حال با توجه به رابطه به دست آمده برای و با جایگذاری آن در معادله (۳-۲۷)، معادله حاکم بر انتقال حرارت در PCM به شکل زیر بازنویسی می‌گردد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(۳-۴۲)

که P به صورت زیر نوشته می‌شود:

(۳-۴۳)

در معادلات فوق توابعی از H هستند و توسط روابط (۳-۴۰) و (۳-۴۱) بیان می‌گردد همانطوری که در معادله (۳-۴۲) و (۳-۴۳) دیده می‌شود و معادله انتقال حرارت حاکم بر PCM تبدیل به معادله‌ای شده است که در آن H تنها متغیر وابسته می‌باشد و به عبارت دیگر T از معادله حذف شده است.
۳-۹ مروری بر روش های عددی
FLUENT امکان استفاده از هردو روش عددی زیر را می­دهد:
حل­کننده تفکیکی
حل­کننده پیوسته
با استفاده ازهر کدام از متدهای بالاFLUENT معادلات انتگرالی بقای جرم و ممنتوم (و در صورت لزوم برای انرژی و دیگراسکالرها مانند آشفتگی) حاکم بر مسئله را حل خواهد نمود.
در هر دو حالت تکنیکی بر اساس حجم کنترل به کار می­رود که شامل موارد زیر است:
تقسیم ناحیه انجام محاسبات به حجم­های کنترل جدا از هم با بهره گرفتن از یک شبکه محاسباتی^[۳۶]
انتگرال­گیری از معادلات حاکم بر مسئله در حجم­های کنترل برای تشکیل معادلات جبری مربوط به مجهولات از قبیل سرعت، فشار و دما.
خطی­کردن معادلات گسسته شده و حل دستگاه معادلات خطی حاصل برای رسیدن به مقادیر تصحیح شده متغیرهای وابسته.
این دو روش عددی از یک روش گسسته سازی (حجم محدود) استفاده می­ کنند، اما روش خطی­سازی و حل معادلات گسسته شده متفاوت است.
دو روش حل ابتدا در بخشهای (۳-۹-۱) و (۳-۹-۲) بیان شده و سپس روش های خطی کردن در بخش (۳-۱۰) آورده شده است.
۳-۹-۱ روش حل تفکیکی
با بهره گرفتن از این روش، معادلات حاکم بر مسئله به صورت ترتیبی^[۳۷] حل می­شوند (یعنی جدا از یکدیگر). چون معادلات حاکم غیر­خطی (و مرتبط با یکدیگر می­باشند) تکرارهای زیادی از حلقه حل برای رسیدن به یک حل همگرا باید انجام شود. هر تکرار شامل مراحل شکل (۳-۲) و زیر می باشد:
۱- خواص سیال بر اساس حل موجود تصحیح می­گردد (اگر حل تازه آغاز گردیده است خواص سیال براساس حل اولیه^[۳۸] تصحیح می­گردند).
۲- برای تصحیح میدان سرعت هرکدام از معادلات u ،v وw ممنتوم بر اساس مقادیر حاضر فشار و دبی­های جرمی از صفحات حل می­گردند .
۳- سرعت­های بدست آمده در مرحله ۱ ممکن است به طور موضعی معادله پیوستگی را ارضاء نکنند، یک معادله برای تصحیح فشار، از معادله پیوستگی و معادلات خطی شده ممنتوم مشتق می­ شود . سپس این معادله تصحیح فشار برای بدست آوردن اصلاحات ضروری برای میدان­های فشار، سرعت و دبی­های جرمی سطوح برای ارضاء معادله پیوستگی حل می­ شود.
۴- در صورت لزوم، معادلات مربوط به اسکالرها از قبیل آشفتگی، انرژی و تشعشع با بهره گرفتن از مقادیر تصحیح شده دیگر متغیرها حل می­گردند.
۵- هنگامیکه بایستی وابستگی بین فازی در نظر گرفته شود، عبارات منبع در معادلات فاز پیوسته، ممکن است با یک محاسبه در مسیر فاز مجزا تجدید گردند.
۶- همگرایی حل کنترل می ­گردد.
این مراحل تا رسیدن به معیار همگرایی تکرار می­گردد.
شکل ۳-۲- نمای کلی مراحل حل­کننده تفکیکی
۳-۹-۲ روش حل پیوسته
با بهره گرفتن از این روش معادلات ممنتوم و پیوستگی و در صورت لزوم انرژی و گونه­ های شیمیایی حاکم بر مسئله به صورت هم­زمان حل می­گردند. معادلات لازم برای دیگر اسکالرها به صورت مجزا (جدا از یکدیگر و جدا از سری معادلات متصل به هم) با بهره گرفتن از روش مورد استفاده درحل­کننده تفکیکی توضیح داده­ شده در بخش (۳-۹-۱) حل می­گردند. چون معادلات حاکم غیر­خطی (و مرتبط با یکدیگر می­باشند) تکرارهای زیادی از حلقه حل برای رسیدن به یک حل همگرا باید انجام شود.
هر تکرار شامل مراحل شکل (۳-۳) و زیر می­باشد:

۱ / ۳ / ۱۱٫ علم اهل بیت‰ به بروز انحراف در دین
از جمله اموری که به عنوان بخشی از آگاهیهای اهل بیت‰ در روایات ذکر شده است، آگاهی اهل بیت‰ از بروز انحراف در دین است و به تعبیر روایات اگر زیادی یا نقصانی در دین ایجاد شود، امام از آن آگاه میشود. اگر انحراف از نوع اضافه کردن چیزی به دین باشد، امام آن را نفی میکند و اگر نقصانی در دین پدید آید، امام آن را کامل می‌سازد. لازم به ذکر است که اگر این آگاهی از طریق عادی حاصل شود، جزو علوم ویژۀ اهل بیت‰ تلقی نمی‌گردد.
نمونهای از روایات:
الامام الصادق†:
«انّ الله لم یدع الارض الاّ وفیها عالم یعلم الزیاده والنقصان فی الارض، فاذا زاد المؤمنون شیئاً ردّهم واذا نقصوا اکمله لهم».^[۲۷۶]
الامام الباقر†:
«انّ الارض لا تبقی الا وفیها منّا من یعرف الحقّ، فاذا زاد الناس، قال، قد زادوا واذا نقصوا منه، قال، قد نقصوا ولولا ذلک کذلک لم یعرف الحقّ من الباطل».^[۲۷۷]
از مجموع آنچه در بخش دوم و در معرفی اهل بیت‰ در کتاب بصائر الدرجات گفته شد، برمیآید که اهل بیت‰ دارای علوم و آگاهیهای منحصر به فردی هستند. بسیاری از این دانشها در انحصار اهل بیت‰ بوده و آنان تنها منبع و سرچشمه این علوم هستند، علم کامل به قرآن کریم و آگاهی از تمامی ظواهر و بواطن و تفسیر و تأویل آن تنها در اختیار اهل بیت‰ میباشد. اسم اعظم، آگاهی از ملکوت آسمانها و زمین، علم به آنچه در زمین و آسمان روی میدهد، آگاهی از تمام شرایع و ادیان الهی و کتابهای آنان، علم به ما کان وما یکون، علم به اسرار الهی، آگاهی از رازهای نگفته و نهفتۀ انسانها، زبان همه آدمیان و پرندگان و جانوران، آگاهی از زمان مرگ و پیشامدهای ناگوار و… مواردی از علوم اهل بیت‰ است که واقعاً اعجازآمیز و حیرتانگیز است و حتی بسیاری از پیامبران الهی تنها بخشی از این دانشها را دارا بودند. از بررسی مبادی و منابع علوم اهل بیت‰ معلوم میشود که، علاوه بر اینکه بسیاری از دانشهای اهل بیت‰ ویژه و اعجازآمیز میباشد، این دانشها از طرق و روش های خاص و اعجازگونهای به ایشان رسیده است، به ارث بردن علوم از پیامبر اکرم…، الهام و تحدیث ملائکه، تأییدات روحالقدس و روح و عروج روحانی به آسمانها و به عرش، بخشی از مبادی علوم اهل بیت‰ است. اعطاء علم الکتاب و اسم اعظم از سوی خداوند به اهل بیت‰ باعث حصول دانشهای حیرتانگیزی برای آنان شده است و باید اعتراف کرد که فهم حقیقت و ماهیت دانشهای اهل بیت‰ و کیفیت و نحوه آگاهی آنان از این علوم برای ما امری غیرممکن است. نکته مهمی که در ابتدای این بخش به آن اشاره شد، آن است که تمامی این دانشها به اعتراف همه روایات، موهبت و نعمتی است از سوی خداوند به این بندگان خاص خود؛ اگرچه مبادی مختلفی برای علوم اهل بیت‰ ذکر شد، ولی روشن است که همه اینها متصل به حضرت حق است و او منشأ و مبدأ علم اهل بیت‰ میباشد و به تصریح بسیاری از روایات، اوست که این آگاهیها را به ایشان بخشیده است و همه اینها باعث شده است تا اهل بیت‰ واجد خصائص و ویژگیهای علمی شوند، که کسی غیر از آنان، آن ویژگیها را دارا نیست، معدن علم و سرچشمۀ آن، خزانهداران علم الهی، ظرف علم الهی، وارثان علوم تمامی انبیاء وملائکه، راسخان در علم و… .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مباحث تکمیلی

1. 1. عمومیّت و فعلّیت علوم اهل بیت‰

از بررسی روایات علم اهل بیت‰ در بصائر میتوان فهمید که علم اهل بیت‰ به این دانشها عام بوده و آنان بالفعل همۀ این آگاهیها را واجد و دارا هستند، به عنوان مثال در روایات آمده است که اهل بیت‰ به «علم البلایا والمنایا» آگاهند. ظاهر از این روایت آن است که آنان به همۀ بلایا و منایا آگاهی دارند و این آگاهی بالفعل نزد آنان حاضر است.
توضیح اینکه، کسانی که اتصاف اهل بیت‰ به این علوم را قبول دارند، تلقیهای مختلفی در این مورد دارند که عمدتاً حول دیدگاه های ذیل میباشد:
۱ـ علم اهل بیت‰ به این دانشها بالفعل است.
۲ـ آگاهی اهل بیت‰ از این امور منوط به خواست و اراده آنان است، یعنی آنان این شأنیت و استحقاق را دارند که این آگاهی را دارا باشند و هر وقت لازم باشد و اراده کنند که بدانند میدانند، برخی این قول را نظریه مشهور شیعه دانستهاند.^[۲۷۸]
خود این دو دیدگاه نیز در عمومیّت و شمول علم اهل بیت‰ به دو دسته تقسیم میشوند:
دسته اول: علم اهل بیت‰ به این دانشها عام است، یعنی وقتی گفته میشود آنان علم به «ما کان وما یکون» دارند یعنی به همه «ما کان وما یکون» علم دارند، یا اینکه اگر اراده کنند میتوانند آگاه شوند.
دسته دوم: علم اهل بیت‰ به این امور به نحو موجبه جزئیه است، یعنی آگاهی آنان از ما کان وما یکون به این معنی است که به بعضی از ما کان وما یکون علم دارند یا اگر اراده کنند میتوانند آگاه شوند.^[۲۷۹]
گفتنی است که عمدتاً کسانی که از علم فعلی اهل بیت‰ جانبداری میکنند، بر این باورند که اهل بیت‰ به نحو عام به این دانشها آگاهند و گروه دیگر که علم اهل بیت‰ را ارادی میدانند. معمولاً قائلند که اهل بیت‰ به بعضی از این دانشها آگاهند.
همانگونه که گفته شد، از ظهور اکثر روایات نقل شده در بصائر مربوط به علم اهل بیت‰ و همچنین با توجه به خصائص و ویژگیهای علمی اهل بیت‰ چون معدن علم و سرچشمه آن، خزانهداران علم الهی، ظرف علم الهی، وارثان علوم انبیاء و ملائکه و… میتوان نتیجه گرفت که علوم ایشان در مواردی که در روایات ذکر شده، عام بوده و آنان بالفعل به این علوم آگاهی دارند، مگر مواردی که خود اهل بیت‰ آنها را استثناء کرده و علم به آن را از خود نفی کرده باشند، در این میان روایاتی در بصائر وجود دارد که هم با عمومیّت علم اهل بیت‰ در تعارض است و هم با فعلیّت آن، این روایات از این قرار است:
دسته اول:
الامام الصادق†: «انّ الامام اذا شاء ان یعلم علم».^[۲۸۰]
الامام الصادق†: «اذا اراد الامام ان یعلم شیئا علّمه الله ذلک».^[۲۸۱]
برخی بر این عقیده هستند که این روایات، دلالت دارند که ائمه‰ بالفعل به امور گفته شده آگاهی ندارند، بلکه آگاهی آنان منوط به اراده و خواست ایشان میباشد و به تعبیر مرحوم لواسانی:

«لهـم علــوم لا یکـاد یعلــم

وإن ارادو علم شیء عَلموا»^[۲۸۲]

«آنان علومی دارند که برای ما شناخته نیست، و هرگاه بخواهند چیزی را بدانند، از آن آگاه میشوند.»
«بدین سان، میتوان دانش غیبی را به نامهای دربسته همانند دانست که برای آگاهی از محتوا، باید در نامه را گشود. ناگفته پیداست که این خواستن و دانستن، وابسته به وجود مصلحت و گره خوردن با حکمت است و چه بسا امام یا پیامبر نخواهد و در نتیجه نداند؛ اما همواره آنچه حجت پروردگار را از دیگران جدا میسازد و او را در جایگاهی برتر از همه مینشاند، این است که اگر او بخواهد از چیزی آگاه شود، میتواند».^[۲۸۳]
با توجه به اینکه روایاتی که بر فعلیت علم اهل بیت‰ دلالت دارند، از نظر کثرت قابل مقایسه با این چند روایت نیست، به نظر میرسد باید معنای قابل قبولی برای این روایات که دلالت بر عدم فعلیت علم ائمه‰ دارند، ارائه کرد تا در عین حال که این روایات معنای روشنی دارند، با روایات دالّ بر فعلیت علم نیز تعارض نداشته باشند، محققان بزرگورای در گذشته و حال به قلمزنی در این مورد پرداخته و سعی در جمع بین دو دسته نمودهاند، مرحوم علامه محمد حسین مظفر در این باره مینویسد:
«مضمون این گروه از روایات آن است که آگاه شدن آنها متوقف بر خواستشان میباشد، ولی دلالتی بر آن ندارند که آنها فقط در بعضی از زمانها میخواهند که بدانند. و بنا بر این، مضمون آنها با روایاتی که دلالت دارد بر اینکه آنان همیشه میخواهند بدانند، منافات و تعارضی ندارد، و بلکه با توجه به این بیان، گواهی هستند بر علم حضوری آنان. علاوه بر آنکه در صورتی که علم آنان متوقف بر خواستشان باشد، برای چه نخواهند که همیشه همه چیز را بدانند؟ چه کسی است که با آنکه حدود علمش منوط به خواست خود اوست، نخواهد بالاترین مراتب علم را دارا باشد؟».^[۲۸۴]
مرحوم آیت الله سید عبدالحسین نجفی لاری در المعارف السلمانیه، دلائلی بر لزوم فعلیت علم امام و نفی ارادی و مقید به مشیت بودن علم آنان ارائه کرده است که به برخی از آنها اشاره میشود:
۱ـ نصوص دال بر عمومیت و فعلیت علوم اهل بیت‰ بسیار بیشتر و از نظر سندی صحیحتر و از نظر دلالت صریحتر از متون معارض است.
۲ـ اطلاق علم به علم ارادی مقید به مشیت از نوع استعمال مجازی است نه حقیقی و متبادر از علم، علم فعلی است نه ارادی.
۳ـ از کسی که علم او مقید به خواست اوست، میتوان سلب علم کرد و گفت: نمیداند (صحت سلب علم از علم مقید به اراده)
۴ـ صراحت روایات مثبت فعلیت علم امام† در اطلاق و فعلیّت، به طوری که امکان تبعیض و تقیید آنها به اراده و مشیت وجود ندارد.
۵ـ روایات بسیاری که علم ائمه‰ را به عنوان یکی از شاخصهای انتصاب آنان به امامت معرفی میکند، به این معناست که علم آنان فعلی است.
ایشان در جایی دیگر از کتاب در تبیین معنای این روایات چند احتمال میدهد:
۱ـ روایات مربوط به علم ذاتی الهی است و این روایات بیانگر آن است که اگر اهل بیت بخواهند، خداوند از این علم خود نیز به آنان میبخشد.
۲ـ این روایات مربوط به علوم اختصاصی الهی است مانند علمالساعه، و اگر امام اراده کند از آن باخبر شود، خداوند او را آگاه میسازد.^[۲۸۵]
۳ـ این روایات از روی تقیّه صادر شده است یا برای دفع محذور غلوّ و یا برای موافقت با عامّه، چرا که روایات مثبت علوم فعلی مشهور و مخالف عامه است.^[۲۸۶]
علاوه بر آنچه گفته شد، شیخ خلیل رزق دو وجه دیگر نیز ذکر کرده است:
۱ـ انّ کلمه «علم» الوارده فی هذه الروایات غیر محرّکه، لذا تقرا «علِّم» علی صیغه الماضی المجهول والروایه التالیه، تؤیّد قراءتها «علِّم» ولیِّس «عَلِمَ» وهی:
عن أبی عبد الله† قال: «اذا اراد الامام أن یعلم شیئاً، اعلمه الله ذلک» و یصبح معنی العباره: «انّ الامام اذا شاء ان یُعلَّم علِّم» وکان الروایه ترید أن تقول: انّ الامام لا یعلم من نفسه، وانّما علِّم من قبِّل الله تعالی وهذا هو المطلوب. ولعلّه لدفع اوهام الغالین، والقول بانّ کل ما عندهم، فهو من عندالله لا من عند انفسهم.

۲٫استفاده موثر از منابع

۲٫اسراف، اتلاف منابع

۳٫بهبود و ارشاد کارکنان

۳٫توجه به فرد بهتر

۴٫قبول مسئولیت

۴٫اجتناب از پذیرش مسئولیت

۵٫وفاداری به سازمان

۵٫بدگویی از سازمان

۶٫هدفهای فردی در خدمت هدفهای گروهی و بالعکس

۶٫نیل به هدفهای فردی به قیمت هدفهای گروهی

سنتها و تشریفات
سنتها معمولاً ناظر بر ارائه بیانها و الگوهایی است که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده است. تأکید بر الگوها و منشهای ویژه در مراسم عمومی ، نوع برخورد با کار، افراد، ارباب رجوع ، تشویق به گردهمایی ها و بحث و آشنایی با آداب و سنتها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباطی ، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و جامعه و همینطور انتظار متقابل آنها از سازمان است. مدیریت سازمان معمولاً تلاش می کند تا از مراسم و تشریفات به عنوان رویدادهایی که می تواند نفوذ این انتظارها را بر کارکنان سازمان تقویت کند بهره گیرد. هرچند که مراسم و تشریفات در هر سازمان به شکل ویژه و با تأکیدهای گوناگونی بر پا می شود ، اما از یک دیدگاه کلی می توان این مراسم را در ۴ نوع ، گروه بندی کرد.
الف ) مراسم مربوط به ورود: این مراسم در بر گیرنده تشریفات مربوط به آشنا سازی ، آموزش و شکل دهی به رفتار فردی در ابتدای ورد به سازمان است، که در واقع بخشی از فرایند اجتماعی به حساب می آید که در پیش به آن اشاره رفت. هدف این مراسم یاری دادن به فرد در انتقال به محیط اجتماعی سازمان و پذیرش نقشی است که برای او تازگی دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب ) مراسم مربوط به قدر دانی و تشویق: نمونه این مراسم گردهمایی سالانه ای است که برای قدردانی از خدمات و انجام کارهای استثنایی کارکنان در رابطه با هدفهای گروهی و سازمانی برپا می شود.
ج ) مراسم مربوط به بهبود و بازسازی کارکنان: هدف این مراسم بهبود ساختار اجتماعی ، افزایش ثمربخشی و تشویق به کار بهتر است. نمونه های آن مسابقه ها و یا مقایسه هایی است که میان افراد و گروه ها در زمینه کارآیی ، حل و فصل مسئله ها ، ابداع و ابتکارها و موردهای مشابه برگزار می شود.
د ) مراسم مربوط به یکپارچه سازی فرد ، گروه و سازمان: مراسمی مانند جشن ها و عیدهای مذهبی و ملی ، فرصتهای نابی برای مدیران سازمان است که طی آن توجه ویژه خود را به کارکنان نشان دهند و با تماسهای رودر رو و مستقیم همبستگی متقابل میان خود و آنان و همینطور میان گروه ها و افراد گوناگون سازمانی به وجود آورند. ( رابینز،۱۳۷۴)
اسطوره ها
اسطوره های سازمانی مانند اسطوره های اجتماعی هستند و نمونه هایی از تاریخ گذشته سازمان ، پیروزی ها و کارهای برجسته موسسات و یا مدیران در گذشته است که به شکل الگوهای آرمانی و مورد پذیرش بازگو می شود و هدف آن ایجاد انگیزش در کارکنان و پیروی آنها از آن الگوها است. از این راه است که مدیریت سازمان تلاش می کند تا به کارکنان الهام بخشد و بعدهای مثبت فرهنگ سازمانی را تقویت کند. اسطوره ها همینطور برای افزایش اعتبار و پیشینه غنی سازمان به عنوان اهرمی به کار گرفته می شوند و در واقع بازگوکننده تاریخ پر افتخار سازمان می باشند. تلاش مدیریت بر این است که با آشنایی و دلبستگی به اسطوره ها ، کارکنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند .( رابینز،۱۳۷۴ )
۲-۱-۱- استراتژی و فرهنگ سازمانی
از لحاظ برنامه های تحول این محیط بیرونی و استراتژیهای سازمان است که بیشترین اثر را بر فرهنگ سازمانی بر جای می گذارد. فرهنگ سازمانی در واقع تجلیگاه بستری است که سازمان برای دستیابی به کارآمدی در رابطه به محیط خود به آن نیاز دارد. برای نمونه اگر پاسخگویی شتابان و انعطاف پذیر با محیط از الزامهای کارآمدی سازمان باشد این فرهنگ سازمانی است که باید چنین محیطی را فراهم سازد. امروزه بیشتر سازمانها در یافته اند که افزایش چشمگیر کارآمدی آنها در گرو وجود یک ارتباط اندیشمندانه میان ارزشهای فرهنگی و باورها از یک سو و استراتژیها و محیط کسب و کار از دیگر سو است. لازمه چنین ارتباط و سازگاری ایجاد و شکل دهی به آن نوع فرهنگی است که سازمان را برای رویارویی و پاسخگویی به محیط مرتبط ، آماده سازد. دانیل دنیسون^[۵] بر پایه نتایج بدست آمده از یک سلسله پژوهشهای مدیریت، الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می دهد. این الگو در شکل شماره ۲-۲ نمایش داده شده است.
نیازهای محیطی
محیط ثابت محیط متغیر برون سازمانی
فرهنگ رسالتی فرهنگ سازگاری
استراتژی
فرهنگ با تداوم
فرهنگ مشارکتی
درون سازمانی
شکل شماره۲-۲ : الگوی ارتباط میان فرهنگ، محیط و استراتژی سازمان
الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک سازمان ( درونی یا برونی ) را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان ۴ نوع فرهنگ سازمانی شکل می گیرد که هر یک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی به آن سازگاری دارد. و ما در اینجا به توضیح فرهنگ مشارکتی بسنده می کنیم.
فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت دادن کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحو فزاینده ای بیشتر می شود. ( رابینز،۱۳۷۴).
۲-۲- رفتار سازمانی
“رفتار”^[۶] عبارت از یک رشته فعالیت هدفگرا، که معمولاً اگیزه رفتار یک فرد رسیدن به این اهداف است. این اهداف بیرون از فرد قرار دارند و آنها را “محرک”^[۷] می نامند، که می توان مادی و ملموس و یا غیر ملموس و معنوی باشند. همچنین تمام این اعمال جهت دستیابی به اهداف به وسیله یکسری “فعالیت”^[۸] صورت می گیرد که این فعالیتها “واحد رفتاری” نام دارند. به عبارت دیگر همه رفتارها شامل یکسری فعالیت می باشند و از یک فرایند شناختی تشکیل گردیده اند ، به همین دلیل وظیفه مدیران است که در آن فرایند محرکهای محیطی را تفسیر و تعبیر نمایندو برای پیش بینی رفتار باید بدانند که چه انگیزه ها و نیازهایی در مردم باعث بروز فعالیتی مشخص در زمانی خاص می شوند.
۲-۲-۱- انگیزه
مردم نه تنها در توانایی شان در انجام امور ، بلکه در «دستیابی به انجام کار» و یا «انگیزش» ، با هم فرق دارند . انگیزش مردم به قدرت انگیزه هایشان بستگی دارد . انگیزه ها گاهی به نیاز ها ، خواسته ها و یا کشش های درونی یک فرد ، تعبیر می شوند . همچنین انگیزه ها به سوی هدف هایی می روند که ممکن است از روی شعور آگاه و یا شعور نیمه آگاه باشند . در واقع انگیزه ها «چرایی» رفتار هستند . آنها باعث بروز فعالیت اند و حامی آن ، ضمناً جهت کلی رفتار فرد را نیز تعیین می کنند ، و گاهی به عنوان نیاز ها ، تمایلات و یا محرکات درونی فرد تعریف می شوند . همچنین باید ذکر کرد که انگیزه ها در رابطه باهدفهایمان تفاوت هایی دارند ، به این ترتیب که انگیزه یا نیاز ، یک حالت درونی در فرد است ، در حالی که هدف ها بیرون از فرد قرار دارند ، و گاهی از آن ها به عنوان پاداش های «مورد انتظار» که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می دارند یاد می شود . از طرف دیگر انگیزه ها و هدف ها بر روی هم اثر متقابل نیز دارند . اگر انگیزه در فرد بالا باشد ، اهداف بلندی را انتخاب خواهد کرد ، و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد ، به همان نسبت انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود . (عسگریان ، ۱۳۷۸).
۲-۲-۲- محیط پدیدآورنده انگیزه

جدول ۴-۲۲ ضریب مسیر اثر متغیر مستقل عوامل فردی و روانی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس

با توجه به اطلاعات مندرج در جدول (۴-۲۲)، فرضیه شماره ۱-۱ مورد بررسی قرار گرفته است. ضریب مسیر متغیر عوامل فردی و روانی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس با ارزش۱٫۲۳۹- =T در سطح خطای ۰۵/۰ معنی دار نیست در نتیجه فرض صفر قبول می شود و ادعا پذیرفته نمی شود. از طرفی چون ضریب همبستگی منفی شده است، بنابراین رابطه منفی است .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۴-۲ بین عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه وجود دارد .

به بیان دیگر از لحاظ آماری داریم:
H0 : عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی با فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه ندارد .
H1 : عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی با فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه دارد .
با توجه به جدول (۴-۱۱) و نمودار (۴-۶) جدول زیر بدست می آید:

متغیر مستقل
ضریب همبستگی
مقدار آماره t
پاسخ

عوامل فرهنگی اجتماعی و گروهی
۰٫۲۸۹
۰٫۴۷
خیر

جدول ۴-۲۳ ضریب مسیر اثر متغیر مستقل عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس

با توجه به اطلاعات مندرج در جدول (۴-۲۳)، فرضیه شماره ۱-۲ مورد بررسی قرار گرفته است. ضریب مسیر متغیر عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس با ارزش۰٫۴۷=T در سطح خطای ۰۵/۰ معنی دار نیست در نتیجه فرض صفر قبول می شود و ادعا پذیرفته نمی شود. از طرفی چون ضریب همبستگی مثبت شده است، بنابراین میزان رابطه مثبت است.

۴-۴-۳ بین عوامل موقعیتی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه وجود دارد .

به بیان دیگر از لحاظ آماری داریم:
H0 : عوامل موقعیتی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه ندارد.
H1 : عوامل موقعیتی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه دارد.
با توجه به جدول (۴-۱۳) و نمودار (۴-۶) جدول زیر بدست می آید:

متغیر مستقل
ضریب همبستگی
مقدار آماره t
پاسخ

عوامل موقعیتی
۹٫۹۳
۱٫۲۵۱
خیر

جدول ۴-۲۴ ضریب مسیر اثر متغیر مستقل عوامل موقعیتی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس

با توجه به اطلاعات مندرج در جدول (۴-۲۴)، فرضیه شماره ۱-۳ مورد بررسی قرار گرفته است. ضریب مسیر متغیر عوامل موقعیتی بر فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس با ارزش۱٫۲۵۱=T در سطح خطای ۰۵/۰ معنی دار نیست در نتیجه فرض صفر قبول می شود و ادعا پذیرفته نمی شود. از طرفی چون ضریب همبستگی مثبت شده است، بنابراین میزان رابطه مثبت است.

مدیران با به‌کارگیری سیاست‌ها و خط‌مشی‌های صحیح و مناسب در جهت جذب نیروهای تخصصی، تقسیم منصفانه کار در بین کارکنان، تشویق آنان به مشارکت در امور و تصمیم‌گیری‌ها، و ارزیابی در فواصل زمانی مختلف، هر چه بیش‌تر و بهتر می‌توانند در جهت بهسازی سازمان و بهره‌وری از کارکنان گام بردارند.^[۳۸]
سرپرستی و مدیریت:
تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک نماید، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر ها و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.^[۳۹]
زمانی که کارمند می داند بدون هیچ دغدغه ای می تواند مشکلات و مسائل کاری اش را با سرپرست خود مطرح نماید، در ارتباطش با مافوق احساس راحتی می کند و در حضور وی بدون هیچ نگرانی فعالیت کاری خویش را انجام می دهد .
کارکنانی که همواره با طیف گسترده ای از افراد با خصوصیات فرهنگی،مذهبی و اجتماعی متفاوت در ارتباط هستند در شرایطی که با مافوق خود روابط بهتری داشته باشد و همچنین در انجام وظایف از آزادی عمل بالاتری برخوردار باشد بهتر می تواند شرایط حاکم بر محیط کارش را مدیریت نماید و نهایتا رضایت شغلی بالایی خواهد داشت .
در این راستا پیشنهاد می گردد که سرپرست علاوه بر تلاش در جهت حل مشکلات کاری کارکنان در جهت حل مشکلات شخصی آنها نیز گام برداشته ، در مجالس و میهمانی های آنها شرکت نموده و در زمان هایی نیز نسبت به برگزاری جلسات خصوصی در ارتباط با موضوعات شخصی و همچنین کاری اقدام نماید و به طور کل شرایطی را در محیط کار فراهم نماید که کارمند با آسودگی خاطر بتواند با مافوق خود تعامل برقرار نماید.
روابط شخصی:
دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی بشمار می آید که منجر به رضایت می‌شود. این روابط شامل روابط افراد با مافوق وغیره می‌باشد. ایجاد روابط انسانی صحیح باعث شده که افراد از انزوا بیرون آمده و ضمن وابستگی به گروه کاری به استقلال برسند.
مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
حقوق و مزایا:
یکی از عمده ترین بحث ها پیرامون موضوع مدیریت منابع انسانی بحث حقوق و دستمزد است. هر چند که تاکنون یک قاعده کامل و خدشه ناپذیر در مورد نحوه پرداخت حقوق و دستمزد تدوین نشده است، لیکن ویژگی های مختلفی مورد اتفاق صاحب نظران است. از جمله اصلی ترین این ویژگی ها، عدالت در پرداخت است. لایحه نظام هماهنگ نیز ادعای زمینه سازی برای تحقق چنین امری را داشته است. احساس عدم وجود عدالت در بین آنانی که دریافت کننده حقوق هستند، زمینه ساز دلسردی، ضعف انگیزه و یا حتی غلبه روحیه تخریب گری بر افراد می شود که تمامی اینها موجب افت شدید بهره وری نیروی کار می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شمار فراوانی از اعتصاب های کارگری و حتی کارمندی، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و … که در همه جای جهان روی می دهد، زائیده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری های پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد است.^[۴۰]
مسئله حقوق و دستمزد از گذشته دور مد نظر اندیشمندان علوم رفتاری و اقتصادی بوده است. آدام اسمیت بنیان گذار علم اقتصاد درباره مزد و سود کارگر و سرمایه در خدمات مختلف چنین اظهار نظر می کند:
همه محاسن و معایب خدمات مختلف کارگر و سرمایه در مناطق همجوار، باید یا کاملاً برابر باشد و یا منجر به برابری آنها گردد. اگر در یک منطقه، شغلی باشد که مزایای آن کمتر یا بیشتر از سایر مناطق همجوار باشد، در مورد اول که مزایا زیاد است تعداد بیشماری از افراد به آن منطقه سرازیر می شوند و در مورد دوم عده ای آن را ترک می گویند، به طوری که محسنات آن به زودی به سطح استخدام کارگر و سرمایه در بخش دیگر می رسد. این وضع حداقل درباره جوامعی صادق است که همه چیز به جریان طبیعی خود سیر می کند یعنی جایی که آزادی کامل هست، و جایی که مردم آزادند هر شغلی را که مناسب می بینند انتخاب کنند و هر وقت که فکر کردند مناسب نیست، آن را عوض کنند.^[۴۱]
با توجه به اهمیت وجود نظامی منطقی و مبتنی بر عوامل عادلانه و مشخص در پرداخت حقوق و دستمزد، در سال ۱۳۷۰ لایحه ای با عنوان “نظام هماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان دولت” به مجلس تقدیم شد و مجلس شورای اسلامی در سیزدهم شهریور ماه همان سال لایحه مذکور را به تصویب رساند . هدف اصلی از نظام هماهنگ پرداخت ایجاد هماهنگی در پرداخت حقوق و مزایا در سطح کلیه دستگاه های دولتی می باشد. مکانیزم پرداخت در این نظام طوری طراحی شده است که دولت بتواند نیروهای متخصص خود را جذب و نگهداری نماید.
امنیت شغلی:
در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول می کند و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان صرف این مسئله می شود. درصورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان و انرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزکمتر دچار تنشهای انسانی می گردد، وقتی بحث امنیت شغلی می شود موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود درصورتی که در دنیای امروز امنیت شغلی درگرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. بنابراین باتوجه به اهمیت تواناسازی کارکنان در ثبات و امنیت شغلی، سعی بر آن است که مفهوم امنیت شغلی، مفهوم توسعه منابع انسانی تبیین و نقش توسعه منابع انسانی و تواناسازی کارکنان در ابعاد تخصصی، تجربه آموزی، رضایت شغلی، رفتاری، ارتباطی، تفکر و وجدان کار در امنیت شغلی پایدار تبیین شود.
مفهوم امنیت شغلی:
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل بوجود آورنده رضایت شغلی است. نیازهای تامینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند. همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیر تصادف، جنگها، امراض و بی ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشیم. از این رو افراد و سازمانها علاقه مند هستند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.
– تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.
– جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی و تخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنها شکل می گیرد.
– انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.
– رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود.
– رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کار شده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیرد که خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.
– از جمله مولفه های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانها کمک می کند و زمانی که انسانها از طریق کار، شخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.
– احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدید می شود، تامین می گردد.
– وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است .
– زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار سازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.^[۴۲]
زندگی شخصی:
به دلیل پیچیدگی و چند وجهی بودن موضوع تعادل بین کار و زندگی؛ اغلب در درک و تفسیر آن مشکلاتی به‌وجود می‌آید. براثر همین برداشت نادرست است که بسیاری از افراد کار و زندگی را به دو امر کاملاً جدا از هم تقسیم می‌کنند و با درمقابل‌هم قراردادن اولویتهای فرد و سازمان، کار و زندگی را به ‌عنوان بازی مجموع صفر^[۴۳] درنظر می‌گیرند که منافع یک ‌طرف به ضرر طرف مقابل تمام می‌شود. علاوه براین، از آنجا ‌که عوامل مختلفی در سطح اجتماع (مانند اقتصاد، فرهنگ، سیاست، و…)، سازمان(فرهنگ سازمانی، مدیریت، حوزه فعالیت، و…)، و فرد (ویژگیهای شخصیتی، جنسیت، وضعیت تأهل، موقعیت سازمانی، میزان درآمد، و…)، در تعبیر و تفسیر موضوع تعادل بین کار و زندگی دخالت دارند؛ ارائه یک تعریف قابل قبول برای همه افراد؛ در همه زمانها و مکانها امری غیرممکن است.
چنین مشکلی در تعریف تعادل بین کار و زندگی به معنای آن نیست که نمی‌توان به وجوه اشتراک و اهدافی که در این موضوع نهفته است، دست یافت. سایت اینترنتی تعادل بین کار و زندگی(۲۰۰۵)، دو مفهوم اساسی را برای ایجاد اشتراک ذهنی در این مورد مفید دانسته ‌است که عبارتند از: موفقیت و خشنودی. این دو مفهوم به چراهای بسیاری پاسخ‌می‌دهد: چرا شما کارمی‌کنید؟ چرا درآمد بیشتری می‌خواهید؟ خانه‌جدید، فرستادن بچه‌ها به مدرسه، انجام موفقیت‌آمیز کار و …؟ سؤالهایی است که پاسخ به آنها تا حد زیادی ما را به درک تعادل بین کار و زندگی نزدیک می‌کند. خشنودی در اینجا مفهوم گسترده‌ای دارد که رضایت، شادی، عشق، و هر نوع خوشی در زندگی را شامل می‌شود. موفقیت و خشنودی دو وجه متعامل از یک واقعیت‌اند که یکی بدون دیگری معنای خود را از دست می‌دهد. اگر به اطراف خود نگاه کنیم؛ افراد زیادی را خواهیم یافت که به موفقیتهای مهمی در زندگی دست ‌یافته‌اند ولی نشانی از خشنودی در چهره آنها دیده نمی‌شود یا حداقل آنگونه که شایسته است شاد نیستند. اگر افراد بتوانند در هر لحظه از زندگی خود موفقیت توأم با شادی را تجربه کنند، به این تعریف نزدیک می‌شویم که بگوییم « تعادل در کار و زندگی یعنی یک روز سرشار از موفقیت و خشنودی در چهار بخش از زندگی: کار، خانواده، دوستان، و خود.
در تعریف دیگری؛ شرایطی که در آن آزادی کارکنان در پرداختن به فعالیتها و مسئولیتهای دلخواه خود؛ خارج از محیط کار مخدوش نشود؛ تعادل در کار و زندگی تلقی شده و این به معنای آن است که باید کارها بر مبنای عقلانیت و هوشمندی بیشتری سازماندهی و به نحو مؤثرتری انجام شود.
درطول تاریخ، کار به عنوان یکی از راه های اساسی مشارکت اجتماعی و بیان شخصیت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با کار معنا کرده است؛ با وجود این، کار تنها راه مشارکت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در کار خلاصه نمی‌شود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسئولیتهای اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند ‎آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشکیل می‌دهند.
کار و خانواده می‌توانند اثر متقابل و نقش مکمل برای یکدیگر داشته باشند؛ با کار کردن نیازهای خانواده برآورده می‌شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف‌شان را فراهم می‌آورد. این بحث به‌ظاهر ساده؛ مناقشات حاشیه‌ای بسیار زیادی را دامن زده است. یکی از سؤالهای اساسی در این زمینه این است که رابطه کار و زندگی چگونه باید تعریف و تنظیم شود و پاسخ به این سؤال نیز ممکن است به تعداد جوامع و حتی افراد یک جامعه متفاوت باشد. آنچه امروز برای شما تعادل در کار و زندگی محسوب می‌شود، شاید فردا مفهوم دیگری داشته باشد، با ‌‌وجود این، لازم است همه افراد، سازمانها و جوامع به این موضوع بیندیشند و پاسخ و راهکاری مناسب با شرایط؛ اهداف و ارزشهای خود بیابند. بی توجهی به این امر موجب تعارض در کار و زندگی می‌شود که نتایج زیانباری درپی‌دارد.
جیم برد پیش‌بینی کرده است که در ۳۰ تا ۴۰ سال آینده، تعادل بین کار و زندگی به مهمترین موضوع محیطهای کار در آمریکا تبدیل خواهد شد و لازم است سازمانهای این کشور در این زمینه برنامه‌های راهبردی داشته باشند تا بتوانند از عوارض عدم تعادل در کار و زندگی در امان بمانند.
عوامل و شرایط بروز عدم تعادل در کار و زندگی: یکی از عواملی که موجب تعارض بین کار و زندگی می‌شود، ساعات کارطولانی است. در آغاز رایانه‌ای شدن فرایند تولید و گسترش فناوری اطلاعات برخی از صاحب‌نظران بر این عقیده بودند که جوامع صنعتی با خیل عظیم بیکاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به‌حدی زیاد می‌شود که پرکردن این اوقات خود به معضل بزرگی تبدیل خواهد شد. این پیش‌بینی‌ها چندان هم درست از آب درنیامد و بازار کار نه‌تنها با چنان مشکلی مواجه نشده بلکه با چشم‌پوشی از برخی نوسانها و تفاوتهای بین کشورها، توانست تعداد بیشتری از زنان را جذب کند.
بر اساس پیشنهاد اتحادیه اروپا در سال ۱۹۹۵، به منظور حفظ سلامتی و ایمنی کارکنان؛ حداکثر ساعات کار آنان ۴۸ ساعت در هفته تعیین شد. یک گزارش منتشر شده در سال ۲۰۰۰، نشان داد که متوسط ساعات کار کارکنان انگلیسی که بالاترین ساعات کار را داشته‌اند برابر با ۶/۴۳ ساعت در هفته؛ بوده است. در آلمان متوسط ساعات‌کار ۱/۴۰ ساعت؛ درفرانسه ۶/۳۹ ساعت و ‌در ایتالیا ۵/۳۸ ساعت‌بوده‌است. گزارش دیگری که درسال ۲۰۰۳ منتشر شد نشان داد که در فرانسه و ایتالیا ساعات کار تغییری نکرده بود ولی در انگلستان متوسط ساعات کار به ۶/۳۹ ساعت در هفته کاهش یافته بود. براساس این آمار، متوسط ساعات کار کارکنان ژاپنی ۲/۴۲ ساعت و کارکنان امریکایی ۶/۴۲ ساعت در هفته بوده که بیانگر بیشتر بودن متوسط ساعات کار دو کشور یاد شده نسبت به کشورهای عضو اتحادیه اروپاست.
تفاوت در ساعات کار طولانی نه تنها بین کشورهای مختلف مشاهده می‌شود، بلکه افراد، گروه ها و سطوح مختلف شغلی نیز ساعات کار متفاوتی در هر یک از این کشورها دارند و دلایل و انگیزه‌های آنها نیز برای سپری کردن ساعات بیشتری در محیط کار متفاوت است. مطالعات متعددی در کشورهای صنعتی نشان داده است که برخی از کارکنان، از جمله مدیران و کارکنان متخصص، بیش از ۶۰ ساعت در هفته کار می‌کنند و بین بخشهای مختلف اقتصاد، کارکنان هتل‌ها و پس از آن کارکنان بخش کشاورزی بالاترین ساعات کار را دارند. همچنین، پژوهشها نشان می‌دهد که ساعات کار طولانی بین مردان رواج بیشتری دارد (کولینگ، ۲۰۰۵: ۲ ).
طی پژوهشی در یکی از شرکتهای بزرگ صنعتی ایران مشخص شد که مدیران عالی این شرکت بیش از۶۰ ساعت در هفته کار می‌کنند و این در حالی است که شغل آنها بسیار استرس‌زاست و در طول روز وظایف پیچیده و متنوعی را انجام می‌دهند. مدیران یاد شده معتقد بودند که خود را یکسره وقف کار کرده‌اند و بین کار و زندگی آنان تعادل وجود ندارد. البته این یافته را نمی‌توان تعمیم داد و برای توصیف و تجزیه و تحلیل وضعیت ساعات کار در ایران بین سطوح مختلف و در حوزه‌های مختلف اقتصادی و نیز دلایل و انگیزه‌هایی که موجب ساعات کار طولانی می‌شود، لازم است پژوهشهای متعددی انجام شود.
در مورد دلایل و انگیزه‌های افراد در داشتن ساعات کار طولانی تفاوتهای زیادی وجود دارد و در مطالعات انجام شده به مواردی مانند درآمد بیشتر، پیشرفت شغلی، حفظ شغل فعلی، رقابت با همکاران در کسب سمتهای بالاتر، خدمت به جامعه و فرار از استرس‌های خانه و مانند آن، اشاره شده است. نکته جالب در یافته‌های برخی از پژوهشها این است که ساعات کار طولانی تأثیری زیادی در افزایش بهره‌وری ندارد. در یکی از پژوهشها بیش از نیمی از پاسخگویان معتقد بوده‌اند که اگر کارها به نحو بهتری سازماندهی و هدایت شود، می‌توان ساعات کمتری را صرف کار کرد. ( مؤسسه بین‌المللی مدیریت تعادل بین کار و زندگی، ۲۰۰۴: ۱۴).
در برخی از مطالعات مشاهده شده است که برخی از کارکنان، به‌ویژه مدیران و متخصصان، علاوه بر انجام وظایف شغلی در محل کار، بخشی از وظایف خود را طی روزهای هفته یا تعطیلات پایان هفته به خانه می‌برند و بدین ترتیب فرصت کمتری پیدا می‌کنند تا از مصاحبت با سایر اعضای خانواده و رفتن به گردش و مسافرت، لذت ببرند.
از جمله موارد دیگری که موجب عدم تعادل در کار و زندگی می‌شود، چند شغله بودن است. برخی از کارکنان برای تأمین نیازهای زندگی مجبورند بیش از یک شغل داشته باشند. مدیران نیز با انگیزه درآمد بیشتر یا انگیزه‌های دیگری، به‌طور همزمان در چند شغل فعالیت دارند.
استفاده نکردن از مرخصی سالیانه و حضور در محل کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی از جمله موارد دیگری است که موجب ایجاد تعارض در کار و زندگی می‌شود. حجم زیاد کار و مسئولیتهای شغلی، تقسیم کار نامتعادل و نامتناسب، عدم حمایت از کارکنان، عدم امنیت شغلی، تهدید کارکنان و بدرفتاری با آنان، تعیین ضرب‌الاجل و فشار مداوم برای پایان کار، تغییرات شغلی و محیطی، سفرهای طولانی برای انجام کار، مشکلات خانوادگی، عدم تقسیم وظایف خانه بین زن و مرد و عدم مشارکت در امور منزل، و غیره، از جمله موارد دیگری است که به عنوان عوامل ایجاد استرس و تعارض بین کار و زندگی شناخته شده‌اند.
تحولات سالهای اخیر در اقتصاد جهانی و بازار کار، شدت و ضعف هر یک از عوامل مؤثر بر تعادل بین کار و زندگی را تحت تأثیر قرار داده است. به‌طور مثال، فناوریهای جدید مشاغلی را به وجود آورده که اگر چه فعالیتهای جسمی را کاهش داده ولی از طرف دیگر فعالیتهای فکری را افزایش داده است. کوچک‌سازی سازمانها موجب شده تا کارکنان باقی مانده بخشی از وظایف کارکنان تعدیل شده را برعهده گیرند. بسیاری از مشاغل جدید نیاز به دانش و مهارتهای بالایی دارند که موجب افزایش فشار رقابت بین کارکنان برای حفظ شغل یا به دست آوردن سمتهای بالاتر شده است. وسایل و امکانات جدید و متنوعی که در زندگی کاربرد دارند، موجب آسایش و سریعتر انجام شدن کارهای منزل شده است ولی از طرف دیگر، تهیه این وسایل و امکانات نیاز به انجام کار بیشتر در خارج از خانه را افزایش داده است. بررسی تأثیر هر یک از این عوامل و اثر تعاملی هر یک از آنها در افزایش یا کاهش تعادل در کار و زندگی نیازمند انجام پژوهشهای بیشتر و گسترده‌تر در این زمینه است، به‌ویژه آنکه سرعت تحولات و تغییرات به‌حدی است که پاسخ امروز ما به یک مسئله ممکن است برای فردا اعتبار نداشته باشد. پژوهش دراین زمینه، در جوامعی مانند جامعه ما نیز ضروری است و باید در دستور کار مدیران جامعه و سازمانها و پژوهشگران قرارگیرد.
عوارض عدم تعادل در کار و زندگی: درصورتی که تدابیری برای ایجاد تعادل در کار و زندگی اندیشیده نشود، عوارض ‌مختلفی برای‌ فرد، سازمان و جامعه بوجود می‌آورد. به منظور جلوگیری ‌از طولانی شدن بحث، تنها به ارائه فهرستی از مواردی‌که به‌عنوان عوارض عدم تعادل در کار و زندگی شناخته شده‌اند، بسنده شده و از تشریح آنها خودداری می‌شود.
– دچار شدن به انواع بیماریهای روحی و جسمی؛
– افزایش فشارآورهای شغلی؛