کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو


 



عطار در ادامه‌ی حکایاتش به روایت عاشقانه‌ی محمود و ایاز اشاره می‌کند و باز می‌خواهد آن را به ابلیس و خدا تشبیه کند که «شیخ ما» می‌گوید که ابلیس را نیز همین افتاده بود که طالب قهر حق آمد و لطف را خریدار نشد زیرا طالبان لطف را بسیار می‌دید و هیچ کس را جویای قهر و جفای معشوق ازل و ابد نمی‌یافت… و آن لعنت دیگران مرگ بود، باطنش را درخت پر بار و برگ آمد. شیخ بدین تقریر می‌خواهد آیه‌ی «و قال انظرنی الی یوم یبعثون» و آیه‌ی «فبعزتک لأغوینّهم اجمعین» را تفسیر کند. و سرّ اینکه شیطان عمر دراز می‌خواست بر وجهی که از مقام او نکاهد و نشانه‌ی طول امل نباشد بیان نماید و در صورتی که مولانا و بسیاری از مفسرین و صوفیّه این مستی را از موجبات و نکوهش ابلیس محسوب داشته‌اند.[۳۵۰]

همین افتاده بود ابلیس را نیز
بسی می‌دید لطفش را خریدار
چو تنها قهرِ حق را طالب آمد
چو در وجهِ حقیقی متّهم شد
چو لعنت خلعتِ درگاهِ او بود
بدان لعنت حریفِ مرد و زن شد
ازان لعنت گرش قوّت نبودی
چو آن لعنت خوشش آمد امّان خواست
که با خلعت چو بستانند نازش
نیامد بر کسی لعنت پدیدار
ز حق آن لعنتش پر برگ آمد

که قهرِ حق طلب کرد از همه چیز
ولی او بود قهرش را طلبکار
به مردی بر بسی کس غالب آمد
کمر بست او و حالی با قدم شد
چو زان درگاه بود او را نکو بود
بسی خلقِ جهان را راه زن شد
کجا با خلق این قوّت نمودی
به جان بگزید، عمرِ جاودان خواست
بدان نازش بوَد عمرِ درازش
که او شد طوقِ لعنت را خریدار
اگرچه دیگران را مرگ آمد

تعلیقات الهی‌نامه، ص۲۱۴

عطّارِ قرآن‌دان، در اینجا خود به تفسیر آیات قرآنی از دیدگاه عرفانی خویش، باز به توجیه اعمال ابلیس برمی گردد و به روایتی غیرقرآنی و بی‌نام و نشان اشاره می‌کند:
اخسئُوا، اشارتی دارد به اخسئُوا فیها و لا تکلمون (۱۰۸:۲۳). و لا ضیر اشاره است به قالوا لا ضیر انّا الی ربنا منقلبون (۵۰:۲۶). ترجمه‌ی دو آیه به ترتیب در این حدود است «در دوزخ گم شوید و سخن مگویید» و «ما را زیانی نیست چرا که ما به پروردگار خویش باز می‌گردیم.»
عطّار شاید یک دیدار تخیلی میان موسی و ابلیس پرداخته و می‌گوید «موسی با ابلیس در عقبه‌ی طور به هم رسیدند. موسی گفت: «چه منع کرد تو را از سجود؟» گفت «دعویِ من به معبودِ واحد. و اگر سجود کردمی آدم را مثل تو بودمی زیرا که تو را ندا کردند یک بار، گفتند «انظر الی الجبل» بنگریدی، که مرا ندا کردند هزار بار که اسجدوا لآدم(۲/۳۴)، سجود نکردم. دعوی من معنی مرا». گفت: «امر بگذاشتی.» گفت: «آن ابتلا بود نه امر.»[۳۵۱]

چو حق ابلیس را ملعون همی خواست
چو حق بی واسطه با او سخن گفت
چو امرِ سجده آمد آن لعین را
بدو گفتند «اُسْجُدْ» قَالَ «لا غَیْر»
اگرچه لعنتی از پی در آرم

همان چیز او ز حق افزون همی خواست
برای آن همه از خویشتن گفت

>(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بخوابانید چشم راه بین را
برو خواندند «اِخْسَوا» قَالَ «لا ضَیْر
به پیشِ غیرِ او سر کی درآرم؟


الهی‌نامه،ص۲۱۵

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-04-06] [ 01:03:00 ق.ظ ]




مدیر آموزشی عبارت از فرایند اجتماعی مربوط به هویت دادن، نگه داشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد که برای دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است (پرداختچی، ۱۳۷۲، ص۱۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

میر کمالی (۱۳۷۵) معتقد است که:
«مدیریت آموزشی فرایندی است اجتماعی که با بکارگیری مهارت های علمی، فنی، هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و می خواهد با فراهم کردن زمینه های انگیزشی و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدف های تعلیم و تربیت برسد» (ص۲۵).
شیرازی(۱۳۷۳)، مدیریت آموزشی را «هنر بکارگیری تمام توان سازمان در برنامه ریزی، سازماندهی و هماهنگی برنامه ها و فعالیت های آموزشی و پرورشی در جهت دستیابی هر چه مؤثرتر و کاراتر به اهداف سازمان، دانش آموزان و جامعه می داند»(ص۳۲۷).

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی

پیچیده شدن و گسترده شدن سازمان های امروزی آن قدر با سرعت انجام می گیرد که اداره صحیح آنها، وجود فردی به نام مدیر را ضروری می نماید. امروز که عصر مدیریت و رهبری است گرایشهای مختلفی در مدیریت بوجود آمده است که در این میان مدیریت آموزشی نسبت به سایر آموزش ها از نقش مهمتری برخوردار است. نقش مدیر آموزشی با نقش یک شهردار فرق می کند. اشتباه یک شهردار در اجرای یک طرح ممکن است از نظر اقتصادی اثرات منفی بر جای گذارد، ولی سهل انگاری مدیر آموزشی در تربیت افراد منجر به شکل گیری نادرست شخصیت افراد می شود که می تواند به مرور تأثیر نامطلوبی بر کل جامعه بگذارد (میرکمالی، ۱۳۷۵).
گروه مشاوران یونسکو (۱۳۷۸) در مورد مسائل مربوط به نظام های آموزشی معتقد هستند که «با توجه به مسائل جدید و حادی که به نسبت های متفاوت در کشورهای گوناگون در حال وقوع است از جمله بیکاری دانش آموختگان، عقب ماندگی تکنولوژی، افزایش هزینه ها نسبت به درآمد، کاهش نسبی ظرفیت آموزشی در مقابل افزایش تقاضا برای آموزش، بایستی مدیریت آموزشی را تقویت کرد و به تقاضای اجتماعی برای آموزش پاسخ مثبت داد» (ص۸).
لذا می توان گفت رشد و توسعه نظام های آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست. این امر به ویژه در چند دهه اخیر در کشورهای جهان دوم به مسئله ای مهم مبدل شده است و نقش خطیر مدیر نظام آموزشی را به وظیفه ای سنگین و پرمسئولیت مبدل ساخته است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ۱۰).
بنابراین می توان نتیجه گرفت که ترقی، پیشرفت هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت، به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت.

اهداف مدیریت آموزشی

وایلز[۱۰](۱۳۷۲) اهداف اساسی و کلی مدیریت آموزشی را بدین شرح بیان می کند:
– شناساندن خود به اعضاء و شناختن خصوصیات اعضاء و تقویت نقاط مثبت از طریق تقدیر و تشویق به موقع
– تقویت خلاقیت ها و ابتکارات از طریق شرکت دادن اعضاء در تصمیم گیری های سازمان
– ایجاد روحیه مناسب در اعضاء و شرکت مطلوب در کار
– کمک فکری به اعضاء و کارکنان در یافتن راه حل های علمی برای انجام مقاصد و هدف های روشن و همچنین کمک در اجرای تصمیمات و ارزشیابی از نتایج کار (صص۶۰-۴۱).
صافی (۱۳۸۱) اهداف مدیریت آموزشی را موارد زیر می داند:
– یاری به اعضای سازمان برای درک و فهم بهتر هدفهای آموزش و پرورش
– کمک، راهنمایی، حمایت و تقویت اعضای سازمان
– کمک به اصلاح و بهبود جریان تعلیم و تربیت
– فراهم ساختن فرصت ها و امکان بروز استعدادها و خلاقیت های بالقوه کارکنان
– برقراری روابط انسانی مناسب و احترام متقابل بین مدیر و دیگر اعضای سازمان
– افزایش کارآمدی و اثربخشی سازمان آموزشی (ص۴۶).

۲-۳-۴- وظایف مدیران آموزشی

امروزه تقریباً همه صاحب نظران مدیریت، درباره وظایف عمده مشترک مدیران که شامل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل است اتفاق نظر دارند ولی از آنجا که هدف اصلی مدیریت آموزشی، تسهیل و پیشبرد آموزش و یادگیری است مدیران آموزشی علاوه بر وظایف فوق، وظایف دیگری را باید انجام دهند. صاحب نظران مدیریت در مورد این وظایف نظراتی را ارائه داده اند که به تعدادی از این نظرات اشاره
می شود:
لی فام و هووئه[۱۱] (۱۳۷۰) تکالیف و وظایف مدیران مدارس را در رابطه با موارد ذیل می دانند.
برنامه ریزی – برنامه ستادی – پرسنل دانش آموزی – منابع فیزیکی و مادی – روابط مدرسه و اجتماعی (ص ۱۳).
بهرنگی (۱۳۷۳) قلمرو وظایف مدیران آموزشی را به شرح ذیل بیان می کند:
– نظارت و راهنمایی دبیران و معلمان
– برنامه ریزی (آموزشی و درسی)
– روابط اجتماعی و فرهنگی و مناسبات انسانی
– ایجاد و استقرار تغییر
– ارزشیابی (مطلق، نسبی، مرحله ای و پایانی)
– امور اجرایی
– رشد سازمانی و امور کارکنان
– میانجی و وساطت در حل مشکلات، بحران ها و تعارضات
– حسابرسی و کنترل امور مالی و بودجه و پشتیبانی تدارکاتی
– مشاوره و راهنمایی تحصیلی، شغلی و روحی و روانی دانش آموزان (ص۴۶).
کیمبرک[۱۲] (۱۹۷۶) پنج روش اداره عمومی که در وظایف مدیران آموزشی اجرا می شود را به صورت ذیل بیان می کند:
۱- مشخص کردن نیازها و پیگیری مسائل ۲- شروع و اجرای طرح ها ۳- کمی کردن پیشرفت ها
۴- جستجوی اطلاعات، تعیین منابع و تدارک مشاوران ۵- پیشنهاد خط و مشی، تنظیم فعالیت هایی که رخ می دهد، تقدیم طرح های مختلف (ص۹۲)
صافی (۱۳۸۱)، وظایف مدیران آموزشی را به پنج مورد عمده تقسیم می کند که عبارتند از:
امور دانش آموزان ۲- امور آموزشی و پژوهشی ۳- امور مالی و بودجه ۴- امور مربوطه همکاری اولیاء و مربیان ۵- امور ساختمان، تجهیزاتی، کارگاهی و آزمایشگاهی (ص ۱۰۶).
علاقه بند (۱۳۸۲)، وظایف مدیران آموزشی را به شرح ذیل بیان می کند:
برنامه آموزشی و تدریس – امور دانش آموزان
امور کارکنان آموزشی – روابط مدرسه و اجتماع
تسهیلات و تجهیزات آموزشی – امور اداری و مالی (ص۷۳)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:02:00 ق.ظ ]




۲-۱-۲ سیر تحول تاریخی مدیریت
۲-۱-۲-۱ دیدگاه کلاسیک مدیریت
مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: مدیریت علمی تیلور، اصول گرائی فایول و بوروکراسی ماکس وبر (رضاییان،۱۳۸۸).
الف)مدیریت علمی تیلور
در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه ­های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق می­توان کارائی را افزایش داد. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:
مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با بهره گرفتن از روش­ها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائی­های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند (فیضی،۱۳۸۳).
ب)اصول مدیریت هنری فایول
هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است (رضاییان، ۱۳۸۸). فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:
تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود.
تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید، چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.
ج) بوروکراسی ماکس وبر
نظریه‌ کلاسیک در مورد بوروکراسی به وسیله جامعه‌شناس آلمانی، ماکس‌وبر در آغاز این قرن مطرح گردید. اهمیت نظریه وبر در مورد بوروکراسی به حدّی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی‌ سخن به میان می‌آید، نام وبر با آن نیز همراه است. تئوری بوروکراسی ماکس وبر یک شکل سازمانی جدید را شرح می‌دهد که آن را در نیمه دوم قرن نوزدهم بیان کرد که بر پایه‌های اندیشه‌های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.
وی درصدد توصیف یک سازمان آرمانی برآمد. سازمانی که کاملاً عقلایی بوده و بتواند به حداکثر کارآیی را از عملیاتش حاصل نماید. طبق نظر وبر این‌ نوع شکل سازمانی از یک چهارچوب عقلایی مشتق می‌شود. موضوع اصلی مدل بوروکراسی وبر استانداردسازی است. در بوروکراسی، ما رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود.
ویژگی‌های زیر فلسفه بوروکراسی یا سازمان آرمانی وبر را شکل می‌دهد. ولی به خاطر داشته باشید که مدل بوروکراسی وبر به جای این که شرح واقعی از این که یک سازمان چگونه ساختاربندی می‌شود، باشد یک فرضیه بود. نمونه آرمانی لزوماً در واقعیت وجود ندارد. بلکه یک نمونه ناب است‌که بر تأکید‌ بر بعضی از ویژگی‌های یک پدیده اجتماعی معین که لزوماً در هیچ‌ جا در واقعیت وجود ندارد، ساخته شده است. و این یک حالت مطلوب را نشان‌ می‌دهد. نمونه‌آرمانی‌مستلزم ‌تشدید روش‌های نوعی رفتار است و با واقعیت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هایی که مولیر در نمایشنامه معروف‌ خود از یک خسیس ساخته است. این یک نمونه آرمانی است. نمونه آرمانی را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقیق ‌می‌سازند با ساختن آن می‌توانیم به گونه‌ای تجربی تعیین کنیم که رفتار عینی تا چه اندازه‌ای به آن نمونه نزدیک بوده و یا از چه جنبه‌هایی از آن دور افتاده است (فیضی،۱۳۸۳).
۲-۱-۲-۲ دیدگاه نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)
مکتب نئوکلاسیک که به جنبش روابط انسانی موسوم است با مطالعات هاثورن توسط التون مایو آغاز شد. بعد از این مطالعه که نقش نیروی انسانی در بهره‌وری سازمانی را آشکار کرد مطالعات گسترده دیگری آغاز شد که در نهایت شاخه رفتار سازمانی را تشکیل داد. تفاوت اصلی دیدگاه نئوکلاسیک با دیدگاه کلاسیک توجه و تاکید این دیدگاه بر عامل انسانی است (الوانی، ۱۳۸۹). اما این دیدگاه نیز از نظر تئوری­های جدید مدیریت یک دیدگاه بسته است. در مکتب روابط انسانی نیز سازمان به مانند یک سیستم بسته مشاهده می‌شود که نقش محیط را نادیده می‌انگارد. در دیدگاه نئوکلاسیک تمرکز بر حداکثر بهره‌وری درونی با تاکید بر منابع انسانی است. از این لحاظ نئوکلاسیک‌ها نیز در دسته سیستم‌های بسته طبقه بندی می‌شوند (فیضی،۱۳۸۳).
الف)مطالعات هاثورن
مکتب نئوکلاسیک مدیریت که با نام جنبش روابط انسانی نیز موسوم است ریشه در مطالعات التون مایو و روتلیسبرگر در کارخانه وسترن الکترونیک شهر هاثورن دارد. نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت­های منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال­های اواخر دهه ۱۹۲۰ تا آغاز دهه ۱۹۳۰ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسی­ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. این پژوهشات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال ۱۹۲۸ رهبری آن را نیز بر عهده گرفت. این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی، اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی است که از سال ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی)، شرایط کاری مختلف، بویژه روشنایی کارخانه، تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آن­ها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد (الوانی، ۱۳۸۹).
ب)رفتار سازمانی
مطالعات هاثورن محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است (فیضی،۱۳۸۳). طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه، انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند. این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان، از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی، گروهی و سازمانی می‌شوند، متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد.
نظریه X و Y داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر، مدیران نظریه X فرض می‌کنند کارکنان افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه Y معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرگریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنسیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.
پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال ۱۹۴۳ مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها، نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا، آب و سرپناه است و بالاترین سطح نیازهای او، خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند (رضاییان،۱۳۸۸).
۲-۱-۲-۳ رویکردهای نوین
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.
از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی،‌ نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.
الف)مدیریت کمـّی
این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله، تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری، برنامه‌ریزی خطی، نظریه صف، شبیه‌سازی، پیش‌بینی، مدل‌سازی دارایی‌ها، مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد (رضاییان، ۱۳۸۸).
ب)نظریه سیستم‌ها
به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند، و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.
ج)نگرش اقتضایی
اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها، اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد، چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد (فیضی،۱۳۸۳).
۲-۱-۳ وظایف مدیریت

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:02:00 ق.ظ ]




زمان و چگونگی ختم مذاکره به ارزیابی شما از موانع طرف مقابل بستگی دارد .
این مرحله شامل : حفظ انعطاف پذیری ، خلاصه برداری و ثبت توافقات ، ایجاد نظارت و مرور رویه ها و ایجاد آن برای آینده می باشد . ( manning and Robertson , 2003 , 61 )
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این مرحله توافق انجام شده است تجربه نشان می دهد که نوشتن قرار داد و تنظیم و زبانش می تواند به خودی خود در فرایند مذاکره باشد . آن طور که ارزشها و مفاهیمش بین دو طرف متفاوت باشد اگر به طور مناسب انجام نشود این مرحله می تواند منجر به مذاکرات رودر روی جدیدی شود بهترین روش برای اجتناب از این کار اطمینان یافتن از این است که هر دو طرف از آنچه که بر روی آن توافق کرده اند قبل از اینکه هر جلسه مذاکره ای را درک کاملی داشته باشند . ( Cateora and Ghauri , 2000 , 411 ‌ )
پایان گفتگو ممکن است به یکی از صورت های زیر تحقق یابد :
۱- حاضر اعطای امتیازی در برابر توافق نهایی بشوید . در این بخشی از مذاکره بر خلاف مرحله ی چانه زنی ، باید اعطای امتیاز به گونه ای مثبت مطرح شود .
۲- مرحله ای شدن و بخش بندی های الزامی همراه با توافق را بپذیرید .
۳- آنچه در گفتگو های گذشته بوده را خلاصه نموده و امتیازات اعطا شده را برجسته کنید .
۴- از طریق تهدید می توان به اقدامی که ممکن است در پی پیشنهاد شما بیاید ، بر طرف مقابل اعمال فشار نمایید .
۵- دست و کم دو راه حل پیش پای طرف مقابل قرار دهید و به او امکان انتخاب بدهید . هیچگاه پیشنهادی که واقعاٌ نهایی نیست را نهایی تلقی ننمایید . ( انواری رستمی ، ۱۳۸۲ ، ۹۲ )
برای پایان مذاکره راه های مختلفی وجود دارد باید راهی که انتخاب می کنید مناسب گروه باشد:
۱- واگذاری امتیازاتی که برای همه قابل قبول باشد : برای کمک به نهایی شدن معامله امتیاز بدهید و امتیاز بگیرید بدون آن که موضع خود را به خطر بیندازید .
۲- انتخاب راه میانه توسط هر دو طرف ، برای قطعی کردن معامله ، هر دو طرف بر یک راه میانه توافق کنید .
۳- دادن حق انتخاب از بین دو گزینه قابل قبول به طرف مقابل : با پیشنهاد دو گزینه ، طرف مقابل را به ادامه مذاکره تشویق کنید .
۴- ایجاد انگیزه یا اعمال تحریم : با ایجاد انگیزه یا اعمال تحریم طرف دیگر را تحت فشار بگذارید .
۵- ارائه ایده یا اطلاعات جدید در لحظات پایانی مذاکره : ایده های جدیدی که پای مذاکره مطرح می شوند عاملی برای گفتگوهای جدید هستند که ممکن است به توافق طرفین منتهی شود .
۶- پیشنهاد تنفس هنگامی که مذاکره به بن بست می رسد : در زمان تنفس طرفین فرصت پیدا می کنند تا به عواقب عدم حصول توافق فکر کنند . ( هلر ، ۱۳۸۳ ، ۵۳ )
به هم خوردن مذاکره و نحوه اداره ی آن :
هنگامی که مذاکره به هم می خورد باید فوراٌ اقدام کرد تا اتفاق جبران ناپذیری صورت نگیرد . هر چقدر از زمان به هم خوردن مذاکره بگذرد وضعیت ناگوارتر می شود و مشکل می توان آن را به حالت متعادل اولیه باز گرداند . برای حداقل کردن خسارت ناشی از به هم خوردن مذاکره ، طرفین باید در اولین فرصت ارتباط متقابلی با هم برقرار کنند .
استفاده از میانجی :
میانجیگری فرآیندی است طی آن طرفین به علت به بن بست رسیدن مذاکره پیشنهاد شخص ثالث را مورد توجه قرار می دهند . طرفین از قبل در مورد انتخاب میانجی به توافق می رسند ولی الزامی ندارد که از پیشنهادات او تبعیت کنند . میانجی به عنوان داور عمل نموده و سعی نموده و سعی می کند راه حل بینا بینی را ارائه نماید . میانجی پس از یافتن زمینه های مشترک بین طرفین ، در صدد یافتن راه هایی بر می آید تا مذاکره از بن بست خارج کند .
میانجی باید فردی بی طرفی باشد و برای ارائه توصیه های لازم به طرفین درباره ی مسائلی که در مذاکره به نتیجه نرسیده است ، آگاهی کافی داشته باشد . فرد مورد نظر باید صاحب تفکری قوی باشد ، با پیش داوری های شخصی وساطت نکند و در ارائه راه حل های متنوع خلاقیت داشته باشد . ( Cateora and Ghauri , 2000 , 411 ‌ )
این نقش دشوار است و او در صورتی اثر بخش خواهد بود که مهارت های زیر را داشته باشد :
۱- توان تشخیص تعارض
۲- مهارت بن بست شکنی و تسهیل بحث ها در زمان مناسب
۳- توان پذیرش طرفین و ارائه حمایت عاطفی و اطمینان بخشی مجدد .
وظایف این نقش شامل موارد زیر است :
۱- حصول اطمینان از انگیزش طرفین : هر یک از طرفین مذاکره باید برای حل تعارض انگیزه داشته باشند .
۲- برقراری تعادل در قدرت و موقعیت طرفین : اگر قدرت و موقعیت برابر نباشد برقراری اعتماد و حفظ خطوط ارتباطی دشوار خواهد بود .
۳- تلاش هماهنگ در رو به رو شده طرفین : هر حرکت مثبت یک طرف باید به آمادگی طرف مقابل برای حرکت مشابه هماهنگ گردد .
۴- تشویق به داشتن برخورد باز در گفتگو : اطمینان بخشی مجدد ، حمایت و کاهش مخاطرات و باز بودن گفتگو می تواند مفید باشد .
۵- حفظ سطح بهینه تنیدگی : اگر تهدید و تنش بسیار کم باشد برای تغییر و یافتن راه حل ، انگیزه ی کمی وجود خواهد داشت ( رضائیان ، ۱۳۸۲ ، ۱۲۸ )
توافق های آشکار و نهان :
مذاکره کنندگان می توانند به توافق های آشکار و پنهان برسند که هر یک به سهم خود می تواند رضایت بخش باشد .
توافق آشکار : توافق نوشتاری است که تمام اقتضائات و الزام های طرفین را با ساز و کار اجرایی خارجی در بر دارد . در مقابل ، توافق پنهان شفاهی برای پاسخ به شرایط پیش بینی نشده و الزام های طرفین با بهره گرفتن از ماهیت رابطه شخص میان آنان از انعطاف برخوردار است. (رضائیان، ۱۳۸۲،۱۱۴)

نوع توافق
ابعاد توافق

آشکار

نهان

رابطه طرفین مذاکره با یکدیگر

رابطه مبتنی بر هویتشان نیست بلکه به محتوای مذاکره محدود بوده و قابل انتقال به سایر قعیت ها نیز هست .

رابطه مبتنی بر هویت مذاکره کنندگان است و به محتوای مذاکره محدود نمی شود و قابل انتقال به سایر موقعیت ها نمی باشد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:02:00 ق.ظ ]




رضایت مشتری

۲

۰.۷۶۵

وفاداری به برند

۳

۰.۷۱۰

مجموع

۲۱

۰.۹۲۳

با توجه مقدار آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر و مقدار آلفای کلی که بیشتر از ۷/۰ می‌باشد بنابراین تمامی متغیرها به طور مجزا و در مجموع از پایایی مناسب برخوردار است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۸- متغیرهای پژوهش
متغیر عبارت است از ویژگی واحد مورد مشاهده و نمادی است که اعداد یا ارزش‌هایی به آن منتسب می‌شود و می‌تواند مقادیر و ارزش‌های متفاوتی داشته باشد. پس از انتخاب متغیرها بر اساس پیشینه‌ پژوهش است که سؤالات یا فرضیه های پژوهش مشخص می‌شود. متغیرها از نظر نقش آن‌ها در تحقیق به ۵ دسته تقسیم می‌شوند: متغیر مستقل، وابسته، تعدیل کننده، کنترلی و مداخله گر(سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵).
پژوهش حاضر شامل دو متغیر مستقل و یک متغیر وابسته است. متغیر مستقل منشأ بروز پدیده‌ها می‌باشد و بر متغیرهای دیگر تأثیر می‌گذارد. تشخیص میزان تأثیر متغیر مستقل از اهداف عمده‌ی هر پژوهشی است. در پژوهش حاضر ارزش ویژه برند و رضایت مشتری به عنوان متغیرهای مستقل پژوهش مطرح هستند.
متغیر وابسته، متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد. انتخاب یک متغیر به عنوان متغیر وابسته به هدف پژوهش بستگی دارد (سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵). در واقع موضوع اصلی هر تحقیق همواره متغیر وابسته‌ی آن می‌باشد (حافظ نیا، ۱۳۸۴). متغیر وابسته‌ی پژوهش حاضر، وفاداری مشتریان به برند است.
۳-۹- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها
تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی انجام می‌شود. آمار توصیفی به توصیف اطلاعات بدست آمده می‌پردازد که این اطلاعات عبارتند از ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه‌ی آماری و تحلیل‌های آماری از قبیل شاخص‌های فراوانی و نمودار های آماری. در حالی که از آمار استنباطی جهت بررسی فرضیات و تعیین وجود یا عدم وجود رابطه بین متغیرها استفاده می‌شود. برای بررسی فرضیات پژوهش و تحلیل روابط ساختاری بین متغیرها از تحلیل عاملی تاییدی و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده می‌شود. در این پژوهش از نرم افزار SPSS و LISREL برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شده است.
۳-۱۰- جمع بندی فصل سوم
در این فصل به روش­شناسی پژوهش پرداخته شد. روش تحقیق در این پژوهش روش توصیفی- پیمایشی است و نوع تحقیق کاربردی است. جامعه آماری دانشجویان دانشگاه آزاد واحد رشت می‌باشد. با روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس ، تعداد حجم نمونه برابر با ۳۸۲ نفر تعیین گردید. برای جمع آوری اطلاعات از منابع کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه مزبور برای بررسی فرضیات تحقیق حاوی ۲۱ سؤال می‌باشد که در بین نمونه آماری توزیع گردید. روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از نظر اساتید و صاحب نظران و و پایایی با توجه به مقدار آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در این پژوهش برای آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها و یافته­های تحقیق
فصل اول
کلیات پژوهش

۴- ۱- مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها به منظور بررسی صحت و سقم فرضیات، از اهمیت خاصی برخوردار است. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری، پس از تجزیه و تحلیل و پردازش، به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند. این فصل به تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق اختصاص دارد؛ بدین معنی که داده‌ها، پس از جمع‌ آوری ، مورد تجزیه و تحلیل واقع شده تا تکلیف فرضیه‌های پژوهش که گذاره‌های احتمالی و غیر یقینی بودند معین شود. برای این منظور ابتدا میزان و یا مقدار هر متغیر بر اساس داده‌ها و امتیازات حاصل از پرسشنامه، مشخص گردید و سپس توصیف اطلاعات حاصل شده در قالب جداول و نمودار های توصیفی، دیدگاه کلی از چگونگی توزیع آنها ایجاد نمود که می‌تواند در چگونگی استفاده از الگوهای آماری گوناگون مفید باشد. این قسمت از تحلیل توسط نرم افزار SPSS 20 انجام شد. با تعیین الگو، آزمون فرضیه‌های تحقیق از طریق مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و همچنین کل مدل نیز از طریق این روش مورد آزمون قرار می گیرد. تجزیه و تحلیل مذکور به وسیله نرم افزار LISREL 8.54 انجام می گیرد.
۴-۲- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
در این بخش به توصیف متغیر های جمعیت شناختی تحقیق پرداخته می شود و نمائی از نمونه مورد بررسی تحقیق بر اساس جنسیت، سن، سطح تحصیلات، ارائه می شود.
۴-۲-۱- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان
باتوجّه به جدول و نمودار زیر مشاهده می شود که جنسیت ۵۴.۱ درصد(۲۲۷ نفر) از پاسخ دهندگان مرد و ۴۵.۹ درصد(۱۹۳ نفر) نیز زن می باشند.
جدول۴-۱-توصیف جنسیت پاسخ دهندگان

فراوانی

درصد

مرد

۲۲۷

۵۴.۱

زن

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:02:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم