بشیری، مختاری، تجاری، افخمی(۱۳۹۰)، در پژوهشی رابطه هوش هیجانی و کارآمدی مربیگری مربیان ورزش را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد رابطه مثبت و معنی داری بین مقیاس هوش هیجانی و مقیاس کارآمدی مربیگری وجود دارد.
افسانه رحیم پور(۱۳۹۰)، در پژوهشی تعیین ارتباط سبک­های رهبری و کارآمدی مربیان تیم­های ملی دراگون بوت اعزامی به بازیهای آسیایی ۲۰۱۰ گوانگجو را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد رابطه­ معناداری بین سبک­های رهبری آموزش و تمرین، دموکراتیک و حمایت اجتماعی با کارآمدی مربیگری مشاهده شد در حالیکه رابطه­ معناداری بین سبک­های رهبری آمرانه و بازخورد مثبت با کارآمدی مربیگری مشاهده نشد.
جباری، کوزه چیان و خبیری(۱۳۷۹) توانایی­های مربیان فوتبال دسته اول و دوم کشور را بررسی کردند و نشان دادند که ۸/۴۵ در صد مربیان مربیان از نظر توانایی­های رهبری در حد متوسط، ۳/۸ درصد در حد خوب و ۸/۴۵درصد نیز در حد ضعیف بودند.

• • • • 1. 1. پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور:

دارلینگ هاموند و همکاران(۲۰۰۵)^[۷۹]، در پژوهشی ارتباط بین توانمندی استادان و پیشرفت تحصیلی دانشجویان را بررسی کردند و دریافتند استادانی که شایستگی لازم را ندارند، باعث کاهش پیشرفت تحصیلی دانشجویان می­شوند.
هانوشک و همکاران(۲۰۰۵)^[۸۰]، در پژوهشی با مقایسه شایستگی و تجربه استادان با پیشرفت تحصیلی دانشجویان دریافتند که شایستگی و تجربه تدریس استادان با پیشرفت تحصیلی دانشجویان ارتباط مثبت و خطی دارد.
فرود، روگر(۲۰۱۲)^[۸۱]، درپژوهشی با عنوان ارزیابی خودکارآمدی رهبری در مربیان دریافتند که باید خودکارآمدی رهبری در مربیگری را یک مقیاس اندازه گیری مقدماتی برای شایستگی مربیگری در نظر گرفت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پائول، آنتونیو، ماریو و ایزابل(۲۰۱۲)^[۸۲]، در پژوهشی خودکارآمدی مربیان هندبال پرتغالی را مورد مطالعه قرار دادند. آنها نشان دادند که پس زمینه­ مربیگری حرفه­ای، نیازمند طراحی در آموزش مربیگری، شایستگی مربی و خودکارآمدی مربی دارد پس باید در برنامه ریزی درسی آموزش و پرورش مربی دقت کرد.
مایر، وارگس-تونسینگ و فلتز(۲۰۰۵)، در پژوهشی کارآمدی مربی، منابع، رفتارهای مربیگری و متغیرهای تیمی را در مربیان دانشگاهی مورد مطالعه قرار دادند. آنها نشان دادن که در میان مربیان زن نسبت به مربیان مرد حمایت اجتماعی منبع قوی تری برای کارآمدی مربی بود. کارآمدی کلی مربیگری تنها پیش بینی کننده رفتار مربیگری مربیان زن بود و در میان تیم­های زنان جنسیت مربی تعدیل کننده ارتباط بین کارآمدی شخصیت سازی و رضایتمندی تیم بود. کارآمدی شخصیت سازی مربی دارای ارتباط منفی با رضایت تیمی در تیم­های زنان با مربی مرد بود و کارآمدی انگیزشی مربی دارای ارتباط مثبت با رضایتمندی تیمی در تیم­های زنان با مربی زن بود.
کوپاران، شاهین و کوتر(۲۰۱۰)، احساس خودکارآمدی و سطح اضطراب اجتماعی جسمانی کاندیداهای معلمی در دانشکده تربیت بدنی را مورد مقایسه قرار دادند. آنها نشان دادند که میزان احساس خود کارآمدی کاندیداهای معلمی در دو گروه مردان و زنان تفاوت وجود ندارد و ارتباط منفی و در سطح متوسطی بین خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی جسمانی معلمان وجود دارد.
سانتوز و همکاران(۲۰۱۰)^[۸۳]، در پژوهشی شایستگی مربیان را مورد آزمون قرار دادند و دریافتند که ظرفیتهای بیشتر مربیگری به خودکارآمدی و آموزش نیاز دارد.
کوته و سالما(۱۹۹۶) و کوته و سدویک(۲۰۰۳) و روسل، باریا، کوته(۱۹۹۳)^[۸۴]، در پژوهشی شایستگی مربیان را آزمون کردند و دریافتند که توانایی­ها و ظرفیتهای بیشتر مربیان به حوزه ­های آموزش، رقابت، مدیریت بستگی دارد.
مانلی و همکارانش ( ۲۰۱۰ )^[۸۵] در پژوهشی به بررسی تأثیر شهرت و اعتبار مربی و انتظار ورزشکاران از شایستگی مربیان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که انتظار ورزشکاران از شایستگی مربیگری، شهرت و اعتبار مربی را تحت تأثیر قرار می­دهد و شایستگی مربیان بیشتر از شهرت و اعتبار آن­ها ملاک است.
فلتز(۱۹۹۹) و سالیوان(۲۰۰۵)، در پژوهش خود که شایستگی و خودکارآمدی مربیان را بررسی کردند پی بردند که عملکرد گذشته و تجربه فرد، توانایی­های مربیان را تحت تاثیر خود قرار داده است.
چن(۲۰۰۷)، گزارش کرده است که رابطه علّی معنی داری بین رهبری اثربخش مربیان و همبستگی تیمی و همچنین انگیزه پیشرفت بازیکنان وجود دارد.
میرز و همکارانش(۲۰۰۵)، گزارش داده­اند که کارآمدی مربیگری روی رفتار مربیان، رضایت مندی تیمی و درصد پیروزی تأثیرگذار است.
کاووسانو و همکارانش ( ۲۰۰۸ ) نیز در پژوهشی به بررسی و مقایسه پیش بین­های کارآمدی مربیگری مربیان پرداخته، نشان دادند سابقه و تجربه مربیگری در مربیان پیش بین، مناسبی برای اثر تکنیک است.
دان چو و جان تینگزون (۲۰۰۹)^[۸۶] در پژوهشی به ارتباط شایستگی مربیگری با خودکارآمدی پرداخته، نشان دادند که تنها استراتژی بازی و شخصیت سازی اثر قابل توجهی بر خودکارآمدی دارد.
سالیوان و کنت (۲۰۰۳)، پژوهشی را با عنوان رابطه کارآمدی مربیگری و سبک رهبری آنها در بین مربیان ورزشی دانشکده‌ها انجام داد. نتایج پژوهش نشان دادند، بین این دو متغیر همبستگی مثبتی وجود دارد، از زیر مقیاس‌های کارآمدی مربیگری، اثر انگیزش و اثر تکنیک به عنوان پیش‌بینی‌کننده مهمی(۴۲% ) برای سبک رهبری بودند. همچنین در این پژوهش، بین مربیان مرد و زن هیچ تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
وارگاس تانسیگ و همکارانش در سال (۲۰۰۳)، آنها در پژوهش خود، رابطه­ بین کارآمدی مربیگری و عملکرد تیم که در واقع رابطه­ کارآیی مربیگری با بخشی از بروندادهای کارآیی مربیگری است را بررسی کردند. در نتایج این پژوهش مشاهده شده است کارآیی مربیگری و خصوصاً ابعاد شخصیت سازی و انگیزشی آن، پیش بینی کننده­ قوی عملکرد تیم می­باشند.
مایرز و همکارانش نیز در سال (۲۰۰۵)، به بررسی تاثیر کارآمدی مربیگری بر رفتارهای مربیگری که همان سبک­های رهبری مربی است پرداختند. مایرز و همکارانش در پژوهش خود، هم مانند پژوهش حاضر رابطه­ کل کارآمدی مربیگری با رفتار مربیگری را مورد ارزیابی قرار دادند و هم رابطه­ ابعاد کارآمدی مربیگری را با رضایت تیمی در تیم­های زنان و مردان مورد بررسی قرار داده­اند. آنها مشاهده کردندکه در جامعه­ مورد بررسی اشان رابطه­ معناداری بین کل کارآمدی مربیگری و رفتار مربیگری هم در تیم­های زنان و هم در تیم­های مردان وجود دارد. همچنین آنها مشاهده کرده ­اند که بعد شخصیت سازی کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی در تیم­های زنان با مربیان مرد رابطه­ معنی دار اما معکوسی دارد و بعد انگیزش کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی در تیم­های زنان با مربیان زن رابطه­ معنی دار و مثبتی دارد. در مورد تیم­های مردان نیز مشاهده شده است که کل کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی رابطه­ معنی داری دارد.
در ارزیابی عملکرد مربیان، کوگا ( ۱۹۹۳ ) با بهره گرفتن از نظرات ۵۰ مربی و ۶۹ ورزشکار دانشگاهی رشته­ های بسکتبال، بیسبال و سافتبال، ۲۴ شایستگی مربی را به چهار عامل اصلی دانش و مهارت، مدیریت بازیکن، ارتباطات و عملکرد مربی تقسیم کرد. البته از دیدگاه هر دو گروه، عامل عملکرد مربیگری اولویت بالایی داشت و بیشترین توافق نظر میان دو گروه، مربوط به دانش مربیان بود.
مایرز، ولف، مایر، فلتز و ریکاس(۲۰۰۶)، دیدگاه ۵۸۵ ورزشکار رشته فوتبال و هاکی روی یخ دانشگاه­ های آمریکا را درباره مربیان جویا شدند و شایستگی­های اصلی مربیان را در چهار عامل انگیزش، استراتژی بازی، مهارت فنی، رشد ورزشکار قرار دادند.
فلتز و همکاران ۱۹۹۹ پژوهشی با عنوان “مدل مفهومی کارآمدی مربیگری بررسی اولیه و ساختار توسعه” انجام دادند. در این مطالعه نویسندگان مدل مفهومی کارآمدی مربیگری: انگیزش، استرتژی بازی، تکنیک آموزش و شخصیت سازی مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه این مطالعه این بود که مدل مفهومی کارآمدی مربیگری^[۸۷] جهت اندازه گیری قابلیت­ها و کارآمدی مربیان می ­تواند مورد بررسی قرار گیرد.
مک لین و زاکراجسک (۱۹۹۶)^[۸۸] مجدداً با بررسی نظرات ۶۷ مدیر و ۵۳۲ مربی، شش عامل نتایج تیمی نتایج فردی، عملکرد کاری مستقیم، عملکرد کاری غیر مستقیم، عملکرد کنترل اجرایی و روابط عمومی را برای ارزیابی مربیان دانشگاهی کانادا شناسایی کردند و نشان دادند از دیدگاه هر دو گروه مدیران و مربیان عامل عملکرد کاری مستقیم، کنترل اجرا، نتایج تیمی، و رفتارهای کاری غیرمستقیم به ترتیب مهمترین معیار ارزیابی مربیان بودند. آنها همچنین مسئولیت پذیری، همکاری، وفاداری و علاقه را از ویژگی­های مربیان موفق برشمردند و بیان کردند که تلاش­ها برای شناخت این معیارها و ملاکها بایدادامه یابد. ضمناً انها ابزار معتبری (scp)^[89] را با ۳۵ سوال معرفی کردند.
کاچ (۲۰۰۰)^[۹۰] شاخص­ های دیگری مانند دانش سازمانی و شغلی، ارزشهای مربیگری، داشتن مهارت، ثبات شخصیتی، انعطافپذیری، توانایی برنامه ریزی و طراحی نقشه، آگاهی از نظریههای یادگیری، قابل اعتماد و اقتدار مربی را به این فهرست افزود. ضمناً ویژگی­های فنی و آموزشی و مدیریتی مربی در اولویت اول و مهارت­ های ارتباطی و شخصیتی در اولویت دوم قرار داشت.
باربر و اکریچ^[۹۱] (۱۹۹۸) با بررسی نظرات ۳۸۹ مدیر ورزشی، برگزاری جلسات با مربیان و تماشای مسابقات ورزشی، هفت عامل را برای ارزیابی عملکرد مربیان بسکتبال و دو ومیدانی شناسایی کردند که شامل عامل مهارت­ های فنی، مهارت­ های مدیریتی، موفقیت، روابط عمومی، ارتباط مربی ورزشکار، مهارت­ های اجرایی، الگو بودن و حمایت ورزشکار برای مربیان بسکتبال و عامل رشد بازیکن، روابط عمومی، موفقیت، الگو بودن، مدیریت مالی، دانش و مهارت برای مربیان دو ومیدانی بودند.
در زمینه ویژگی­های شخصیتی مربیان نیز براونز^[۹۲] (۱۹۷۵) و مالهورتا و خان^[۹۳] (۱۹۸۶) به خصایصی مانند اعتماد به نفس، هوش، خودباوری، ثبات رفتاری و تمایلات هیجانی، و ادوارد^[۹۴] (۱۹۹۰) استیون و لارسون^[۹۵] (۱۹۹۰) به دانش مربی، سالمینن ^[۹۶](۱۹۹۶) لیکونن^[۹۷](۱۹۸۶) شرمن ^[۹۸](۱۹۸۶) پنمان^[۹۹] (۱۹۷۴) به ویژگی­های رفتاری مربی اشاره کرده ­اند و آن را عاملی در موفقیت مربی دانسته ­اند.
فصل سوم
(روش پژوهش)
۱٫۳٫ روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش اجرا، توصیفی-پیمایشی و به دلیل استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری از نوع همبستگی علّی است
۲٫۳٫ جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مربیان ورزشی زن والیبال حاضر در استان تهران در سال۱۳۹۲ می­باشد. که تعداد این مربیان ۶۴۰ نفر می­باشد. که به تفکیک سطح کارت مربیگری عبارت است از ۱۶نفر دارای مدرک مربیگری سطح بین المللی، ۳۷ نفر دارای مدرک مربیگری سطح یک، ۱۰۸ نفردارای مدرک مربیگری سطح دو، ۲۷۰ نفر دارای مدرک مربیگری سطح سه می­باشند.
۳٫۳٫ نمونه آماری و روش نمونه گیری
برای تعیین حجم نمونه این پژوهش بر اساس تعداد مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران و متناسب با اهداف پژوهش، از جدول پیشنهادی مورگان استفاده گردید. در پژوهش حاضر، نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده حاصل شده است. در این نمونه گیری به هر یک از افراد جامعه احتمال مساوی داده می­ شود تا در نمونه انتخاب شوند. از آنجا که جامعه آماری پژوهش ۶۴۰ نفر می­باشد، تعداد نمونه مورد نیاز پژوهش بر اساس جدول مورگان ۱۵۲نفر بدست آمد.