• آیا از منابع موجود به صورت کارآمد استفاده می شود؟

• آیا فعالیت های آموزشی به صورت موزون و هماهنگ صورت می گیرد؟

بهرحال، وقتی این روش برای سنجش اثربخشی آموزش به کار می رود به نتایج نهایی و آزمون های برنامه های آموزشی کمتر توجه می شود .به عبارت دیگر، نتایج حاصل از کاربرد این روش با اندکی محدودیت مواجه است. به طور روشن تر، این روش نیز بدون نقص نیست و کاستی هایی دارد، از جمله با اجرای این روش نمی توان عملکرد برنامه های آموزشی را مشخص ساخت. دوم اینکه این روش فقط به فعالیت ها و منابع اجرای برنامه های آموزشی توجه دارد. شاخص های این روش عبارتند از : روحیه همکاری و کارگروهی در جریان آموزش، اعتماد و تفاهم، اطمینان و رابطه متقابل بین فراگیران و آموزش دهندگان، کنش و واکنش های مابین فراگیران در فرایند عملیات آموزشی، مانند بحث و جدل ها و بگومگوهای علمی جنبی، حل مسالمت آمیز تضادها و مسائل احتمالی در میان افراد و بالاخره میزان بهره برداری از فرصت ها و توانائی های کلیه اعضا و سایر منابع مادی و اطلاعاتی. این روش عمدتاً مستلزم همکاری یک فرد یا گروهی از افراد متخصص، مجرب و فعال برای تشخیص و تعیین ویژگی های مذکور است. به علاوه، باید به خاطر داشت که این روش عمدتا از طریق سیاهه های وارسی مقیاس بندی شده اجرا گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۶-۴- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع
این روش به این موضوع تأکید دارد که تعیین میزان رضایت گروه های مختلف درخصوص فعالیت های آموزشی و تداوم آنها، به نوعی نشانگر عملکرد مطلوب عملیات آموزشی است. لذا برای تعیین اینکه آیا آموزش ها از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. گروه های دخیل در این زمینه می تواند شامل فراگیران، مدیران و سرپرستان مستقیم و غیرمستقیم، ارباب رجوع و دولت (قوانین و مقررات) باشد.
«این روش هنگامی مناسب است که عوامل پرقدرت به طور چشمگیری می توانند برای برنامه های آموزشی مفید یا زیان آور باشند». مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه های ذینفع این است که با اجرای این روش، با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثربخشی آموزش ها توجه می شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند. به علاوه، در این روش به نوعی همه شاخص ها (اهداف، فرآیندهای درونی و اجرایی، امکانات و تجهیزات) به صورت همزمان مورد توجه قرار می گیرند. اما نتایج تحقیقات نشان می دهد که یک مؤسسه و به تبع آن سازمان آموزش نمی تواند به صورت هم زمان خواسته ها و تقاضاهای همه گروه ها را تأمین کند. لذا امکان دارد رضایت فراگیران بسیار بالا باشد ولی مدیران آنها چندان رضایت نداشته باشند و یا بالعکس. اما آنچه مهم است اینکه بررسی تمامی دیدگاه ها نتایج جامع تری را به دست می دهد. در کاربرد این روش از شاخص های مطرح در جدول ۲ می توان بهره مند گردید (جباری، ۱۳۸۱ :۷۲ ) .
جدول ۲-۲٫ شاخص های اثربخشی (برگرفته از جباری، ۱۳۸۱)

گروه ذینفع
شاخص اثربخشی

کارکنان
افزایش و بهبود رضایت کارکنان، حقوق و پاداش، دانش و مهارت (جدید)

مدیریت و سرپرستی
بهبود کیفیت عملکرد کارکنان در انجام وظایف شغلی، دریافت پیشنهادات سازنده و مؤثر از طرف کارکنان آموزش دیده، کاهش میزان شکایات، افزایش مقدار کالای فروخته شده

سازمان
نقش آموزش در بهبود انجام امور سازمانی، بالندگی و تحولات کیفی و کمی، کاهش میزان کالای برگشتی به خاطر ترفیع کیفیت

دولت
تأمین حقوق انسانها رعایت قوانین و مقررات

برنامه ریزان و مجریان
مفید واقع شدن فعالیتهای آنان، تغییر و اصلاح برنامه های آموزشی فعلی بر مبنای نتایج ارزشیابی ها، تلاش در جهت تأمین و تدوین برنامه های آموزشی کارآمد و پویا از طریق بازخوردهای بدست آمده

بخش دوم :
۲-۱۷- خدمت وظیفه در ایران و طرح سربازان
بحث درخصوص طرح سربازان را می بایست به شکل ریشه‌ای از امنیت ملی^[۴۵] شروع نمود. با توجه به گستردگی ابعاد و تنوع سطوح وجوه امنیت ملی، تعریف واحد و فراگیری را درخصوص آن نمی توان ارائه کرد. ولی بطور خلاصه، امنیت را می توان به حداقل رساندن خطر یا تهدید از نوع نظامی یا قدیمی و غیرنظامی یا جدید آن (زیست محیطی، رفاهی و…) دانست. فرض اصلی در مطالعات امنیت ملی این است که تهدیدها وجود دارند و نا امنی مشکلی است که باید با آن مبارزه کرد و در واقع امنیت از دو راه کاهش آسیب پذیری و ضعف و کوشش برای از بین بردن یا کاهش تهدیدهای امنیتی بدست خواهد آمد (لطفیان: ۲-۷۱).
بر این اساس، سیاست امنیت ملی دارای سه جنبه دیپلماتیک، اقتصادی و نظامی (استراتژی نظامی و ساختار نیروها) خواهد بود (Kaufman,P5).
بعد نظامی امنیت ملی از جمله ابعاد قدیمی امنیت است که بشر از ابتدای زندگی، به صور مختلف بدان پرداخته است. مسائلی نظیر گسترش قلمرو و جنگ در ایران، یونان و چین باستان، لزوم ایجاد ارتش حرفه ای یا غیرنظامی را اجتناب ناپذیر کرده بود. هرودوت تاریخ نگار یونانی بیان داشته که ایرانیان فرزندان خود را از هفت سالگی در زمینه های تیراندازی، سوارکاری و شنا مورد آموزش قرار می دهند، هخامنشیان هسته اصلی سپاه خود را در قالب سپاه ده هزار نفری طراحی کرده بودند، اشکانیان (پارت ها) فاقد سپاه دائمی بوده ولی در زمان جنگ سپاه پارتی شکل می گرفت، ساسانیان دارای سپاهی دائمی به نام سپاه ایران متشکل از سواره و پیاده نظام بودند، در دوران صفویه، قزلباشها، سپاه دائمی کشور را تشکیل می دادند، نادرشاه برخوردار از ارتش حرفه ای منظم بود، ناصرالدین شاه قاجار بعد از سفر به روسیه و دیدن بریگارد قزاق، ارتش دائمی تشکیل داد. (علیزاده، : ۱۶-۷)
موارد فوق الذکر تنها بعنوان بخشی از تاریخ ایران و وضعیت نیروهای نظامی آن دوران بوده است و این امر صرفا” توجیه کننده اهمیت نیازهای امنیتی بشر خواهد بود.
با گذشت زمان، بدلیل ایجاد تغییرات عدیده در زمینه های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و… در جوامع، شاهد تغییر در نوع جنگ ها و درگیری ها و بالطبع مدل بندی نیروهای نظامی بوده ایم.
مدل های نیروی نظامی نیز می تواند برگرفته از مدل اشرافی (نخبگان سیاسی ونظامی) مدل مردم سالاری، مدل متمرکز، مدل پادگانی یا دولتی و مدل ارتش عمومی باشد. (اداره کل عضو و پیشگیری از وقوع جرم: ۲۷) .
قانون نظام وظیفه در ایران از سال ۱۲۹۶ هجری قمری بر طبق بنیچه (لیستی است در وزارت کشور سابق که بعدها به وزارت جنگ تبدیل شد) هر ایرانی ذکور از ۲۱ سالگی مکلف به خدمت سربازی به مدت سه سال گردید که به دلیل محدودیت بودجه ای هر ساله نصف آن میزان به خدمت اعزام می گردیدند. لازم به ذکر است، تغییرات قوانین نظام وظیفه در ایران از بدو تصویب تاکنون، به دو شکل انجام گرفته است: