ملاصدرا ایمان را مرکب از معارف، احوال واعمال می‌داند که در این میان اصل، معارف (مثل علم به خدا و صفات و افعال او و کتابها و پیامبران و روز جزا) است و موجد احوال و به دنبال آن اعمال می‌باشد. وی در ادامه تصریح می‌کند که اصل ایمان، معرفت بالقلب است و در شرع عبارت است از تصدیق هرآنچه ضروری دین حضرت محمد (ص) می‌باشد (همان، ص ۲۵۴).
آنگاه به ذکر دلایلی که ایمان را مجرد علم و تصدیق می‌داند، می‌پردازد؛ اول اینکه درقرآن، ایمان به قلب اضافه شده است مثل آیه ” اولئِکَ کَتَبَ فی قُلوبِهِم الایمان”( مجادله/ ۲۲).
دوم اینکه در جاهای متعددی ازقرآن عمل صالح در کنار ایمان قرار گرفته که حاکی از داخل نبودن عمل در معنای ایمان است. زیرا اگر عمل صالح جزء ایمان بود، تکرار صورت گرفته بود.
سومین دلیل اینکه در موارد زیادی، ایمان در کنار معاصی ذکرشده است؛ مانند ” الذینَ امَنُوا وَلَم یَلبَسوُا ایمانَهم بِظُلم”( انعام/۸۲) چراکه معصیت به حوزه رفتار و عمل مربوط است و لذا در کنار ایمان- تصدیق- ذکر شده است.
نکته چهارم از آیۀ ” لا اِکراهَ فِی الدینِ”( سوره بقره/ ۲۵۶) مستفاد می‌شود. از این آیه چنین برداشت می‌شود که ایمان از امور اعتقادی است وبه جبر یا اکراه حاصل نمی‌شود. در صورتی که اگر از اعمال بدنی و جوارحی مثل نماز وروزه تشکیل یافته بود، امکان داشت که در شخص دیگری بالاجبار و در خود فرد بالتمنی حاصل شود. صدرا مسئله تمنّی و آرزومندی را براساس روایتی از رسول اکرم (ص) که در آن آمده است” لَیسَ الدین بِالتمَنّی مطرح ساخته و آن را دلیل بر غیر اختیاری بودن ایمان دانسته است. یعنی این گونه نیست که شخص با آرزومندی و در خواستش به مرتبه ایمانی نائل شود، زیرا ایمان از اعتقادات است که جز با حصول معرفت حاصل نمی‌گردد. براین اساس ایمان نه موضوع اختیار است و نه موضوع اجبار؛ چرا که با مهیا شدن مقدمات لازم برای معرفت، اعتقاد حاصل می‌شود. البته در تحصیل مقدمات حتماً انتخاب فرد نهفته است، ولی پس از حصول اعتقاد، طرد یا پذیرش آن از اختیار فرد خارج می‌شود.

صدرا درآنجا که به بررسی نسبت بین عمل و معرفت در تحصیل مفهوم ایمان می‌پردازد، به نحوی به انتخاب وارادۀ فرد در تحصیل مقدمات ایمان اشاره می‌کند:« در نظر اهل ظاهر، معرفت برای عمل است در حالی که در نظر اهل باطن عمل است که برای معرفت است و عمل فی نفسه ارزشی ندارد، پس فایده اصلاح عمل، اصلاح قلب است و فایدۀ اصلاح قلب، انکشاف جلال ذاتی حق تعالی است» (همان، ص ۲۴۹). با توجه به اینکه صدرا پیش ازآن در طرح بحث “تمنی” به امکان دخالت اراده آدمی در افعال صحه گذاشته بود و در اینجا عمل را- در نگاه اهل باطن- مقدمه معرفت معرفی می‌کند، مدعای مورد اشاره مبنی بر اینکه حرکت فرد برای رسیدن به مرتبه ایمان ارادی است، تصدیق وتأیید می‌شود.
پنجمین دلیل مورد اشاره ملاصدرا این است که چون علم و تصدیق یقینی زوال ناپذیر است، پس اصل در ایمان با آن است. برداشت جانبی از این عبارت ازبین نرفتن ایمان، پس از حصول است. لذا کاهش و افزایش ایمان از نظر صدرا مردود می‌باشد.
ششمین و هفتمین دلیل مورد استفاده صدرا، جنبه زیانی دارد. بدین شرح که در زبان عرب ایمان به معنی تصدیق و اذعان آمده است واگر در شرع معنای دیگری یافته باشد(معنای منقول) باید قرینه کافی برای وضع جدید یافت می‌شد ونقل معنایی ایمان به حد تواتر می‌رسید، در حالی که چنین قراین و تواتری موجود نیست، پس ایمان باقی بر وضع ومعنای اصلی خود است. او همچنین متعدی شدن ایمان به حرف ( باء) را در قرآن دلیلی دانسته است بر اینکه ایمان به معنی تصدیق است (به نقل از وحیدی مهرجویی، ۱۳۸۷، ص۹۸).
پس از ذکر این دلایل، صدرا به ذکر مراتب ودرجه ایمان می‌پردازد وبالاترین دنیایی آن یا ایمان حقیقی را حاصل نوری معرفی می‌کند که از جانب خداوند در قلوب هر بنده‌ای که بخواهد تابیدن می‌گیرد وبه دنبال این لطف وتوجه الهی است که معارف ایمانی به کشف عرفانی یا تصدیق برهانی یا علم یقینی حاصل می‌گردد.^[۱۹]
بدین ترتیب اهم مشخصه‌ های ایمان نزد ملاصدرا عبارت است از:
۱-متعلق ایمان حقیقی خداوند و رسولش (ص) و روز معاد است.
۲- ایمان مجرد علم و تصدیق ومعرفت بالقلب است.
۳- ایمان غیر اختیاری است، هر چند حصول مقدمات آن به اختیار واراده انسان است.
۴-ایمان در هر مرتبه‌ای که محقق شود زوال پذیر نیست وکم و زیاد نمی‌شود.
۵-ایمان حقیقی حاصل عنایت الهی است (همان، ص۹۹).
۳-۶-۳- سید محمد حسین طباطبایی
سیدمحمد حسین طباطبایی، صاحب تفسیر المیزان در ذیل آیات متعددی بحث ایمان و مفهوم آن را بررسی کرده است. همچنین موضوعاتی مثل رابطه اسلام و ایمان یا ازدیاد و نقص ایمان را از نظر دور نداشته است. دراینجا آن بخش از بحثهای المیزان که به مفهوم ایمان مربوط می‌شود به صورت یکجا ارائه می‌گردد وبدین منظور ابتدا جمع‌بندی نظریات علامه که مطابق سیاق المیزان تحت عنوان “بیان” آورده می‌شود- گزارش شده و به دنبال آن نظریات و توضیحاتی که در ذیل آیات مربوط به ایمان آورده شده است گزارش می‌گردد:
ذیل آیه چهارم سورۀ مبارکه الفتح” هُوَ الذِی اَنزَلَ السکِینَهُ فِی قُلوبِ المُؤمِنینَ لِیزدادوُا ایمانا مَعَ ایمانِهم” به بعضی از مشخصه‌ های ایمان اشاره شده است. اولاً ایمان تنها علم به یک موضوع یا یک شیء نیست زیرا مطابق بعضی آیات قرآنی انسان می‌تواند عالم باشد اما در عین حال دچار کفر وارتداد و گمراهی و انکار گردد. لذا برای حصول ایمان واتصاف به صفت مؤمن بودن، التزام عملی به متعلق علم یابه تعبیر کامل‌تر، عقد و پذیرش قلبی آن به طوری که منجر به ظهور آثار عملی یا به عبارتی ارتکاب عملی شخص شود، لازم است. پس اگر کسی به یگانگی خداوند و اینکه الهی غیر از الله نیست علم پیدا کرد و به مقتضای این معرفت خویش پایبند گردید، یعنی به عبادت حضرت حق مشغول شد، چنین شخصی را می‌توان مؤمن نامید. ولی اگر علم او منجر به اعمالی نشد که حاکی از پذیرش عبودیت وبندگی خداوند است، به چنین شخص و آگاهی و ریاضت او تنها می‌توان اطلاق علم و عالم کرد نه ایمان و مؤمن.
صاحب المیزان پس از ارائه این تعریف به نقد سایر تعاریف ارائه شده می‌پردازد و نظر کسانی را که ایمان را مجرد تصدیق و علم می‌دانند مردود می‌شمارد؛ چرا که چه بسا علم نظری با کفر عملی همراه شود. همچنین این‌که ایمان به عمل تعریف شود، مورد پذیرش نیست؛ چرا که ممکن است فردی در ظاهر قیام به اعمال عبودی وعبادت بنماید و حتی به لحاظ نظری برای او روشن شده باشد که مسیر و مقتضای حق کدام است، ولی همه اینها ازسر نفاق باشد. چنین فردی را نمی‌توان مؤمن نامید (طباطبایی، ۱۳۷۸، ج۱۸، صص ۲۶۰و ۲۵۹).
ازبیان علامه می‌توان این نتیجه را گرفت که ایمان عبارت از عقد قلبی نسبت به موضوعی است که منجر به قیام عملی نسبت به مقتضای آن بشود. بدین ترتیب هرچند عمل جزء ایمان نیست، اما نشانۀ ایمان آوردن مؤمن است. در واقع پذیرش قلبی، عمل را به همراه می‌آورد، همان‌طور که مجرد آشنایی و احاطه بر موضوعی نه ایمان ساز است و نه قیام عملی را به همراه خود می‌آورد و حتی اگر همراه افعال واقدامات عملی گردد چون مبتنی بر اعتقاد قلبی نیست، خارج از موضوع ایمان قرار خواهد گرفت.
نکته قابل توجهی که علامه در همین جا ذکر می‌کند، اثرات متقابل ایمان و عمل بر یکدیگر است:« فقوه الایمان بمزاوله الطاعات و ضعفها بارتکاب المعاصی و قوه الاثر و ضعفه کاشفه عن قوه مبدأ الاثر و ضعفه.» (همان، ص ۲۶۱).
هرچه عقد قلبی پررنگ‌تر و پرقوت‌تر باشد، آثار عملی آن قوی‌تر خواهد بود و در مقابل، قیام به اعمال عبادی بر عمق ومیزان نفوذ عقد و پذیرش انسان مؤمن می‌افزاید.این موضوع حاکی از محوری بودن نقش عمل در مفهوم ایمان است، هر چند که این نقش تابعی است از عقد قلبی.
علامه ذیل آیه ششم سوره مبارکه جاثیه، یعنی نقش التزام عملی در کنار علم، تأکید می‌ورزد:« الایمان بأمر هو العلم به مع الالتزام به عملاً فلو لم یلتزم لم یکن ایماناً» و آیات چهاردهم سوره نمل که یقین باطنی را قابل جمع با جحد و انکار عملی دانسته است:« وجحدوا بِها واستَیقَنَتها أنفسهم» و آیه ۲۲ سوره جاثیه که گمراهی وانحراف از مسیر عبودیت را در عین معرفت وعلم ممکن دانسته است:« وأضَلّهَ الله عَلی علمٍ» به عنوان دلایل نظر و رأی خویش آورده است (همان، ص ۱۵۸).
انگاره‌ای که علامه ارائه می‌دهد به طور خلاصه چنین است:
(عقد قلبی عمل)= ایمان
براساس این الگو، عقد قلبی باید منجربه عمل شود تا ایمان تحصیل گردد وهرچند ایمان قابلیت ضعف و اشتداد را دارد و این ضعف و اشتداد تابعی است از کم و زیاد شدن اجزای آن ( یعنی عقد قلبی و عمل)اما این طیف شدت وضعف ازیک حداقلی برخوردار است و آن اینکه عقد قلبی حتماً باید منجر به عمل گردد، چه در غیر این صورت اصلاً ایمانی محقق نخواهد گشت و موضوع تخصصاً ازبحث خارج خواهد شد.در این برداشت جایی برای شک و تردید و دخالت دادن آن در مفهوم ایمان- آن گونه که عده‌ای آن را دخیل در مفهوم ایمان دانسته‌اند- باقی نمی‌ماند. عقد قلبی مرحله‌ای بالاتر و برتر از مرحله شک و تردید است و اطمینان و یقینی که در ضمن آن نهفته است، انگیزه کافی برای اقدام به عمل را در فرد ایجاد می‌کند.
نکته دیگری که از تعریف آقای طباطبایی برمی‌آید اینکه عقد قلبی را نه بر استدلال عقلی و دلایلی برهانی و منطق پسند مبتنی ساخته و نه ابتناء آن بر دلیل منطقی را مردود شناخته است.
یعنی آنچه مهم است، حصول عقد قلبی برای فرد است، پذیرشی که فرد را به سوی رفتار عملی براساس مقتضای دریافت باطنی‌اش بکشاند، حال اینکه منشاء ایجاد و ظهور این عقد قلبی چه باشد، در توضیحات و تفاسیر ارائه شده توسط آقای طباطبایی درباره آن سکوت شده است.
مطلب دیگری که از لابلای نقلهای ارائه شده از آقای طباطبایی برمی‌آید این است که ایشان در چارچوب ایمان دینی نظریه‌پردازی کرده‌اند و حداقل در تفسیر خود هیچ ورودی به ایمان غیر دینی نداشته‌اند.این ادعا براین اساس مبتنی است که – براساس قول ارائه شده از المیزان- ایشان عملی را که به دنبال عقد قلبی می‌آید، به طاعت الهی و اظهار عملی عبودیت شخص مؤمن در مقابل خدای خویش و از طریق اعمال عبادی تعریف کرده‌اند. هر چند می‌توان این خدا محوری در ایمان را متأثر از فضای بحث قرآنی دانست که بالطبع با محوریت خدای متعال و ایمان به او پیش می‌رود و لذا نظریه‌پردازی‌های علامه نیز متأثر و معطوف به همین محور بوده است. از طرفی، می‌توان الگوی ارائه شده در المیزان را عام وفراتر از ایمان مذهبی دانست و انگارۀ “عقد قلبی منجر به اقدام عملی” را در هر موضوع یا به اصطلاح متعلقی( متعلق ایمان) جاری و ساری دانست و البته نگارنده بر همین قول است.
موضوع ایمان مذهبی با ایمان قرآنی در ذیل آیه ۴۷ سورۀ نور مورد توجه صاحب المیزان قرار گرفته و آن را شامل مجموع اطاعت از خداوند واطاعت از رسول خدا (ص) می‌داند. ایشان منفک ندانستن اطاعت رسول الله از اطاعت خداوند رابا عبارت ” أمره أمره و نهیه نهیه و حکمه حکمه من غیر أن یکون له من الامر شیء” بیان می‌کند. بدین ترتیب مؤمنان کسانی خواهند بود که عقد و پذیرش قلبی و باطنی نسبت به یگانگی خداوند و دین و شریعت مرضیّ او را در کنار پذیرش رسول خدا (ص) و آنچه به عنوان شریعت الهی به ارمغان آورده است، به صورت یکجا صاحب و واجد هستندو البته همان گونه که ذکرشد، مبنای اطاعت از رسول خدا (ص) ارتباط واتصال او به حضرت خداوندی است واز این باب که کلام و پیام خداوند متعال را ابلاغ می‌کند، اطاعت ازاو شرط ایمان قرار داده می‌شود.
رابطه و نسبت بین اسلام وایمان از مباحث دیگری است که به تعیین دقیق‌تر مفهوم ایمان یاری می‌رساند و مورد توجه حضرت علامه نیز قرار گرفته است. ایشان به مناسبت آیه ۳۵ سورۀ احزاب که واژۀ مسلم را در کنار مؤمن به کار برده است: اِنَ المُسلِمینَ وَالمُسلِماتِ وَ المُؤمِنینَ وَ المُؤمِناتِ) به این بحث ورود پیدا کرده و مقابل قرار دادن .مسلم و مؤمن را در این آیه دلیل براصل وجود مغایرت و تفاوت بین اسلام و ایمان دانسته‌اند. سپس با بهره‌گیری از آیه ۱۵ سورۀ حجرات که ضمن آن اسلام آورندگان ترغیب به ایمان آوردن شده‌اند، به دو نکته درباب ایمان و اسلام اشاره می‌کند:
نکته اول اینکه ایمان امری قلبی و باطنی اما اسلام امری ظاهری و مربوط به جوارح است واگر در اعمال ظاهری فرد آثار تسلیم مشاهده شد موجب اطلاق عنوان اسلام آوردن و مسلمانی بر او می‌گردد.
و نکته دوم که در واقع ارائه دوباره تعریف ایمان است، اینکه ایمان، اعتقاد و اذعانی است که از درون و باطن شخص سرچشمه می‌گیرد و عمل به جوارح برآن مترتب می‌گردد.
پس اسلام تسلیم عملی است که با بجا آوردن عموم تکالیف شریعت حاصل می‌شود، ولی ایمان تسلیم و پذیرش قلبی دین است که البته به دنبال خود اجرای تکالیف شرع رابه همراه می‌آورد. بر این اساس هر مؤمنی را می‌توان مسلمان نامید؛ چرا که برای مسلمانی ویژگی قیام به تکالیف شرعی لازم است که در فرایند ایمان این امر تحقق می‌یابد ولی بر عکس هر مسلمانی مؤمن نیست، زیرا ایمان یک ویژگی اضافی دارد که همانا عقد و پذیرش و تسلیم باطنی است و این ویژگی برای اسلام آوردن و دریافت عنوان مسلمانی مورد نیاز نیست (همان، ج۲۲، ص ۳۴۱).
در اینجا ذکر نکته‌ای خالی از فایده نیست:” اسلام” مورد اشاره در این بحث به معنای اصطلاحی آن به کار رفته است نه به معنای لغوی آن. اسلام در فقه، کلام و جامعه‌شناسی معنای خاص خود را دارد وبه طبقه‌ای از مردم در جامعه اسلامی اطلاق می‌شود وبه نظر می‌رسد کاربرد این اصطلاح درفقه و کلام اسلامی نیز براساس معنای جامه‌شناختی آن باشد. علامه در ذیل آیه ۱۳۱سورۀ بقره که شرح داستان حضرت ابراهیم (ع) است، توضیح نسبتاً مفصلی درباره مراتب ایمان و اسلام ارائه می‌دهد. به نظر می‌رسد درآنجا معنای لغوی اسلام به معنای تسلیم شدن مدنظر بوده و انواع تسلیم تحت عنوان مراتب اسلام آوردن به رشته تحریر درآمده است.
البته معانی اصطلاحی اصولاً برگرفته از معنای لغوی اسلام یا هر واژۀ دیگری است و لذا اولین مرتبه از مراتب مورد اشاره صاحب المیزان- که گزارش آن در فصل بعد خواهد آمد- با آنچه به عنوان توضیح و تعریف اسلام اصطلاحی پیش از این مطرح شد تطابق دارد، به ویژه اینکه آیه مورد استناد علامه در هر دو جا، آیه ۱۴ سوره حجرات ( قالَتِ الاَعراب آمنّا قُل لَم تؤمنُوا ولکن قوُلوُا أسلَمنا ولمّا یَدخُلِ الایمانُ فی قلوبِکُم) است.
و اما مرتبه اول اسلام آن است که انسان شهادتین رابر زبان جاری سازد، چه قلب وباطن او نیز با شهادت زبانی‌اش همراه باشد وچه نباشد و مرتبه ایمانی متناظر با آن، اذعان قلبی به مضمون شهادتین و در حد و مرتبه‌ای است که منجر به قیام عملی در فرد شود. اینکه در توضیح مرتبه اول اسلام، قبول قلبی آورده شده است( القبول لظواهر الأوامر والنواهی… سواء وافقه القلب اوخالفه) یعنی اسلام، مجموع اقرار زبانی و پذیرش قلبی دانسته شده است؛ در واقع به معنای مساوی دانستن اسلام با ایمان است، در حالی که در توضیح اسلام اصطلاحی، ایمان اخص از اسلام تعریف شد.این امر می‌تواند مؤیدی بر مدعای ما مبنی بر بررسی معنای لغوی اسلام و تسلیم در برابر خداوند( در سوره بقره) به حساب آید. به نظر می‌رسد در غیر این صورت در دریافت منظور علامه در ذیل آیۀ ۱۳۱ سورۀ بقره دچار تشویش خواهیم شد، به ویژه اینکه در توضیح مراتب بالاتر اسلام از انقیاد قلبی سخن رانده شده است که به دنبال خود اعمال صالحه را همراه می‌آورد (همان، ج۱، ص ۳۰۲-۳۰۱).
زیرا این بیان کاملاً در نقطه متقابل تعاریف ارائه شده برای اسلام اصطلاحی است.
آنچه در پایان نقل نظر علامه طباطبایی به عنوان مشخصه‌‌های مفهوم ایمان می‌توان ارائه داد، به این قرار است:
۱-ایمان، علم تنها نیست زیرا در قرآن انسان عالم متصف به ضلالت و کفر شده است.
۲-ایمان در گرو پذیرش قلبی است که منجر به رفتار عملی شود.
۳-حضور عمل در تحصیل مفهوم ایمان نقش محوری دارد، هرچند تابعی از پذیرش قلبی به حساب می‌آید.
۴- علامه تنها به ایمان مذهبی اشاره کرده است، هرچند الگوی پیشنهادی او را می‌توان شامل کل فرآمد ایمان آوردن دانست.
۵-ایمان دینی متشکل از مجموع اطاعت از خداوند و از رسول الله (ص) است.
۳-۶-۴- مرتضی مطهری
استاد مطهری در منشآت پربار خویش به آنچه که مستقیماً موضوع بحث این نوشتار، یعنی مفهوم ایمان است، به صورت گسترده و اختصاصی نپرداخته است. هر چند تمامی آثار و اصولاً دغدغه ایشان پیرامون ایمان دینی و توصیف و تبیین و دفاع ازدین می‌چرخد، به طوری که می‌توان گفت از میان مباحثی که ذیل موضوع ایمان قابل طرح وبررسی است(مانند آثار ایمان، فواید ایمان، مفهوم ایمان، متعلق ایمان، مراتب ایمان، ازدیاد و نقصان ایمان و….) مبحث متعلق ایمان که همان محتوای دین( ماجاء به النبی(ص)) باشد، مدنظر استاد مطهری قرار داشته است.

۵۷۵/۴ (۶۱۷/۰)

۱۳۴/۰ (۳۵۷/۰)

SCAD

۰۷۶/۹۷ (۰۸۱/)

۳۳۳/۴ (۷۳۴/۰)

۰ (۰)

Adaptive-

۴۲۸/۹۵ (۰۸۱/۰)

۰۰۰/۵ (۰)

۰۶۴/۰ (۲۴۴/۰)

در هر مقدار λ و در مدل (۱-۵) با برابر با ۱ و ۳، میزان خطا برای هر سه روش فوق تقریباً یکسان است. لذا از لحاظ میانگین check loss، این روش­ها با یکدیگر تفاوتی ندارند.

حالت مطلوب زمانی اتفاق می­افتد که تعداد ضرایب صفر غلط کم و تعداد ضرایب صفر صحیح به ۵ نزدیک باشد. از این نظر روش adaptive-LASSO بهتر از دو روش دیگر است. زیرا برای λهای مختلف تعداد ضرایب صفر غلط کم و تعداد ضرایب صفر صحیح بیشتری دارد.
روش SCAD و تفاوت زیادی از لحاظ تعداد ضرایب صفر صحیح ندارند. البته در اکثر مواقع روش تعداد ضرایب صفر صحیح بیشتری (البته به مقدار کم) نسبت به روش SCAD ارائه می­دهد ولی تعداد ضرایب صفر غلط بیشتری نیز ارائه می­دهد.
توجه کنید که در مقاله­ مورد نظر (Variable selection in quantile regression)،
نرم­افزار مورد استفاده برای قسمت شبیه­­سازی و تابعcheck loss ذکر نشده­اند. با توجه به متن پایان نامه، check loss، در نظر گرفته شده و از نرم­افزار R،
دستور­های rq.fit.lasso و rq.fit.scad برای شبیه­سازی استفاده شده است. لازم به ذکر است در نهایت نتایج ارائه شده در این شبیه­سازی با نتایج مقاله اصلی (Variable selection in quantile regression)، مطابقت دارد.
فهرست منابع و مآخذ
An, L. T. H. and Tao, P. D. (1997). Solving a class of linearly constrained indefinite quadratic problems by d.c. algorithms. J. Global Optim. 11, 253-285.
Breiman, L. (1996). Heuristics of instability and stabilization in model selection. Amer. Statist. 24, 2350-2383.
Candes, E. and Tao, T. (2007). The Dantzig selector: statistical estimation when p is much larger than n. Amer. Statist. 6, 2313-2351.
Fan, J. (1997). Comments on “Wavelets in statistics: A review”, by A. Antoniadis. J. Amer. Statist. Assoc. 6, 131-138.
Fan, J. and Li, R. (2001). Variable selection via nonconcave penalized likelihood and its oracle properties. J. Amer. Statist. Assoc. ۹۶, ۱۳۴۸-۱۳۶۰٫
Fan, J. and Li, R. (2002). Variable selection for Cox’s proportional hazards model and frailty model. Amer. Statist. 30, 74-99.
Fan, J. and Li, R. (2004). New estimation and model selection procedures for semiparametric modeling in longitudinal data analysis. J. Amer. Statist. Assoc. 99, 710-723.
Fan, J. and Lv, J. (2006). Sure independence screening for ultra-high dimensional feature space. Submitted.
Fan, J. and Peng, H. (2004). Nonconcave penalized likelihood with a diverging number of parameters. Amer. Statist. 32, 928-961.
Frank, I. and Friedman, J. (1993). A statistical view of some chemometrics regression tools. Technometrics 35, 109-148.
Geyer, C. J. (1994). On the asymptotics of constrained m-estimation. Amer. Statist. 22, 1993- 2010.
Harrison, D. and Rubinfeld, D. L. (1978). Hedonic housing prices and the demand for clean air. J. Environmental Economics and Management, 81-102.
He, X. and Shao, Q.-M. (2000). On parameters of increasing dimensions. J. Multivariate Anal. 73, 120-135.
Hendricks, W. and Koenker, R. (1992). Hierarchical spline models for conditional quantiles and the demand for electricity. J. Amer. Statist. Assoc. 87, 58-68.
Hoerl, A. and Kennard, R. (1988). Ridge regression. In Encyclopedia of Statistical Sciences 8, 129-136 Wiley, New York.
Hunter, D. R. and Li, R. (2005). Variable selection using MM algorithm. Amer. Statist. 33, 1617-1642.
Keming Yu, Zudi Lu and Julian Stander (2003). Quantile regression: applications and current research areas. The Statistician 52, Part 3,331-350
Knight, K. (1999). Asymptotics for L1-estimators of regression parameters under heteroscedas- ticity. Canad. J. Statist. 27, 497-507.
Kocherginsky, M., He, X. and Mu, Y. (2005). Practical confidence intervals for regression quan- tiles. J. Comput. Graph. Statist. 14, 41-55.
Koenker, R. (2004). Quantile regression for longitudinal data. J. Multivariate Anal. 91, 74-89.
Koenker, R. (2005). Quantile Regression, Cambridge University Press.
Koenker, R. and Bassett, G. (1978). Regression quantiles. Econometrica 46, 33-50.
Koenker, R. and Geling, R. (2001). Reappraising medfly longevity: a quantile regression survivalanalysis. J. Amer. Statist. Assoc. 96, 458-468.

نمودار ۴-۱۰- خط سیر رشد بدست آمده از RW1 (پیکره­ی ۹ لندمارکی) از روز صفر تا ۸۰ بعد از تفریخ (خط‌چین بیانگر نقطه­ی عطف RW1 در روز ۴۱ بعد از تفریخ (طول کل ۲۲/۲±۷۶/۲۰ میلی­متر) می­باشد).
نمودار ۴-۱۱- خط سیر رشد بدست آمده از RW2 (پیکره­ی ۹ لندمارکی) از روز صفر تا ۸۰ بعد از تفریخ (خط‌چین بیانگر نقطه­ی عطف RW2 در روز ۳۰ بعد از تفریخ (طول کل ۵۶/۰±۰۶/۱۶ میلی­متر) می­باشد).
نمودار ۴-۱۲- روند تغییرات شکل ماهی کلمه (Rutilus rutilus caspicus) به طول کل در طی مراحل اولیه رشد از لحظه تفریخ تا ۸۰ روز پس از تفریخ
روند تغییرات RW1 به RW2 و PC1 به PC2 سه گروه شکلی را نشان می‌دهد که تغییرات گروه یک همانطور که در نمودار(۴-۱۳) مشخص است در طول مولفه RW1 است. ولی تغییرات گروه دوم به طور مشابه تحت تاثیر هر دو مولفه RW1 و RW2 است. و تغییرات گروه سوم مشابه گروه اول بیشتر در طول مولفه RW1 است اما در جهت عکس گروه شکلی یک. این روند به صورت مشابه در نمودار روند تغییرات PC1 و PC2 نیز مشاهده می‌شود. به صورتی که تغییرات شکلی گروه یک حت تاثیر مولفه PC1 و گروه دو تحت تاثیر هر دو مولفه و گروه سوم مجددا بیشتر تحت تاثیر مولفه PC1 است که اثری عکس گروه یک را در پیش گرفته است (نمودارهای ۴-۱۴ و ۴-۱۵).
نمودار ۴-۱۳- روند تغییرات RW1 ( 72 درصد واریانس) و RW2 (21 درصد واریانس)
نمودار ۴-۱۴- روند تغییرات PC1 (72 درصد واریانس) و PC2 (21 درصد واریانس) در اشکال میانگین
نمودار ۴-۱۵- روند تغییرات PC1 (72 درصد واریانس) و PC2 (21 درصد واریانس) در کل نمونه‌ها
بر اساس آزمون CVA سه گروه شکلی در طی زندگی اولیه ماهی کلمه از روز اول پس از تفریخ تا هشتاد روز پس از آن مشخص گردید (p<0.001 و wilksʼ lambda=0.0000455) که جدایی شکلی این سه گروه به صورت پیوسته و تدریجی رخ می‌دهد که بیان‌گر تغییر شکل ماهی کلمه در طول رشد است و صفات موثر در این روند تغییر مربوط به لندمارک‌های y8, y6 و y9 بر روی محور یک وx1, x6,x7, x8 بر روی محور دو است که عامل جدایی و تغییرات شکلی روز اول تا روز هشتاد پس از تفریخ بر اساس شکل میانگین می‌باشد. سهم محور اول از واریانس کل ۶۵% و سهم محور دوم از واریانس کل ۲۲% که در مجموع ۸۷% از واریانس کل را شامل می‌شود. لندمارک ۷ مربوط به ناحیه دمی و لندمارک ۶ و ۸ مربوط به ناحیه تنه و لندمارک ۹ مربوط به ناحیه سر است که بیان کننـده افزایش ارتـفاع بدن و تغـییر شکل بدن دوکـی به پهن می‌باشـد و افزایـش طول پـوزه برای تحتانی شدن دهان و پیدا کردن شکل کارآمد برای کف‌زی‌خواری است (نمودار ۴-۱۶) و (نمودار ۴-۱۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار ۴-۱۶- آنالیز CVAبر حسب مولفه کانونی اول و دوم شکل میانگین
تغییرات شکلی استخراجی از TPS Splineحاکی از آن است که تغییرات لندمارک‌های پیکره نه لندمارکی به طور پیوسته طی تکوین رخ می‌دهد. به طوری که از روز صفر تا روز هشتاد پس از تفریخ ما تغییراتی را به وضوح در ناحیه سر، پوزه، دم و ارتفاع بدن شاهد هستیم. تغییرات در روز اول حاکی از افزایش طول و رشد به سمت جلو در ناحیه سر و کاهش ارتفاع بدن در ناحیه تنه دارد. تغییرات شکلی روز سوم از روند تغییرات روز اول پیروی می‌کند. در شکل حاصل از لندمارک‌های روز سی‌ام ما شاهد افزایش در طول پوزه و ارتفاع تنه هستیم که این روند افزایشی در ناحیه تنه و ارتفاع بدن تا روز هشتاد ادامه دارد که در نهایت ما تغییر شکل و روند تبدیل شدن از یک ماهی با شکل کشیده به یک ماهی با ارتفاع بدن بالا را به راحتی می‌بینیم (شکل ۴-۵) و (تصویر ۴-۶).

شکل ۴-۵- طـرح‌های استخراجی از TPS Spline با تـوجه به Consensus مختصات پیکـره‌ی نه لندمـارکی(شکل خطی مربوط به اولین شکل میانگین کل و شکل شبکه‌ی ماتریسی بیانگر شکل میانگین مربوطبه روز۱،۳،۳۰،۴۱ و۸۰ می‌باشد، فلش‌ها فاصله‌ی شکل برآیند از شکل مربوط به هر روز را نشان می‌دهند).

۱۰- بوجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت در آزمون­های استخدامی(عظمی،۱۳۹۱).
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
در عصر اطلاعات، دانش و نبود امنیت، ارتش­هایی که از منابع انسانی تربیت یافته بی­بهره­اند، با تحقیر، ناکارآمدی و ظلم­پذیری از دولت­های قدرتمند مواجه هستند. نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برای تامین و اعتلای ارزشهای ملی و اثرگذاری در تحقق سند چشم انداز، نیازمند توسعه و پیشرفت در زمینه تربیت منابع انسانی و در نتیجه ارتقای سطح اثربخشی عملکرد سازمانی است. تعلیم و تربیت از مهم­ترین و اصلی­ترین اولویت­های سازمان برای توانمند­سازی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی است. ارزش و اعتبار عملکرد نیروهای مسلح در گرو نقش­آفرینی موثر در تحکیم و توسعه امنیت است که این مهم توسط منابع انسانی تحقق می­یابد. با توجه به روند عملکرد دشمنان نظام اسلامی و گسترش بحران آفرینی و دخالت­های نظامی آنان در منطقه، عملکرد منابع انسانی جایگاه ویژه­ای یافته است. مراکز آموزش عالی نظامی در ساختار نیروهای مسلح دارای نقش راهبردی است و نتایج عملکرد آنها نقش حیاتی در اعتبار و اقتدار نیروهای مسلح خواهد داشت(رشید­زاده، ۱۳۹۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از مهم­ترین مراکز نیروهای مسلح، دانشگاه­ های آن است که ” با دو هدف به کار و تحصیل اشتغال دارند، هدف اول دانش و هدف دوم آمادگی و تربیت نظامی ” است (امام خامنه­ای، ۱۳۸۳).
دانشگاه، کانون عالی­ترین پیشرفت­های علمی در همه زمینه­ ها است که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه می­ شود. از آغاز پیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظام­های آموزشی روی داده است. وقتی مردم کشورها در دوره­ های خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسایل و مشکلات و نیازهای خود نیافته­اند، به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارایی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سئوال برده­اند و بدیهی است امروز هم به مدیریت­های نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر می­گردد بی­توجهی نخواهند کرد(نیکنامی،۱۳۷۷،۴). بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگی­های بارز و حرفه­ای مدیریتی هستند، بعبارت دیگر، باید سرمایه ­گذاری برای آموزش و آماده ­سازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد. باید قابلیت‌ها و توانایی­های بالقوه مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یابد. در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی که از یک­طرف نماینگر واقعیت­های موجود در عرصه فعالیت­ها در یک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیر بنای ارزشیابی محسوب می­شوند، می ­تواند در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائی­ها و کمبودها، سنجش فعالیت­های کارکنان و در شکل­دهی برنامه ­های آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیم ­گیری بهتر در سطح سازمان موثر واقع شود. دانشگاه منبع شناخت، پرورش و رشد توانایی­ها و استعدادها و خلاقیت­های دانشجویان است. برای دستیابی به اهداف مورد نظر در دانشگاه می­بایست هریک از زیر نظام­های تشکیل دهنده دانشگاه چه دولتی و غیر دولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت، ماموریت و هدف­های ویژه بپردازد. برنامه­ ریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدف­ها صورت می­پذیرد و سپس سازماندهی انجام می­گیرد و آنگاه برنامه­ ها به اجرا در می ­آید. در این فرایند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها، باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از داده ­های بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدف­ها، برنامه ­های عملیاتی و طرح­های اجرایی به منظور نیل به تصمیم ­گیری در باره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد. ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد، چه این کار موجب می­ شود تا بهره­ گیری هرچه بیشتر از منابع هدف­های مطلوب امکان­ پذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد می­ شود. به عبارت دگر اگر کارکنان به هنگام فعالیت یا در پایان دوره فعالیت از نتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیر قرار می­دهد و با مدد گرفتن از شیوه ­های جدید موجب بهبود کار می­شوند. واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست می ­آید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر می­یابد. بعبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام می­ دهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر می­گردند و در نهایت موجب بهبود در فرایند فعالیت­های سازمانی در گذر بعدی می­ شود. دانشگاه همانند دیگر سازمان­ها از نظر مشکلات علمی در برنامه­ ریزی نیروی انسانی، سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزیابی عملکرد برنامه ­های اجرایی و کیفیت و اثربخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدف­ها، ملاک­ها و موازین پیش بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بی­گمان ارزیابی عملکرد را باید اصلی جداناپذیر از نظام برنامه­ ریزی دانست. نظام ارزیابی علمی و توانمند می ­تواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چاره­های کارساز برای از میان برداشتن چالش­ها را فراهم آورد. ارزیابی عملکرد در دو زمینه اساسی انجام می­ شود: اول ارزشیابی از افراد و کسانی­که در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامه­ ها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام می­رسانند. در این مسیر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو منظور انجام می­پذیرد:
الف) بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفه­ها و ماموریت­های مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.
ب) فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیم ­گیری­ها با توجه به این نکات، ارزیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها می ­پردازد و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار می­رود.
برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزیابی عملکرد از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم­اثر یا بی­اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد کارکنان برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهره­مند نباشد نمی­ توان از نتیجه­های آن برای تامین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد از طرفی نظام ارزیابی عملکرد می­بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنیین وسایل و لوازم سنجش و اندازه ­گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد. بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزیابی عملکرد کارکنان باید دشواری­ها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چاره­ها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائیها، کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می­ کند(یادگاری و علوی،۱۳۸۷).
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در حال حاضر براساس آئین نامه­ی تجدید نظر شده ای است که از سال ۱۳۸۶ به صورت آزمایشی در حال اجرا می­باشد و همه ساله کارکنان ارزیابی می­گردند. در این ارزشیابی، کارکنان به ۴ سطح دسته بندی شده ­اند و بر مبنای ۴ معیار زیر ارزیابی می­گردند که به فراخور هر سطح، شاخص ­ها و سئوالات تغییر می­ کند: ارزش­ها و بینش­ها، شاخص­ های شخصیتی، عوامل رفتاری و شاخص­ های مهارتی. حداکثر نمره­ی ارزشیابی ۱۰۰ تعیین شده و نحوه­ محاسبه نمرات ارزیابی عملکرد به شرح زیر انجام می­ شود:
نتیجه تعرفه ­های ارزیابی: حداکثر ۵۰ نمره
نتایج آزمون دانش نظامی: حداکثر ۱۶ نمره
نتایج آزمون جسمانی: حداکثر ۱۰ نمره
نتایج تشویق و تنبیه: حداثر ۶ نمره
نمرات بازرسی: حداکثر ۱۰ نمره
هئیت ارزیابی: حداکثر ۸ نمره
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­ شود. در این روش، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­ کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­ شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور
۱- سقاپور در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی انجام داد که در این پژوهش بعد از بررسی مدل­های مدیریت عملکرد سازمان­های قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان مدل­های ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند الگوی ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص می­باشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت سهامی آب منطقه­ای فارس تشکیل داده و نتایج امتیازات و رتبه­ها نشان داد، تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها ۱۵۶، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار ۱۴۱، تحقق اهداف و برنامه ­های مدیریت منابع انسانی۱۳۳، مدیریت فرایند مالی سازمانی۱۱۸، دستیابی به نتایج کسب و کار۱۱۱، مسئولیت اجتماعی ۱۰۷، همکاری بین سازمانی ۱۰۳، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان۸۴ و تسهیل رهبری سازمانی۴۷ می­باشند.
۲- یادگاری در سال ۱۳۸۷ تحقیقی با عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (جمعا ۶۴۰ نفر) بوده که از بین آنها ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده ­اند. این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفه­ای، تعهد حرفه­ای، روابط انسانی، انعطاف­پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص می­باشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفه­ای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.
۳- مجتبی میکلایی در سال ۱۳۸۴ در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد براساس مدل امتیازی متوازن، که برای ارزیابی عملکرد سازمان­های دولتی مناسب­تر و کاربردی­تر بوده و با مطالعات نظری و مصاحبه های اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.
۴- علیرضا جزینی در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری) که در سال ۱۳۹۱ انجام شد نشان داد که الگوی یاد شده دارای ۲ بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار(وظیفه محوری، جامعه محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و ۴۴شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب و مناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدید، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پای­بندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیت­های مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزمو­های ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) می­باشد.
۵- ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور انجام داده­اند. در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل ۳ بعد(صفات، رفتار و نتایج)، ۲۳ معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامه­ ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و ۱۰۰ شاخص می باشد.
۶- محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان ” طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP ” انجام داده­اند. در این مقاله سعی شده است با بهره گرفتن از رویکردهای منطق فازی و بررسی مدل­های شایستگی، روشی نوین در ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شود. همچنین مراحل طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، از شناسایی جنبه­ های کاری تا چگونگی استنتاج امتیازات عملکردی مبتنی بر محاسبات فازی نشان داده شده است. در این تحقیق ۴ معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینه­ای، مهارت ادراکی و انجام فعالیت­های خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.
۷- سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی در سال ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران با بهره گرفتن از نظریه­ های مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان شاخص­ های مطلوب بدست آمده را با شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان در ناجا که قبلا مورد استفاده بوده، مورد مقایسه قرار داده­اند. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد ارائه گردیده است. چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخص­ های مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامه­ ریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگی­های شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری می­باشند.
۸- سعید صفری در پایان نامه دکتری خود با عنوان طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمان­های تولیدی با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها در دانشگاه تربیت مدرس برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی داده ­ها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصه ­های اجرایی است.
۹- طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارمندان دانشگاه­ها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ­ها و مجموعه­های فازی(مطالعه موردی) : در این مقاله مدل ارزیابی عملکرد کارکنان که برای دانشگاه طراحی شده ارائه می­گردد. در این راستا سعی شده است تا با بهره گرفتن از تکنیک­های تحلیل پوششی داده ­ها، کارایی کارکنان دانشگاه در حوزه ­های مختلف تعیین شود. از آنجایی که وضعیت برخی از معیارها بصورت دقیق قابل بیان نمی ­باشد و دارای ابهام و عدم اطمینان است، لذا برای امتیازدهی به این دسته از معیارها، متغیرهای زبانی در نظر گرفته شده است. در این مقایسه به طور مشخص نحوه ایجاد یک مدل تلفیقی مبتنی بر DEA و مجموعه­های فازی ارزیابی کارکنان توضیح داده شده و قابلیت آن در محیط­های واقعی تشریح گردیده است.
۱۰- طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها: این مقاله به گرایش­های ارزیابی عملکرد از جمله گرایش ویژگی فردی، گرایش رفتاری و گرایش مبتنی بر نتایج را به عنوان ابعاد ارزیابی عملکرد مدیر معرفی کرده است که رویکرد” سه پایه صندلی ” را تشکیل می­ دهند. آنها معتقدند برای ایجاد تعادل در ارزیابی عملکرد مدیر باید از روشی همه جانبه برای ارزیابی این ابعاد در نظر گرفت. از این رو روش تحلیل پوششی داده ­ها انتخاب می­ شود که برای همسنگ کردن این سه بعد نیز بکار می­رود. مدل مفهومی آنها ” افرا ” نام دارد که دو عامل کیفی: شامل ویژگی­های رفتاری و شخصیتی و عوامل فیزیکی: شامل توانایی­های فرد که در قالب تحصیلات و تجربه بیان می­ شود، به عناون عوامل موثر بر ارزیابی تعیین می­شوند. هر مدیر به عنوان یک DMU محسوب می­گردد که ورودی مدل، عوامل کیفی و خروجی مدل عوامل فیزیکی می­باشند.
۱۱- براتی و همکارانش در سال ۱۳۸۵ تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان، با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن انجام دادند. یافته­های تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان۴۱٫۵، محور فرایندهی درون سازمانی۳۶٫۴،محور مالی۱۶٫۶ و محور رشد ونوآوری ۸۹٫۹ تعیین شد. نتیجه ­گیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت­های عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.
۱۲- ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران: این تحقیق توسط سید علی صدرالسادات در سال ۱۳۸۷ در شرکت ملی نفت انجام شده است. در این پژوهش برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران براساس فرایند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روش­های ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت، تعیین روش­های مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه ­های عملکردی شرکت ملی نفت و روش­های مناسب در سطح ستاد و حوزه ­های کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله انتخاب نوع رویکرد مناسب به عنوان فلسفه اصلی نظام ارزیابی و نوع روش­های انتخابی از ناحیه طراحان به عوامل دیگری مثل منابع ارزیابی، سطوح ارزیابی، دوره ارزیابی و … که این عوامل نیز جزء اجزا تشکیل دهنده یک نظام ارزیابی مطلوب و موثر هستند ارجحیت دارد. در این تحقیق از میان ۱۴ روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روش­های ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجه­بندی خطی به عنوان روش­های ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.
۱۳- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان: این پژوهش توسط علیرضا ساکت چموش در سال ۱۳۹۰ در سازمان بسیج مستضعفان انجام شده است. این تحقیق به دنبال طراحی الگویی برای ارزیابی عملکرد افسران ارشد بر مبنای تصمیم ­گیری چند شاخصه است. محقق پس از بررسی معیارها و شاخص­ های مطرح شده در خصوص ارزیابی عملکرد افسران ارشد از دیدگاه ادبیات تحقیق، اسلام و بیانات مقام معظم رهبری، الگوی اولیه را براساس سه گرایش نقش­های مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی و نتایج مدیریتی ارائه نموده است. الگوی ارائه شده دارای ۳ بعد(نقش مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی، نتایج مدیریتی) ۱۰ معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفه­ای، مهارت­ های مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگی­های شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) ۵۴ شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوش­رفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات، اعتماد به نفس و خطرپذیری، مهارت­ های مدیریتی، مهارت طراحی و حل مسئله، هدایت زیردستان و رشد دیگران، تقوی الهی، داشتن علم و آگاهی، توانایی فکری و ذهنی، دانش و معلومات مدیریتی، الگوی اخلاق بودن، تلاش و سختکوشی) می­باشد.
۱۴- طراحی و ارائه سیستم جامع ارزشیابی عملکرد کارکنان نظام بانکی (مورد نمونه بانک ملت): این تحقیق توسط اکبر حسن پور در سال ۱۳۸۷ در بانک ملت انجام شده است. دراین مقاله ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان با در نظر گرفتن چشم­انداز و استراتژی سازمان طراحی و ارائه گردیده است. تعیین شاخص­ های ارزشیابی کارکنان متناسب با سیستم بانکی کشور بر اساس تغییرات بنیادی در سیستم­های ارزشیابی عملکرد، تحقیقات زمینه­ای در ارزیابی عملکرد و مدل سازمانی سیستم عملکرد فردی انجام شده است. برای تعیین شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان چشم­انداز، استراتژی، اهداف اجرایی و ارزش­های سازمان در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از ویژگی­های شغلی افراد و وظایف ادارات و واحدها، شاخص مشخص شده ­اند. از جمله این شاخص ­ها می­توان به دانش و مهارت شغلی- خلاقیت، انعطاف و انتقاد پذیری- مسئولیت پذیری و همکاری- برخورد با مشتریان و همکاران- بهداشت و ایمنی محیط کار- رعایت مقررات، آئین­نامه­ ها، سلسه مراتب اداری و توجه به حضور و غیاب- توجه به شعائر اسلامی- کیفیت و کمیت کار- توانایی هدایت و نظارت به کار دیگران- توانایی تلفیق و هماهنگ سازی موثر فعالیت­ها – توانایی مدیریتی و سرپرستی و …. اشاره نمود.
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور
۱- پنگ^[۶۲] در سال ۲۰۱۲ به تحقیقی با عنوان ” طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی بر پایه ارزیابی فازی ” پرداخته است. در این تحقیق ابتدا شاخص­ های مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی مشخص شده ­اند. این معیارها را در ۴ دسته کلی تقسیم نموده ­اند و برای هریک از آن­ها زیر معیاره تعریف نموده ­اند. سپس با بهره گرفتن از روش AHP به تعیین وزن معیارها پرداخته­اند و در نهایت با بهره گرفتن از روش ارزیابی فازی مدلی برای ارزیابی عملکرد طراحی نموده ­اند.
۲- دبورا و مایکل^[۶۳] در تحقیقی اقدام به استفاده از مدل کارت امتیازی در حوزه آموزش و به طور اخص در سطح تحصیلات تکمیلی می­نمایند. نتیجه تحقیق نشان می­دهد که به طور مناسبی می­توان در سازمان­های آموزشی از این مدل جهت بررسی ماموریت و ارزش­های اصلی سازمانی سود برد. لذا سیستم مدیریت استراتژی – محور کارت امتیازی متوازن نه تنها در سازمان­های تجاری و خدماتی، بلکه در محیط­های آموزشی نیز جهت مشخص نمودن ماموریت­ها و ترجمه این استراتژی­ها به اهداف، ارزیابی­ها و فعالیت­های عملیاتی و اجرایی با توجه به ماموریت­ها و ارزش­های اصلی آن کاربرد مناسبی دارد، چرا که قادر است تا فرصتی را برای شناسایی واقعی موضوعات مورد نظر مشتریان، مراجعه­کنندگان، سهامداران و صاحبان آن موسسه یا سازمان فراهم آورد. موضوعاتی از قبیل اینکه هدف از موجودیت سازمان یا موسسه چیست؟ چه چیزهایی برای توسعه مهم است؟ و موسسه به دنبال تامین چه نیازهایی است؟
۳- یوهانا هدوگا^[۶۴] در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان توسعه یک مدل فرایند مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان در هتل تالین کشور استونی که در سال ۲۰۱۲ انجام داد به این نتیجه رسید که معیارهای مهم برای ارزیابی عملکرد کارکنان شامل: توانایی­های فردی، معیارهای شغلی، نتایج کمی وکیفی و شاخص­ های مهم شامل: تعهد، انگیزه، ارتباطات، آموزش، انعطاف­پذیری می­باشد. هدف از این تحقیق ساخت یک مدل از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان بود که یک ابزار مفید برای کسب و کار هتل و ارائه پیشنهادات به هتل­های دیگر در تالین می­باشد. جامعه آماری این تحقیق هشت هتل موجود در تالین بود. این مدل براساس بررسی ادبیات و داده ­های جمع­آوری شده از مصاحبه با هشت هتل در تالین طراحی شده است.
۴- میترا و گوپتا^[۶۵] در سال ۲۰۰۸ در پژوهشی با عنوان الگوی ارزیابی عملکرد در پست­های دولتی که در اداره پلیس هند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارزیابی عملکرد کارکنان می ­تواند به تعیین اثربخشی دولت الکترونیک در آن حوزه کمک کند. آن­ها شاخص ­ها را در سه گروه رضایت کارکنان، کارایی درونی و رضایت شهروندان جای دادند. بطور کلی می­توان تحقیقات انجام شده را در جدول زیر خلاصه نمود.
جدول ۲-۱۰- خلاصه تحقیقات انجام شده

نویسنده
سال

1. 1. ۳۷٫ ۶٫ شرح

این حکمت بیانی است برای سرعت پایان دنیا و کوچ کردن به سوی عالم آخرت و اینکه انسان باید توشه راه را فراهم و خودش را برای آنچه که پیش فرستاده و به خاطر آن محاسبه میشود آماده کند.^[۱۸۶] پس از آن جهت که به سرعت زوال دنیا فرا میرسد و مرگ نزدیک میشود امام (×) آن را به یک سفر زود هنگام تشبیه کرده که قبل از فوت وقت باید توشهٔ این سفر را مهیا کرد و مقصود امام (×) کوچ کردن از دنیا به آخرت است و نتیجه اینکه سخن در باب موعظه و پند دادن و ترساندن از مرگ است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. ۶٫ حکمت شماره ۱۸۸: ضرورت حق گرایى (اخلاقى، اعتقادى)

1. 1. ۳۸٫ ۶٫ متن حکمت

«مَنْ أَبْدَى صَفْحَتَهُ لِلْحَقِّ هَلَکَ.»

1. 1. ۳۸٫ ۶٫ لغت

أبدی: أظهر: آشکار کرد. صفحه: ناحیه: کناره، پهنای سینه.

1. 1. ۳۸٫ ۶٫ توضیحات نحوی

مَنْ: مبتدا و مرفوع محلاً. أبدی: فعل شرط و مجزوم محلاً. صفحتَه: مفعول به و منصوب بااعراب ظاهری. هلکَ: جواب شرط و مجزوم محلاً. فعل شرط و جواب شرط: خبر «من» و مرفوع محلاً.

1. 1. ۳۸٫ ۶٫ توضیحات بلاغی

معانی: ازجملات خبری تشکیل شده که اسناد افعال «أبدی و هلک »به «مَنْ» شرطیه از نوع اسناد حقیقی است.
بیان: عبارت «أَبْدَى صَفْحَتَهُ» کنایه از رو در رو شدن و مقابله است.

1. 1. ۳۸٫ ۶٫ ترجمه حکمت

امام (×) فرمود: «هر کس که با حق در آویزد نابود مىگردد.»

1. 1. ۳۸٫ ۶٫ شرح

منظور از «صفحه شئ» جانب و کرانهٔ آن است و «أبدى» یعنى آشکار ساخت. هلاک در اصل ساقط شدن است و هر که از حالتى سقوط کند که در حقیقت آن حالت کمال و خیر باشد، نابود است .یعنى کسى که در راه حق، مقابل دیگران بایستد، نزد مردم نادان به دلیل ناتوانى حق از نظر آنها و غلبهٔ محبّت باطل بر دلهایشان به هلاکت رسیده است. جملهٔ « وَ أبدَى صفحتَهُ » کنایه از خود را در معرض قرار دادن و قیام کردن به چنین کارى است.^[۱۸۷] ابنمیثم نیز در معنی عبارت «من أَبْدَى صَفْحَتَهُ »میگوید:
«امام (×) این حکمت را برای آگاه کردن مردم نسبت به این حقیقت آورده است که هرکس بی پروا حق را در برابر هر باطلی اظهار کند و عقیدهٔ جاهلان را رد کند از دست و زبان جاهلان در معرض هلاکت است. پس سزاوار نیست تمام حقایق و بی پروا بر نادانان عرضه شود و اینگونه چگونگی توجه دادن و مانوس ساختن جهال به حقیقت برداشت میشود.»^[۱۸۸]
در جایی دیگر شارح گوید:
«إبداء از باب افعال از «بَدَأ الأمرُ» است یعنى وقتى که ظاهر شود و گفته مى‏شود «بدا القومُ» یعنى به طرف بیابان خود بیرون شدند و صفحهٔ شئ طرف آن است و معناى کلمه این است که هر کس طرف و کرانهٔ خود را براى حق ظاهر کند و بدان روى آورد و آن را بپذیرد جزء مالکان و حافظان نفس و دین و آبرو شود و هر که از حق روى بگرداند و پهلوى خویش را دور کند جزء هلاک شوندگان به شمار آید که دین و آبرو را از دست داده ‏اند و در روز جزا و عرضه شدن اعمال پشیمان باشند.»^[۱۸۹]
نیز عبارت «صفحه الوجه» کنایه از خصومت آشکار آمده است.^[۱۹۰] بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که امام این عبارت را به کار گرفتهاند تا عاقبت شخصی که با خدا دشمنی ورزد و به مخالفت با خدا بر خیزد بیان فرموده باشد و آن عاقبت همان هلاکت است.

1. 1. ۶٫ حکمت شماره ۱۸۹: ارزش صبر و خطر بى تابى (اخلاقى)

1. 1. ۳۹٫ ۶٫ متن حکمت

«مَنْ لَمْ یُنْجِهِ الصَّبْرُ أَهْلَکَهُ الْجَزَعُ.»

1. 1. ۳۹٫ ۶٫ لغت

الجزع: بیقراری.

1. 1. ۳۹٫ ۶٫ توضیحات صرفی

ینجه: فعل، مضارع، مجزوم با حذف حرف عله، ثلاثی مزید (باب افعال)، معتل (ناقص)، معرب.

1. ۳۹٫ ۶٫ توضیحات نحوی