امروزه مدیریت به جای اجبار برای اطاعت زیردستان، به توانمندسازی آنها توجه می کند و به خود شکوفایی کارکنان در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقه مند است. اولین گام در تحقق این امر، تغییر نحوه نگرش مدیران به اعضای سازمان است. نوع نگرش Y در نظریه «مک گریگور» به مثابه مبنای نظری مناسبی برای توانمند سازی، به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک، به جای سبک دیکتاتوری و اقتداری منجر می شود (فرهنگی و اسکندری، ۲۰۰۳: ۹۹-۱۲۲). مدل رهبری خدمتگزار نیز مفروضاتی مشابه با نظریه مک گریگور دارد. برای مثال این جمله گرین لیف که سازمان های بزرگ آن طور که باید و شاید به ما خدمت نمی کنند، در واقع بیانگراین فرضیه مک گریگور است که بیشتر سازمان ها نمی توانند از همه ظرفیت های بالقوه کارکنان خود بهره ببرند. گرین لیف با مک گریگور در این زمینه نیز هم عقیده است که سرزنش زیردستان به دلیل اشتباهاتشان، کاری غلط و اشتباه است (فوستر، ۲۰۰۰). بوچن (۱۹۹۸)، گرین لیف را پدر جنبش توانمندسازی نام نهاده است و بر آن است که توانمند سازی یکی از مهمترین خصوصیات و ویژگی های رهبری خدمتگزار است و در واقع، توانمند سازی در قلب رهبری خدمتگزار قرار دارد و به احساس عدالت و برابری می انجامد. در این امتداد می توان گفت که رهبران خدمتگزار بوسیله آموزش به پیروان خود، آنها را توانمند می سازند و رضایت رهبر خدمتگزار، از رشد و پیشرفت سایرین سرچشمه می گیرد (بنت، ۲۰۰۱: ۴۰-۶۲). رهبر خدمتگزار، پیروان خود را توانمند می نمایند تا بتوانند مسیر آینده خود را پیدا کنند و آنها نیز در عوض، به دیگران کمک می کنند که بهترین مسیرها را پیدا کنند. توانمند سازی، اعتماد، خدمت رسانی، صداقت، راستگویی و قدردانی از دیگران که از جمله متغییرهای مورد تاکید رهبری خدمتگزار به شمار می آیند، به شکل دهی فرهنگ سازمان نیز کمک می کنند. توانمند سازی میوه و ثمره مدل سازی و چشم انداز رهبر به شمار می رود (پترسون، ۲۰۰۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۶٫ مدلهای رهبری خدمتگزار
اگر رهبری خدمتگزار را متفاوت از دیگر اشکال رهبری بدانیم، باید قادر باشیم تا مشخصات و ویژگیها و رفتارهایی مجزا از سایر انواع رهبری را در چنین رهبرانی مشاهده کنیم. متاسفانه ادبیات مرتبط با بحث رهبری خدمتگزار نسبتاً نامشخص، مبهم و اغلب به‌صورت داستان و حکایت هستند. به‌هرحال به رغم محدودیتهایی که وجود دارد بررسی ادبیات رهبری خدمتگزار در منابع مختلف، اعم از مجلات، کتب و تحقیقات نشان میدهد که سازگاری کافی در آنها وجود دارد تا بتوان ویژگی یا صفات را برای چنین رهبرانی استخراج کرد که متناسب با موضوع مقاله، مهمترین مدلهایی که وجود دارند، ارائه و بررسی خواهند شد.
الف- مدل اسپیرز^[۶۸]
اسپیرز (۱۹۹۸) از مدیران ارشد مرکز گرینلیف از نوشته های گرینلیف، ده ویژگی رهبری خدمتگزار را استخراج کرده است که عبارتند از:

1. 1. گوش دادن؛ ۲٫ همدلی؛ ۳٫ بهبودبخشی؛ ۴٫ آگاهی؛ ۵٫ تشویق و ترغیب؛ ۶٫ مفهومسازی؛ ۷٫ آیندهنگری و دوراندیشی؛ ۸٫ خادمیت؛ ۹٫ تعهد به رشد افراد؛ ۱۰٫ ایجاد گروه.

با این وجود، اسپیرز (۱۹۹۸: ۶) بیان کرده است هر چند که این ده مشخصه جزء ویژگیهای رهبری خدمتگزار میباشند، اما به این معنی نیست که همه ویژگیها همین ده مورد باشد.
ب- مدل پیج و ونگ^[۶۹]
پیج و ونگ (۲۰۰۰) چارچوبی را برای اندازه گیری رهبری خدمتگزار ارائه کردهاند. مدل آنها شامل توجه به چهار حوزه رهبری است که خروجی آنها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد:
شخصیت: شخصیت رهبر و کاراکترهایی از شخصیت وی مورد توجه قرار میگیرد شامل شجاعت خدمتگزاری، روحیه خدمترسانی به دیگران، کمالجویی و تعهد میباشد.
روابط: انواع روابط، پیوندها و ارتباطاتی که رهبر با دیگران برقرار میکند، موردتوجه قرار میگیرد.
وظیفه: رهبر برای اعمال رهبری باید وظایفی را انجام دهد که شامل خلق بینش و تصمیمگیری میشود.
فرایند: در این حوزه بهبود فرایندهای سازمانی موردتوجه قرار میگیرد که شامل تیمسازی و مدلسازی میشود.
آنها از بررسی گسترده ادبیات رهبری خدمتگزار حدود ۲۰۰ معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به ۹۹ معیار نهایی دست یافتند و آنها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از: کمالجویی، فروتنی، خدمترسانی، توجه به دیگران، توانمندسازی کارکنان، توسعه کارکنان، بینشمداری، هدفگذاری، هدایت، مدلسازی، تیمسازی و تصمیم‌گیری مشارکتی.
دنیس و وینستون (۲۰۰۳: ۴۵۵-۴۵۹) کار نیمه تمام پیج و ونگ را با تجربه و تحلیل عاملی تکمیل کردند که عوامل از ۹۹ معیار به ۲۲ معیار و از ۱۲طبقه به ۳ طبقه (بینشمداری، توانمندسازی و خدمترسانی) تقلیل یافت.

پ- مدل پترسون و وینستون^[۷۰]
مدل پترسون (۲۰۰۳) از هفت متغیر اصلی و مدل وینستون (۲۰۰۳) نیز از شش متغیر اصلی تشکیل شده است. وینستون (۲۰۰۴) دو مدل را در مدل واحدی ارائه کرد که در شکل زیر دو مدل و ارتباط آنها نشان داده شده است. در مدل زیر رهبر خدمتگزار میتواند با خدمترسانی خود به پیروان خدمتگزار برسد.

شکل ۲-۱٫ مدل پترسون و وینستون
ت- مدل راسل و استون^[۷۱]
راسل و استون (۲۰۰۲: ۱۴۵-۱۵۷) با بررسی گسترده ادبیات موجود در رهبری خدمتگزار حداقل بیست ویژگی قابل تشخیص و مجزا را در رهبران خدمتگزار شناسایی کردهاند. این بیست ویژگی با مشخصه های فهرست شده در مرکز گرینلیف نیز شباهتهای زیادی دارند. از جمله شنود موثر، متقاعدسازی و خادمیت در میان بیست ویژگی دیده میشود. در حالی که برخی از ویژگیها نظیر آیندهنگری و دوراندیشی تحت عنوان بینش قرار گرفتهاند.
آنها نه ویژگی شناسایی شده را با عنوان ویژگیهای عملیاتی طبقهبندی کردهاند. طبقهبندی به ویژگیهای وظیفهای از نتایج موجود در ادبیات رهبری ناشی شده است که مکررا تکرار شده است.
ویژگیهای وظیفهای، مشخصهها و کیفیتهای عملیاتی قابل تشخیص هستند که به رهبران تعلق دارند و در رفتارهای رهبر در محیط کار مشاهده میشوند. ویژگیهای وظیفهای ویژگیهای کارآمد بودن رهبری خدمتگزار میباشند. آنها ویژگیهای قابل تشخیصی هستند که اجرای مسئولیتهای رهبری را امکان پذیر میکنند. هر ویژگی وظیفهای از دیگر ویژگیهای مجزا است. البته آنها با یکدیگر مرتبطند و در برخی از موارد به صورت متقابل بر یکدیگر اثر میگذارند.
جدول ۲-۱٫ ویژگیهای عملیاتی مدل راسل و استون

ویژگیهای عملیاتی

توضیح

ایجاد چشمانداز

یکی از ویژگیهای اصلی رهبر خدمتگزار ایجاد یک چشمانداز الهامبخش و استراتژیک برای سازمان است. بینش، اعضای سازمان را با یکدیگر متحد و یکپارچه میکند و الهام‌بخش بزرگی و عظمت به آنان است.

درستکاری و کمالجویی