(سعدی، ۱۳۸۹: ۴۲)

سعدی در این حکایت از زبان نوشیروان که نه گزنده و نه مأیوس کننده است، بلکه ساده و تمثیل گونه است، به پند و اندرز پرداخته و مسائل کشورداری و مردم داری را می آموزد و حاکمان را به درک خوبی ها و عمل به آن ها دعوت می کند. سعدی اندرزکننده ای است که هر کس اندرز و نصیحت وی را می پسندد، آن را می شنود و به آن عمل می کند.
اساس دنیای آرمانی سعدی، عدالت و دادگستری است؛ یا به تعبیر او «نگهبانی خلق وترس ازخدای» به همین سبب اولین باب بوستان خود را بدین موضوع اختصاص داده است. وی فرمانروایی را می‌پسندد که روی اخلاص به درگاه خداوند نهد و تقوی پیشه سازد و عدالت را برای فقیر و غنی در نظر داشته باشد. زیرا معتقد است کسی که از اطاعت خداوند سر نپیچد هیچ کس از حکم او گردن نخواهد پیچید. پندهایی از زبان پدر به هرمز و نصیحت پدر به شیرویه که به ذکر آن پرداختیم به منزله‌ی زمینه و طرحی است برای پدید آوردن چنین دنیایی.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در حکایت زیر مسئله ی کشورداری را بیان می کند و مخاطب خود را به شکل تمثیل گونه اندرز می دهد:

شنیـــدم که فرمــاندهـی دادگـــر
یکی گفتش ای خســرو نیکـــروز
بگفت این قدر سِتر و آسایش است
نه از بهـــرِ آن مـی ستانم خـــراج
چو همچون زنان حُلّه در تن کنـــم
مرا هم ز صد گونه آز و هواســـت
خـــزاین پر از بهرِ لشکــــر بــود
سپاهی که خوشــدل نباشد زشـــاه
چـــو دشمن خــر روستایی بَـــرَد
مخالف خرش بُرد و سلطان خَــراج
مـــروّت نبــاشد بــر افتـــاده زور
رعیّت درخــت است اگــر پــروری
به بی رحمی از بیخ و بارش مکَـــن
کسان بر خورند از جوانیّ و بخـــت
اگـــر زیردستــی درآیـــــد ز پای
چو شایـــد گرفتن به نرمـی دیـــار
به مردی که مُلکِ سراســـر زمیـــن
شنیدم که جمشیــد فرّخ ســـرشت
بر این چشمه چون ما بســی دم زند
گــرفتیم عــــالم به مـــردی و زور
چــو بر دشمنی باشدت دستــــرس
عدو زنــده ســــر گشته پیـــرامنت

قبـــا داشتـی هر دو روی آستـــــر
ز دیبــای چینـی قبـــایی بـــــدوز
وز این بگذری زیب و آرایش اســت
که زینت کنم بر خود و تخت و تاج
به مَردی کجـــا دفع دشمن کنـــم؟
ولیکن خزینــــه نه تنها مــــراست
نــه از بهــرِ آذیــن و زیور بـــوَد
نـــدارد حــدود ولایــت نگـــاه
مَلِک باج و ده یک چرا می خورد؟
چه اقبال مــانَد در آن تخت وتاج؟
بَرَد مــرغِ دون دانه از پیشِ مـــور
به کامِ دلِ دوستـــان بر خـــوری

در این حکایت، سعدی افراد حسود را، افرادی که به بندگان خدا بُخل و خساست می ورزند، معرفی کرده است و می گوید نباید برای چنین افرادی طلب بلا و سختی کرد به این خاطر که آن ها خودشان در بدترین بلا قرار دارند.ائمه و اولیای الهی نیزدرباره ی حسود و حسادت، بسیار سخن گفته اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

امام صادق نیز در این باره می فرماید: «إیّاکُم أنْ یَحْسُدَ بَعضُکُم بَعْضاً ؛ فإنَّ الکُفْرَ أصلُهُ الحَسدُ. از حسادت کردن به یکدیگر بپرهیزید؛ زیرا که کفر ریشه اش حسادت است.» (محمدی ری شهری، ۱۳۸۶: ۲۷۴)
۳-۴- تمثیل در بوستان و گلستان
یکی دیگر از شیوه هایی که سعدی، از آن بهره گرفته است و در لابه لای آن به پند و اندرز مخاطب پرداخته است کاربرد مثل ها می باشد. می توان گفت، که در میان عموم مردم بهترین منبع، برای رساندن مقصود به صورت غیر مستقیم کاربرد مثل ها است. شیخ اجل، از این شیوه بیشترین تأثیر را پذیرفته است و به همین دلیل است که در بین جهانیان جایگاه بسیار ارجمندی را پیدا کرده است. پند و اندرز کردن و نصیحت کردن انسان ها در جامعه ی امروزی چندان آسان نیست و هر کسی حاضر به شنیدن آن نخواهد بود؛ اما شیخ اجل با کمک مثل این راه سخت و مشکل را هموار نموده است، به گونه ای که هر شخصی اگر آثار وی را بخواند هم اندرزهایش را می پذیرد و هم به خواندن دوباره ی آن روی می آورد. در این پایان نامه به بررسی مختصر تمثیل و تقسیم بندی آن و در نهایت نیز به ذکر نمونه هایی از آن در آثار شیخ شیراز پرداخته ایم.
۳-۴-۱- معانی لغوی تمثیل
«مرحوم علامه علی اکبر دهخدا در لغت نامه ی ارزشمند خود برای «تمثیل» این معانی را آورده است: «مثل آوردن، تشبیه کردن چیزی به چیزی و مثل الشی بالشی تمثیلا و تمثالا.» (دهخدا، ۱۳۷۷: ۶۹۷۰)
«مرحوم دکتر معین نیز ذیل کلمه ی«تمثیل»چنین آورده است: «۱- مثال آوردن ۲- تشبیه کردن، مانند کردن ۳- صورت چیزی را مصور کردن ۴- داستان یا حدیثی به عنوان مثـال بیان کردن، داستان آوردن.» (معین، ۱۳۶۴: ۱۱۳۹)
۳-۴-۲- معنای اصطلاحی تمثیل
اما آن چه دارای اهمیت است، تعریف اصطلاحی تمثیل است که ما را به درک مفاهیم آن در حوزه ی ادبیات آشنا می سازد و حاصل کار را هر چه درخور و سازنده تر می سازد. تمثیل از اصطلاحاتی است که در حوزه ی ادبیات، معانی متعددی برای آن بیان کرده اند و نویسندگان بسیار در این مورد سخن گفته اند اما در این پایان نامه مجالی برای سخن گفتن در این مورد نمی بینم و با توضیح اندکی درباره این موضوع بحث را به پایان می بریم.
محمود فتوحی در مقاله ای با عنوان«تمثیل، ماهیت، اقسام، کارکرد» تمثیل و اقسام آن را به خوبی شرح داده است. وی در ابتدای این مقاله می نویسد: «در مباحث ادب فارسی و عربی، اصطلاح تمثیل، حوزه ی معنایی گسترده ای را در بر می گیرد که از تشبیه مرکّب، استعاره ی مرکّب، استدلال، ضرب المثل و اسلوب معادله گرفته تا حکایت اخلاقی، قصه های حیوانات، قصه های رمـزی و نیز معـادل روایت داستانـی(الیگوری)در ادبیات فرنگـی را شامل می شود.» (فتوحی، ۱۳۸۳: ۱۴۲)
نویسنده در ادامه، دیدگاه های دانشمندان علوم بلاغی را که از گذشته تا امروز درباره ی تمثیل سخن گفته اند منحصر بر چهار دیدگاه می داند:
«دیدگاه نخست: تمثیل را مترادف و هم معنی با تشبیه می دانند.
دیدگاه دوم: تمثیل، نوعی تشبیه است که وجه شبه مرکّب از امور متعدد باشد.
دیدگاه سوم: تمثیل را از زمره ی استعاره و مجاز می شمارند و آن را از تشبیه جــدا می کنند.
دیدگاه چهارم: تمثیل، داستانی است که پیامی در خود نهفته دارد و معادل الیگوری در بلاغت فرنگی است.» (فتوحی، ۱۳۸۳: ۱۵۰)
شمیـسا در کتاب بیـان خود تمثیـل را این گـونه تعریف کرده است: «تمثیل (ALLegory)هم حاصل یک ارتباط دو گانه بین مشبه و مشبه به (ممثل) است. در تمثیل هم اصل بر این است که فقط مشبه به ذکر شود و از آن متوجه مشبه شویم؛ اما گاهی ممکن است مشبه هم ذکر شود.(مثل تشبیه تمثیل) مَثَل کسانی که به دنیا چسبیده اند، مثل کسانی است که در رهگذر سیل خانه ساخته اند. در این صورت هم از مشبه و هم از مشبه به، امر کلی تر را استنباط می کنیم؛ کسانی که به امور حقیر و ناپایدار مشغولند و عاقبت را نمی بینند؛ از کار خود بی بهره هستند.» (شمیسا، ۱۳۷۱: ۲۰۵)
۳-۴-۳- هدف از کاربرد تمثیل
«با دقت در کاربرد تمثیل در می یابیم که هدف آن غالباً ایضاح مطلب است، هر نوع مطلبی که باشد خواه ایضاح مطلب غنایی و حماسی، خواه مطلبی تعلیمی، اما از آن جا که در ادب تعلیمی به بیان پند و اندرز و نکات اخلاقی پرداخته می شود، مانند: دعوت به احسان و نیکی، توجه به عشق ورزی، شکر گزاری، تواضع، توکل و … این موارد بیشتر از نوع مباحث عقلی­اند تا حسی، پس نیاز به یک تمثیل است تا مطلب عقلی را با مباحث حسی و صریح، به وضوح شرح و بسط دهد.» (وفایی، ۱۳۹۲: ۳۵)
۳-۴-۴- اقسام تمثیل و نمونه های آن در بوستان و گلستان
شیخ اجل، در بیان نصایح خویش از شگردها و روش های بسیاری استفاده کرده است اما کاربرد تمثیل در آثار وی به ویژه در بوستان موج می زند؛ در این مبحث با تقسیم بندی مختصری از تمثیل به بررسی نمونه هایی از آن در آثار سعدی پرداخته ایم.
فتوحی تمثیل را از لحـاظ ساختار آن به چهـار نوع تقسیم می­ کند: «۱- حکایات حیوانـی ۲-حکایات انسانی ۳- مثالک (اگزمپلوم) ۴- ضرب المثل.» (فتوحی، ۱۳۸۳: ۱۶۳)
۳-۴-۴-۱- حکایات حیوانی (فابل)
«اما معروف ترین قسم تمثیل، تمثیل غیر حیوانی است که فرنگیان به آن فابل می گویند و آن را یکی از انواع ادبی می دانند. در فابل قهرمانان حکایات، جانورانند که ممثل تیپ یا طبقه ای هستند. مثلاً در کلیله و دمنه شیر ممثل شاهان و حاکمان است. در منطق الطیر هدهد ممثل شیخ و رهبر و سیمرغ ممثل خدا… .» (شمیسا، ۱۳۷۵: ۷۹)
الف: کاربرد فابل در بوستان
در کتاب بوستان که آرمان شهر خیالی سعدی است حکایت ها بسیارند و هر کدام به نوعی با بیان مسائل اخلاقی، اجتماعی، مخاطب را پند و اندرز کرده اند. این حکایات دنیای حقیقی جامعه ی بشری را آن گونه که باید باشد به تصویر می کشند نه آن گونه که هست. کاربرد فابل در بیان این حکایات موجب شده است که سعدی به طریق حیوانات و با تصویر کشیدن آن ها این آرمان شهر را برای خواننده دلنشین و پر تأثیر نماید.
با اندکی دقت می توان دریافت در فابل یک اصل اخلاقی مورد شرح قرار می گیرد و در پایان آن اصل اخلاقی در یکی دو جمله کوتاه بیان می شود که جنبه ی ارسال المثل دارد و با این روش نتیجه ­گیری می شود. مثلاً «سعدی» در حکایت شیر و روباه شل چنین نتیجه می­گیرد و به مخاطب به صورت مستقیم اندرز می دهد:

«برو شیر درنه باش ای دغل

مینداز خود را چو روباه شل»
(سعدی، ۱۳۸۹: ۸۸)

در این حکایت شیر مظهر مردمان تلاشگر و بخشنده و روباه مظهر انسـان های راحت طلب است. شیخ اجـل این گونه انـدرز کرده است: «که مبـادا افــراد زیر بار منــت دیگـران بروند، بلکه سعی کنند با بازوی خودشان و با همت و تلاش خودشان در پی کسب روزی باشند. سعدی رفتار کسانی که خود را مانند روباه شَل بیفکنند و منتظر لقمه ی دیگران باشند نمی پسندد و آن ها را مورد خطاب قرار می دهد.»
توجه به درویشان، بخشش، نیکی و آسایش خلق نیز از دیگر نکات اخلاقی است که در این حکایت سفارش شده است.
برای فهم بیشتر و بهتر به اصل این حکایت می پردازیم:

لکِنِ الَّذِینَ اتَّقَوْا رَبَّهُمْ لَهُمْ جَنَّاتٌ تَجْرِی مِنْ تَحْتِهَا الْأَنْهارُ خالِدِینَ فِیها نُزُلاً مِنْ عِنْدِ اللَّهِ وَ ما عِنْدَ اللَّهِ خَیْرٌ لِلْأَبْرارِ.
لکن آنانکه از پروردگار خودشان ترسانند (و به عمل کردن طاعات و ترک منهیّات تقوى و پرهیزکارى را پیشه و رویّه‌ی خود قرار داده ‏اند) براى آنها باغها و بستانهایى (در سراى باقى) مهیّاست که از زیر بناها و درختهاى آنها نهرهاى آب در جریان است و در آن باغها بطور جاوید و همیشگى دوام خواهند داشت و سفره‏هاى پذیرایى (از انواع خوردنى و آشامیدنى و نعمات بى‏پایان خداوندى) از جانب خدا براى متّقیان آماده است و آنچه از جانب خداست و براى نیکوکاران فراهم آمده است براى آنان بهتر است (از آنچه کافران در این مدّت قلیل زندگانى فراهم میکنند و وسیله‌ی خوشگذرانى مى‏نامند)
نکته ها :
– «نُزُلًا» آنچه از طعام و شراب براى مهمان آماده کنند.
«لِلْأَبْرارِ» جمع بر یا بار و آن به معنى نیکان و متّقیان‏ است.
پیام ها :
۱.برای هر فردى خواه نیکوکار و خواه بدکار مرگ بهتر از زندگى است امّا برای هر کدام در نزد خدا

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تفاوت هایی است.

1. 1. مرگ براى شخص فاجر و بدکار بهتر از زندگى است، مقصود این بوده است که اگر به بدکارى و فجورش ادامه بدهد براى او مردن بهتر است (میرزا خسروانى،۱۳۹۰، ج‏۲: ۱۳۵).

شواهد شعری سعدی مربوط به قسمت ۲ پیام ها

ظالـمى را خفتـه دیـدم نیـمـروز
آنکه خوابش بهتر از بیدارى اسـت

گفتم این فتنه است خوابش برده به‏
آنـچـنـان بـد زنــدگـانى مرده بــه‏
(سعدی، ۱۳۸۴: ۴۶)

شرح ابیات:
بد زندگانی: صفت مرکّب، جانشین موصوف، یعنی دارای زندگانی بد. قطعه اشاره دارد به این حدیث (انفسه نائمه لعن الله من ایقظها)
ترجمه: فتنه و آشوب خفته است. خدا لعنت کناد آن کس که آن را بیدار سازد.) (خزائلی، ۱۳۶۶ :۲۵۶).
۴-۲-۷- سوره‌ی نساء، آیه‌ی ۸۵
مَنْ یَشْفَعْ شَفاعَهً حَسَنَهً یَکُنْ لَهُ نَصِیبٌ مِنْها وَ مَنْ یَشْفَعْ شَفاعَهً سَیِّئَهً یَکُنْ لَهُ کِفْلٌ مِنْها وَ کانَ اللَّهُ عَلى‏ کُلِّ شَیْ‏ءٍ مُقِیتاً.
کسیکه (نسبت به برادر مؤمن خود) شفاعت کند شفاعت حسنه‏اى (یعنى در آن حق مسلمانان مراعات شده و به آن شفاعت دفع شرّى از او شود یا جلب خیر براى او گردد و در این عمل صرفا رضاى خدا مقصود باشد و براى آن رشوه‏اى نگر باشد و شفاعت در امر جایزى باشد که پاى حدّى از حدود خدایى در بین نباشد حقّى از حقوق ضایع نگردد) براى چنین شافعى نصیب و بهره نیکى از آن شفاعت خواهد بود- و کسیکه شفاعت کند شفاعت سیّئه‏اى (یعنى بخلاف آنچه در باره شفاعت حسنه گفتیم باشد و چنانکه امروز شایع است وساطت و شفاعت در باره امور مادّى براى تضییع حقوق سایرین و خوردن مال مسلمانان و استیلاء بر مال غیر و این قبیل اموریکه مبدأ دین و أصول مذهب با آن منافى و مخالف بوده باشد) براى چنین شفیعى هم بهره و نصیب بدى تکفّل و تضمین خواهد گردید و خداوند بر هر چیزى مقتدر است (و مزد و جزاى هر شافعى را باو خواهد رسانید))
نکته ها :
«یَشْفَعْ» شفاعت همصدا شدن با کسى براى یارى او در احقاق حق او
«نَصِیبٌ» بهره‏اى که منصوب و معلوم باشد.
«کِفْلٌ» بهره و نصیبى که ضامن بعهده گرفته باشد.
«مُقِیتاً» یعنى نگهدار و مقتدر
پیام ها :
۱.مراد به شفاعت حسنه، دعای خوب درباره‌ی مؤمنین و به شفاعت سیئه دعای بد و نفرین بر آنهاست مانند قوم یهود.

1. 1. چون برای کسی شفاعت کنی کار او ساخته شود، زنهار هدیه‌ی او قبول مکن که رسول خدا (ص) آنرا در جمله‌ی ربا نهاده است (میرزا خسروانى،۱۳۹۰، ج‏۲: ۲۵۷).

شواهد شعری سعدی مربوط به قسمت پیام ها

امید اسـت از آنان کـه طاعـت کنند
بــه پــاکــان کــز آلایشـم دور دار
بـه پـیران پشـت از عـبـادت دو تا

کـه بى‏طاعتـان را شفاعت کنند
و گــر زلّتـی رفـت معــذور دار
ز شـرم گنـه دیـده بر پشـت پا
(سعدی، ۱۳۸۳: ۲۵۹)

تعامل مستقیم آموزشی پلیس با مدارس در افزایش آگاهی دانش آموزان در زمینه پیشگیری از جرم مؤثر است.
تعامل پلیس با مدارس و آموزش و پرورش برا ساس الگوی قانونی می باشد.
پژوهشی تحت عنوان بزهکاری دانشآموزان و امکان پیشگیری اجتماعی رشدمدار(از دیدگاه کارشناسان آموزش و پرورش) توسط رجبی پور انجام شده است. هدف از این پژوهش، بررسی عوامل موثر بر بزهکاری نوجوانان، موضوع ها و مباحث آموزش پیشگیری از جرم، تاثیر آموزش بر پیشگیری از جرم نوجوانان، نحوه اجرای آموزش، پیشگیری از بزهکاری، نحوه تعامل پلیس با دانش آموزان از منظر کارشناسان آموزش و پرورش بوده است. پیمایش حاضر، به صورت نظرسنجی از ۳۶ نفر از کارشناسان آموزش و پرورش نواحی شرق و شمال شرق تهران و به صورت تمام شمار در سال ۱۳۸۵ انجام گرفته است. این کارشناسان از افرادی بودند که علاوه بر مسئولیت های اجرایی در آموزش و پرورش، سابقه آموزشی نیز داشته اند. داده های پژوهش حاضر از طریق پرسشنامه گردآوری شده و شامل چند بخش از جمله ویژگی های فردی، عوامل موثر بر بزهکاری نوجوانان، نگرش دانش آموزان به پلیس، موضوع آموزش و پیشگیری پلیس از جرم، جایگاه رویکرد یادگیری در آموزش، پیشگیری اجتماعی رشد مدار و آزمون های توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده هاست.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تحقیقی با موضوع جرم و راه های پیشگیری از آن توسط شعاع کاظمی انجام شده است که هدف از این تحقیق، تعیین میزان تأثیر خانواده، مدرسه و سایر نهادهای اجتماعی در بروز جرم و جنایت در جامعه است. در این مطالعه سعی شده تا به نقش علل پدیدآورنده و سپس به نقش عوامل پیشگیری کننده توجه گردد. محقق معتقد است که محرومیت های اقتصادی، تبعیض و نابرابری، جنگ، تراکم جمعیت، خانواده، مدرسه، رسانه های گروهی، تلویزیون، روزنامه ها و ماهواره در پیدایش جرم نقش بسزایی دارند. نقش خانواده از حیث گسسته بودن یا منسجم بودن، میزان تحصیلات والدین و شغل آنان از متغیرهای تعیین کننده جرم خیزی بوده است. در رابطه با نقش مدرسه نیز، مطالب مورد تدریس، شیوه های تهیه و تدوین برنامه درسی، رابطه معلم و دانش آموز، اتخاذ شیوه های تربیتی و آموزشی با توجه به ویژگی های شخصیتی و روانی دانش آموز و تهیه و تدارک برنامه های اوقات فراغت از متغیرهای پیشگیری کننده و در عین حال تسهیل کننده شرایط بروز جرم به حساب میآیند. در ارتباط با نهادهای امنیتی، نقش پلیس و دستگاه های قضایی به عنوان متغیر پیشگیری کننده، آموزش دهنده و مراقبت کننده حایز اهمیت می باشد و اینکه این قشر بهتر است در نقش معلم به منظور جلب اعتماد اقشار مختلف، بخصوص نسل جوان، مطرح شود تا از این طریق به اهداف خود که بالا بردن میزان آگاهی و بینش مردم در ارتباط با قوانین اجتماعی برای سلامت فردی و اجتماعی است نایل گردد. سرانجام با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی سعی شده است تا به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شود که بر این اساس رابطه معناداری بین عوامل یاد شده و بروز جرم در سطح ۹۵ درصد مشاهده شده است.
پاک شریفی(۱۳۸۸)پایان نامهای با موضوع «بررسی نقش تعامل برون سازمانی پلیس در مدیریت پیشگیری از جرم» انجام داده است. هدف اصلی این تحقیق شناخت نقش مشارکتی (تعاملی) برون سازمانی پلیس در مدیریت پیشگیری از جرم می باشد.مهمترین فرضیات این تحقیق بدین شرح میباشد:
بین تعامل پلیس با مدارس و مدیریت پیشگیری از جرم رابطه وجود دارد.
بین ایجاد اعتماد فی مابین مسئولین مدارس با پلیس و مدیریت پیشگیری از جرم رابطه وجود دارد.
بین آموزش و آگاه سازی دانش آموزان و مسئولین مدارس توسط پلیس و مدیریت پیشگیری از جرم رابطه وجود دارد.
بین استفاده پلیس از امکانات بالفعل مدارس و مدیریت پیشگیری از جرم رابطه وجود دارد.
بین اقدامات و تعامل فرهنگی بین پلیس با مدارس و مدیریت پیشگیری از جرم رابطه وجود دارد.
بین استفاده از تجهیزات نوین ارتباطی با مدیریت پیشگیری از جرم رابطه وجود دارد.
بهادری(۱۳۸۶)در تحقیقی به بررسی نقش(تعامل پلیس با مدارس و تاثیر آن بر کاهش جرائم با رویکرد آگاه سازی«مطالعه موردی دبیرستانهای پسرانه شمال شرق تهران»پرداخته است. هدف اصلی این تحقیق، بررسی تعامل پلیس و دانش آموزان و نقش آن در کاهش جرائم دانشآموزی و کمک به کاهش آن میباشد. فرضیات این تحقیق بدین شرح می باشد :
– بین تعامل پلیس با مربیان و کارکنان مدارس و کاهش جرائم رابطه معناداری وجود دارد.
– بین تعامل پلیس و اولیاء و سرپرستان دانش آموزان و کاهش جرائم رابطه معناداری وجود دارد.
– بین تعامل پلیس و دانش آموزان مدارس و کاهش جرائم رابطه معناداری وجود دارد.
جامعه آماری تحقیق مشتمل بر کارکنان و مربیان(مدیران و معلمان)دبیرستانهای پسرانه شمال شرق تهران بوده است. حجم نمونه تحقیق نیز ۲۳۶ نفر میباشد. نتایج حاکی از این است که بین تعامل پلیس با دانش آموزان و کاهش جرائم با رویکرد آگاهسازی، رابطه معناداری وجود دارد و نتایج تحقیق در تمامی فرضیات و سوالات آنها نشان میدهد که برقراری ارتباط و تعامل بین پلیس و جوانان و نوجوانان دانشآموز، موجب تقویت پیوندهای عاطفی و ایجاد روحیه صمیمیت و همدلی بین آنها میگردد.
بخش دوم : ادبیات تحقیق
مفاهیم محوری این تحقیق، جرم و پیشگیری از جرم میباشد. به همین دلیل قبل از پرداختن به هر موضوعی بایستی توافق معنایی بر سر این مفاهیم حاصل شود تا توافق ذهنی بین نگارنده و مخاطب حاصل شود و از این طریق، ادامه فرایند تحقیق حاصل شود.
در هر فرهنگی، افراد، انواع مختلفی از رفتارهایی را که باید در موقعیت‌های مختلف انجام دهند، از طریق نهاد خانواده، رسانه ها و … میآموزند و شکل هر رفتاری، معین میشود، مثلاً سلام کردن بعنوان یک هنجار؛ جامعه به افراد خود یاد می‌دهد که در چه مکانهایی و به چه کسانی باید سلام کرد و شکل سلام کردن و معنی عینیت یافته آن را یاد می‌دهد. حال اگر به رفتارهای مردم توجه شود، رفتارهای مشترک بین اکثریت و شکل‌های تقریباً ثابت آن رفتارها را می‌توانیم پیدا و نحوه و چگونگی آنها را مشخص کنیم. به چگونگی رفتار که به وسیله کنشگران اجتماعی یا اکثریت آنها رعایت می‌گردد، قاعده رفتاری می‌گوییم. قاعده‌های رفتاری از روان‌فرد مستقل بوده و قائم به اجتماع افراد هستند. لذا پدیده های اجتماعی می‌باشند. حال به این قاعده‌های رفتار که از طرف جامعه و فرهنگ آن، به همه افراد آموخته شده‌اند و توقع اجتماعی هم این است که همگان آنرا رعایت کنند، در اصطلاح جامعه‌شناسی هنجار و یا الگوی عمل می‌گویند(صدیق اورعی،۱۳۷۴: ۲۵).
هنجارها یا الگوهای عمل را از این حیث که چه کسی ضامن اجرای آنهاست، به سه دسته تقسیم می‌شوند:
دستهای که به طور رسمی ‌و مدون در جامعه وجود دارد و سازمانهای رسمی‌جامعه، مراعات آن را تضمین کرده‌اند که اصطلاحاً قانون نامیده می‌شوند.
دسته دیگر به صورت احکام شرعی بیان شده و ضامن اجرای آنها خداوند متعال است. این دسته از الگوهای عمل، خود به چهار دسته کلی واجبات، محرمات، مستحبات و مکروهات تقسیم می‌شوند.
دسته سوم از هنجارها، که مردم یا آحاد یک جامعه، ضامن اجرای آن هستند، هنجار( به معنی خاص) نامیده میشود. این دسته، از حیث شدت و ضعف کنترل اجتماعی، به دو دسته آداب اجتماعی و عادات اجتماعی تقسیم می‌گردد. آداب اجتماعی به قاعده‌های رفتاری پذیرفته شده‌ای اطلاق می‌شود که جامعه زیر پا گذاشتن آنها را تحمل نمی‌کند. «گراهام سامنر» از این دسته به عنوان میثاق(عرف) اجتماعی^[۵] یاد می‌کند. عادت اجتماعی به قاعده‌های رفتاری اطلاق می‌شود که توسط اکثریت افراد جامعه رعایت می‌شود، اما جامعه در قبال تخلف از آن، بردباری نشان می‌دهد.
اکنون بر حسب این که هنجار به کدامیک از تعاریفی که در بالا ارائه شد، محدود شود، نابهنجاری را می‌توان به سه دسته کلی تقسیم نمود:
۱-معصیت
۲-جرم
۳-کجروی
معصیت: به اعمالی که بر خلاف هنجارهای دینی( احکام شرعی)صورت گرفته باشد، معصیت گفته می‌شود که خود بر دو نوع است:
الف)ترک واجبات:اعمالی که بر خلاف بایدهای دینی صورت گرفته است، مانند نماز نخواندن.
ب)ترک محرمات: اعمالی که بر خلاف نبایدهای دینی صورت گرفته است، مانند تهمت زدن.
در این دسته از ناهمنوایی، مجازات کننده اصلی خداست. گرچه ممکن است بواسطه تبدیل هنجارهای دینی به فرهنگ و قانون، مردم و نمایندگان حکومت نیز به اعمال مجازات متخلفین از هنجارهای دینی بپردازند(حیدری چروده،۱۳۸۳: ۱۵۴).
کجروی^[۶]: کجروی عبارت است از رفتاری که به طریقی، با انتظارهای رفتار مشترک اعضای یک جامعه، سازگاری ندارد و بیشتر افراد جامعه، آن را ناپسند و نادرست میدانند(ربانی و شاهنوشی،۱۳۸۰ :۸۴).
نیک‌گهر، کجروی را فرایندی می‌داند که طی آن، افراد از مدار مراقبت اجتماعی و الگوهای بهنجارخارج می‌شوند. اشخاصی که مطابق الگوهای رفتاری معمول، متداول و بهنجار عمل نمی‌کنند، نابهنجار یا کجرو نامیده می‌شوند(نیک‌گهر،۱۳۶۹: ۳۴۹).
آبراکرامبی نیز در تعریفی مشابه، رفتار کجروانه را هر گونه عدول از حالت معمول که در اجتماع مورد نهی‌ باشد، تعریف می‌کند(آبراکرامبی،‌۱۳۶۷: ۱۱۶).
کوئن نیز معتقد است هر گونه رفتاری که با چشمداشت های جامعه یا گروه معینی در داخل جامعه تطبیق نداشته باشد،انحراف یا کجروی نامیده می‌شود. انحراف به دوری جستن از هنجار اطلاق می‌شود و زمانی رخ می‌دهد که یک فرد یا یک گروه، معیارهای جامعه را رعایت نکند(کوئن، ۱۳۸۰: ۱۶۰).
یکی از نشانه‌های بارز کجروی، برآورده نشدن انتظارت متعارف نقش‌هایی است که شخص، متصدی و ایفاگرآنها است و از یک نقش اجتماعی انتظار می‌رود نیاز خاصی را تامین و در راستای هدف شناخته شده‌ای عمل کند. همین برآوردن یا برآورده نکردن انتظارات متعارف و عمل کردن یا نکردن در راستای هدف شناخته شده، معیاری است برای تشخیص معنای فرهنگی همنوایی وکجروی( نیک‌گهر،‌۱۳۶۹: ۳۵۱). بنابراین رفتار کجروانه هم شامل رفتارهای مغایر با هنجارهای عام است وهم شامل رفتارهایی مغایر با هنجارهای خاص. با این حال در فرایند جامعه‌پذیری، فرد تنها یک نقش عمومی ‌وکلی را یاد نمی‌گیرد، بلکه نقش‌های اجتماعی خاص و جزیی متناظر با گروه های عمده اجتماعی را که در آنها مشارکت دارد را نیز می‌آموزد. بنابراین بهنجار بودن رفتار، در ارتباط با کارکردها وهدف‌های هرگروه سنجیده می‌شود. یک فرد معین ممکن است شوهر یا پدری بهنجار باشد، ولی در ایفای نقش‌های اقتصادی یا سیاسی مشخصی نابهنجار باشد( نیک‌گهر، ۱۳۶۹: ۳۵۴. اطلاق کجرو به یک فرد به معنای کجرو بودن او در تمام زمینه‌ها نیست.
جرم چیست؟
جرم در لغت به معنای «گناه» آمده است و در اصطلاح، علیرغم تعاریف زیادی که از جرم شده، هنوز هم این موفقیّت بدست نیامده تا از جرم، آنچنان تعریفی به عمل آید که مورد قبول همگان قرار گیرد و در زمان و مکان واجد ارزش باشد و دلیل این امر نیز این است که پدیدۀ جرم، بر حسب نظر دانشمندان و محققان، دارای مبانی و صور گوناگون است.به سخنی دیگر، آنچه که از نظر یکی جرم محسوب می‌شود، بر حسب دیگری نه تنها ممکن است عنوان جرم به خود نگیرد، بلکه امکان دارد که حتی عملی پسندیده به شمار آید(شامبیاتی،۱۳۸۴: ۲۱۳).
جرم در زبان قرآن و به تبع آن در فقه اسلامی، عبارتست از انجام دادن فعل یا گفتن قولی است که شارع مقدس آنرا منع کرده است. به عبارت دیگر افعال و اقوالی جرم تلقی می‌شوند که مغایر با احکام یا اوامر و نواهی باری تعالی باشند به طوری که در آیۀ دوازدهم سورۀ مائده «یَجرمنّکُم» به معنای کارهای زشت و ناپسند وارد شده است و نیز لفظ «مجرمین» در آیۀ چهل و هشتم از سورۀ قمر نیز ناظر به اعمال و رفتار زشت کسانی است که در گمراهی به سر می‌برند. همین معنا را می‌توان از آیاتی که در باب انواع جرایم مشمول است قصاص نفس، قصاص عضو، دیه، حد زنا، حد قذف، حد سرقت در قرآن کریم وارد شده است استشهاد نمود(ولیدی،۱۳۷۲: ۱۳).
بر اساس رویکرد علمی، جرم پدیده اجتماعی و جهانی است که تحت عناوینی چون سرپیچی،سرکشی،رفتار انحرافی‌ و ناپسند با خلقت بشر آغاز شده است. همان گونه که آدم و حوا،خود به علت ارتکاب عمل نهی شده‌ای‌ از بهشت رانده شدند و پسرشان قابیل برادر خود هابیل را به قتل رساند(مائده و بقره آیات،۳،۵۳،۸۲ ۷۲).
تعریف جرم کار آسانی نیست،گفته میشود جرم عملی است که نظم اجتماعی را برهم میزند،اما این تعریف نه تنها مشکلی را حل نمیکند،بلکه یک مشکل را به سه مشکل تبدیل میکند:
۱-منظور از نظم چیست؟
۲-منظور از اجتماع کدام اجتماع است؟
۳-تشخیص این امر با کیست؟(ستوده،۱۳۸۲: ۶۵).
برخی از مهمترین تعاریف جرم عبارتند از:
جرم عبارت است از هر شیوه، رفتاری که قانون را نقض کند. هر جا که قانون وجود دارد، جرم نیز وجود دارد. قوانین، هنجارهاییاند که توسط حکومت‌ها، به عنوان اصولی که شهروندان باید از آنها پیروی کنند، تعریف شده‌اند(گیدنز، ۱۳۸۶: ۱۳۳).
«عدهای از حقوقدانان معتقدند که نقص قانون هر کشوری در اثر عمل خارجی، در صورتی که انجام وظیفه یا اعمال آن را تجویز نکند و مستوجب مجازات هم باشد،جرم نامیده میشود»(تاج زمان،۱۳۸۳: ۴۳).
در تعریفی دیگر از جرم چنین آمده است: جرم انحرافی است که به طور قانونی و از طرف حکومت برای آن مجازات در نظر گرفته شده است(باند،۲۰۰۴: ۶۰).
دورکیم جامعه شناسی فرانسوی، جرم را چنین تعریف می‌کند«عملی که وجدان جمعی را جریحهدار می‌کند(ستوده، ۱۳۸۶: ۳۸).
به این ترتیب، جرم را به صورت عملی مشخص با طبیعتی خاص و خصوصیتی معین نشان نمی‌دهد. جرم را برخی به بیماری اجتماعی تشبیه کرده‌اند، اما بین جرم و بیماری حداقل این تفاوت وجود دارد که بیماری در عالم واقعیت، با نشانه‌ها و علایمی‌مشخص همراه است که قابل مشاهده و بررسی است، اما هیچ عملی نیست که به خودی خود جرم محسوب شود. زیان‌ها و صدمه فلان عمل، هر قدر زیاد و مهم باشد، مرتکب آن، هنگامی‌مجرم تلقی می‌شود که افکار عمومی‌و اعتقاد گروه اجتماعی، وی را مجرم بشناسد. به عبارت دیگر، آنچه عملی را جرم می‌سازد، جنبه عینی و بیرونی عمل نیست، بلکه تعیین کننده جرم قضاوتی است که جامعه در مورد آن دارد. این حقیقت به اندازه‌ای روشن است که اعمالی مانند پدرکشی که در جوامعی، منفی‌ترین اعمال محسوب می‌شود، در بعضی جوامع عقب مانده چنانچه در اوضاع و احوال خاصی صورت گیرد، اساساً جرم شناخته نمی‌شود، بر عکس در همین جوامع، نقض محرمات جنسی یا غذایی که در برخی کشورها امری کاملاً عادی است، ممکن است جنایتی نابخشودنی تلقی شود. پس جرم، تصوری کاملاً اجتماعی است، یعنی کاملاً نسبی است. جرم قضاوتی است که افکار عمومی،‌درباره عملی خاص انجام می‌دهد.بنابراین می‌توان گفت که ارزشیابی هر عمل، لزوماً بر حسب تغییر احساسات و معتقدات محیط اجتماعی که هیچ‌گاه کیفیتی ثابت ندارد، فرق می‌کند، با این وصف میتوان نتیجه گرفت که، عملی که در زمانی معین جرم تلقی می‌شود و مجازاتی شدید به دنبال دارد، ممکن است در زمانی دیگر نه تنها مجاز شناخته شود، بلکه افتخارآمیز هم جلوه کند. سقط جنین در برخی جوامع نظیر ژاپن، کاملاًمجاز شناخته شده و ممکن است در کشورهای دیگر بنابر مقتضیات جمعیتی مجاز شناخته نشود(سخاوت، ۱۳۷۹: ۲۶-۲۵).
سهم دورکیم در نظریهپردازی درباره جرم و کیفر بسیار مهم است که بیشتر در کتاب «تقسیم کار در جامعه » و «قواعد و روش جامعهشناسی» منعکس میباشد(آرون،۱۳۸۳).دورکیم معتقد است که هر عملی که درخور مجازات باشد،جرم است. به بیان دیگر،هر فعل یا ترک فعلی که نظم،صلح وآرامش اجتماعی را مختل سازد و قانون نیز برای آن مجازاتی تعیین کرده باشد،«جرم» محسوب میشود. به نظردورکیم «ما کاری را بخاطرجرم بودن محکوم نمیکنیم، بلکه از آنجایی که آن را محکوم میکنیم، جرم تلقی میشود»(ستوده،۱۳۸۲: ۶۵).

مدیریت عملکرد: رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها راتشویق میکند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که در آن به عملکردشان پاداش داده شود.(میرسپاسی،۶۷:۱۳۸۱)
کارتیمی: توانایی توسعه مشارکت افراد در کارهای گروهی، توانایی برقراری ارتباطات درون سازمانی و کسب توافق دیگران وایجاد رابطه ای مبتنی بر احترام متقابل بین کارکنان می باشد.(ابوالعلایی،۵۴:۱۳۸۶)
۱-۸-۲.تعاریف عملیاتی
مهارت های ادراکی: این متغیر در پرسشنامه عوامل موثر بر سیستم پاداش با سوالات ۱-۲-۳ تعریف عملیاتی شده است.
مهارت های ارتباطی: این متغیر در پرسشنامه عوامل موثر بر سیستم پاداش با سوالات ۴-۵ تعریف عملیاتی شده است.
عوامل شخصیتی: این متغیر در پرسشنامه عوامل موثر بر سیستم پاداش با سوالات ۶-۷-۸-۹-۱۰ تعریف عملیاتی شده است.
کارتیمی: این متغیر در پرسشنامه عوامل موثر بر سیستم پاداش با سوالات ۱۱-۱۲-۱۳-۱۴ تعریف عملیاتی شده است.
مدیریت عملکرد: این متغیر در پرسشنامه عوامل موثر بر سیستم پاداش با سوالات ۱۵-۱۶-۱۷-۱۸ تعریف عملیاتی شده است.
سیستم پاداش: این متغیر در پرسشنامه عوامل موثر بر سیستم پاداش با سوالات ۱۹-۲۰-۲۱-۲۲ تعریف عملیاتی شده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
دراین فصل ادبیات تحقیق و مبانی نظری در رابطه با موضوع بیان و در آخر فصل تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی بیان می شود.
۲-۱.علل بی انگیزگی کارکنان
بی انگیز گی کارکنان تقریبا همواره ناشی از یکی از عوامل زیر است:
▪ گزینش
▪ هدف های مبهم و نامشخص
▪ نظام ارزیابی عملکرد
▪ نظام قدردانی و پاداش دهی سازمان یا عدم توانایی مدیر در نشان دادن و قبولاندن کارآمدی نظام های ارزیابی و پاداش دهی سازمان به کارکنان.
بهترین روش برای درک وضعیت انگیزه کارکنان، وابسته دانستن آن به سه رابطه می باشد. زمانی که هر سه رابطه مذکور قدرتمند است، کارکنان به احتمال بسیار زیاد انگیزه دارند، چنانچه هر یک از این سه رابطه یا هر سه آنها ضعیف باشند،به احتمال زیاد تلاش و عملکرد کارکنان با مشکل روبه رو می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این سه رابطه را با طرح پرسش های سه گانه مورد بررسی قرار می دهیم(سلطانی،۵۶:۱۳۸۴).
▪ پرسش اول: آیا کارکنان عقیده دارند که اگر حداکثر تلاش خود را در کار معمول دارند در ارزیابی عملکردشان منظور خواهد شد؟ در مورد بسیاری از کارکنان، پاسخ به این پرسش متاسفانه «نه» است؛ چون ممکن است آنها از نظر مهارتی کامل نباشند، در نتیجه صرف نظر از اینکه چقدر تلاش کنند، به احتمال زیاد عملکردشان زیاد ارزیابی نخواهد شد یا چنانچه نظام ارزیابی عملکرد سازمان به منظور ارزیابی عوامل غیرعملکردی نظیر وفاداری، ابتکار یا شجاعت طراحی شده باشد، تلاش بیشتر الزاما به نمره ارزیابی بالاتر منجر نخواهد شد. احتمال دیگر این است که بعضی از کارکنان، به غلط یا درست تصور کنند که رییس آنها را دوست ندارد. در نتیجه، این گونه کارکنان انتظار دارند تا رییس بدون توجه به تلاش و کوشش آنها نمره ارزیابی شان را کم بدهد، پس یکی از علل احتمالی پایین بودن انگیزه کارکنان این است که تصور می کنند هر چه زیاد کار کنند باز هم احتمال اینکه عملکردشان خوب ارزیابی شود، کم است.
▪ پرسش دوم: آیا کارکنان عقیده دارند که در صورت بالا بودن نمره ارزیابی عملکردشان، به پاداش های سازمانی دست می یابند؟ از نظر بسیاری از کارکنان رابطه بین عملکرد – پاداش در شغل آنها ضعیف است. دلیل این موضوع این است که سازمان به چیزهای بسیار زیادی به غیر از عملکرد (مانند چاپلوسی) پاداش می دهد.
▪ و پرسش آخر اینکه جایزه داده شده به کارکنان، همان جایزه مورد علاقه و مورد انتظار آنها است؟ ممکن است یکی از کارکنان به امید ترفیع شغلی تلاش و کوشش زیاد به خرج دهد؛ ولی به جای آن پاداش پولی به او بدهند یا به دنبال یک شغل جالب تر و چالش برانگیزتر باشد، ولی تنها با چند کلمه تقدیر روبه رو شود؛ متاسفانه امکانات بسیاری از مدیران از نظر پاداش های در اختیار آنها محدود است، بنابراین تخصیص پاداش ها طبق نیاز و انتظار شخصی کارکنان برای ایشان دشوار می باشد؛ علاوه بر آن، برخی از مدیران به اشتباه تصور می کنند که همه کارکنان به دنبال یک چیز واحد هستند و به این ترتیب متوجه اثرانگیزشی جوایز و پاداش های متفاوت نمی شوند. در هر دو حالت انگیزه کارکنان خدشه دار شده و از مطلوبیت آن کاسته می شود. خلاصه اینکه تعداد بسیار زیادی از کارکنان به علت اینکه رابطه بین تلاش و کوشش خود و عملکرد خود، بین عملکرد خود و پاداش های سازمانی یا بین پاداش های دریافتی و پاداش های مورد انتظار خود را ضعیف می دانند، فاقد انگیزه می باشند؛ چنانچه خواستار کارکنان با انگیزه هستید باید اقدامات لازم را برای تقویت این روابط انجام دهید. «کارکنان خشنود الزاما کارگران مولد نیستند.»
تعدادی زیادی از شرکت ها مبالغ زیادی پول را به منظور افزایش خشنودی شغلی کارکنان خود در فعالیت های مختلف خرج می کنند، آنها نظام نرمش پذیر را مورد استفاده قرار می دهند، تسهیلاتی برای نگهداری کودکان کارکنان در محل کار فراهم می کنند، برنامه های بازنشستگی پرباری را مورد حمایت قرار می دهند، محل های کار را از نظر اصول معماری جذاب و دلپذیر می کنند تا رضایت کارکنان را در محل کار افزایش دهند. با وجود همه این اقدامات، نرخ جابه جایی بالای کارکنان و عدم بهبود بهره وری، موجب یاس و ناامیدی مدیران می گردد. حقیقت این است که گو اینکه ممکن است رابطه مثبتی بین خشنودی کارکنان و بهره وری وجود داشته باشد، مقدار آن بسیار کوچک است! در واقع احتمال اینکه بهره وری موجب رضایت و خشنودی شود بیشتر است تا برعکس آن(سلطانی،۶۰:۱۳۸۴).
بررسی دقیق شواهد تجربی نشان دهنده وابستگی دوجانبه ناچیز ۱۴/۰+ بین رضایت شغلی و بهره وری است. در نتیجه، حداکثر تغییر در محصول به علت خشنودی کارکنان دودرصد است؛ به علاوه احتمال رضایت مندی کارگران بهره ور از عملکرد خود بیشتر از احتمال بهره وری بیشتر کارگران خشنود و خوشحال است؛ به این معنا که بهره ور بودن منجر به خشنودی و رضایت کاری می شود.به طور کلی تمرکز و توجه فوق العاده و انحصاری خود در مورد اینکه چگونه می توانید رضایت کاری را زیاد کنید، به کنار گذارید. به جای آن تمام تلاش خود را صرف کمک به بهره ور شدن بیشتر کارکنان کنید. برای مثال افزایش هزینه های آموزش، بهبود طرح شغلی، تهیه ابزارهای بهتر و از بین بردن تمام موانعی که ممکن است کارکنان را از انجام یک کار درجه یک باز دارد، مدنظر قرار دهید. چنین اقداماتی به احتمال زیاد به رضایت بیشتر کارکنان منجر خواهند شد. برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند(آرمستردانگ،۴۳۲:۲۰۰۱).
این اهداف عبارتند از:
_ برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
_ موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
_ همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت باید تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می شود، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که شرکتهایشان تمام این اهداف را برآورده می سازند. این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب شود، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار شود و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.
تأمین این سه هدف، هم به سیاستهای یک سازمان بستگی دارد و هم به عملکرد روزمره مدیران که به صورت فردی انجام می‌گیرد. اگر یک شرکت مدیریت با استعدادی داشته باشد ، یک مدیر بد می‌تواند این مدیریت خوب را در قسمت زیر نظر خودش خراب کند. و برعکس؛ مدیران باهوش و همدل [با کارکنان] می‌توانند با ایجاد علاقه و تعهد در زیرمجموعه خودشان، بر مقدار زیادی بی مدیریتی یک شرکت غلبه کنند. در حالی که مدیران به صورت فردی نمی توانند همه تصمیمات رهبری(مدیران رده بالای سازمان) را کنترل کنند، با این حال می توانند یک نفوذ عمیق بر انگیزش کارکنان داشته باشند.
مهمترین مسئله در انگیزه دادن به پرسنل، ایجاد حس امنیت برای آنهاست، بدین معنی که آنها ترسی نداشته باشند از اینکه اگر عملکرد آنها عالی نباشد، شغل آنها در خطر خواهد بود. کارکنان باید حس کنند که اخراج کردن آنها آخرین راه چاره است و تنها راه برخورد با مشکلات نیست.(آرمستردانگ،۴۳۲:۲۰۰۱)
۲-۲. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد با روشی جامع نگر، کلیه عوامل و مولفه های درگیر در کار سازمان را تحت مدیریت قرار داده، نهایتا عملکرد مطلوبی از آ نها به دست میدهد و از نتایج مطلوب به عنوان سرمایه اصلی بهر ه وری، بهره برداری میکند. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد وکل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقع یشان را نیز مدنظر دارد.(سلطانی،۵۶:۱۳۸۳)
مدیریت عملکرد فرایندی مثبت است و در صورت وجود نظا مهای مناسب، فرهنگی پدید می آورد که در آن کامیابی ها مورد تشویق قرار می گیرد. با این همه ممکن است عملکردهای ضعیفی بروز کند که البته به رهبری ضعیف سازمانی، مدیریت نامناسب و نظا مهای کاری ناکارآمدبازمی گردد. در این حالت نیز بازخوردهای مستمر، گفت وگو بین مدیران و کارکنان و تصمیم گیری برای اصلا ح رو شها و رویه های کاری راه حل بهبود عملکردها خواهد بود. به بیان بهتر، مدیریت عملکرد فرایندی از حل مسئله را در درون خود نهفته دارد که به طور مستمر به اصلا ح امور و ارتقای کیفیت منتهی می شود. جبران مدیریت عملکرد اغلب با پرداخت های معطوف به عملکرد مرتبط است زیرا با انگیزش کارکنان رابطه مستقیم دارد. به عبارت دیگر، جبران خدمات افراد براساس عملکردشان دربردارنده این پیام است که شایستگی و حاصل کار کارکنان بسیار مهم است و عدالت ورزی ایجاب می کند پرداخت ها متناسب با میزان اثرگذاری و شایستگی فرد انجام پذیرد.هد فهای فردی، گروهی و سازمانی، به عنوان نماگرهای اصلی، در یک نظام مدیریت به دوصورت اهداف کمی و فعالیت های اجرایی تعریف می شود. این اهداف و فعالیت های معطوف به آن ) به عنوان هد فهای واسطه ای ( می تواند مرتبط با ماهیت کار سازمان تعریف شود؛ معطوف به نتایج باشد و در نهایت میتواند جنبه شخصی داشته باشد و به شکل اهداف توسعه فردی تعریف شود.
هر چند مفاهیم مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد غالباً به جای هم به کار می روند، اما مدیریت عملکرد فرایندی است که نه تنها ارزشیابی عملکرد، بلکه مسائلی چون تعریف عملکرد،هدایت افراد و برنامه ریزی انجام هر چه بهتر وظایف شغلی آنان را نیز در برمی گیرد. در واقع،نارسایی بسیاری از نظا مهای ارزیابی عملکرد در کمک عینی به عملکرد و رضایت کارکنان وتحقق اهداف سازمانی، احتمالا دلیل عمده پیدایش مفهوم مدیریت عملکرد بوده است(ابیلی وموفقی،۲۵:۱۳۸۶).
۲-۳.نظام پاداش و ارزیابی عملکرد
به جبران خدماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین وشیو ههای خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب به کارشان به آ نها می دهد. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد .منظور از عملکرد موثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد.تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است (سعادت،۷۸:۱۳۷۹).
روانشناسان رفتارگرا از جمله نخستین کسانی بودند که در عرصه روانشناسی علمی، سر انگشت اشاره خویش را بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار، پیامدها و نتایج آن، معطوف نمودند. اگر چه استفاده از پیامدهای رفتار نظیر تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز مورد توجّه انسان بوده است، امّا پژوهش های علمی و پردامنه در این زمینه به سا لهای اخیر باز می گردد.(سلطانی،۸۹:۱۳۸۳)
یک نظام پاداش را می توان بر مبنای انواع انگیزاننده های سازمان، معیارهای پرداخت پاداش و فرایند توزیع پاداش تعریف نمود. نظام پاداش با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتی با مشخص نمودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف دیگر ارزشها و هنجارهای یک سازمان، رابطه سازمان و اعضای خود رامشخص می سازد.در مجموع باید گفت که نظام پاداش سازما نهای نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش،معیار و ترکیب آن با هم متفاوت می باشد. بنابراین در نظام پاداش سازما نهای نوآور که در آنها نوآوری نهادی شده است، پاداش کافی برای حمایت کلیه افراد شایسته نوآور وجود دارد. معیار چنین نظام پاداشی بر اساس ریسک و پرداخت پاداش از قابلیت انعطاف برخوردار است. (سلطانی، ۵۲:۱۳۸۰)
راهبرد پاداش میتواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد اگر، این راهبرد موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و نظا مهای پاداش با راهبرد کلیدی رشد و بهبود عملکرد شود در زیر به مواردی چند اشاره می شود:
موجب تقویت ارزش های سازمان شود به خصوص ارزشهایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطا ف پذیری، کیفیت و خدمات مشتری.
فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.
رفتار مطلوب را در تمامی سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد.
آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهار تهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند.
به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش میپردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ، ۴۹:۱۳۸۱).
۲-۴.ویژگى‌هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‌مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‌ترین جنبه‌هاى مدیریت منابع انسانى است؛
زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‌مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‌دهد) تأثیر بسزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.
ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست مزدی‌که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‌ها و خط مشى‌هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‌چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست مزد باید به گونه‌اى طراحى شود که از این ویژگى‌ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد. ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‌بستگى بهتر شود.