خود تعیینی به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد .(اسپریتزر و کیزیلوس، ۱۹۹۷)
در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است . خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست .(اسپریتزر ۱۹۹۵) همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد . (تامس و ولتوس ۱۹۹۰ و رابینز ۱۹۹۳)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۰-۷ مؤثر بودن شغل
عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک ، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد .(اشفورس، ۱۹۸۹)
تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است . به علاوه تاثیر با کانون کنترل مقاومت است ، تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد . کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی است و در وضعیت های گوناگون ثابت است .(مارینکو و اتال ،۱۹۸۲)
مؤثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه ای مورد نظر مؤثر خواهد بود . تحقیقات انجام شده ، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت ها ، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد .(تامس و ولتوس، ۱۹۹۰)
اشفورت معتقد است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده های شان در سازمان وجود دارد ، به همین دلیل،آنها احساس خواهند کرد که می توانند درتعیین سمت و سوی آتی واحدکاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند .(اسپریتز و کیزیلوس، ۱۹۹۷)
۲-۱۰-۸ کفایت نفس ( شایستگی )
شایستگی یا کفایت نفس ، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است . (گیست، ۱۹۸۴)
شایستگی چیزی شبیه اعتقادات کامل ، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش – عملکرد است . (باندورا، ۱۹۸۹)
توانمند سازی به عنوان یک ساخته انگیزشی است که با افزایش کفایت نفس افراد ، آن ها را ترغیب می کند که انگیزه ، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند . (کابریج و اتال، ۱۹۹۹)
بر خلاف اعتماد به نفس که ارزایبی فرد از قابلیت های خود برای تمامی موقعیت ها می باشد ، کفایت نفس ارزایبی فرد را از قابلیت های خود برای انجام یک وظیفه خاص است . همانطور که باندورا بیان می دارد کفایت نفس عبارت است از حدودی که افراد فکر می کنند از قابلیت ها و توانایی های لازم برای انجام یک وظیفه خاص برخوردارند می باشد . باندورا^[۳۰] در تئوری کفایت نفس خود بیان می دارد که کفایت نفس عامل انگیزشی مهمی است که در موفقیت عملکرد وظیفه ای افراد نقش مهمی ایفا می کند . (گیست و میشل، ۱۹۹۲).
باندورا در تحیققات خود دریافت کفایت نفس پایین مانع از آن می شود که فرد به قابلیت های خود اعتماد کرده و آن ها را بهبود ببخشد . برعکس کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف ، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد گردید .(تامس و ولتوس، ۱۹۹۰)
گیکاس^[۳۱] در مطالعات خود به این نتیجه رسید که کفایت نفس منجر به ابتکار عمل ، تلاش و پشتکار در برابر موقعیت های چالشی خواهد شد .(اسپریتزر، ۱۹۹۵).
۲-۱۰-۹ معنی دار بودن شغل
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد . (تامس و ولتوس ۱۹۹۰) یعنی اینکه فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند .
در واقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش ها و رفتارها از طرف دیگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برای آن ها دارای مفهوم باشد . در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزش های مشابهی با آن ها داشته باشند . این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد . متشابها زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه خود می نمایند .(برادفورد و دیگران، ۱۹۸۴)
۲-۱۰-۱۰ اعتماد
افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند مطمئن هستند که با آن منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان نه آسیب و زیان بلکه عدالت و صفا خواهد بود . معمولا معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت ، به آنان آسیب یا زیان نخواهد زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این ، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند ، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می نمایند . به بیان دیگر ، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است . اعتماد همچنین به طور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه ، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد . (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
۲-۱۰-۱۱ غنی سازی شغل
ایده غنی سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده سازی کارها در صنایع نوین موجب یکنواختی ، خستگی ، بیحالی و نارضایتی عمومی شده و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت ، کم کاری و جابه جایی شغلی را در پی خواهد داشت . غنی سازی شغل با توسعه و گردش شغلی تلاش می کنند تا روند تخصصی سازی را از طریق واگذاری وظایف مختلف بیشتری که کارکنان مدعی آن هستند و منجر به اثربخشی شان خواهد شد ، دگرگون سازند .(هسپی و اتال، ۱۹۸۴)
در غنی سازی شغلی ، مشاغل به گونه ای طراحی می گردند که انجام آن ها مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش بوده و به کارکنان اختیارات ، کنترل و مسئولیت بیشتری در حیطه کاری داده می شود .
پژوهش های انجام شده حکایت از آن دارند که غنی سازی شغلی می تواند افزایش انگیزش ، نشاط شغلی ، بهبود کیفیت عملکرد و رشد و پرورش کارکنان را به همراه داشته باشد . (محمدی ، ۱۳۸۱)
در مدل توانمند سازی نیلسن و پدرسن در مرحله اول ، طبیعت و ساختار کار از ابعاد صلاحیت تصمیم گیری نیروی انسانی ، غنی سازی شغل و استقلال موجود در کار مورد بررسی قرار می گیرد . (نیلسون و پیترسون ۲۰۰۳)
۲-۱۰-۱۲ مشارکت
بدون شک ، توانمند سازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیر ممکن است . سازمانها زمانی می توانند نسبت به استفاده بهینه از استعداد ها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که کارکنان نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و اگاهی داشته باشند.(کاستیلانو و اتال، ۱۹۹۸)
به اعتقاد رابینز مدیریت مشارکتی دارای ویژگی های خاصی است که در اجرای آن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند . یعنی زیر دستان در تصمیم گیری سهم به سزای دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت شریک هستند ( رابینز، ۱۳۷۶)
بر اساس نظریه هدف گذاری ، مشارکت کارکنان در هدف گذاری تعهد کارکنان نسبت به آن اهداف را در پی خواهد داشت این تعهد باعث خواهد شد که آنها در جهت دستیابی به اهداف مشکل ، مشکل از خود تلاش بیشتری نشان دهند .( گوردن، ۱۹۹۱)
مشارکت در هدفگذاری به آنها احساس غرور بخشیده و این احساس را در آنها بوجودخواهد آورد که مالک سازمان هستند .(کاستیلانو و اتال، ۱۹۹۸)

ردیف

متغیر

صاحبنظران

۱

تفویض اختیاری

کونزاک (۲۰۰۰ ) بورک ولاولر(۱۹۹۲)باندورا (۱۶۹۸) رابینز و کرینو و فردندال (۲۰۰۲ ) فیشر ، تابس و موس (۲۰۰۰)

۲

دسترسی به اطلاعات

کونزاک (۲۰۰۰ ) باوان ولاولر (۱۹۹۲) باندورا (۱۶۹۸) کوئین و اسپریتزر (۱۹۹۷ )راندلف (۱۹۹۵ )رابینز و کرینو و فردندال (۲۰۰۲ ) فیشر ،نیلسن و پدرسن (۲۰۰۳ ) تابس و موس (۲۰۰۰)

۳

آموزش