاهش یابد، می شود. ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که بطور روزافزون مورد توجه سازمان قرار می گیرد. کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از کارکنان، سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند آنان را راضی نگه داشته و محیط کار سالمی را فراهم آورند. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶-۵)
منظور از محیط سالم و ایمنی کار عبارت است از: برخورداری از آرامش روانی در محیط کار، بهداشت فیزیکی محیط کار، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار، وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۳- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت‎های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد. این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی، و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
مولفه فرصت رشد و امنیت مداوم شامل مشخص نمودن وظایف همراه با آموزش مداوم، به روز سازی دانش افراد و آشنا نمودن آنها با فنون و روش های جدید و ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنان در سلسله مراتب اداری است. موفقیت نهایی سازمان در دستیابی به اهداف، بستگی به توانایی های کارکنان آن در انجام موفقیت آمیز وظایف جاری خود و سازگاری با وضعیت های جدید دارد. در این رابطه سازمان به شناسایی توانایی های کارکنان و پرورش آنها همت می گمارد تا به کانال های مناسب هدایت شوند تا توان بالقوه شان بالفعل گردد. علاوه براین، داشتن امنیت شغلی مسئله مهمی است که در امر انتخاب شغل باید مورد ملاحظه قرار گیرد. فراهم سازی امکان آموزش رسمی و دانشگاهی در طول خدمت، فراهم سازی امکانات استفاده از سایت‎های علمی و تخصصی در داخل و خارج از سازمان و همچنین برگزاری کارگاه و دوره های آموزشی از مواردی هستند که می توان در بهبود وضعیت این عامل در سازمان نام برد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶-۵)
منظور از تامین امنیت شغلی عبارت است از: تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار، صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان، نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی، ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده، ایجاد مشاغل جدید (کارآفرینی)، تناسب خصوصیات شغل و شاغل. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۴- قانون گرایی در سازمان کار:
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی)، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد و پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
نظام شکایتی به عنوان بخشی از بعد قانون گرایی در سازمان روشی برای کارکنان تدارک می بیند تا به مشکلاتی که آنها با سرپرستان و یا سازمان دارند پرداخته شود. شکایت، هر نارضایتی مربوط به یکی از کارمندان است که مورد توجه مدیریت یک سازمان قرار داده می شود. رویه های شکایتی، راهی برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود است. وجود این رویه ها به کارمندان اطمینان می دهد که چنانچه شکایتی منطقی بر علیه سازمان داشته باشند، عدالت و قانون وجود دارد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶-۵)
منظور از قانون گرایی در سازمان کار عبارت است از: وجود قوانین و مقررات روشن، رعایت دقیق قوانین و مقررات و اجرای بخشنامه ها، انتصاب مدیران بر اساس شایستگی، رعایت سلسله مراتب در سازمان، وجود قوانین و مقررات استخدامی. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری:
به چگونگی برداشت ( ادراک ) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
در سازمان ها نباید تعصب و دید تک بعدی حاکم باشد. باید از کارهای گروهی حمایت شده و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی، عوامل مهمی در سازمان محسوب می شوند. افراد در محیط های مبتنی بر همکاری و پذیرش به درخواست ها سریع تر از تقاضاها پاسخ می دهند. وابستگی دو جانبه میان مدیر و کارمند آشکار می شود و دریافت کنندگان فرمان، احساس می کنند که با آنان مانند انسان، و نه ابزار، رفتار می شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری در واقع به نحوه ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. این مولفه می گوید، مدیران باید مطمئن باشند که چارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. آنها بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر می دارد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷-۵)
منظور از وابستگی اجتماعی زندگی کاری (فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارت ها) عبارت است از: افزایش انگیزه های شغلی، اعطای پاداش به افراد خلاق، بهبود مهارت های شغلی و یادگیری روش های جدید، یادگیری مهارت ها در مشاغل جدید، افزایش مسئولیت های اجتماعی، ارائه آموزش های مورد نیاز مرتبط با شغل. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۶- فضای کلی زندگی:
این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
اجتماعات و گرامی داشت ها، گردش های دسته جمعی، اعیاد و مراسم سنتی، نمونه هایی از کارهایی هستند که بیشتر سازمان ها برای کارمندان و خانواده های آنها ترتیب می دهند. بعضی از خدمات نظیر سرویس ایاب و ذهاب، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و برخی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی که کارکنان را در کنار خانواده قرار می دهد، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی کارکنان مرتبط است. خدمات کارمندی، برنامه ها، تسهیل فعالیت ها و فرصت های تدارک دیده شده به وسیله کارفرما است که برای کارمندان بسیار مفید و سودمند می باشد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷)
منظور از فضای کلی زندگی (تعیین مسیر پیشرفت شغلی) عبارت است از: امکان ادامه تحصیل، ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها، ارتقای کارکنان در موعد مقرر، ارتقا شغلی از نظر نوع کار، توسعه بالندگی و غنی سازی شغل، انتصاب در مشاغل مهم. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۷- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار:
این موضوع شامل هدف، ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان، تشویق به شکل گیری تیم ها و گروه های اجتماعی می شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
کارکنان باید در محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند. و این نیازمند ایجاد یک فضا و جو مناسب کاری است. اگر کارکنان احساس کنند که خود و یا کارشان مورد نیاز سازمان نیست، نمی توانند از توان بالقوه خود برای تحقق اهداف سازمانی استفاده کنند. یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق مذکور را احساس و باور نمایند، اشاره می کند. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷)
منظور از یکپارچگی و انسجام در سازمان کار (مشارکت کارکنان در تصمیم گیری) عبارت است از: تفویض اختیار به کارکنان، انعطاف پذیری مدیران، طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی، تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار، حل مسائل و مشکلات عمومی به صورت شورایی، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۸- توسعه قابلیت های انسانی:
به فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد. هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
سازمان باید زمینه های لازم برای کارکنان را فراهم آورد تا توانمندی های فرد شکوفا شده و استعدادهایش رشد نموده و به فعلیت برسد. توسعه قابلیت های انسانی به فراهم آوردن فرصت هایی چون آزادی عمل و خودکنترلی در کار، بهره مندی از مهارت های مختلف، و دسترسی به اطلاعات به موقع و مناسب کار اطلاق می شود. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۸)
منظور از توسعه قابلیت های انسانی (استقلال در کار) عبارت است از: برنامه ریزی برای انجام کار، آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار، اجرای ساعت کار شناور، اعمال خودکنترلی و خودنظارتی، انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان، نظرخواهی از کارکنان در انتخاب محل کار. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
در پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل بر اساس نظریه (مدل) والتون صورت گرفته است.
گفتار دوم: رفتار ضد بهره ور
۲-۱-۵ تعاریف و مفاهیم رفتار ضد بهره ور:
در امتداد عملکرد وظیفه ای و عملکرد شهروندی، حوزه مهم دیگری وجود دارد و آن رفتار ضد بهره ور می‎باشد. رفتارهای ضد بهره ور در محیط کار به هرگونه رفتارهای عمدی اطلاق می شود که از اعضای سازمان سر می زند، بطوریکه اینگونه رفتارها در نقطه مقابل مصلحت و منفعت سازمان می باشد. رفتار ضد بهره ور با رفتار ضد بهره وری متفاوت است، زیرا رفتار ضد بهره وری پیامد ملموس رفتار ضد بهره ور می باشد و به عنوان جنبه ای از عملکرد شغلی مطرح می گردد. (ساکت، ۲۰۰۲، ۵)^[۱]
روتوندو و ساکت عملکرد ضد بهره ور را رفتارهای ارادی می دانند که برای سازمان مضر می باشد. (روتوندو و ساکت، ۲۰۰۲، ۶۹)^[۲]
رفتارهای کاری ضد بهره ور مجموعه وسیعی از رفتارها می باشد که سازمان را از مسیر عادی خارج می کند و آن شامل رفتارهایی چون سرقت، رفتارهای ضد ایمنی و خطرناک، استفاده ناصحیح از اطلاعات و سوء استفاده از زمان و منابع می باشد. (ساکت و دوور، ۲۰۰۱، ۱۶۴-۱۴۵)^[۳]
رفتارهای انحرافی و ضد تولید، رفتارهایی هستند که ارادی بوده و تخطی از هنجارهای مهم سازمانی می باشند و در عین حال باعث تهدید جدی سلامت سازمان و زیر مجموعه کارکنان آن می شوند. محققان
بطور جدی بین رفتارهای ضد تولید بین فردی و رفتارهای ضد تولید سازمانی، تمایز قائل شده‎اند.
(رابینسون و بنت ، ۱۹۹۵ ، ۵۵۵ )^[۴]
البته در ادبیات مربوط به رفتارهای ضد تولید از دو واژه بسیار مترادف نظیر رفتارهای انحرافی کاری و رفتارهای ضد بهره ور در کنار هم استفاده شده است. با این تفاوت که در تعریف رفتار ضد تولید، رفتار عمدی متعارض با اهداف و عملکرد سازمان به صورت رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه، بصورت جدی تری مطرح است. (دلال و سیمز و اسپنسر، ۲۰۰۳)^[۵]
رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه ای (رفتارهای مدنی – سازمانی)، به گونه ای در تحقیقات، مفهوم سازی شده اند که دامنه وسیعی از رفتارهای منفی شامل دزدی، استفاده نادرست از اطلاعات، استفاده نادرست از زمان و منابع و اعمال جسمی و کلامی نامناسب را دربر می گیرد. در مجموع، دو دسته رفتارهای کاری انحرافی و رفتارهای ضد تولید را می توان به عنوان رفتارهای ضد بهره وری یا کارآیی در نظر گرفت. (مارکوس، ۲۰۰۳، ۷۰۶-۶۷۴)^[۶]
همسو با مرورهای صورت گرفته درباره رفتارهای ضد تولید، باید بر این حقیقت تاکید نمود که اشکال متفاوت رفتارهای ضد بهره ور تقریبا با یکدیگر دارای همبستگی مثبت هستند. این یافته نه تنها در مطالعات خود گزارش دهی گسترده شده، بلکه در مطالعاتی که فقط یک یا چند نمونه از سرپرستان و در درجه بندی مدیران و رفتارهای ضد بهره ور در آنها اندازه گیری شده نیز دیده می شود. (مارکوس، ۲۰۰۴، ۵۵-۳۳)^[۷]
در واقع در سطحی عمومی، تمامی اعمال و رفتارهای ضد بهره ور دارای ویژگی مشترک زیر پا نهادن علایق مشروع یک سازمان بوده و به طور بالقوه برای اعضاء و یا کل سازمان آسیب زا هستند. (ساکت و دوور، ۲۰۰۱، ۱۶۴-۱۴۵)^[۸]
بنابراین برحسب این تعریف، شرایط زیر برای تلقی نمودن یک رفتار به عنوان یک رفتار ضد بهره ور ضروری است:
۱- نمونه رفتار باید یک عمل یا اقدام ارادی (در برابر بدشانسی یا سهوی بودن) بدون توجه به پیامدهای محسوس رفتار باشد. باید توجه داشت که در این شرایط انگیزه نهفته در پس رفتار، تعیین کننده است.
۲- رفتار باید به صورت بالقوه و قابل پیش بینی، آسیب زا باشد. در این شرایط ضرورتی ندارد که رفتار به نتیجه‎ای نامطلوب منجر شود. بدین معنی که حتی اگر رفتار در لحظه ارتکاب، پیامدهای منفی و نامطلوبی هم نداشته باشد، دلیل بر آن نیست که رفتار مذکور را ضد تولید محسوب نکنیم.
۳- سومین شرط این که رفتار باید در تضاد با علایق و منافع مشروع و قانونی کارکنان و سازمان باشد، حتی اگر از منافع مشروعی که برای افراد و سازمان به همراه می آورد مهمتر نباشد.
برخی از رفتارهای ضد بهره ور در حد قابل توجهی عمومیت دارند (نظیر غیبت) ولی در این حوزه، رفتارهایی نیز وجود دارند که کارکنان چندان تمایلی به افشا و کشف آنها ندارند (نظیر دزدی، خرابکاری، تخریب و تجاوز). (گل پرور و خاکسار، ۱۳۸۷، ۲۶-۱۸)