۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند: نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه.
۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه: پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تاکید دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸: ۶۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مطالعه ای دیگر که توسط اتزیونی^[۴۲] انجام شده است وی سه نوع تعهد را برای اعضای سازمان بر می‌شمرد:
الف)تعهد توأم با احساس بیگانگی: بدین معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی‌باشد بلکه مجبور است بعنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.
ب)تعهد مبتنی بر حسابگری: بدین معنی که شخص تا جایی احساس تعهد می‌کند که در قبال «کار منصفانه روز» از حقوق منصفانه برخوردار باشد.
ج)تعهد اخلاقی: بدین معنی است که شخص بطور درونی ارزش مأموریت سازمان و شغلی که خود او در سازمان دارد را تقویت نموده و در درجه اول به دلیل ارزشی که برای آن قائل است، آن را انجام می‌دهد (زینی‌وند، ۱۳۸۳: ۶۱).
۲-۲-۲-۴٫ مراحل تعهد سازمانی
در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می‌شود:
الف)پذیرفتن: در این مرحله، عضو سازمان برای آنکه چیزی (حقوق و پاداش) از دیگران دریافت دارد؛ نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد.
ب)همانند شدن: در مرحله دوم عضو سازمان، نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن، به یک پیوند خشنود کننده‌ای دست یابد و خودِ خویش را برجسته و آشکار سازد. در این مرحله است که افراد از پیوند یا تعیین هویت با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند.
ج)درونی کردن: در این مرحله عضو سازمان، درمی‌یابد که ارزش‌های سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود می کنند و با ارزش‌های شخصی وی همنوا و سازگارند. هرگاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد، در شمار کسانی در می‌آید که به آنان اعتماد فراوانی می‌شود و آنان نیز در راه ستودن و پاسداری از ارزش‌های سازمان درنگ نخواهند کرد (کارگر، ۱۳۹۰: ۳۵).
۲-۲-۲-۵٫ ابعاد تعهد سازمانی
دیدگاه صاحبنظران و محققان در مورد تعهد سازمانی نشان می‌دهد که این سازه، گاهی بعنوان سازه‌ای تک بعدی و گاهی چند بعدی معرفی شده است؛ که تحقیقات زیادی نشان دهنده چند بعدی بودن تعهد است.
کامل‌ترین تحقیق بر روی تعهد سازمانی و ابعاد آن، توسط آلن و ما‌یر صورت گرفته است. این دو محقق، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می نمایند: «یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل (تعهد عاطفی^[۴۳] و تعهد مستمر^[۴۴]) و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهد هنجاری^[۴۵]) است. ما‌یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی هستند؛ بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری، سه بعد تعهد سازمانی است که مدل آن‌ها را تشکیل می‌دهد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۰). از آنجا که تحقیق حاضر برمبنای پرسشنامه آلن و ما‌یر صورت گرفته است در ادامه به بیان هریک از ابعاد این مدل سه بعدی می‌پردازیم.

1. 1. تعهد عاطفی

آلن و ما‌یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیینِ هویت شدن از طریق آن می‌دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی دارای سه جنبه است:

• • صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

• • تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

• • میل به ادامه‌ی فعالیت در سازمان

آلن و ما‌یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود، وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم چنین آ‌ن‌ها بیان می‌کنند که تعیینِ هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می‌دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش های سازمان را در خود، درونی سازد.
بدون شک، در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه‌ی روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان، در خود یک نوع احساس غرور می کند (آلن و مایر، ۱۹۹۰: ۱۵).
از جمله تعاریفی که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به کانتر، شلدون، سالانسیک، رابینز و مودی، پورتر، استیرز و هال و همکارانش اشاره کرد.

1. 1. تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و ما‌یر، تعهد مستمر است؛ میایر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین، در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۱).
رامزک^[۴۶] این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آن چه در سازمان گذاشته اند و آن چه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند (انصاری و همکاران،۱۳۸۹: ۴۱).
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‌ها، تعهد سازمانی در فرد، به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‌های شغلی نیز به وجود می‌آید. آلن و می‌یر بیان می‌کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیت‌های استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد، زمانی به وجود می‌آید که فرد به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست، یا این که او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه‌ی مورد نظر است؛ این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت‌ به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط‌هایی کار می کنند که آموزش‌ها ومهارت‌های دریافتی آن ها غالباً مخصوص صنعت خاصی است، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روان شناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان، مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است، تعهد مستمر منعکس کننده‌ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (انصاری و همکاران،۱۳۸۹: ۴۱).

1. 1. تعهد هنجاری

تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است؛ که نشان دهنده ی یک نوع احساس تکلیف برای ادامه‌ی همکاری با سازمان است؛ افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن و مایر،۱۹۹۷: ۷۳). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر آلن و ما‌یر، رندال و کوته^[۴۷] اُریلی، چاتمن و کالول^[۴۸]، از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته‌اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند.
آن‌ها معتقدند، زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار، کرده است، لذا یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. در حالت کلی، تعهد هنجاری، زمانی بیشتر ایجاد می‌شود که فرد احساس کند پاسخ به سرمایه گذاری‌های سازمان، سخت است. این نوع از تعهد، در حالتی که فرد به سازمان، تعهد خدمت و حضور داده کاملاً مشهود است.
اما اُریلی و همکارانش (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها، تعریف و مورد سنجش قرار داده‌اند. آن‌ها معتقدند که رابطه‌ی متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می‌شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن^[۴۹] تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته‌اند.
جاروس و همکارانش^[۵۰] با آلن و مایر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می‌کنند. آن‌‌ها به تفاوت ما بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید دارند؛ چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه‌ی کار در سازمان، منعکس می‌کند. آن‌ها وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را از تعهد مستمر، متفاوت می ‌دانند؛ چرا که به برآورد شخص از هزینه‌های ترک سازمان بستگی ندارد.
چند بعدی بودن تعهد سازمانی، ماهیت بسیار پیچید‌ه‌ی آن را منعکس می سازد و همان طور که بیان شد به نظر می‌رسد سه بعد از تعهد سازمانی، مبناهای متفاوتی داشته باشند. از آن جایی که همه‌ی نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان، نسبت داده می‌شوند، در یک سازمان وجود دارند، بنابراین می‌توان این طور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز، می ‌تواند در فرد موجود باشد. لذا یک کارمند می‌تواند یک یا انواع مختلفی از تعهدها را داشته یا از هیچ کدام از انواع تعهد برخوردار نباشد. جنبه های مختلف تعهد سازمانی، تنها بر اساس انگیزاننده‌ها و نتایج زیربنایی آن‌ها از همدیگر تفکیک می شوند، برای مثال یک فرد با تعهد در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیت های سازمانی صرف کند؛ درحالی که فرد با تعهد مستمر نیز اگرچه در سازمان باقی خواهد ماند، ولی مشتاق انجام هیچ گونه تلاشی بیش از آن چه انتظار می رود نخواهد بود. در صورت مواجهه با یک فرصت شغلی جدید، رفتار کارکنان دارای انواع مختلف تعهد، متفاوت است. فردی که دارای تعهد عاطفی است، اگر با یک فرصت شغلی هم‌سان یا حتی بهتر در سازمانی دیگر روبه رو شود، به احتمال زیادی در سازمان خواهد ماند. اما فردی که تعهد مستمر دارد، به احتمال زیاد با مقایسه‌ی سرمایه گذاری‌ها و عواید حاصل از کار جدید، سازمان فعلی را ترک و به سازمان جدید خواهد پیوست. فرد دارای تعهد هنجاری نیز احتمالاً تا وقتی که از زیر دین سازمان متبوع خود خارج شده و از لحاظ قانونی و اخلاقی آسوده شود، رفتاری شبیه به رفتار کارمند دارای تعهد مستمر خواهد داشت (انصاری و همکاران،۱۳۸۹: ۴۵). مختصراً در این مفهوم سازی، «کارکنان در سازمان می مانند» (تعهد سازمانی) چون «می‌خواهند بمانند» (تعهد عاطفی) یا «نیاز دارند که بمانند» (تعهد مستمر) و یا «احساس می کنند که می‌بایست بمانند» (تعهد هنجاری).
نمودار ۲-۲٫ سه نوع از تعهد سازمانی (شیرباغی،۲۰۰۷)
شکل بالا مدل سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد که در صفحه بعد به آن اشاره شده است.
این شکل، خلاصه ای از سه بعد تعهد، متغیرهای پیشایند (مقدم)، همبستگی و نتایج آن‌ها را نشان می‌دهد. در سمت چپ شکل، به متغیرهای فرض شده کلی برای درگیر شدن در رشد و توسعه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری اشاره شده است. در سمت راست شکل نیز، به نتایج تعهد اشاره شده است.
نمودار ۲-۳٫ مدل سه بعدی تعهد سازمانی (ما‌یر و همکاران،۲۰۰۲)
سؤالی در این جا مطرح می‌شود که چگونه مدیران سازمان می‌توانند متغیرهای مختلف را به گونه‌ای تنظیم و آن‌ها را کنار یکدیگر قرار دهند تا بتوانند کارکنان متعهد (ترجیحاً از هر سه بعد) داشته باشند. به عبارت دیگر، این سؤال را می‌توان به این شکل مطرح کرد که تعهد سازمانی متأثر از چه متغیرها و عواملی است؟
۲-۲-۲-۶٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
تاکنون محققان مختلفی به بحث در باره عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی منابع انسانی پرداخته اند و از زوایای مختلف این عوامل را مورد بررسی قرار داده اند. با توجه به گستردگی نظرات ارائه شده در ادامه به بیان نظر سه گروه از این محققان می‌پردازیم:

• • مطالعه «دیوید اوتس»