ج- تعریف نظری انتخاب عملی کارکنان
انتخاب کارکنان را می توان به عنوان مجموعه ای از فعالیت ها تعریف کرد که هدف آن انتخاب افراد برای انجام دادن وظایف شغلی از قبل تعیین شده است هرچند در ادبیات مرتبط با روان شناسی کار در دهه های گذشته، هدف از انتخاب، تلاش برای یافتن داوطلبان مناسب برای تصدی شغل مورد نظر بوده است اما در سالهای اخیر، انتخاب درست، بعنوان بهینه سازی استفاده از منابع انسانی در جهت منافع سازمان، تعریف می شود منظور از استفاده بهینه دستیابی بالاترین حد ممکن بهره وری شغلی افراد به شرط تأمین سلامت جسمانی و روانی آن است. بعبارت دیگر به فرایند برنامه ریزی، ارزیابی توانمندی های داوطلبان و مقایسه این توانمندی ها با نیازمندی های یک شغل که بر اساس تجزیه و تحلیل آن شغل بدست آمده است و تصمیم گیری منطقی در زمینه سپردن یک شغل به فرد برگزیده شده، انتخاب علمی گفته

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

می شود (ساعتچی، ۱۳۸۶).
د- تعریف نظری آموزش
هاول و کوک^[۱۰] (۱۹۸۹) اظهار می دارند که آموزش را می توان بعنوان فرایند رمزگذاری، حفظ کردن و استفاده از اطلاعات تعریف کرد. در این دیدگاه یادگیری، افراد بعنوان پردازشگران اطلاعات انسانی درنظر گرفته می شوند.
گلدشتاین^[۱۱] (۱۹۹۱) فرایند آموزش را به عنوان فراگیری نظام مند دانش، نگرش ها، مفاهیم، نقش یا مهارتهایی معرفی می کند که منجر به بهبود عملکرد کارکنان در محیط کار می گردد (مهداد، ۱۳۸۵).
ر) تعریف نظری ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان:
ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیررسمی، باید به طور مداوم و در دوره های معین در سال، انجام گیرد. ارزیابی عملکرد شغلی مرئوسان ممکن است با مشاهده اتفاقی، یادآوری نحوه کار آنان در گذشته، اظهار نظر افراد دیگر و یا بر اساس شواهد موجود انجام گیرد. در مواردی نیز ممکن است از فرم های رسمی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، استفاده شود. تردیدی نیست که استفاده از فرم های رسمی؛ دقیق تر، عادلانه تر، علمی تر و در نهایت، مفیدتر از انواع دیگر ارزیابی است. ارزیابی به شیوه های و معیارهایی اطلاق می شود که بر اساس آن می توان افراد مستعد را از افرادی که مستعد نیستد جدا نمود (ساعتچی، ۱۳۸۶).
هـ) تعریف نظری مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
انگیزه افراد برای کارکردن پیچیده است. اما این توافق اساسی در بین صاحبنظران وجود دارد که یکی از عوامل مهم در تقویت چنین انگیزشی، پول است. در بازار کار، افراد، دارای توانایی های بالقوه، مهارت ها و یا کیفیتهای ویژه ای هستند که مایلند این ویژگی های را به استخدام کنندگان احتمالی بفروشند. در مقابل، قصد سازمان های استخدام کننده نیز آن است که حقوق و دستمزدی را پیشنهاد کند. و افراد واجد شرایط را برای تصدی مشاغل موجود، جذب کنند. بدین ترتیب، هدف سازمان از ارائه حقوق و دستمزد تعیین نوعی مشوق برای پذیرش شغل است. لولر^[۱۲] (۱۹۷۱) معتقد است که پرداخت پول به دلایل مختلف باعث افزایش اثر بخشی سازمان می شود، به عنوان یک پاداش تلقی می گردد و بنابراین موجبات رضایت شغلی کارکنان را فراهم می آورد، آنان را برای کار کردن برمی انگیزد؛ تعهد افراد را نسبت به سازمان محل کار خود می افزاید و باعث می شود افراد در سازمان باقی بمانند ….
مشوق های مالی، به مبلغ پرداختی منظم و ثابت به متصدیان یک شغل گفته می شود که برای جبران کار یا خدماتی که در یک دوره معین و غالباً یک ماهه، انجام داده است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ز – تعریف نظری رهبری:
معیار عمومی مبانی هر روش به منظور شناسایی رهبران تأثیری است که فرد روی همکاران خود می گذارد. بنابراین می توان رهبر را عضوی از گروه دانست که روی فعالیت های گروه اثر می گذارد. از تعریف اخیر حداقل سه نتیجه گرفته می شود، اول اینکه، در رهبری یک گروه مسأله بودن یا نبودن رهبر مطرح نیست بلکه همه اعضای گروه تا حدی که دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد، رهبر به حساب
می آیند. نتیجه دوم اینکه، رفتار رهبر عبارت از رفتار رویدادها و تعامل افراد است و مثل همه تعامل ها، یک جریان دو طرفه می باشد، یعنی همان طوری که رهبر پیرو را تحت تاثیر قرار می دهد، پیرو نیز روی رهبر تأثیر می گذارد. نتیجه سوم اینکه، باید بین رهبران که روی زیردستان اثر می گذارند و رؤسای اداری آنها تفاوت قائل شویم. به عبارت دیگر همه رهبران صوری، رهبران واقعی نیستند. رهبری یعنی نفوذ قلبی (ناصری و بردیده، ۱۳۸۲).
میرسپاسی (۱۳۶۳) در تعریف رهبری می گوید: رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص، به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدف های تعیین شده گام بردارند. رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه نمایند.
الف- تعریف عملی بکارگیری مفاهیم و فنون اثر بخش منابع انسانی:
در پژوهش حاضر تعریف عملی مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی به مجموعه امتیازاتی اطلاق
می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به کل سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نماید که حداقل نمره آن ۳۵ و حداکثر آن ۱۷۵ می باشد.
ب- تعریف عملی تجزیه و تحلیل شغل:
در پژوهش حاضر تعریف عملی تجزیه و تحلیل شغل به مجموعه امتیازاتی اطلاق می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نمایند. از سوال ۷ تا سوال ۱۰ مربوط به مولفه تجزیه و تحلیل شغل می باشد که حداقل نمره ۴ و حداکثر نمره آن ۲۰ می باشد.
ج- تعریف عملی انتخاب:
در پژوهش حاضر تعریف عملی انتخاب به مجموعه امتیازاتی اطلاق می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نمایند. از سوال ۱۱ تا ۱۶ مربوط به مولفه انتخاب علمی کارکنان می باشد که حداقل نمره آن ۶ و حداکثر نمره آن ۳۰ می باشد.
د- تعریف عملی آموزش:
در پژوهش حاضر آموزش به مجموعه امتیازاتی اطلاق می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نمایند. از سوال ۱۷ تا ۲۱ مربوط به مولفه آموزش کارکنان می باشد که حداقل نمره آن ۶ و حداکثر نمره آن ۳۰ می باشد.
ر- تعریف عملی ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان:
در پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان به مجموعه امتیازاتی اطلاق می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نمایند. از سوال ۲۹ تا ۳۳ مربوط به مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان می باشد که حداقل نمره آن ۵ و حداکثر نمره آن ۲۰ می باشد.
هـ – تعریف عملی مشوق های مالی:
در پژوهش حاضر مشوق های مالی به مجموعه امتیازاتی اطلاق می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نمایند. از سوال ۲۳ تا ۲۷ مربوط به مولفه مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل می باشد که حداقل نمره آن ۶ و حداکثر نمره آن ۳۰ می باشد.
ز – تعریف عملی رهبری:
در پژوهش حاضر تعریف عملی رهبری به مجموعه امتیازاتی اطلاق می شود که افراد مورد پژوهش در پاسخ به سوالات مقیاس محقق ساخته کسب می نمایند. از سوال ۱ تا ۵ مربوط به مولفه رهبری می باشد که حداقل نمره آن ۶ و حداکثر نمره آن ۳۰ می باشد.
پیشینه نظری پژوهش
صاحب نظران، مدیریت را استفاده صحیح و شایسته از منابع تعریف نموده اند. هر یک از منابع یک سازمان مهم و قابل توجه اند، اما تاکید عمده بر منابع انسانی است و اغلب نظریه ها عامل انسانی را مهمترین این منابع به شمار می آورند. این تاکید از این جهت موجه است که توجه روز افزونی به منابع انسانی معطوف است، نه فقط از نظر نقش های متداول آنها، که همچنین از جهت نفوذی که بر سایر عوامل کلیدی در سازمان دارند. بنابراین مدیران در سازمان ها بایستی جهت انتخاب دقیق و شایسته منابع انسانی دقت لازم را داشته باشند. انتخاب بعنوان فرایند غربال کردن متقاضیان شغل به منظور اطمینان از انتخاب مناسب ترین فرد و شناسایی و تطبیق صلاحیت های متقاضیان شغل با ویژگی های پست سازمانی به منظور انتخاب شایسته ترین متقاضی تعریف شده است. منابعی از قبیل زمان، منابع انسانی، سرمایه و مواد اولیه همه محدوداند و ماهیتاً کمیاب و غیرقابل افزایش اند. علاوه بر این، رقابت شدیدی برای به دست آوردن این منابع وجود دارد. منابع انسانی در سازمان ها، یکی از سرمایه های ارزشمند آن سازمان محسوب می شودو انتخاب، آموزش، هدایت، تجزیه و تحلیل شغل، ارزیابی عملکرد و ارزش یابی منابع انسانی برای هر بخشی از سازمان نیازمند توجه فوق العاده می باشد.
هدایت اثربخش همه فرایندهای این نظام، سازمان را قادر می سازد تا از جنگ و جدال و کارهای پرهزینه دوری جویند و تنها به گزینش کارجویانی که شایستگی شغلی دارند بپردازند.
الف- تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل را جمع آوری هر نوع اطلاعات شغلی و تحلیل آنها توسط روش های متفاوت برای بکارگیری در مقاصد گوناگون تعریف کرده اند. به همین ترتیب، تجزیه و تحلیل شغل را می توان به عنوان طریقه ای برای موشکافی واقعیت در نظرگرفت. یعنی، تجزیه و تحلیل شغل می کوشد تا چیزهایی که مردم در حین کار انجام می دهند را به صورت واژه ها درآورد. از دیدگاه سازمانی تجزیه و تحلیل شغل بعنوان ابزاری در نظر گرفته می شود که بنیادی اطلاعاتی برای وظایف بسیار گوناگون سازمان و مدیریت به دست می دهد. مشاغل به مثابه آجرهای ساختمان سازمان، واحدهای اصلی گروه های کار و اتصالاتی می باشند که کارکنان را به سازمان ها وصل می کنند. تجزیه و تحلیل مشاغل باید عمده فعالیت سازمانی، هدفمند و پویا باشد که توسط افراد متخصص انجام می گیرد. هدف چنین فعالیتی کشف، تجزیه و تحلیل و موشکافی اطلاعات مربوط به مشاغل، به منظور استفاده در تصمیمات مربوط به طرح و برنامه ریزی سازمانی، مدیریت منابع انسانی و دیگر وظایف مدیریتی است.
کاسیو^[۱۳] (۱۹۸۰) معتقد است ضرورت وجود تجزیه و تحلیل شغل برای متخصصان پرسنلی مثل ضرورت وجود آچار برای لوله کش است بسیاری از روش های معاصر تجزیه و تحلیل شغل از چندین روش برای جمع آوری اطلاعات کمی و کیفی از منابع گوناگون سود می برند و روش های جمع آوری داده های چندگانه ای را بکار می برند (کمایی، ۱۳۸۴).
تیلور^[۱۴] (۱۹۱۶) تجزیه و تحلیل کار را اولین اصل از چهار اصل عظیم مدیریت علمی نامید. ذکر این مطلب خالی از لطف نیست که دومین، سومین و چهارمین اصل عظیم تیلور را می توان به زبان امروزی چنین نوشت: ۱- گزینش و آموزش علمی کارکنان، ۲-انگیزش در کارکنان بوسیله پاداش های درونی و مادی ۳- طرح ریزی مجدد شغل.
تجزیه و تحلیل شغل در همه فعالیت های فوق دخالت دارد. تجزیه و تحلیل کار، نقش عمده ای در مطالعه زمان و حرکت ایفا کرده است (فرهنگی، ۱۳۸۷).
تامپسون و تامپسون^[۱۵] (۱۹۸۲) اعلام می دارند که توجه فزاینده به موضوع تجزیه و تحلیل شغل در طی دهه گذشته، اصولا به علت فرایند گزینش، به ویژه به علت تلاش جهت تهیه و تدوین و تعریف شیوه های گزینش براساس اعتبار محتوا است. این دو پژوهشگر معتقدند برای آنکه تجزیه و تحلیل شغل از اعتبار قانونی برخوردار باشد، باید واجد شرایط زیر باشد:
۱-شغل مورد تجزیه و تحلیل، باید جزء مشاغل واقعی باشد و بتوان ابزارهای گزینش در مورد آن اجرا کرد و تجزیه و تحلیل باید در نهایت به شکل مکتوب درآمده باشد.
۲-داده های تجزیه و تحلیل شغل باید توسط تحلیل گر مجرب شغل و با توسل به منابع گوناگون و به روز ازجمله متصدیان شغل، سرپرستان، راهنماهای آموزشی، مشاهده مستقیم، پرسشنامه و انواع سیاهها تهیه شده باشند.
۳-تکالیف شغل باید برای تجزیه و تحلیل شغل روشن شود و به عنوان بنیادی برای تدوین شیوه گزینش مورد پذیرش قرار گیرند (کمائی ، ۱۳۸۷).
والاس^[۱۶] معتقد است تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت های شغل، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارت های لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است.
هنگام تجزیه و تحلیل شغل باید توجه داشت که شغل را آنچنان که انجام می شود گزارش کرد، نه آنچنان که در گذشته انجام می شده یا آنچنان که باید انجام شود، یا آنچنان که در سازمان ها و مؤسسات مشابه دیگر انجام می شود. مطالعه و بررسی اینکه شغل چگونه باید انجام گیرد، معمولاً بعد از تجزیه و تحلیل شغل صورت می پذیرد و وظیفه ای است که بر عهده متخصصان روش سنجی یا مهندسان صنایع است (متین نفس، ۱۳۸۷).
مراحل تجزیه و تحلیل شغل

1. بررسی کلی سازمان: کل سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود مشاغل فعلی با بافت و اهداف کلی آن هماهنگی و مطابقت دارد یا خیر؟