فرهنگ سازگاری: تاکید این فرهنگ بر محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش ­بینی شده در اداره کسب و کار پشتیبانی می­ کند. نمادها، تشریفات، اسطوره­ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط­مشی­ها و رویه­های برپا شده عمل می­ کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسان­های سازمانی در کارها را در رتبه­ی پایین­تر قرار می­دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب­های مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می­داند.این ویژگی با سه شاخص ارزش­های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه ­گیری می­ شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان­هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتارهای کارکنان از ارزش­های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته­اند و فعالیت سازمانی به خوبی و هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان­هایی با چنین ویژگی­هایی دارای فرهنگ و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
فرهنگ انطباق­پذیری: این نوع فرهنگ که از انعطاف­پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می­گیرد که تاکید استراتژیک سازمان بر محیط بیرونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره­ گیری از انعطاف پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ انطباق پذیری نوعی باورها و هنجارهای رفتاری وجود دارد که می ­تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد. ساختار خود را سریع تعدیل کند و الزام­های نوین را به آسانی به کار گیرد. این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتری­گرایی و یادگیری سازمانی اندازه ­گیری می­شوند. سازمان­هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می­یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق­پذیری بیرونی را می­توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان­ها بوسیله مشتریان سازگار می­شوند؛ ریسک­پذیر هستند و از اشتباه خود پند می­گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن­ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان­ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می­ کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرهنگ رسالت: در این نوع سازمان­ها به محیط بیرونی توجه می­ شود. اما تغییرهای شتابنده رو در رو نیست. فرهنگ رسالتی تاکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدف­های سازمان استوار می­سازد. انتظار این فرهنگ از انسان­های سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و ماموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقش­های شغلی وظایف جاری بر می­دارد. تکیه اصلی بر سمت­گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف­های آرمانی دوردست است.این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت­گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم­انداز اندازه ­گیری می­شوند. شاید بتوان گفت مهم­ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و ماموریت آن است.

• • مدل هندی

در سال ۱۹۷۸ هندی^[۱۰]، ایده‌های هریسون را به کار گرفت و چهارگونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد:۱-فرهنگ قدرت(تارعنکبوتی)، ۲-فرهنگ نقش(معبد یونانی)، ۳-فرهنگ وظیفه(شبکه‌ای) و۴- فرهنگ شخص(خوشه‌‌ای) (خلج؛۱۳۹۱)

شکل ۲-۵: مدل هندی(خلج؛۱۳۹۱)

• • مدل میلر

میلر پنج نوع شخصیت را به فرهنگ سازمان ربط داده است(خلج؛۱۳۹۱)
الف)فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تاکید مبالغه­آمیزی بر فرد سالاری به ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمان­هایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تاکید دارند.
ب)فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی­اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می ­آید. در این نوع فرهنگ­ها، مدیر به پنهان کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمان­هایی با فرهنگ پراعتماد اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهمی را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
ت)فرهنگ پرهیز­کننده در برابر فرهنگ تعالی خواه و کامیابی جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ ایجاد تغییر در استراتژی­ها و ساختار در صورتی که با حمایت فرهنگ سازمانی از تغییرات مورد نظر همراه نباشد، معمولاً با شکست روبه­رو می­شوند.
ج)فرهنگ غالب: عبارتست از فرهنگی که بر ارزش­های بنیادی مشترک بین اعضای سازمان تاکید دارد. هنگامی که در مورد فرهنگ سازمان بحث می­ شود، منظور اصلی فرهنگ غالب سازمان است. این فرهنگ، دیدگاهی کلان از فرهنگ را که شخصیتی مجزا به سازمان می­دهد، ارائه می­ کند. به بیانی دیگر، فرهنگ غالب که در اکثریت قرار دارد، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و در بردارنده سلسله­ای از هنجارها، ارزش­ها و اعتقادات و نگرش­های خاصی است که نقطه تمایز آن از سایر فرهنگ­ها تلقی می­ شود.
د)خرده­فرهنگ­ها: برخی سازمان­ها از گروه ­های فکری مختلفی تشکیل شده ­اند که هریک، نگرشی خاص به جهان پیرامون دارند و آرزوها و تمایلات متفاوتی را برای سازمان متصور هستند. اینگونه الگوها و باورهای مشترک سازمانی، توسط هنجارها و شیوه ­های عملیاتی مختلف در سازمان حمایت می­شوند. این­گونه تصورات گوناگون، موجب پدید آمدن خرده­فرهنگ­ها در سازمان می­شوند. خرده­فرهنگ­ها معمولاً در سازمان­های بزرگ ایجاد می­شوند و مسائل، موقعیت­ها و تجاربی را منعکس می­ کنند که اعضا با آن­ها مواجه شده ­اند. این خرده فرهنگ­ها می­توانند در دو سطح افقی و عمودی شکل بگیرند.

• • مدل کویین و مک گارت

این دو، چهار فرهنگ را مبتنی بر انتظارات غالب در سازمان شناسایی کرده ­اند. آن­ها فرهنگ را بر حسب مقاصد سازمانی، معیارهای عملکردی، محل و اختیار پایه­ های مشروع قدرت، جهت­گیری­های تصمیم ­گیری، سبک رهبری، ارزش­ها و انگیزش، طراحی کرده ­اند(سعیدی؛۱۳۸۹):
الف)فرهنگ عقلایی: بوسیله تمرکز قدرت، فعالیت­های یکپارچه و تمرکز درونی مشخص می­ شود و با سازمان­های دیگر رقابت می­ کند. کارایی، سودمندی یا اثر مثبت، ارزش­های محوری هستند. اهداف روشن، قضاوت­های فردی و قاطعیت وسایلی هستند که سازمان را در جهت به حداکثر رساندن عملکرد خود قرار می­ دهند.
ب)فرهنگ توسعه­ای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است. در صورت وجود چنین فرهنگی، سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری آن به سازمان قدرت پیشروی و ارزش­های آن، تعهد ایجاد می­ کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی در جهت گسترش و تغییر و تحولات خود به­کار می­برد.
ج)فرهنگ اجتماعی: به وسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت­ها و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص می­ شود. تغییر و تحولات، مبتنی بر مسائل شرکت و اتفاق نظر داخلی بوده و روابط نوع دوستانه و تعاونی گروهی، منجر به تقویت کار گروهی، روحیه بالا و اعتماد خواهد شد.
د)فرهنگ سلسله مراتبی: با تمرکز قدرت و فعالیت­های یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم، مشخص می­ شود. رفتارها توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات، به پیش میروند. در این فرهنگ، پایداری کنترل، قابلیت پیش ­بینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفاتی ارزشمند هستند.

• • مدل سانیفلد

سانیفلد چهار نوع فرهنگ سازمانی ذیل را مشخص کرده است(Valle et al,2011):
الف)فرهنگ علمی: تاکید این نوع سازمان­ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آن­ها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آن­ها است. بعضی از این سازمان­ها فارغ­ التحصیلان دانشگاه را استخدام و سپس آن­ها را برای کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص تربیت می­ کنند.
ب)فرهنگ باشگاهی: در این سازمان­ها بر تناسب روحیه افراد بر وفاداری و تعهد به سازمان تاکید می­ شود. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت، سن و سنوات خدمت، معیارهایی عمده برای اهمیت و ارزش افراد است.
ج)فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان­ها، بر نوآفرینی، ریسک­پذیری و آزادی عمل تاکید می­ شود. پاداش­ها بر اساس میزان تولید، تعیین و پرداخت می­ شود. درهای این نوع سازمان­ها به روی داوطلبان پرخاشگر و جاه طلب، باز است.
د)فرهنگ سنگری/ تدافعی: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف ارج می­نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تاکید دارد. در فرهنگ سنگری، امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
بسیاری از سازمان­ها دارای ترکیب یا مجموعه ­ای از این فرهنگ­ها هستند. این پژوهشگر دریافت که این چهار نوع فرهنگ سازمان می­توانند شخصیت­های مختلفی را به خود جذب کنند. توافق بین فرهنگ سازمانی و شخصیت فرد، می ­تواند تعیین کننده مسیر ترقی وی در سلسله مراتب مدیریت باشد.
جدول ۲-۲: : مدل­های فرهنگ سازمانی(کلانتری؛۱۳۹۱)

مدل

بنیانگذاران

عناصر اصلی

مدل های فرهنگی

مدل گردن

گردن