در اداره کردن وظایف بر مسائل و مشکلات توانا است و آمادگی برخورد با مقوله های جدید را دارد.
در برقراری ارتباط مهارت دارد.
کار زیردستان را راهنمایی و هدایت کرده و آنها را به مشارکت دعوت می نماید (شرمرهون، ۱۹۸۹).
بطور کلی می توان گفت که بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است. ارتقای بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد، خانواده، سازمانها و کشور مورد توجه قرار گیرد. بهره وری در واقع شالوده حیات سیستم های هوشمند و بستر حرکت در زمان و مکان برای شکوفایی و تعالی است و می تواند منجر به ارتقای استانداردهای زندگی در یک جامعه شود. بهره وری سعی دارد سعی دارد بطور پیوسته آنچه را که هست و وجو دارد را بهبود بخشد و با این تفکر و بینش کارهای امروز را بهتر از دیروز انجام دهد. بنابراین بهره وری اصلی ترین و مهمترین وسیله برای بهبود سطح زندگی و تنها راه خوشبختی ملت ها است. در نتیجه مطالعه آن و شناسایی مؤلفه هایی که باعث بالا رفتن سطح بهره وری می شوند امری ضروری به نظر می رسد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بخش سوم
۲-۴ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی
۲-۴-۱ تحقیقات خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی:
در تحقیقی که توسط محققین برگزیده شوراهای عضو بهره وری آسیا صورت گرفته است این محققین به بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری پرداخته اند. تحقیقات آنها بیانگر این نتایج بوده است که عوامل مختلفی چون مسئولیت پذیری، محاسبه اعمال، خوشبینی، حق شناسی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری می باشند. این عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری با یکدیگر در ارتباط نزدیک می باشند و یک انتخاب صحیح از بین آنها می تواند مجموعه ای کافی و کارا به عنوان فرهنگی مؤثر بر بهره وری در اختیار بگذارد این پنج عامل که به عنوان عامل فرهنگ مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند عبارتند از:
محاسبه اعمال
پویایی
احساس مسئولیت
رعایت حقوق دیگران
۵-نظم پذیری (نوروزی و مقدم ۱۳۸۹: ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان بیان نمود که عوامل فرهنگی که به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند در سازمان ها نیز می تواند با عنصر سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد همتراز در نظر گرفته شود که بیانگر بین عناصر فرهنگی و بهره وری می باشد.
” راسل ال. اکونسا” از دانشگاه پنسیلوانیا پس از تحقیق مفصلی در اقتصاد و تکنولوژی کشورهایی موسوم به کشورهای جهان سوم به ویژه کشور مکزیک و هندوستان به بررسی عوامل مؤثر در توسعه نیافتگی این کشورها پرداخته است که تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که مهمترین عامل اصلی توسعه نیافتگی کشورهایی نظیر مکزیک و هندوستان یا سایر کشوراهی جهان سوم مسائل فرهنگی است نه مسائل اقتصادی یا فنی یعنی فرهنگ و مسائل فرهنگی به عنوان عامل اصلی توسعه نیافتگی جهان سوم می باشد(نوروزی و مقدم ۱۳۸۹، ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان این مطلب را بیان کرد که همانطوری که از نتایج تحقیق بر می آید تا فرهنگ توسعه و پیشرفت در یک جامعه حاکم نباشد آن جامعه توسعه نمی یابد. و این را می توان با این مطلب توضیح داد که اگر فرهنگ هنجارهای رفتاری مناسب و مطلوب را باعث می شوند و این هنجارها به یک رفتار مناسب و مطلوب منتهی می گردد.
” هرمن کان” در تحقیقی تحت عنوان «توسعه و اقتصاد جهانی» به مطالعه ریشه های فکری- فرهنگی توسعه کشورهایی نظیر کره جنوبی، تایوان، سنگاپور و تعدادی از کشورها پرداخته است. او در واقع به بررسی تأثیر فرهنگ بر رفتار و توسعه کشورهای ذکر شده پرداخته و تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که وجود فرهنگ برای توسعه صنعتی در یک کشور عامل مهمی می باشد. همچنین علت موفقیت یک کشور در رسیدن به توسعه صنعتی وجود فرهنگ مطلوب و مستعد می باشد، یعنی در واقع وجود فرهنگی مستعد می باشد که هنجارهای رفتاری مطلوب ایجاد می کند. هنجارهای مطلوب رفتاری، توسعه صنعتی را حمایت می کند. بنابراین علت موفقیت کشورها فرهنگ مستعد می باشد (تدبیر ۵۳، ۱۳۷۴: ۳۱).
از یافته های “هرمن کان” می توان به این مطلب روشن پی برد که اگر یک فرهنگ در یک جامعه یا مؤسسه ای فرهنگی مستعد نباشد، نباید انتظار پیشرفت و توسعه ان جامعه یا مؤسسه را داشته باشیم. نتایج بدست آمده توسط هرمن کان کاملاً با تحقیقات راسل ال.اکونسا همخوان می باشد و این مطلب را مورد تأکید قرار می دهد که فرهنگ عامل مهمی در پیشرفت و توسعه جوامع و سازمان ها می باشد.
مطالعات “سُت” در مورد فرهنگ سازمانی تحت عنوان «فرهنگ سازمانی به عنوان دارایی سازمانی» به ایننتایج منتهی شده است که فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک دارایی و سرمایه با یک بدهی در سازمان قلمداد شود. وقتی باورهای مشترک به سهولت تصمیم گیری و ارتباطات منجر شود موجب می گردد تصمیم گیری آسان و درست در سازمان صورت گیرد و همچنین به ایجاد انگیزش و هماهنگی و تعهد در یک سازمان منجر می گردد. بنابراین فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک سرمایه و دارایی باشد. زیرا عملکردبهتر و اثربخش تر در سازمان در پی خواهد داشت. ولی اگر فرهنگ سازمانی یا اعتقادات و ارزش ها با نیازهای سازمان و اعضای سازمان و سایر بخش های سازمانی منطبق نباشد در این صورت تبدیل به بدهی می گردد و یک هزینه بر سازمان ایجاد می کند که عدم اثربخشی و عملکرد نامطلوب نامیده می شود (دانش مدیریت ۱۳۷۲، ش۲۳).
با توجه به نتایج تحقیق سُت در مورد فرهنگ سازمانی می توان به این مطلب اشاره نمود که فرهنگ سازمانی هر چند با چشم دیده نمی شود نباید مدیران آن را نادیده بگیرند. زیرا تأثیراتی بر سایر عناصر قابل رؤیت سازمان دارد که می تواند موجب اثربخشی عملکرد سازمان باشد و یا اثربخشی عملکرد سازمان بکاهد و مانعی برسر راه آن باشد (نوروزی ۱۳۸۹: ۱۷۰).
۲-۴-۲ تحقیقات داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی:
رضایی، (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهرستان ورامین پرداخته است. این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و با توجه به روش گردآوری داده ها از جمله تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی و روش نمونه گیری خوشه ای بوده است. در این پژوهش از ده مؤلفه رابینز به عنوان ابعاد فرهنگ سازمانی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که به طور کلی بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دبیران هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
احمدی، (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ مدرسه و بهره وری مدرسه پرداخت. روش استفاده شده، روش توصیفی و از نوع همبستگی بود. روش گردآوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه بوده است. در این تحقیق از ۱۴۵۰ معلم به صورت تصادفی، نمونه گیری انجام شد و باستفاده از ضریب همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که تمام ده متغیر (مولفه های فرهنگ سازمانی رابینز) دارای رابطه مثبت ومعناداری با بهره وری بوده اند بجز متغیر کنترل.
دهقان و همکاران، (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری در سازمانهای خدمات دهی عمومی تهران پرداخته اند.یافته های پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی (ده مولف رابینز با تعدادی از مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای خدمات دهی استان تهران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر توان پیش بینی مؤلفه های بهره وری از طریق ابعاد فرهنگ وجود دارد.
دارابی، (۱۳۸۹) در پژوهشی به عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس» سعی دارد که فرهنگ سازمانی را بر اساس مدل رابینز در دانشگاه مدرس مورد سنجش قرار دهد. فرضیه ­ها عبارتند از: خلاقیت فردی، میزان ریسک پذیری، چگونگی سبک رهبری، یکپارچگی، سازش با پدیده تعارض، میزان کنترل سیستم پاداش. پس از تحقیق و بررسی و با استفاده ازنرم افزار spssو آزمون فرض آماری میانگین به این نتیجه رسیده که دانشگاه تربیت مدرس با فرهنگ سازمانی مورد نظر فاصله قابل توجهی دارد.
هدایتی و دیگران (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه فرهنگ اخلاق کار با بهره وری کارکنان حوزه سلامت بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداختند. یافته های این مطالعه نشان داد بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد. در بین شاخص های فرهنگ سازمانی، کنترل و خلاقیت فردی وضعیت بهتری نسبت به سایر مؤلفه ها داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارنان نیز مربوط به مؤلفه وضوح و شناخت نقش و توان بوده است.
ایران زاده (۱۳۸۷) در دانشگاه مشهد در تحقیق خود با عنوان «بررسی نقش فرهنگ سازمانی بر روی فرآیندهای مدیریت» به نتایج زیر دست یافت . فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع تکنیک و روش مدیریتی مؤثر است. بنابراین باید روش ها و تکنیک ها را طوری تنظیم کرد که با فرهنگ فعلی سازمان سازگاری داشته باشد.
راستی،(۱۳۸۶) در بررسی مقایسه ای فرهنگ سازمان مدارس دولتی و غیر دولتی (غیر انتفاعی) در دوره های متوسطه و راهنمایی که در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی انجام گرفته است. به این نتایج دست یافته است که بین فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیر دولتی تفاوت معنی دار وجود دارد که ناشی از پنج ویژگی فرهنگ سازمانی یعنی سیستم پاداش، رهبری، خلاقیت، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی می باشد که موجب می شود کارکنان بیشتر تمایل داشته باشند که در مدارس غیر انتفاعی جذب شوند.
حدادی (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری پرداخته است. به همین منظور دو سؤال اصلی که “فرهنگ سازمانی موجود در اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ چگونه است؟” و دیگری “راهکارهای عملی جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی در اداره مزبور چیست؟” نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ تهران تا حدی ضعیف است . همچنین تجزیه و تحلیل ۱۴ سؤال فرعی که به جز یک مورد سایر موارد، مورد تأیید واقع شد، می توان نتیجه گرفت که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنادار وجود دارد و در وضعیت فعلی این اداره، فرهنگ سازمانی که موجب بهره وری نیروی انسانی می گردد. لذا با تغییر فرهنگ سازمانی برای رسیدن به یک فرهنگ سازمانی مطلوب، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
ورمزیار (۷۹-۷۸) در دانشگاه علوم و تحقیقات در تحقیق خود با عنوان «فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان» به این نتایج دست یافت که : بین فرهنگ کلی حاکم بر سازمان با فرهنگی که مطلوب و مورد نظر کارکنان بود و از نظر آنان در صورت وجود چنین فرهنگی اثربخشی خواهد یافت، تفاوت معنی داری وجود دارد و نیز ثابت شدکه فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه مستقیم داشته و بهبود فرهنگ سازمانی باعث افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد.
زارعی (۱۳۷۴) در دانشگاه مشهد در رساله دکترای خود با عنوان «تبین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش های اسلامی در محیط کار و نقش آن بر رضایت شغلی شغلی » به این نتایج دست یافت که در سازمان اجرایی کشور این وضعیت نامطلوب و وضعیت موجود از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مبنی بر جهان بینی اسلامی تفاوت معنی دار وجود دارد و همچنین ایجاد و توسعه الگوی فرهنگ سازمانی ارائه شده در افزایش رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارد.
۲-۵ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه بهره وری
۲-۵-۱ تحقیقات خارجی در زمینه بهره وری:
مطالعه ی “ستور امان” در هندوستان نشان داد که روند بهره وری در بخش های مختلف این کشور از سال ۱۹۵۰ به بعد یکسان نبوده و عمدتاً تحت تأثیر تغییرات نسبت سرمایه به نیروی کار در سنجش های مختلف بوده است.
مطالعه “کروگر و تانسر” که رشد بهره وری را در صنایع تولیدی در بخش خصوصی و دولتی ترکیه مورد بررسی قرار می دهند و نشان می دهند که :
اولاً محدودیت های تجاری منجر به کاهش رشد بهره وری در صنایع گردیده و ثانیاً اگرچه رشد بهره وری کلی در صنایع خصوصی و دولتی ترکیه تقریباً یکسان بوده اند، ولی استفاده ی مطلق از منابع و عوامل در صنایع دولتی به مراتب بیشتر بوده است.
در یکی از تحقیقات انجام شده بر نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود بهره وری شرکت به واسطه ی تشویق نوآوری کارکنان در زمان آزاد سازی اقتصادی هندوستان تأکید شده است. “گودوین” با تأکید بر بهبود بهره وری معتقد است بایستی بهبود را به نحوه مناسبی اداره کرد. وی بر اهمیت انسان و نیروی کار تأکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است و از این روی، تلقی ها و نیروهای انگیزشی کارکنان عامل عمده ای برای موفقیت سازمان هستند.(گودوین ۱۹۷۵).
“هرشاور و راش” (۱۹۷۸) دو نفر از صاحبنظران هستند که برای بهبود بهره وری نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده اند. دراین مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم یا غیر مستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می تواند به عنوان یک داده وارد شده و عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان ستاده ی عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل تا به حال توسط چندین شرکت به طور موفق به کار برده است.
نتایج یک بررسی که توسط انجمن ملی بهره وری هند^[۷۶] در سال ۱۹۸۰ انجام شد، نشان داد که عوامل مربوط به نیروی انسانی (شامل آموزش انگیزش و رفتارهای سازگار) بیشترین نقش را در فرایند بهره وری صنایع هند داشته است. در کل مطالعات و تحقیقاتی که اخیراً در سطح بین المللی به انجام رسیده، نشان می دهد که در سال های اخیر نرخ افزایش بهره وری عوامل تولید به جز عامل نیروی انسانی مقداری ناچیز بوده است، این امر از یک سو نشان دهنده ی اشباع نسبی در روند بهبود بهره وری عواملی مثل مواد و ماشین آلات و از سوی دیگر بیانگر ظرفیت بسیار قابل توجه نیروی انسانی برای مشارکت در فرایند ارتقای بهره وری است.
“مک دانیل” (۲۰۰۸) در تحقیقات خود در سه کشور لهستان، اسلونی و بلغارستان، منابع انسانی را به عنوان اهرمی برای بهبود بهره وری معرفی کرده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
۲-۵-۲ تحقیقات داخلی در زمینه بهره وری:
در بخش تحقیقات و پایان نامه های داخل کشور نیز تاکنون تعدادی پژوهش در مورد ابعاد گوناگون بهره وری در سازمان های مختلف به انجام رسیده است.
آقا گلزاده (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی واحدهای عملیات انتظامی فوریت های پلیس ۱۱۰ تهران پردخت و به این نتایج دست یافت: ۱- سبک مدیریت با ۹۸ درصد اطمینان بر بهره وری مؤثر است. ۲- بین وجدان کاری کارکنان و بهره وری ایشان رایطه مستقیم وجود دارد. ۳- انظباط اجتماعی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد. ۴-در مورد عوامل انگیزشی، عوامل امنیت شغلی، نیاز تعلق و خود شکوفایی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد ولی تأثیر عامل انگیزشی نیازهای اساسی بر بهره وری مورد تأیید واقع نشد. ۵- فرضیه های تأثیر آموزش و تجربه ی کاری بر بهره وری تأیید نشدند.
عسگری (۱۳۸۷) در تحقیق خود به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه، به این نتایج دست یافت که پنچ عامل آموزش نیروی انسانی، میزان سرمایه گذاری، میزان رضایت شغلی، عوامل انگیزشی و میزان تعهد علمی و عملی به نظام های مشارکتی، را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه نام برده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
شجاع (۱۳۸۶) به بررسی میزان بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن در شرکت های حمل و نقل بین المللی کالا در تهران پرداخت و به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان عبارتند از: ۱- حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات ۲- تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان ۳- برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان ۴- ایجاد جو صمیمیت و همکاری در شرکت ۵- روحیه رقابت پذیری ۶- تکنولوژی ۷- میزان آزادی و استقلال عمل کارکنان ۸- آموزش ۹- خلاقیت و نوآوری.
زارع (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی اولولیت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و ارائه الگویی مناسب جهت افزایش آن در شرکت برق منطقه ای یزد پرداخته است و به این نتیجه رسیده که عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی نسبت به عوامل اقتصادی و فیزیکی تأثیر بیشتری بر بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای یزد داشته است.
احمدی (۱۳۸۳) در رساله دکترای خود، الگویی در زمینه بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری ارائه کرده است که در این الگو هشت عامل به عنوان عوامل کلان مؤثر بر بهره وری منابع انسانی معرفی شده اند؛ این عوامل عبارتند از: عوامل انگیزشی، شیوه ی رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه ی رقابت پذیری، ویژگی، ویژگی های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه ی کاری و در نهایت سلامت جسمانی و روحی که هر کدام از این عوامل به نوبه خود دارای تعدادی عوامل فرعی و زیر مجموعه می باشند. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)