کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو


 



۱-۴-۳-تمایل به دروغگویی
نیچه، هنر بزرگ زن را دروغگویی می داند.[۲۴۹]
۱-۴-۴-علاقه زن به زیبایی ظاهری
نیچه بالاترین مشغولیت جنس مؤنث را به ظاهر و زیبایی او می داند [۲۵۰]و همو آراستن زن را دلیلی برنقش دوم بودن او می داند و مطرح می کند که اگر زن غریزه ی نقش دوم نمی داشت، نبوغ آرایش نمی داشت.
۱-۴-۵-نفی علم آموزی در زن
حتی وی مخالف با عالم شدن زنان است و می گوید: در جنسیت زنی که گرایش های دانشمندانه پیدا می کند، باید اشکالی باشد.[۲۵۱] نیچه مخالف با علم آموزی جنس مؤنث است و معتقد است که علم ضد حیای زنان راستین است[۲۵۲] و دانش را علمی مردانه می داند، زیرا «سترونی» ست که شخص را به سوی نوعی ذوق مردانه می کشاند. سپس با عذرخواهی بیان می دارد، مرد «جانور سترون» است.[۲۵۳]
۱-۴-۶-زن در تصاحب همسر
نیچه معتقد است: زن خوب وبد هر دو چوب می خواهند.[۲۵۴] مردان را مالک زنان می داند و بالاتر این که جنس مؤنث در تصاحب مذکر است.(آدرس)
۱-۴-۷-علاقه اجباری زن به همسر
نیچه بیان می دارد: زنان باید مردان را با هر خویی، گرچه اهریمنی دوست بدارند.[۲۵۵]
۱-۴-۸-حقارت زن و کینه توزی زنانه
از دیدگاه نیچه، زنان در پس همه ی خودپسندی شخصی خود، باز هم تحقیری غیر-شخصی- برای نوع«زن» دارند.[۲۵۶] علاوه بر احساس ذلت که زنان در ذات خود دارند، نیچه نیز نگرش حقیرانه خود را نسبت به جنس مؤنث در سه موقعیت بیان می نماید:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

    • حقارت طبیعی زن، که همچون خصیصه ای زیستی و ذاتی در او وجود دارد، که در این جا زن طبیعتاً پست و احتمالا منحرف و گمراه معرفی می شود.
    • موقعیتی که زن، آن را خود انتخاب می کند. پس درقبال ارزش هایی که او آن ها را به وجود آورده یا انتخاب کرده است، مسئول می باشد. در این جا زن در جهت مخالف آرمان های مردانه پیش می رود و در نتیجه از ارزش کمتری در مقایسه با مرد(سرور)برخوردار است و در نهایت پست و برده معرفی می شود.
    • موقعیتی که زن به عنوان مدافع حقوق خود یا «فمنیست» داراست و همچون کسی است که از حد خود تجاوز کرده است و در نتیجه همچون چیزی «غیر زنانه» معرفی می شود.[۲۵۷]بدین روی نیچه از دست رفتن غرایز زنانه را تباهی زن می داند.

همچنین نیچه، زنان را کینه توز می داند و می گوید: زن در کینه و عشق وحشی تر از مرد است.[۲۵۸]
۱-۴-۹-احترام به زن در قدرت باروری
احترام و تحسین زن از سوی نیچه-که البته بسیار هم محدود است- در راستای قدرت باروریش خلاصه می شود. نیچه فقط ایفای نقش هایی که متناسب با زیست شناختی زن است، طبیعی می داند.[۲۵۹]
نیچه و فمینیسم‏‏
با توجه به آن چه گذشت، خوی نیچه زن ستیزی است. نیچه نگاهی منفی به فمینیسم‏‏ دارد و به نظر او زن فمنیستی،کسی است که زن و زنانگی را برای اثبات خودش همچون یک مرد، نفی می کند. فریدریش می نویسد: «در این جنبش(فمنیسم)بلاهتی هست، بلاهتی کمابیش مردانه . . که زنان را اندرز می گویند که این گونه زنانگی را بزدایند و به دنبال همه حماقت هایی روند که «مرد» اروپایی و «مردانگی» اروپا از آن بیمارناک شده است.[۲۶۰]به نظر نیچه «فمنیست» جنسیت خودش را نفی می کند، تا این که خود را به هیأت مردان در آورد و چون حالا دارای جنسیت نیست، موقعیتی به عنوان نقش دوم انسانی، علی رغم تلاشهایش برای بالاتر رفتن از این مرتبه می پذیرد. وی معتقد است؛ زن فمنیستی دشمن شهوات و شور و هیجان های زنانه است.
بنابر آن چه گذشت فلسفه توسط مردان و با تجارب، دیدگاه ها و ارزش های آنان به رشته تحریر در آمده که گاه به زنان توجه نموده و با ملاک های مردانه برای او قوانینی وضع نموده و گاه با بی توجهی کامل از کنار او به راحتی گذشته است. گاه صفات او را درک نکرده اند و به نیازهایش به عمد پاسخ نداده اند و گاه خواسته ها و تمایلاتش را متوجه نشده و آن را نادیده گرفته اند. از این رو به اعتقاد فمنیست ها باید آن چه را که این فیلسوفان بیان کرده اند، بار دیگر به طور منطقی مورد بحث و بررسی قرار داد و بانوان، نیازها و خواسته های آنان مورد دقت قرار گیرد تا «حقیقت» از چشم انداز زنان و شرایط حاکم بر موقعیت آنان نگریسته شود.
۲- عوامل فرهنگی
عامل دیگری که در شکل گیری فمینیسم‏‏ مؤثر می باشد، عامل فرهنگی است. شایان ذکر است، باورهای فرهنگی، مرتبط با رنگ، نژاد و سرزمین افراد شکل می گیرد. از طرفی جنسیت نیز پیوند محکمی با فرهنگ دارد. بدین معنا که جنسیت، امر مهمی در جهت شکل گیری فرهنگ است و فرهنگ، تأثیرگذار بر جنسیت می باشد. جامعه نیز به اقتضای موارد مذکور برخوردهای متفاوتی با اشخاص دارد. در این بین، زنان به عنوان جنس دوم غالباً محکوم بودند و با برخوردی انفعالی از جامعه روبرو می شدند. زیرا جامعه به آنان واکنش سلطه پذیری تعلیم می داد. در مقابله با این دیدگاه، بانوان با توجه به ایده اصالت فرد و اعتقاد به توان و نیروی انسان برای رسیدن به کمال نهایی، خود را قادر به نیل استقلال فردی می دانستند و تسلط جامعه را مانع مهمی بر سر راه مشارکت خود می دیدند. البته نظرات متفاوتی در مورد سلطه جامعه بر زنان بیان شده است؛ برخی مقام و موقعیت درجه دوم زنان در جوامع را ناشی از طبیعت و سرشت آن ها می دانند، در حالی که عده ای دیگر موقعیت فروتر آن ها را نتیجه روابط اجتماعی و حاصل حاکمیت مردان و نه مربوط به سرشت و ساختمان بدنی آنان بیان می نمایند.
در این رابطه گروهی از نظریه پردازان فمنیست، به نام فمنیست های لیبرال، معتقدند که از نظر جامعه شناسی، تمایزات مشهود میان دو جنس، ذاتی نیست. یعنی در نتیجه تفاوت های زیستی حاصل نشده است، بلکه این تمایزات در نتیجه روند جامعه پذیری متفاوت و شرطی شدن نقش های جنسی به وجود آمده است.[۲۶۱]
از طرفی نادیده انگاشتن نقش جنس مؤنث، موجب کند شدن فرایند توسعه گردید. در حالی که بانوان توانائی ها و ظرفیت های بالقوه جامعه هستندکه افزایش مشارکت آنان موجب رشد و پایداری توسعه در جامعه می شود. ضمن آن که زنان با رشد سطح فرهنگی شان، به تواناسازی خود نیز یاری می رساندند. توانمندسازی زنان، یعنی دستیابی به رشد فردی، مبارزه با فرودستی، کسب استقلال، انتخاب آزادانه، نیل به توانمندی جمعی، رفع تبعیض های جنسیتی و در نهایت توجه به خصوصیات بیولوژیکی و اهمیت دادن به آن ها و تقسیم کار بر این مبنا می باشد. این تقسیم کار به نفع هر دو جنس جامعه است و همگام با پیشرفت جامعه، موجب حفظ وحدت خانواده می شود و زن را به خردگرایی و اثر بخشی می رساند.
در این قسمت به برخی از عوامل فرهنگی به عنوان عامل مؤثر در اعتراض زنان[۲۶۲]به جایگاه فرودستشان اشاره می شود که منجر به پیدایش فمینیسم‏‏ گردید. لازم به ذکر است؛ هدف، بیان تمام عوامل فرهنگی نیست بلکه نشان دادن اهمیت عامل فرهنگی در بروز اعتراض بانوان است.

        1. برتری جنس مرد وحقارت جنس زن

خداوند تبارک و تعالی از هر موجودی یک جنس نر و یک جنس ماده آفرید و آن دو را مکمل یکدیگر ساخت و هیچکدام را به دلیل جنسیتشان بر دیگری برتری نداد. تفاوت جنسیت در دستگاه آفرینش، این پیام را به همراه دارد که لازم است مربیان برای کشف و رشد استعدادها و توانایی های کودکان به شیوه های تربیتی و آموزشی مطابق با ابزارها و نیازهای آن ها روی آورند تا فرزندان با کسب مهارت های لازم مطابق با فطرت و شرایطشان، به سعادت در زندگی نائل گردند.این نوع نگرش، یکی از موضوعات مهم در حوزه انسان شناسی است. بر این اساس شناخت تفاوت های فردی و ابعاد مختلف جسمانی، روانی، اخلاقی، عاطفی و اجتماعی هر جنس ضروری است و موجب اتخاذ روش های مناسب و جداگانه ای در تربیت افراد می شود. البته به این نکته باید توجه داشت که زن و مرد با وجود تفاوت هایی که دارند در اصل و حقیقت انسانی مشترکند و عوامل زیستی گوناگون، پایگاه اجتماعی و اقتصادی، سطح تحصیلات، شرایط مختلف خانوادگی و محیطی . . بر رشد و توانایی ذهنی آن ها تأثیر دارد. اما با رخنه یک اعتقاد فرهنگی اشتباه، در بسیاری از جوامع، جنس پسر را نسبت به دختر برتر می دانند و بیشتر به پسران رسیدگی می کنند. با نفوذ این نگرش، مادران آرزوی پسرزایی داشتند و اگر بی پسر می ماندند، همواره شرمگین بودند. جامعه نیز ارزش هر زن را به تعداد و جنس فرزندانش وابسته می دانست.[۲۶۳]«آمارتیا سن» در مقاله اش تحت عنوان «بیش از ۱۰۰ میلیون زن در حال مفقود شدن هستند» اشاره می کند که اگر به مرد و زن به طور مساوی توجه شود، زن ها به خاطر طبیعتی که دارند، بیش از مردان عمر می کنند. اما وی خاطر نشان می سازد، که اگر نطفه زنان به طور انتخابی از بین نمی رفت و به خردسالان دختر، همان غذا و خدمات پزشکی که به پسران داده می شود، می دادند. اکنون آن خردسالان دختر در دنیا وجود داشتند و از بین نرفته بودند. همو طبق آمار،گزارش می دهد؛ چنان چه همه انسان ها، به طور مساوی تغذیه شوند و تحت مراقبت های پزشکی یکسان قرار گیرند، زنان به علت مقاومت در مقابل بیماری ها، طول عمر بیش تری نسبت به مردان خواهند داشت. وی معتقد است، تعداد مردها را فقط از طریق طرح و برنامه ریزی می توان نسبت به زنان افزایش داد. البته دیدگاه برتری جنس مذکر، در غالب سرزمین ها به چشم می خورد. همو به عنوان مثال آورده است:
در هند تا اواخر سال ۱۹۳۰ از دخترها کمتر مراقبت می شد و خدمات پزشکی کمتری دریافت می کردند. در بسیاری از خانواده های هندی مردان ابتدا غذا می خورند و زن ها از باقیمانده غذا آن ها، خود را سیر می کردند. البته بدین خاطر که مردان معمولاً تا انتهای غذا را می خوردند، زنان برخی اوقات مقداری غذا برای خود پنهان می نمودند که از این بابت سخت احساس گناه می کردند. در سال ۱۹۸۶ در کشور چین، اکثر مردم دخترها را از بین می بردند. زیرا چینی ها، فرزند پسر را ترجیح می دادند. آن ها جنین دختر را سقط می کردند یا پس از تولد به قتل می رساندند یا به علت بی توجهی به فرزند دختر، آن ها را از بین می بردند. [۲۶۴] شاید بتوان برخی از دلایل پسر خواهی در گذشته را در موارد زیر خلاصه نمود:
مردها تأمین کننده معاش خانواده بودند. پسران بهتر از دختران در کشتزارها کار می کردند. از طرفی در گذشته زندگی به صورت قبیله ای اداره می شد. هر قبیله ای برای دفاع و حمله در برابر رفتار خصمانه قبیله مقابل، نیاز به قدرت جسمانی داشت و این پسرها بودند که در میدان ها می جنگیدند. ولی دختران، قدرت دفاعی نداشتند و اسارت شان موجب سرشکستگی می شد. از طرفی، تولید درآمد اقتصادی در هر جامعه ای ارزش است و مالکیت اقتصادی، شرافت و کرامت به همراه دارد. بنابراین در فرهنگ جوامع، فرزند پسر، مساوی با فضائل و ارزش های معنوی و شرافت اجتماعی و اخلاقی و انسانی شد. او زینت بخش حیات و شهرت و ارج و اعتبار و پشتوانه اصالت خانواده گردید و موجب حمیت و غیرت و افتخار و فضیلت جامعه گشت. انتقال نام خانوادگی به نسل بعدی، توسط او اتفاق افتاد و باعث غرور شد. در مقابل، دختر بودن به حقارت و ضعف و ذلت بدل گردید و ارزش های انسانی در او نادیده انگاشته شد و وجودش برای خانواده ننگ به حساب آمد و زنده به گرو کردنش توجیه گردید. او را همچون باری بر دوش خانواده برشمردند که پس از رسیدن به سن رشد، خانواده را ترک می کند و در خانه شوهر به کار مشغول می شود و کارگر بدنیا می آورد. این امر، در تمام سرزمین ها و قرون به شکل های مختلف دیده شد. حتی در طول قرن نوزدهم، فلاسفه و دانشمندان علوم طبیعی کشورهای اروپایی، سعی داشتند به هر وسیله ای حقیر بودن ذاتی زن را ثابت کنند و او را از لحاظ سطح هوشی در مرتبه ای پایین بدانند. در مقابل، پرخاشگری و سلطه جویی مرد را امری ذاتی معرفی نمایند و پدر سالاری را موضوعی اجتناب ناپذیر بدانند و با قیاس قرار دادن برتری جویی حیوان نر، آن را به انسان تعمیم دهند. پدر این نظام، ویلسون با ارائه دلایل بیولوژی اجتماعی، برتری مردان را اثبات می نماید. وی که یک حشره شناس است در بیان ادعای خود مثالهایی می آورد؛ مثلا اردک ماهی نر با پرخاشگری نسبت به ماهی های دیگر که وارد قلمرو او شده اند، رفتار می کند. در حالی که اردک ماهی های ماده به هر کجا که دلشان بخواهد سفر می کنند یا در مرغدانی فقط یک خروس مشاهده می شود و اگر خروس دیگری باشد، دعوا راه می افتد و نیز سایر مثالهای بی ربط و منطق تراشی های غلط می آورد که بر مبنای صحیحی استوار نیست.[۲۶۵]بدین روی ضعف آگاهی نسبت به خصوصیات و نیازهای بشر، موجب ایجاد فرهنگی باطل گردیدکه بر فضای جامعه تأثیری مستقیم داشت و نگرشی تفریطی و زن ستیزانه نسبت به شخصیت و حقوق جنس مؤنث بوجود آورد که پس از مدت زمانی این نگرش به چالش کشیده شد و به قصد احیاء هویت گمشده زن، نگاه افراطی به جنس مؤنث و منزلت وی منجر به پیدایش فمینیسم‏‏ گردید.

        1. خشونت علیه زنان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-04-06] [ 12:45:00 ق.ظ ]




کانادا

. در مقایسه با نواحی دیگر رشد کمتر و تاکید بیشتری بر کارایی عملیاتی دارد.

. مشابه جهان

. تاکید کمتری بر جذب استعدادهای جدید دارد.

آمریکا

M&A . رشد تکمیلی با فعالیتهایی
.از طریق تولید محصولات و خدمات نوآورانه رقابت می کند.

.شناخت تجارت

.بر اطمینان از آمادگی استعدادهای اصلی تاکید دارد.

(منبع: واتسون، ۲۰۱۰: ۱۵)
۲-۱-۷-۳) مدل بلوغ مدیریت استعداد
مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را که باید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت لور[۴۹] به کار رفته است.

این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم ها و رویه های مدیریت استعداد را پوشش می دهد. با بهره گرفتن از این تحقیق، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه مدیریت استعداد را طرح ریزی کرده که در جدول زیر نشان داده شده است.
در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که باید در جهت پیشرفت حل شود. نخستین بحران ” افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می باشیم.
هنگامی که بحران رهبری حل شود، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می شود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری ( استقلال) رو به رو می شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن می رسند، سازمانها برای رسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند. آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود (تاج الدین و معالی تفتی، ۱۳۸۷: ۶۶-۶۷).
جدول ۲-۳) مدل بلوغ مدیریت استعداد

مرحله بلوغ

بحران

شرایط پشتیبانی سازمانی

به کارگیری مدیریت استعداد

فعالیتهای مدیریت استعداد

مرحله ۴
بهترین تجربه

کنترل

رهبری: مالکیت کامل و جوابگویی در همه سطوح سازمانی، شامل مدیر عامل و اعضای هیئت مدیره.

متریک: استاندارد مبتنی بر ارزش

تمرکز: فشار کسب و کار

انطباق: انطباق با استراتژی کسب و کار، هدفها و مقاصد تقویت شده به وسیله سیستم جبران خدمت(پاداش).

کاربردها: تلاش مدیریت استعداد به عنوان بخشی از خروجی کسب و کار است و به صورت مستمر در کسب و کار رشد می کند.

مؤلفه ها: مجموعه کاملی از مؤلفه های مدیریت استعداد.

زیر ساخت: یکپارچه با سیستم های IT سازمان و پشتیبانی منابع وسیع شامل تامین وجه.

پذیرش: سراسر سازمان

یکپارچگی: یکپارچه با انجام کسب و کار.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:45:00 ق.ظ ]




۲۰

بررسی تاثیر اظهارات گمراه کننده بر درآمد شرکتهایی که دارای مشکلات نمایندگی جریان نقد آزاد هستند

۲۰۰۸

رحمان و محد صالح

بر اثر اظهارات گمراه کننده، بازار سهام به درآمد شرکتهایی که دارای مشکلات نمایندگی جریان نقد آزاد هستند اعتبار کمتری می‌دهد. بدلیل وجود تعارض نمایندگی ‌بالا در اینگونه شرکتها، تمایل آنها به دستکاری اطلاعات درآمدی بیشتر است بنابراین سرمایه‌‌گذاران برای ارزیابی شرکتها به این اطلاعات، اعتماد کمتری می‌کنند در نتیجه کیفیت و ارزش درآمد‌های قابل پیش‌بینی در آنها پایین‌تر است.

۲۱

بررسی اثر بخشی مکانیسمهای‌ حاکمیتی بر مشکلات نمایندگی جریان نقد آزاد و بهبود قابلیت پیش‌بینی درآمد در شرکتهای بزرگ در مقایسه‌ با شرکتهای‌ کوچک

۲۰۰۸

هارفورد
و همکاران

شرکتهای با ساختار حاکمیت شرکتی ضعیف‌تر، ذخایر وجه نقد مازاد را در ادغام‌های زایل کننده ارزش خرج می‌کنند و با حمایت کم از حقوق ‌سهامداران و سطح بالای نگه‌داشت وجه نقد، انعطاف‌ پذیری و ارزش‌های کمتری دارند، آنها نشان دادند در شرکت‌های بزرگ، مکانیسم حاکمیت شرکت مناسب است و انتظار می‌رود اثر بخشی مکانیسم‌های حاکمیتی برای کاهش مشکل نمایندگی جریان نقد آزاد و بهبود قابلیت پیش‌بینی درآمد در شرکت‌های بزرگ در مقایسه با شرکت‌های کوچک بیشتر باشد.

۲۲

بررسی رابطه بین عوامل نمایندگی و سطح بدهی شر‌کتهای‌ کوچک ‌متوسط

۲۰۰۸

ابور

مالکیت مدیریتی بطور منفی با نرخ بدهی مرتبط است و شرکت‌های کوچک و متوسط با سهامداران داخلی به منظور کاهش خطر ورشکستگی اهرم مالی کمتر را ترجیح می‌دهند و شرکت‌هایی که تعداد زیادی سهامدار دارند، تأمین مالی از طریق بدهی را ترجیح نمی‌دهند.

۲۳

بررسی‌ تاثیر نسبت اعضای‌ غیر موظف هیئت‌مدیره بر ارزش شرکت

۲۰۰۷

لفرت

افزایش در نسبت اعضای غیر موظف هیات مدیره باعث افزایش ارزش شرکت می شود.

۲۴

بررسی رابطه ‌بین ‌مدیریت سود و جریانهای نقد آزاد زیاد در شرکتهای با رشد کم

۲۰۰۵

چانگ و همکاران

مدیران شرکتهای با جریانهای نقدی آزاد زیاد و رشدکم از اقلام تعهدی اختیاری افزایش دهنده سود استفاده می ‌کنند تا سود‌های کم و زیانهای حاصل از سرمایه‌گذاری در پروژه‌های با ارزش فعلی خالص منفی را از بین‌ببرند

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱ مقدمه

تحقیق علمی را می‌توان چنین تعریف کرد، “فرآیندی که به کمک آن می‌توان روابط پنهان در پس یک پدیده را که مغشوش به نظر می‌رسند، کشف نمود.”در روش علمی ابتدا مدل‌ها یا نظریه‌هایی که به نظر می‌رسد ماهیت پدیده را تبیین می‌کنند قبول می‌شود، سپس نتیجه‌های منطقی از مدل پذیرفته ‌شده استخراج می‌گردد و آنها را با توجه به نتایج یافته‌های واقعی می‌سنجند، مدل تعریف می‌شود و جستجو به منظور یافتن تبیین بهتر برای پدیده ادامه می‌یابد. (جلیلی، ۱۳۸۸)
یکی از اصلی‌ترین بخش‌های هر تحقیق، روش انجام تحقیق است. در این فصل در ارتباط با جامعه آماری، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات، قلمرو زمانی تحقیق، فرضیه‌های تحقیق و روش‌های آماری آزمون فرضیه‌ها بحث خواهد شد. هرگونه اشتباه در مراحل فوق می‌تواند به نتایج گمراه‌ کننده منجر شود. لذا دقت در شناسایی روش‌های صحیح تحقیق به همراه استفاده درست از آنها به روایی تحقیق و نتایج حاصله کمک خواهد کرد. در این فصل ابتدا در خصوص روش تحقیق و جامعه آماری توضیحاتی داده می‌شود و سپس مدل مورد استفاده به همراه تعریف عملیاتی متغیرها ارائه خواهد شد. در نهایت نیز روش آماری مورد استفاده در تجزیه وتحلیل به همراه آزمون‌های پیش‌ فرض مورد نیاز جهت استفاده از روش‌های مذکور توضیح داده خواهد شد.

۳-۲ روش تحقیق

تحقیقات علمی به سه گروه بنیادی، کاربردی و علمی تقسیم می‌شود. این تحقیق، از لحاظ هدف، تحقیقی کاربردی و به لحاظ جمع‌ آوری اطلاعات، تحقیقی علّی (پس رویدادی) است چرا که از اطلاعات گذشته شرکت‌های نمونه استفاده می‌گردد و از نظر تئوریک در حوزه تحقیقات اثباتی بوده زیرا شامل مجموعه روش‌هایی است که علاوه بر بیان مشاهدات، به بررسی روابط بین متغیرهای مورد مشاهده نیز اقدام می کند و از نظر استدلال، جزء تحقیقات استقرایی می‌باشد. در این تحقیق آزمون همبستگی بین متغیرها انجام می‌شود. در پژوهش همبستگی هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه‌ای بین دو یا چند متغیر کمی (قابل سنجش) وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است؟ هدف از مطالعه همبستگی آزمون وجود یک رابطه یا نبود آن و بکارگیری روابط در انجام پیش‌بینی‌ها است.
ازسوی دیگر تحقیقات شبه تجربی به منظور نزدیک ساختن تحقیق به شرایط تجربیات حقیقی، در مواردی بکار گرفته می‌شود که امکان کنترل یا به کارگیری تمام متغیرهای مربوط، وجود ندارد. در این نوع از تحقیقات، محقق باید پژوهش خود را با توجه به همه محدودیت‌ها به انجام برساند. کلیه تحقیقات مشهور به تحقیقات میدانی، تحقیقات عملی و اجرایی و نیز اشکال پیچیده‌تر تحقیق کاربردی که کنترل متغیرها به طور نسبی امکان دارد، و جزء تحقیقات شبه تجربی قرار می‌گیرند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:45:00 ق.ظ ]




سؤال‌‌های ۱۳ تا ۱۸

ارتباطات

توانمندسازی
منابع انسانی

سؤال‌‌های ۱۹تا ۲۴

انگیزه

۱-۸- خلاصه فصل
در فصل اول کلیات طرح بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان در شعب شمال بانک سامان استان تهران مطرح گردید. همچنین در بیان مساله، شناسایی و توصیف ابعاد مساله با موضوع پژوهش از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه هدف از تحقیق و علت وجودی انجام این طرح پژوهشی در شعب شمال بانک سامان استان تهران با نگاه محقق عنوان شد. سپس اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه محقق از انتخاب این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. همچنین سوالات، فرضیه‌ها و چارچوب نظری تحقیق شامل نظریه یاهیا ملهم برای متغیر مستقل و وابسته که نهایتاٌ در مدل مفهومی تلفیقی استفاده و مطرح شده است.

در پایان نیز متغیرهای عملیاتی و واژگان کلیدی طرح، معرفی و تعریف گشته و قلمرو تحقیق، عنوان شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- بخش اول: مبانی نظری
۲-۱-۱- مقدمه
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی که اساسی‌ترین عامل است، نقش کلیدی در ارائه خدمات دارد و مهم‌ترین سرمایه یک سازمان به شمار می‌آید. در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر شدید رقابت‌‌های اقتصادی هستند و مسئولیت‌‌های اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی خود را شناسایی و درک می‌کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بعهده کارکنان بگذارند. تغییر و تحولات عصر حاضر، شیوه‌‌های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینه نگرش‌‌های نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است. این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است. توانمندسازی مفهومی اثبات شده است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می‌رود.
در حال حاضر سازمانها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد، لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند (صیف و کرمی، ۱۳۸۳).
کارکنان زمانی می‌توانند بخوبی از عهده‌ی وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است (آقایار، ۱۳۸۲، ص ۲۸). توانمندسازی منابع انسانی ابزاری ست بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحول‌ساز در مدیریت، به گونه‌ای که با بکارگیری آن، سازمان‌ها می‌توانند گام‌‌های بسیار بلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند. در این روش مدیران با اعمال تدابیر ویژه، امکاناتی را فراهم می‌آورند تا همه کارکنان در تمام سطوح بتوانند با بهره گرفتن از فکر و تجربه بسیار ارزشمند خود به گونه‌ای سازمان یافته عمل کنند. (ضیاء کاشانی، ۱۳۸۸). وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتی به منظور پیاده‌سازی راهبرد (استراتژی) توانمندسازی است.
در این فصل به معرفی تعاریف و تاریخچه‌ای از توانمندسازی و همچنین مباحث مرتبط با آن می‌پردازیم و همچنین اثرات آن بر عملکرد بانک را به صورت جزء به جزء تشریح نموده و سابقه تحقیقات مشابهی که در زمینه موضوع تحقیق صورت گرفته را بررسی می‌نماییم.
۲-۱-۲- توانمندسازی چیست؟
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد ‟قدرتمند شدن‟، ‟مجوز دادن‟، ‟ارائه قدرت‟ و ‟توانا شدن‟ معنی شده است و در فرهنگ لغات وبستر توانمندسازی˝ به سه جزء تقسیم شده است که در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن و توان به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت‌ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا بازدارد و موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (رسینت، ۱۹۹۲، ۱۹۷).
توانمندسازی در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت‌‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌‌های بیشتر در آینده دست خواهند یافت‌(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶، ۲-۱).
قدیمی‌ترین تعریف (۱۷۸۸): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.
بلانچارد (۱۹۸۵): آزاد کردن قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند.
وتن و کمرون (۲۰۰۲): قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند.
واگنر و هولینگ (۱۹۹۵): واگذاری اختیار به غیرمدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی
رابینز و کولتر (۱۹۹۶): واگذاری اختیار به کارکنان
بورن و مولمن (۱۹۹۶): توسعه و غنی‌سازی مشاغل کارکنان در سازمان
اسکات و ژافه (۱۹۹۶): توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرایند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد.
کریتنر (۱۹۹۶): توانمندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمام اطلاعات مربوط به کار فراهم باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیم‌گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.
فوکس (۱۹۹۸): توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تاثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود.
ایتژاکی و یورک(۲۰۰۰): اصطلاحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسئولیت تصمیم‌گیری کارکنان بیشتر می‌شود.
پیترز (۲۰۰۲): همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان
توانمندسازی، در واقع فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روانشناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای بافت سازمانی اشاره دارد. توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بسیاری است. این گوناگونی تعریفها و رویکرد، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است به گونه‌ای که در تعریف‌هایی از توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت، با اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است (رابینز، ۲۰۰۲).
هیل و هاک (۲۰۰۴): آموختن چیزهایی به دیگران که می‌توانند انجام دهند تا کمتر به شما تکیه کنند.
توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند (قاسمی، ۱۳۸۲).
توانا‌سازی یعنی فرایندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می‌دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالشهایی که در محیط امروزی با آن روبه رو می‌شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می‌توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۱; ۴۵۹).
در فرایند توانمندسازی سعی بر آن است تا محیطی ایجاد شود که تک تک افراد برای قبول مسئولیت در زمینه رشد و توسعه، توانایی، اعتماد به نفس، تعهد و آزادی عمل داشته باشند. باید توجه داشت توانمندی چیزی نیست که مدیران و رهبران به افراد اعطاء کنند، بلکه ایجاد شرایطی است که در آن افراد به قله توانایی‌‌های بالقوه خود صعود کرده و به نافع‌ترین وجه ممکن تصمیم‌گیری و اقدام نمایند (لامعی، ۱۳۸۲، ۷).
به عبارتی دیگر توانمندسازی رشد، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می‌شود (عقلمند و اکبری، ۱۳۸۴).
۲-۱-۲- ۱- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت
برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد می‌کنند و معتقدند با توجه به اینکه کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به خودی خود قدرت اجرای کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌کنند (بلانچارد، کارلوس، راندولف، ترجمه ایران نژاد، ۱۳۷۸;۶۹).
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده‌اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تسهیم می‌گردد. این نظریه پردازان بحث می‌کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت‌هایی دارد که شامل موارد زیر است:
قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده لذا بازی بده و بستان حاکم است.
سهم قدرت توسط مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
۲-۱-۲-۲- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:44:00 ق.ظ ]




شکاری کاشانی، زهرا. (۱۳۸۸). بررسی تاثیر روش تسلط آموزی بر میزان یادگیری شیمی دانش آموزان ضعیف پایه دوم دبیرستان و مقایسه آن با روش متداول آموزشی در شهرستان کرج. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته آموزش شیمی دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی تهران.
مرادی، سیما. (۱۳۹۲). بررسی اثر بخشی روش تدریس درحد تسلط بر پیشرفت تحصیلی، خودپنداره و انگیزش پیشرفت دانش آموزان پایه ششم شهر بندرعباس. پایان نامه کارشناسی ارشد تحقیقات آموزشی دانشگاه هرمزگان.
پیشینه خارجی

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

تحقیقات انجام شده نشان داده اند که یادگیری مشارکتی موجب تقویت حس همکاری، افزایش شوق به یادگیری و احساس مسئولیت فردی و گروهی، پرورش روحیه انتقادگری و انتقادپذیری، تقویت قدرت گوش دادن، بهبود روابط عاطفی، افزایش اعتماد، احترام متقابل، تقویت حس وظیفه شناسی، رشد مهارت های کلامی، کاهش اضطراب، تقویت مهارت های خود رهبری و کاهش وابستگی دانش آموزان به معلم گردیده (الیزابت کوهن،۱۹۹۵؛هانگ،۲۰۰۱؛فارل،۱۹۹۹؛رونالد،۱۹۹۷). و در نتیجه زمینه های مناسبی را برای رشد مهارت های اجتماعی دانش آموزان فراهم سازد. زیرا هر یک از این اثرات در واقع نوعی مهارت اجتماعی است که حاصل اجرای روش یادگیری مشارکتی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در زمینه ترکیب اعضای گروه از نظر ویژگی مانند نژاد، زبان، فرهنگ، روابط عاطفی، میزان توافق شاگردان با یکدیگر و پیشرفت تحصیلی دیدگاه های مختلفی مطرح شده است که بیشتر دیدگاه ها بر ناهمگونی اعضای گروه مشارکتی تاکید کرده اند. تحقیقات کاگان حاکی از این بود که مطلوب ترین اندازه گروهی ۴ نفر است(کاگان،۱۹۹۸).
نظرگاه های ارائه شده و تحقیقات انجام شده نشان داده اند که یادگیری مشارکتی موجب تقویت حس همکاری، افزایش شو به یادگیری و احساس مسئولیت فردی و گروهی، پرورش روحیه انتقادگری و انتقادپذیری، تقویت قدرت گوش دادن، بهبود روابط عاطفی، افزایش اعتماد، احترام متقابل، تقویت حس وظیفه شناسی، رشد مهارت های کلامی، کاهش اضطراب، تقویت مهارت های خود رهبری و کاهش وابستگی دانش آموزان به معلم گردیده(الیزابت کوهن،۱۹۹۵؛ هانگ،۲۰۰۱؛ فارل،۱۹۹۹؛ رونالد، ۱۹۹۷). و در نتیجه زمینه های مناسبی را برای رشد مهارت های اجتماعی دانش آموزان فراهم سازد. زیرا هر یک از این اثرات در واقع نوعی مهارت اجتماعی است که حاصل اجرای روش یادگیری مشارکتی است.
در زمینه ترکیب اعضای گروه از نظر ویژگی مانند نژاد، زبان، فرهنگ، روابط عاطفی، میزان توافق شاگردان با یکدیگر و پیشرفت تحصیلی دیدگاه های مختلفی مطرح شده است که بیشتر دیدگاه ها بر ناهمگونی اعضای گروه مشارکتی تاکید کرده اند. تحقیقات کاگان حاکی از این بود که مطلوب ترین اندازه گروهی ۴ نفر است(کاگان،۱۹۹۸).
زیسک(۱۹۹۸) در پژوهشی در مورد تاثیر یادگیری مشارکتی بر روی خودپنداره تحصیلی و پیشرفت تحصیلی درس شیمی دانش آموزان دبیرستانی، نتیجه گرفت که یادگیری مشارکتی تاثیر مثبتی روی مفهوم خود تحصیلی در درس شیمی دانش آموزان دبیرستانی دارد(به نقل میرزاخانی،۱۳۸۴).
یادگیری مشارکتی یکی از قابل توجه ترین و حاصلخیزترین حوزه تئوری، تحقیق و عمل در آموزش و پرورش می باشد. یادگیری مشارکتی زمانی که به دانش آموزان با یکدیگر جهت رسیدن به اهداف مشترک کار می کنند به وجود می آید(جانسون و جانسون، ۱۹۹۹). استفاده گسترده از یادگیری مشارکتی به طور واضح مبتنی بر چند عامل است سه مورد از مهمترین عوامل این است که یادگیری مشارکتی به طور مستقیم مبتنی بر تئوری است، به وسیله تحقیقات تایید شده است. و با روش های روشنی به صورت عملیاتی در آمده است که معلمان بتوانند از آنها استفاده نمایند(جانسون و جانسون و ماری استام ۲۰۰۰، ترجمه قلتاش، ۱۳۸۳).
تحقیقات انجام شده در دانشگاه هاروارد نشان می دهد که گروه های یادگیری زمانی موثرند که هریک از اعضای وظایف خود را قبل از ورود به کلاس درس انجام داده باشند واین امر به مسئولیت پذیری اعضای گروه وابسته است(گاردنر و جولر،۲۰۰۰).
جمع بندی
جانسون و همکاران در مقاله ای تحت عنوان روش های یادگیری مشارکتی بر این نکته تاکید می ورزند که یادگیری مشارکتی به روش خاصی محدود نمی شود، بلکه مجموعه وسیعی از روشها را شامل می گردد که از طریق آنها هر معلمی می تواند متناسب با شرایط، موقعیت و فلسفه خود شکلی از آن را مورد استفاده قرار دهد. به نظر آنها پشتوانه نظری، تجربی و اجرایی، یادگیری مشارکتی را در حال حاضر به الگویی قدرتمند تبدیل کرده است(جانسون و همکاران،۲۰۰۰)
جانسون و همکاران(۲۰۰۰) خاطر نشان ساخته اند که یکی از مسائلی که هموراه مورد توجه پژوهشگران بوده است، اینکه کدام یک از روش های یادگیری مشارکتی اثربخشی بیشتری داشته و یا اینکه کدام یک از روش بیشتر از سایر روش ها مورد استفاده قرار گرفته است. در جمع بندی اشاره نموده اند که یکی از روش هایی از دهه ۱۹۸۰ تاکنون مورد توجه اکثر محققان و مربیان تربیتی بوده روش جیگ ساو می باشد. که متاسفانه در ایران شواهد پژوهشی از کاربرد روش تدریس جیگ ساو تا آنجایی که محقق حاضر جستجو کرده یافته نشد و بر این اساس پژوهش حاضر می تواند بابی تازه از پژوهش را در عرصه یادگیری مشارکتی در حوزه مورد پژوهش باز نماید.
فصل سوم
روش تحقیق
۲-۳- مقدمه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:44:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم