نمودار شماره ۴- ۴۵٫ کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
نمودار شماره ۴- ۴۶٫ در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
نمودار شماره ۴- ۴۷٫ از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
نمودار شماره ۴- ۴۸٫ راساً” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
نمودار شماره ۴- ۴۹٫ برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار شماره ۴- ۵۰٫ اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
نمودار شماره ۴- ۵۱٫ مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
نمودار شماره ۴- ۵۲٫ به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد ۱۳۲
نمودار شماره ۴- ۵۳٫ به معلمین وظایف خاصی را محول می کند ۱۳۳
نمودار شماره ۴- ۵۴٫ مایل به ایجاد تغییر است ۱۳۴
نمودار شماره ۴- ۵۵٫ از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند ۱۳۵
نمودار شماره ۴- ۵۶٫ به قضاوت معلمان اطمینان دارد ۱۳۶
نمودار شماره ۴- ۵۷٫ برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
نمودار شماره ۴- ۵۸٫ از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
نمودار شماره ۴- ۵۹٫ می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
نمودار شماره ۴- ۶۰٫ به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
نمودار شماره ۴- ۶۱٫ معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند ۱۴۱
نمودار شماره ۴- ۶۲٫ بدون مشورت با معلمین عمل می کند ۱۴۲
نمودار شماره ۴- ۶۳٫ از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط ومقررات را دقیقا رعایت کنند ۱۴۳
نمودار شماره ۴-۶۴٫ توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
نمودار شماره ۴- ۶۵٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت ۱۴۵
نمودار شماره ۴- ۶۶٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
نمودار شماره ۴- ۶۷٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
نمودار شماره ۴- ۶۸٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران ۱۴۸
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار ۳۹
شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار ۴۰

چکیده:

پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین سبکهای رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبکهای رهبری مدیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.
واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،۱۳۸۱ :۳۳ )
مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،۱۳۸۰ :۹۱-۹۰ )
مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند. کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را نیز عهده دارند.(تورانی ،۱۳۸۶ :۸۸ )
رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد. (رحیمی،۱۳۸۰ : ۹۰ )
نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ )

۱ – ۱ بیان مساله

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ۱۹)
علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.
کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،۱۳۸۸:۳۰).
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روش های اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ ).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،۱۳۸۸:۳۳).
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۳).
هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۶۴).

در اداره کردن وظایف بر مسائل و مشکلات توانا است و آمادگی برخورد با مقوله های جدید را دارد.
در برقراری ارتباط مهارت دارد.
کار زیردستان را راهنمایی و هدایت کرده و آنها را به مشارکت دعوت می نماید (شرمرهون، ۱۹۸۹).
بطور کلی می توان گفت که بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است. ارتقای بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد، خانواده، سازمانها و کشور مورد توجه قرار گیرد. بهره وری در واقع شالوده حیات سیستم های هوشمند و بستر حرکت در زمان و مکان برای شکوفایی و تعالی است و می تواند منجر به ارتقای استانداردهای زندگی در یک جامعه شود. بهره وری سعی دارد سعی دارد بطور پیوسته آنچه را که هست و وجو دارد را بهبود بخشد و با این تفکر و بینش کارهای امروز را بهتر از دیروز انجام دهد. بنابراین بهره وری اصلی ترین و مهمترین وسیله برای بهبود سطح زندگی و تنها راه خوشبختی ملت ها است. در نتیجه مطالعه آن و شناسایی مؤلفه هایی که باعث بالا رفتن سطح بهره وری می شوند امری ضروری به نظر می رسد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بخش سوم
۲-۴ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی
۲-۴-۱ تحقیقات خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی:
در تحقیقی که توسط محققین برگزیده شوراهای عضو بهره وری آسیا صورت گرفته است این محققین به بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری پرداخته اند. تحقیقات آنها بیانگر این نتایج بوده است که عوامل مختلفی چون مسئولیت پذیری، محاسبه اعمال، خوشبینی، حق شناسی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری می باشند. این عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری با یکدیگر در ارتباط نزدیک می باشند و یک انتخاب صحیح از بین آنها می تواند مجموعه ای کافی و کارا به عنوان فرهنگی مؤثر بر بهره وری در اختیار بگذارد این پنج عامل که به عنوان عامل فرهنگ مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند عبارتند از:
محاسبه اعمال
پویایی
احساس مسئولیت
رعایت حقوق دیگران
۵-نظم پذیری (نوروزی و مقدم ۱۳۸۹: ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان بیان نمود که عوامل فرهنگی که به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند در سازمان ها نیز می تواند با عنصر سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد همتراز در نظر گرفته شود که بیانگر بین عناصر فرهنگی و بهره وری می باشد.
” راسل ال. اکونسا” از دانشگاه پنسیلوانیا پس از تحقیق مفصلی در اقتصاد و تکنولوژی کشورهایی موسوم به کشورهای جهان سوم به ویژه کشور مکزیک و هندوستان به بررسی عوامل مؤثر در توسعه نیافتگی این کشورها پرداخته است که تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که مهمترین عامل اصلی توسعه نیافتگی کشورهایی نظیر مکزیک و هندوستان یا سایر کشوراهی جهان سوم مسائل فرهنگی است نه مسائل اقتصادی یا فنی یعنی فرهنگ و مسائل فرهنگی به عنوان عامل اصلی توسعه نیافتگی جهان سوم می باشد(نوروزی و مقدم ۱۳۸۹، ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان این مطلب را بیان کرد که همانطوری که از نتایج تحقیق بر می آید تا فرهنگ توسعه و پیشرفت در یک جامعه حاکم نباشد آن جامعه توسعه نمی یابد. و این را می توان با این مطلب توضیح داد که اگر فرهنگ هنجارهای رفتاری مناسب و مطلوب را باعث می شوند و این هنجارها به یک رفتار مناسب و مطلوب منتهی می گردد.
” هرمن کان” در تحقیقی تحت عنوان «توسعه و اقتصاد جهانی» به مطالعه ریشه های فکری- فرهنگی توسعه کشورهایی نظیر کره جنوبی، تایوان، سنگاپور و تعدادی از کشورها پرداخته است. او در واقع به بررسی تأثیر فرهنگ بر رفتار و توسعه کشورهای ذکر شده پرداخته و تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که وجود فرهنگ برای توسعه صنعتی در یک کشور عامل مهمی می باشد. همچنین علت موفقیت یک کشور در رسیدن به توسعه صنعتی وجود فرهنگ مطلوب و مستعد می باشد، یعنی در واقع وجود فرهنگی مستعد می باشد که هنجارهای رفتاری مطلوب ایجاد می کند. هنجارهای مطلوب رفتاری، توسعه صنعتی را حمایت می کند. بنابراین علت موفقیت کشورها فرهنگ مستعد می باشد (تدبیر ۵۳، ۱۳۷۴: ۳۱).
از یافته های “هرمن کان” می توان به این مطلب روشن پی برد که اگر یک فرهنگ در یک جامعه یا مؤسسه ای فرهنگی مستعد نباشد، نباید انتظار پیشرفت و توسعه ان جامعه یا مؤسسه را داشته باشیم. نتایج بدست آمده توسط هرمن کان کاملاً با تحقیقات راسل ال.اکونسا همخوان می باشد و این مطلب را مورد تأکید قرار می دهد که فرهنگ عامل مهمی در پیشرفت و توسعه جوامع و سازمان ها می باشد.
مطالعات “سُت” در مورد فرهنگ سازمانی تحت عنوان «فرهنگ سازمانی به عنوان دارایی سازمانی» به ایننتایج منتهی شده است که فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک دارایی و سرمایه با یک بدهی در سازمان قلمداد شود. وقتی باورهای مشترک به سهولت تصمیم گیری و ارتباطات منجر شود موجب می گردد تصمیم گیری آسان و درست در سازمان صورت گیرد و همچنین به ایجاد انگیزش و هماهنگی و تعهد در یک سازمان منجر می گردد. بنابراین فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک سرمایه و دارایی باشد. زیرا عملکردبهتر و اثربخش تر در سازمان در پی خواهد داشت. ولی اگر فرهنگ سازمانی یا اعتقادات و ارزش ها با نیازهای سازمان و اعضای سازمان و سایر بخش های سازمانی منطبق نباشد در این صورت تبدیل به بدهی می گردد و یک هزینه بر سازمان ایجاد می کند که عدم اثربخشی و عملکرد نامطلوب نامیده می شود (دانش مدیریت ۱۳۷۲، ش۲۳).
با توجه به نتایج تحقیق سُت در مورد فرهنگ سازمانی می توان به این مطلب اشاره نمود که فرهنگ سازمانی هر چند با چشم دیده نمی شود نباید مدیران آن را نادیده بگیرند. زیرا تأثیراتی بر سایر عناصر قابل رؤیت سازمان دارد که می تواند موجب اثربخشی عملکرد سازمان باشد و یا اثربخشی عملکرد سازمان بکاهد و مانعی برسر راه آن باشد (نوروزی ۱۳۸۹: ۱۷۰).
۲-۴-۲ تحقیقات داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی:
رضایی، (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهرستان ورامین پرداخته است. این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و با توجه به روش گردآوری داده ها از جمله تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی و روش نمونه گیری خوشه ای بوده است. در این پژوهش از ده مؤلفه رابینز به عنوان ابعاد فرهنگ سازمانی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که به طور کلی بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دبیران هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
احمدی، (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ مدرسه و بهره وری مدرسه پرداخت. روش استفاده شده، روش توصیفی و از نوع همبستگی بود. روش گردآوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه بوده است. در این تحقیق از ۱۴۵۰ معلم به صورت تصادفی، نمونه گیری انجام شد و باستفاده از ضریب همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که تمام ده متغیر (مولفه های فرهنگ سازمانی رابینز) دارای رابطه مثبت ومعناداری با بهره وری بوده اند بجز متغیر کنترل.
دهقان و همکاران، (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری در سازمانهای خدمات دهی عمومی تهران پرداخته اند.یافته های پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی (ده مولف رابینز با تعدادی از مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای خدمات دهی استان تهران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر توان پیش بینی مؤلفه های بهره وری از طریق ابعاد فرهنگ وجود دارد.
دارابی، (۱۳۸۹) در پژوهشی به عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس» سعی دارد که فرهنگ سازمانی را بر اساس مدل رابینز در دانشگاه مدرس مورد سنجش قرار دهد. فرضیه ­ها عبارتند از: خلاقیت فردی، میزان ریسک پذیری، چگونگی سبک رهبری، یکپارچگی، سازش با پدیده تعارض، میزان کنترل سیستم پاداش. پس از تحقیق و بررسی و با استفاده ازنرم افزار spssو آزمون فرض آماری میانگین به این نتیجه رسیده که دانشگاه تربیت مدرس با فرهنگ سازمانی مورد نظر فاصله قابل توجهی دارد.
هدایتی و دیگران (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه فرهنگ اخلاق کار با بهره وری کارکنان حوزه سلامت بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداختند. یافته های این مطالعه نشان داد بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد. در بین شاخص های فرهنگ سازمانی، کنترل و خلاقیت فردی وضعیت بهتری نسبت به سایر مؤلفه ها داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارنان نیز مربوط به مؤلفه وضوح و شناخت نقش و توان بوده است.
ایران زاده (۱۳۸۷) در دانشگاه مشهد در تحقیق خود با عنوان «بررسی نقش فرهنگ سازمانی بر روی فرآیندهای مدیریت» به نتایج زیر دست یافت . فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع تکنیک و روش مدیریتی مؤثر است. بنابراین باید روش ها و تکنیک ها را طوری تنظیم کرد که با فرهنگ فعلی سازمان سازگاری داشته باشد.
راستی،(۱۳۸۶) در بررسی مقایسه ای فرهنگ سازمان مدارس دولتی و غیر دولتی (غیر انتفاعی) در دوره های متوسطه و راهنمایی که در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی انجام گرفته است. به این نتایج دست یافته است که بین فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیر دولتی تفاوت معنی دار وجود دارد که ناشی از پنج ویژگی فرهنگ سازمانی یعنی سیستم پاداش، رهبری، خلاقیت، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی می باشد که موجب می شود کارکنان بیشتر تمایل داشته باشند که در مدارس غیر انتفاعی جذب شوند.
حدادی (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری پرداخته است. به همین منظور دو سؤال اصلی که “فرهنگ سازمانی موجود در اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ چگونه است؟” و دیگری “راهکارهای عملی جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی در اداره مزبور چیست؟” نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ تهران تا حدی ضعیف است . همچنین تجزیه و تحلیل ۱۴ سؤال فرعی که به جز یک مورد سایر موارد، مورد تأیید واقع شد، می توان نتیجه گرفت که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنادار وجود دارد و در وضعیت فعلی این اداره، فرهنگ سازمانی که موجب بهره وری نیروی انسانی می گردد. لذا با تغییر فرهنگ سازمانی برای رسیدن به یک فرهنگ سازمانی مطلوب، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
ورمزیار (۷۹-۷۸) در دانشگاه علوم و تحقیقات در تحقیق خود با عنوان «فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان» به این نتایج دست یافت که : بین فرهنگ کلی حاکم بر سازمان با فرهنگی که مطلوب و مورد نظر کارکنان بود و از نظر آنان در صورت وجود چنین فرهنگی اثربخشی خواهد یافت، تفاوت معنی داری وجود دارد و نیز ثابت شدکه فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه مستقیم داشته و بهبود فرهنگ سازمانی باعث افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد.
زارعی (۱۳۷۴) در دانشگاه مشهد در رساله دکترای خود با عنوان «تبین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش های اسلامی در محیط کار و نقش آن بر رضایت شغلی شغلی » به این نتایج دست یافت که در سازمان اجرایی کشور این وضعیت نامطلوب و وضعیت موجود از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مبنی بر جهان بینی اسلامی تفاوت معنی دار وجود دارد و همچنین ایجاد و توسعه الگوی فرهنگ سازمانی ارائه شده در افزایش رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارد.
۲-۵ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه بهره وری
۲-۵-۱ تحقیقات خارجی در زمینه بهره وری:
مطالعه ی “ستور امان” در هندوستان نشان داد که روند بهره وری در بخش های مختلف این کشور از سال ۱۹۵۰ به بعد یکسان نبوده و عمدتاً تحت تأثیر تغییرات نسبت سرمایه به نیروی کار در سنجش های مختلف بوده است.
مطالعه “کروگر و تانسر” که رشد بهره وری را در صنایع تولیدی در بخش خصوصی و دولتی ترکیه مورد بررسی قرار می دهند و نشان می دهند که :
اولاً محدودیت های تجاری منجر به کاهش رشد بهره وری در صنایع گردیده و ثانیاً اگرچه رشد بهره وری کلی در صنایع خصوصی و دولتی ترکیه تقریباً یکسان بوده اند، ولی استفاده ی مطلق از منابع و عوامل در صنایع دولتی به مراتب بیشتر بوده است.
در یکی از تحقیقات انجام شده بر نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود بهره وری شرکت به واسطه ی تشویق نوآوری کارکنان در زمان آزاد سازی اقتصادی هندوستان تأکید شده است. “گودوین” با تأکید بر بهبود بهره وری معتقد است بایستی بهبود را به نحوه مناسبی اداره کرد. وی بر اهمیت انسان و نیروی کار تأکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است و از این روی، تلقی ها و نیروهای انگیزشی کارکنان عامل عمده ای برای موفقیت سازمان هستند.(گودوین ۱۹۷۵).
“هرشاور و راش” (۱۹۷۸) دو نفر از صاحبنظران هستند که برای بهبود بهره وری نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده اند. دراین مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم یا غیر مستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می تواند به عنوان یک داده وارد شده و عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان ستاده ی عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل تا به حال توسط چندین شرکت به طور موفق به کار برده است.
نتایج یک بررسی که توسط انجمن ملی بهره وری هند^[۷۶] در سال ۱۹۸۰ انجام شد، نشان داد که عوامل مربوط به نیروی انسانی (شامل آموزش انگیزش و رفتارهای سازگار) بیشترین نقش را در فرایند بهره وری صنایع هند داشته است. در کل مطالعات و تحقیقاتی که اخیراً در سطح بین المللی به انجام رسیده، نشان می دهد که در سال های اخیر نرخ افزایش بهره وری عوامل تولید به جز عامل نیروی انسانی مقداری ناچیز بوده است، این امر از یک سو نشان دهنده ی اشباع نسبی در روند بهبود بهره وری عواملی مثل مواد و ماشین آلات و از سوی دیگر بیانگر ظرفیت بسیار قابل توجه نیروی انسانی برای مشارکت در فرایند ارتقای بهره وری است.
“مک دانیل” (۲۰۰۸) در تحقیقات خود در سه کشور لهستان، اسلونی و بلغارستان، منابع انسانی را به عنوان اهرمی برای بهبود بهره وری معرفی کرده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
۲-۵-۲ تحقیقات داخلی در زمینه بهره وری:
در بخش تحقیقات و پایان نامه های داخل کشور نیز تاکنون تعدادی پژوهش در مورد ابعاد گوناگون بهره وری در سازمان های مختلف به انجام رسیده است.
آقا گلزاده (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی واحدهای عملیات انتظامی فوریت های پلیس ۱۱۰ تهران پردخت و به این نتایج دست یافت: ۱- سبک مدیریت با ۹۸ درصد اطمینان بر بهره وری مؤثر است. ۲- بین وجدان کاری کارکنان و بهره وری ایشان رایطه مستقیم وجود دارد. ۳- انظباط اجتماعی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد. ۴-در مورد عوامل انگیزشی، عوامل امنیت شغلی، نیاز تعلق و خود شکوفایی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد ولی تأثیر عامل انگیزشی نیازهای اساسی بر بهره وری مورد تأیید واقع نشد. ۵- فرضیه های تأثیر آموزش و تجربه ی کاری بر بهره وری تأیید نشدند.
عسگری (۱۳۸۷) در تحقیق خود به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه، به این نتایج دست یافت که پنچ عامل آموزش نیروی انسانی، میزان سرمایه گذاری، میزان رضایت شغلی، عوامل انگیزشی و میزان تعهد علمی و عملی به نظام های مشارکتی، را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه نام برده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
شجاع (۱۳۸۶) به بررسی میزان بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن در شرکت های حمل و نقل بین المللی کالا در تهران پرداخت و به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان عبارتند از: ۱- حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات ۲- تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان ۳- برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان ۴- ایجاد جو صمیمیت و همکاری در شرکت ۵- روحیه رقابت پذیری ۶- تکنولوژی ۷- میزان آزادی و استقلال عمل کارکنان ۸- آموزش ۹- خلاقیت و نوآوری.
زارع (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی اولولیت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و ارائه الگویی مناسب جهت افزایش آن در شرکت برق منطقه ای یزد پرداخته است و به این نتیجه رسیده که عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی نسبت به عوامل اقتصادی و فیزیکی تأثیر بیشتری بر بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای یزد داشته است.
احمدی (۱۳۸۳) در رساله دکترای خود، الگویی در زمینه بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری ارائه کرده است که در این الگو هشت عامل به عنوان عوامل کلان مؤثر بر بهره وری منابع انسانی معرفی شده اند؛ این عوامل عبارتند از: عوامل انگیزشی، شیوه ی رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه ی رقابت پذیری، ویژگی، ویژگی های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه ی کاری و در نهایت سلامت جسمانی و روحی که هر کدام از این عوامل به نوبه خود دارای تعدادی عوامل فرعی و زیر مجموعه می باشند. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)

• بررسی و مقایسه بین ابعاد مختلف سازگاری در کارکنان سازمان

• بررسی عوامل مؤثر بر سازگاری کارکنان در سازمان

• بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان

فهرست منابع
منابع فارسی
ابدالهی، بهرام (۱۳۸۷). توانمندسازی کارکنان کلید طلایی برای مدیرت منابع انسانی. تهران: انتشارات ویرایش.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ابطحی، معصومه السادات و ندری، خدیجه (۱۳۹۰). رابطه خلاقیت و سازگاری با عملکرد تحصیلی دانشآموزان متوسطه شهر زنجان، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره دوم، صص ۲۸-۱۵٫
احمدی، مبارکی و یوسفعلی. (۱۳۹۱). روابط ساختاری بین رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان های آموزشی استان های قزوین و اصفهان، مجله دانشگاه علوم پزشکی قزوین، سال ۱۶، شماره ۲، صص ۷۶-۷۱٫
اسدی، اسماعیل (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری کارکنان ستادی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه تهران، فصلنامه علمی-ترویجی مدیریت توسعه، سال دهم، شماره ۳۸٫
امامی میبدی، علی (۱۳۸۰). اصول اندازه گیری کارآیی و بهره وری (علمی تجری)، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
امانی، رزیتا؛ اعتمادی، عذرا؛ فاتحی زاده، مریم و بهرامی، فاطمه (۱۳۹۰). رابطه میان سبکهای دلبستگی و سازگاری اجتماعی، مجله دانشور رفتار، سال ۱۹، شماره ۶، صص ۲۶-۱۵٫
آندرسون و آناکیپریانو (۱۳۸۷). رفتار سازمانی اثربخش، مترجمان علی رضاجباری، مجید پسران قادر و عباس کحال زاده، فارس: انتشارات سیه لاکی فارس.
بهپژوه، احمد؛ سلیمانی، منصور؛ افروز، غلامعلی و غلامعلی لواسانی، مسعود (۱۳۹۱). تأثیر آموزش مهارت های اجتماعی بر سازگاری اجتماعی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دیرآموز، نوآوریهای آموزشی، سال ۹، شماره ۳۳، صص ۱۸۶-۱۶۳٫
پورسعید، سیدرضا؛ حبیب الهی، سعید و فرامرزی، سالار (۱۳۸۹). اثربخشی برنامه آموزش مهارتهای زندگی بر میزان سازگاری دانشجویان نابینا و کم بینا، مجله راهبردهای آموزش، دوره ۳، شماره ۱، صص ۱۱-۷٫
پورکلهر، محمد؛ تقیپور، احسان و رکنیپور، غلامرضا (۱۳۹۱). رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران، اولین همایش ملی توسعه سواحا مکران و اقتدار دریایی جمهوری اسلامی ایران.
پیاژه، ژان (۱۳۸۷).تربیت به کجاره میسپارد،ترجمه منصورو دادستان، تهران: انتشارات دانشگاه تهران .
توزندهجانی، حسن؛ صدیقی، کاظم؛ نجات، حمید و کمالپور، نسرین (۱۳۸۶). اثربخشی نسبی آموزشهای شناختی – رفتاری عزت نفس بر سازگاری اجتماعی دانشآموزان، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره ۱۶، صص ۵۶-۴۱٫
جوادیان، زهرا؛ گل پرور، محسن و بلالی، سمیه. (۱۳۹۰). رابطه قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی عدالتی، رویکرد تخلیه فشار، یافته های نو در روانشناسی، سال ۶، شماره ۲۰، صص ۱۹-۷٫
حاضر، جواد (۱۳۸۳). تأثیر تولیدات پرا آنده بر قابلیت اطمینان سیستمهای قدرت الکتریکی“، نوزدهمین کنفرانسبینالمللی مهندسی برق ایران، تهران،
حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر (۱۳۸۱). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره ۶۴-۶۳٫
حسینیان، شهامت؛ مجیدی، عبدالله و حبیبی، صفر( ۱۳۸۶). عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم ، شماره ۲، صص۲۵-۹٫
حیدری تفرشی، غلامحسین و دریابگیان، آرزو. (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال ۳، شماره ۱، صص۴۴-۳۱٫
خاکی، محمد (۱۳۸۷). تعیین طرح انعطاف پذیر از میان چندین طرح جایابی تجهیزات حفاظتی در شبکه های توزیع بدست آمده از الگوریتم ژنتیک، بیست و پنجمین کنفرانس بین المللی برق، تهران، ایران.
خسرویزاده، اسفندیار؛ خلجی، حسن و خواجوی، داریوش (۱۳۸۷). رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمانهای استان مرکزی، نشریهی حرکت، شماره ۳۷، صص ۱۷-۵٫
دهقان نیری، ناهید و صالحی، تهمینه (۱۳۸۷). کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آن ها با یکدیگر. مجله پژوهش پرستاری، دوره ۳ شماره های ۸و۹٫
دیوس، کت و نیواستورم، جان (۱۳۸۴). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
رابینز، استیفن. پی.(۱۳۷۷) .مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رحمانی، تیمور ؛ حیاتی، سارا (۱۳۸۶). بررسی اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره وری کل عوامل تولید؛ مطالعه بین کشوری”. مجله پژوهشهای اقتصادی ایران، شماره ۳۳، صص۲۵-۵۱٫
رضایی هرندی، حسن(۱۳۸۹). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
رضاییان، علی.(۱۳۷۲). مدیریت رفتارسازمانی، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
رفیعی، هادی و زیبایی، منصور (۱۳۸۳).” اندازه دولت، رشد اقتصادی و بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی”. مجله اقتصاد کشاورزی و توسعه، شماره ۴۳-۴۴، صص ۷۵-۸۸٫
زارعی، حیدرعلی؛ میرهاشمی، مالک و پاشا شریفی، حسن (۱۳۹۱). ارتباط سبکهای تفکر با سازگاری تحصیلی در دانشجویان پرستاری، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، سال ۱۲، شماره ۳، صص ۱۶۶-۱۶۰٫
زاهد، عادل؛ رجبی، سعید و امیدی، مسعود (۱۳۹۱). مقایسهی سازگاری اجتماعی، هیجانی، تحصیلی و یادگیری خودتنظیمی در دانشآموزان با و بدون ناتوان یادگیری، مجله ناتوانیهای یادگیری، دوره ۱، شماره ۲/۶۲-۴۳، صص ۶۲-۴۳٫
ساعتچی، محمود (۱۳۸۶). روانشناسی بهره‌وری. تهران : نشر ویرایش.
سراچ، احمد.(۱۳۸۴). رابطه خلاقیت و سبک رهبری با بهره وری مدیران آموزشی مدارس راهنمایی و دبیرستان شهرستان سوادکوه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
سلطان حسینی، محمد؛ نادریان، مسعود؛ همایی، رضا و موسوی، زهره (۱۳۸۸). رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان، مجله مدیریت ورزشی، شماره ۲، صص ۱۸۱-۱۶۷٫
سلطانی، ایرج (۱۳۸۳). مدیریت بر فرایند رضایت شغلی کارکنان، مجله انجمن مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره ۲۶، صص۳۸-۳۱٫
سنجقی، محمد ابراهیم، فرهی بوزنجانی، برزو، حسینی سرخوش، سیدمهدی (۱۳۸۹). تأثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره ۳۲٫
شاهبیگی، حسین (۱۳۸۵). مقایسه بهره وری مدیران با تحصیلات تخصصیدر حیطه مدیریت با مدیرانسایر رشته ها در دوره های متوسطه شهرستان شاهرود از دیدگاه دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن.
شفیعآبادی، عبدا…(۱۳۸۶). مبانی روانشناسی رشد، تهران: انتشارات چهر
شفیع آبادی، عبداله(۱۳۸۱).راهنمایی مشاوره شغلی و حرفهای ونظریههای انتخاب شغل، تهران: انتشارات سمت.
شیروانی، علی (۱۳۸۸). “تحلیل نظری و تجربی تغییرات ساختاری و تاثیر آن بر اشتغال ایران“،پایان نامه کارشناسی ارشد علوم اقتصادی، اصفهان، دانشگاه اصفهان.
صالحی، سمیه (۱۳۸۷). بررسی عوامل مهم انگیزشی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان شرکت سهامی ذوبآهن در سال ۱۳۸۷، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مالی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
طاهری، داوود (۱۳۸۶). “اندازه گیری و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر بهره وری در بخشهای غیر نفتی اقتصاد ایران و چشمانداز آن در برنامه سوم توسعه“، تهران: سازمان مدیریت و برنامه ریزی، دفتر اقتصاد کلان.
طاهری، شهنام (۱۳۸۳). بهره‌وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها. تهران: نشر هستان.
طوسی، محمد علی (۱۳۷۸). مدیریت و مشارکت کارکنان، تهران: انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی.
طوسی، محمد علی و ناظم، فتاح (۱۳۸۰). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها در بیرستان های شهر تهران به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۶۲٫

-عدم انصال در پرداخت پاداش ها
– اعطای ناعادلانهی تسهیلات خاص به افراد خاص
– و …
مدل عدالت، تصمیمات و رفتارها را براساس چگونگی توزیع عادلانهی منافع و هزینه ها در میان افراد و گروه ها ارزیابی می کند. آن با مرحلهی اصول جهان شمول کولبرگ سازگار می باشد. مفاهیم جوانمردی، عدالت و رفتار بی طرفانه به وسیلهی اجرای سه اصل: عدالت توزیعی، اصل جوانمردی و اصل تکلیف طبیعی، تأمین می شوند.
۲-۲۲-۳-۱- اصل عدالت توزیعی
براساس نظریهی اخلاقی عدالت توزیعی؛ اعمال یا تصمیم گیری های اخلاقی گروهی از رفتارها هستند که موجب توزیع عادلانهی کالاها و خدمات می شوند.
۲-۲۲-۳-۲- اصل جوانمردی
اصل جوانمردی بیان می کند کارکنان باید از نظر اخلاقی مؤظف اند وقتی شرایط زیر مهیاست از مقررات سازمانی حمایت کنند:
سازمان در رفتار و اقدامات دارای عدات است.
منافع کارکنان به وسیلهی سازمان تأمین می شود و یا به آنان فرصت ارائه پیشنهاد جهت فزونی یافتن منافعشان داده می شود.
وقتی شرایط فوق در سازمان فراهم باشد، از کارکنان انتظار می رود، مقررات سازمان را به طور تمام و کمال رعایت کنند. در این شرایط رعایت قوانین به عنوان رفتاری جوانمردانه شناخته می شود.
۲-۲۲-۳-۳- .اصل تکلیف طبیعی یا فطری
اصل تکلیف طبیعی بیان می دارد که رفتارها و تصمیماتی اخلاقی هستدن که الزامات جهان شمول زیر در آنها ملحوظ شده باشند:
یاری رساندن به کسانی که نیاز دارند و یاخطری آنان را تهدید می کند.
آسیب و ستمی به دیگران جاری نشود.
– شرایط دشواری برای افراد فراهم نشود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– حمایت و اطاعت از دستگاه های دولتی صورت گیرد.
احتمالاً با کاهش نوآوری، تمایل کم به ریسک در نزد کارکنان، کارایی اندک و کاهش روحیهی پذیرش تغییرات تکنولوژیکی، روبرو خواهند شد. دو مدل حقوق و عدالت توجه زیاید به رفاه کارکنان در مقایسه با کارایی سازمان دارد.
به طور کلی اگر ترکیبی از این سه مدل به طور مناسب به کار گرفت شود احمال تصمیمات و رفتارهای اخلاقی افزایش خواهد یافت.(گیوریان،۱۳۹۰،ص۷۲-۴۹)
۲-۲۳- سه مدل دیگر در عرصه اخلاق سازمان
سه مدل یا نظریهی (منفعت گرایی، حقوق و اخلاق) جزو اصلی ترین مدل های اخلاقی هستند که بسیاری از محققان، نویسندگان و پژوهشگران اخلاق سازمانی بر آنها تأکید دارند. اما در عرصهی متون اخلاق سازمانی سه مدل یا نظریهی دیگر به نام های مدل آغازگرایی، فضیلت گرایی و فردی نیز با تأکیدکمتری اشاره شده اند که این سه نظریه عبارتند از:
۲-۲۳-۱- آغازگرایی
نگرش آغاز گرایی به اخلاق مدیریت، در واقع مقابل مدل منفعت گرایی است. این مدل به وظایف و تعهدات فرد معطوف می شود. براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجهی آن ندارد زیرا نتیجهی آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. اگر من بهترین ها را برای دیگران خواستار شوم اعمالم قابل ستایش است، حتی اگر من کارایی لازم را نداشته باشم. فرض بر این است که ما افرادی ناتوان نیستیم، لذا نیات خیرخواهانهی ما می تواند به پیامدهای سودمندی منجر شود نیت را می توان به تعهد تدبیر کرد زیرا وقتی ما بهترین ها را برای دیگران آرزو کنیم، طبعاً به شیوه ای عمل خواهیم کرد که نتایج سودمندی حاصل شود.
از این دیدگاه، مصادیق عمل درست، همانا وفای به عهد، پرداخت یک بدهی یا پای بندی به یک قرارداد، بدون توجه به نتایج و عواقب آن است.
کانت عقیده داشت که عملی شایستهی تقدیر و ستایش است که نه به دلیل منافع شخصی و نه در نتیجهی خلق و خویی طبیعی بلکه به واسطهی حسن انجام وظیفه صورت گیرد. در صورتی که یک عملی اخلاقی درست، انگیزه ای مشخصی داشته باشد، عمل قابل ستایش محسوب نمی شود.
آنچه در پس این رویکرد نهفته است همانا رفتار کردن با دیگران به شیوه ای که دوست داری با تو رفتار شود، می ابشد. با احترام، با متانت، با ادب- چه در زندگی سازمانی و چه در زندگی اجتماعی-در فرضیهی آغاز گرایی وظایفی متصور است که ما نسبت به دیگران عهده دار هستیم. در حالی که در فرضیه منفعت گرایی اعمالی وجود دارد که در نهایت بیشترین منافع را برای دیگران به دنبال دارد. وظایف شخصی ما جامع و قابل استفاده برای دیگران است و در نتیجه بخش عمده ای از نظریهی آغازگرایی، منفعت گرایی خواهد بود.
۲-۲۳-۲- .نظریهی فردگرایی
این نظریه مبتنی بر این است که اعمال و رفتار، زمانی اخلاقی هستند که منافع بلندمدت فردی را به بهترین شکل تأمین کنند. خود هدایتی فردی یک مزیت است و با تمام عوامل خارجی که خود هدایتی را محدود می کنند باید به شدت برخورد شود. افراد بهترین نتایج بلندمدت را برای خود محاسبه کرده و آن را به عنوان معیاری برای درستی یک تصمیم در نظر می گیرند. تصمیمی که در مقایسه با تصمیمات دیگر میزان سود و نفع بیشتری برای فرد در بر دارد، به عنوان عمل درست تلقی می شود. در این تئوری، زمانی که هر فردی به دنبال خود هدایتی باشد، در نهایت نتیجهی مثبت بزرگتر حاصل می شود زیرا افراد می آموزند در مسیر منافع بلندمدت خویش یکدیگر را یاری کنند. انتظار می رود فردگرایی به صداقت و یکپارچگی منتهی شود زیرا چنین روشی در بلندمدت بهترین نتایج را دربرخواهد داشت. دروغ گفتن و فریب دادن ارباب رجوعان برای منافع لحظه ای و آن باعث می شود دیگران نیز در جواب به شما دروغ بگویند و شما را فریب دهند. بنابراین، فردگرایی در نهایت به رفتاری ختم می شود که انسان ها نسبت به دیگران انجام می دهند و دوست دارند همان رفتار نسبت به خودشان انجام شود.
۲-۲۳-۳- نظریهی فضیلت گرایی
این نظریه ابتدا توسط ارسطو مورد استفاده و توجه قرارگرفت، وی معتقد بود برخورداری از فضایل و محاسن اخلاقی به ما اجازه می دهد به عنوان انسان، رشد کرده و تعالی یابیم.
فضیلت، به شخصیت، عادت و گرایش به رفتار فاضلانه مربوط می شود. فضیلت با تکرار رفتار فاضلانه افزایش می یابد و در چگونگی شخصیت افراد و در اطاعت شخص از اصول اخلاقی منعکس می شود. از برخی جهات، نظریه فضیلت گرایی را می توان در ویژگیهایی دید که معتقدیم باعث پدیدآمدن یک فرد یا مدیر خوب می شود.
«جنینگز^[۶]» معتقد است که نظریهی فضیلت گرا در برابر اخلاق کنترلی، جبهه ای، مخالف می گزینند زیرا نه تنها به چگونه بودن بلکه به چگونه عمل کردن عوامل نیز توجه می کند. متخصصان به رویکرد فضیلت گرا تمایل بیشتری نشان می دهند؛ آنان می خواهند اخلاق حرفه ای شان به عنوان نماد فضیلت، مشخصه و تعالی شاخته شود و در تفکر شغلی شان نهادینه شود. در رویکرد فضیلت گرا به جای اعمال کنترل خارجی، بر خودمختاری و استقلال فردی تأکید می شود. در اخلاق حرفه ای، بر فعالیت حرفه ای در سطح وسیعی تأکید شده و فعالیت به عنوان شکلی از زندگی، الگویی از رفتار که شخصیت افراد را آشکار می سازد، نگریسته می شود.
اخلاق و اصول خدمات دولتی:
سازمان های دولتی و کارکنان سالم به دور از رفتارهای غیراخلاقی آن می توانند عوامل توسعه و روند رو به رشد جامعه محسوب شوند.
اما مسأله ای که بسیاری از مواقع با کمال تأسف گریبانگیر رهبران کشورهای فقیر، محروم و استعمار زده است، این جریان است که آنان چنین می پندارند که عامل اوضاع نابسامان و عقب ماندگی آنها، نبود یا کمبود سرمایه و امکانات مادی یا وضعیت جغرافیایی و اوضاع و احوال سیاسی حاکم بر جهان است. در حالی که اگر به دقت مسائل را مورد بررسی قرار دهند، به این نکته خواهند رسیدکه عوامل فوق تنها مسبب فقرف محرومیت و عقب ماندگی نیست، همچنان که برنامهی خوب هم به تنهایی دردی را دوا نمی کند، بلکه آنچه این کشورها باآن دست به گریبان هستند، نبود بازوی اجرایی کارا، مخلص، متعهد و به طور کلی اخلاق مند نسبت به بهروزی و پیشرفت مردم این جوامع است.زیرا تجربیات تاریخی ملل تحت سلطهف تحت استعمار و عقب مانده بیانگر این است که آنها هیچ گاه دارای دستگاه اداری مناسب سالم و با صلاحیتی که بتوانند فعالانه درراه تحقق آرمان های خیرخواهاه جامعهی خویش گام بردارند، نبوده اند و اکثر اوقات اعضای تشکیلات اداری این کشورها مهره هایی فاسد، ناآگاه و غیرمتعهد بوده اند که جز به گذاردن امورخود و منافع فردی خویش به چیز دیگر فکر نمی کرده اند و هرگز در جهت منافع عمومی کار انجام نمی داده اند.
طوری که یکی از ویژگی های نظام اداری این دسته از کشورها فساد اداری ذکر شده است. یعنی در این کشورها انحراف از شیوه های قانونی و به طور کلی استفادهی نامشروع از مقام و موقعیت شغلی به اشکال مختلف مشاهده می شود که رشوه، پارتی بازی و حاکمیت روابط در ساختار اداری از مصداق های آن علی رغم آن که دربارهی ناتوانی دولت ها در مبارزه با عقب ماندگی و عدم توسعه، ادعا شده است که علت این ناتوانی تنها با حد اندکی به نبود کارمندان با صلاحیت و امین برای اداره و اجرای برنامه ها مربوط می شو و واقعیت اساس که تحقق یک برنامه توسعه را به بیراهه مبدل می سازد، ساخت سیاسی و اجتماعی حکومت هایی است که قدرت را به دست دارند ولی آنچه حداقل تاریخ سیاسی کشورهای جهان معاصر نشان می دهد، این است که تنها نظام های مردمی و ملی که در پی رسیدن به آرمان های انسانی و متعالی بوده اند کوشیده اند تا بهروزی، توسعه و پیشرفت راستین ملت خویش را فراهم سازند اما به علت نبود سازمان و ادارهی شایسته، با اخلاق و مسئول در خدمت اهداف خود، در مرحلهی عمل هب سمت و سویی برخلاف آرمان های خویش افتاده اند و در رسیدن به اهداف انسانی خویش شکست خورده اند. (گیوریان،۱۳۹۰، ۸۴-۷۵)

ازتئوری تا عمل
تئوری های اخلاقی چگونه می توانند به مدیران در انجام فعالیت هایشان کمک کنند؟ آیا تئوری های اخلاقی، رهنمودهایی به مدیر ارائه می کند که او هنگام تصمیم گیری، آنها را نیز در نظر بگیرد؟
تئوری می تواند رویکردی معنوی و نظامند پیرامون مشکلات اخلاقی ارائه کند و قضاوت های عملی ما را که برای تصمیم گیری نیاز داریم، شکل دهد.زیرا قضاوت های ما نیازمند دانش و آگاهی است که این دانش و آگاهی از تئوری ها به دست می آید. تئوری های مناسبی در سازمان ها ایجاد نمایند زیرا برای دست اندرکاران دولتی آنچه مهم است ضرورتاً میزان مناسب بودن یک تئوری نیست. بلکه نکتهه مهم کارایی و اثربخشی آن است. آنان همچنین به قابل قبول بودن، مناسب بودن و قاب اجرا بودن می اندیشند. (گیوریان ،۱۳۹۰،ص۲۳٫)

تحویل نگری پر آسیب ترین آثار در اخلاق سازمان
تحویلی نگری از بزرگترین بیماری های شناختی است که دو گروه بیش از دیگران از این بیماری رنج می برند، پژوهشگران و مدیران.
تحویلی نگری هر دو گروه را از حل مسائل نظری و عملی باز می دارد. در میان موانع متنوع رشد اخلاقی سازمان ها، تحویلی نگری را عمده ترین بازدارنده می توان دانست.
تحویلی نگری به معنای تک بعدی نگری است امروزه نگرش یک بعدی را تحویل یک پدیده ای کثیرالاضلاع به یک ضلع آن تحویل نگری می نامند.
عوامل فراوانی در پیدایی تحویل نگری مؤثرند که عبارتند از: استبداد فکری و حقیر شمردن دیدگاه های دیگران، عُجب و خودبزرگ بینی افرد را به حصرگرایی موقتی می کشاند.
مهمترین اثر زیانبار تحویلی نگری، رشد سرطانی سازمان در یکی از اضلاع و رکود دیگر اضلاع آن است که در نهایت، به فروپاشی سازمان و ورشکستگی شرکت می انجامد. هر چه مدیران ارشد در سازمان بیش تر مبتلا به تحویلی نگری شوند سازمان بیشتر آسیب می بیند، به ویژه اگر کسانی که بر کرسی های راهبردی سازمان می نشینند دچار این عارضه شوند آثار زیانبار تحویلی نگری افزون تر خواهد بود. مدیران مبتلا به تحویلی نگری از مواجههی درست با معضلات سازمان ها در می مانند زیرا تحویل نگری مانع دیدن مشکلات و تبدیل آن ها به مسائل می شود.
۲-۲۵-۱- ابعاد تحویل نگری در اخلاق سازمان
بدون تردید، رواج نگرش یک بعدی، از موانع ترویج و رشد اخلاق در سازمان است. این عارضه از جهان گوناگونی سازمان را از رشد اخلاقی باز می دارد که مهمترین آنها عبارتند از:
تحویلی نگری با کاهش مهارت تشخیص و حل مسائل اخلاقی در سازمان، مانع از رشد اخلاقی آن می شود؛ زیرا رشد و تعالی اخلاقی سازمان در گروی تشخیص دقیق و به موقع مسائل اخلاقی سازمان و حل اثربخشی آنهاست سازمانی که گرفتار معضلات اخلاقی چون، کم کاری، زیر آب زنی، اختلاس، رانت خواری حسد ورزی، دروغ گویی و روابط نامشروع است نمی تواند رشد کند و ببالد. مدیران تحول نگر اولاً در برابر معضلات اخلاقی نابینا می شوند. ثانیاً در صورت رؤیت معضلات از تشخیص دقیق مسئله باز می مانند. و ثالثاً در حل اثربخشی آنها ناتوان می شوند. تحویلی نگری سبب می شود مسائل اخلاقی در سایهی مسائل حرفه ای و مسائل حقوقی و مالی قرار گیرند و از یاد بروند. همچنین تحویلی نگری سبب تصور ناروا و نارسا از معضلات اخلاقی می شود. تحویل مسائل اخلاقی به مسائل روان شناختی یکی از مصادیق چنین تصوری است.
یکی از ابعاد تحویلی نگری در اخلاق سازمان، تحویل مسئولیت های اخلاقی به مسئولیت های حرفه ای است. این عارضه نزد بسیاری از مدیران رواج دارد این مدیران گمان می کنند که تنها مسئولیت حرفه ای سازمان با آنهاست حصر مسئولیت ها در قالب آن چه باید به مجمع گزارش داد و از آن دفاع کرد، چشم مدیارن را بر بسیاری از معضلات اخلاقی در شرکت ها می بندد. مدیران بی تردید در برابر سهامداران مسئولند، اما تحدید مسئولیت های آنها به پاسخ گویی در قبال سهامداران، تحویلی نگری است.

فقها و اندیشمندان اسلامی در کتبشان ویژگی‌ها و خصوصیات دین را بشرح ذیل برشمردند:
۱- صرفاً دیون را می‌توان تهاتر نمود^[۵۳] و نیز ابراء^[۵۴] دین صحیح است^[۵۵]. اما در صورتی که کسی متعهد به تسلیم عین معین به متعهدٌ له باشد، در این خصوص ابراء یا تهاتر آن امکان‌پذیر نمی‌باشد.
۲- هرگاه کسی متعهد به تسلیم عین معین باشد صرفاً با تسلیم خود عین مال، تعهد او ساقط می‌گردد^[۵۶]. اما چنانچه متعهد به تسلیم دین (کلی فی الذمه) باشد با تسلیم فردی از مصادیق آن که عرفاً معیوب نباشد بری الذمه می‌گردد^[۵۷].
۳- در صورتی که مورد معامله عین معین و مشخصی باشد، با از بین رفتن مورد معامله عقد منفسخ می‌گردد^[۵۸]. و نیز در صورتی که معامله نسبت به عین معین صورت گرفته باشد اما بعد از معامله آشکار گردد که در هنگام معامله عین معین موجود نبوده عقد باطل است^[۵۹]. اما در صورتی که مورد معامله دین (کلی فی الذمه) باشد عقد باطل و یا منفسخ نمی‌گردد زیرا مورد معامله دین و مستقر بر ذمه است و ذمه را می‌توان با تسلیم هر فردی از امثال و اشباه آن مال بریء نمود.
۴- اجل و مدت صرفاً از ویژگی‌های دین است. بنابراین حتی اگر برای تسلیم عین معین مدت و زمان تعیین گردد دین محسوب نمی‌شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵- فقها و حقوقدانان در این خصوص متفق‌القولند که داین قبل از تعیین مال کلی و تسلیم مصادیق آن به داین، حق عینی نسبت به دین ندارد برخلاف عین معین و مشخص که داین می‌تواند مال خود را در هر کجا که بیابد دریافت نماید و نیاز نیست که قبض با اذن و اجازه مدیون صورت بگیرد.
فصل دوم: مقایسه دین با برخی نهادهای حقوقی مشابه و بررسی و تحلیل ذمه
این فصل مشتمل بر دو مبحث است. در مبحث اول دو نهاد حقوقی التزام و تعهد تبیین و رابطه آنها با دین بررسی می‌گردد و در مبحث دوم به بررسی ذمه پرداخته می‌شود.
مبحث اول: مقایسه دین با نهادهای حقوقی مشابه آن
گفتار اول: التزام
در این گفتار، ابتدا معنای لغوی، فقهی و حقوقی التزام تبیین و سپس به رابطه آن با دین اشاره می‌شود.
بند اول: تعریف لغوی التزام
التزام از لزوم گرفته شده و لزوم به معنای وجوب و ثبوت است. لزمه الحق، یعنی حق بر او واجب شد و الزام از همین ماده به معنای کاری به گردن دیگران انداختن و التزام به معنای قبول و به گردن گرفتن کاری توسط شخص می‌باشد^[۶۰].
بند دوم: تعریف فقهی التزام
در فقه واژه التزام در تصرفات اختیاری رواج پیدا کرده است و شامل جمیع عقود می‌شود. معنای فقهی آن، الزام کردن شخص توسط خودش به آنچه که بر او لازم نبوده است می‌باشد، بنابراین شامل تمامی عقود از جمله بیع، اجاره، نکاح و سایر عقود است^[۶۱].
به نظر بعضی از اشخاص این اصطلاح در فقه در دو معنای عام و خاص به کار رفته است. معنای خاص آن صرفاً در مذهب مالکی رایج است و در غیر آن مذهب رواج ندارد. در این مذهب التزام در معنای خاص کلمه عبارتست از واجب کردن عمل معروف و خیری توسط شخص بر نفس می‌باشد، چه آن عمل معلق به امر دیگری باشد و چه مطلق باشد. این معنا در همه اعمال تبرعی انسان قابل حصول است. ولی التزام در معنای عام به واجب کردن یک امر توسط شخصی بر خودش اطلاق می‌گردد. خواه آن واجب کردن به اختیار و اراده خود شخص باشد یا التزام از جانب شارع باشد و شخص ملتزم به امر شارع گردد^[۶۲].
از نظر شیخ انصاری التزام به معنای شرط ضمن عقد است. شاید نویسندگان قانون مدنی به تبعیت از این نظر، در مبحث دوم، فصل چهارم قانون مدنی مربوط به احکام شرط این واژه را به کار برده‌اند.
بند سوم: تعریف حقوقی التزام
از نظر بعضی حقوقدانان التزام معادل واژه «obligation» می‌باشد و آنرا در معانی ذمه و عهده به کار می‌برند. ارتباطی که اقدام به عمل معین و یا امتناع از عملی را در پی دارد.
هرچه که شخص مقید به انجام و یا ترک آن شده و یا ملزم به حفظ وفاء آن شده است به طوری که اگر انجام ندهد مجبور به آن خواهد شد و بالاخره به معنای هر تکلیف که قانون و یا عقد و یا روابط اجتماعی انجام آنرا به فرد لازم می‌کند^[۶۳].
از نظر مرحوم عدل: «اگر منشأ ایجاد تعهد به قصد و اختیار طرفین انتخاب شود، اثر ایجاد شده همان عقد است که تعهد هم به آن گفته می‌شود اما اگر مدیون بدون اراده و اختیار خود، ملزم به امری گردد در این صورت بجای «تعهد» می‌بایست لفظ «الزام»‌استفاده شود. بنابراین الزامات تنها به موجب شبه عقد جرم و اثر قانون بوجود می‌آیند و به همین دلیل قسمت دوم قانون مدنی عنوان «عقود و معاملات و الزامات» را به خود گرفته است^[۶۴].»
دکتر شهیدی معتقد است،« التزام در لغت به معنای تعهد است و در حقوق دارای دو معنای مصدری و اسم مفعولی می‌باشد. در معنای مصدری به معنی ملتزم شدن و به عهده گرفتن و در معنای مفعولی به تکلیف قانونی اطلاق می‌شود که بر عهده شخص ملتزم ثابت می‌شود. التزام در این معنا صرفاً به تعهدی اطلاق می‌شود که به اراده شخص بر عهده او ثابت می‌گردد^[۶۵].» از نظر ایشان واژه الزام به معنای وادار ساختن شخص به انجام یا ترک فعلی است مانند این که مرجع قضایی مدیون را به پرداخت دینش وادار می کند^[۶۶].
بند چهارم: رابطه دین و التزام
دین در حقوق به معنای تکلیف مدیون به انتقال مال، انجام فعل یا ترک عمل خاصی است. به عبارت دیگر دین، جنبه منفی تعهد است. اما التزام در معنای مصدری به مفهوم قبول و پذیرفتن دین و به عهده گرفتن است و در معنای اسم مفعولی به مفهوم نفس دین است.
گفتار دوم: تعهد
در این گفتار ابتدا معنای لغوی تعهد و تعهد در فقه و حقوق مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس رابطه دین و تعهد تبیین می‌گردد.
بند اول: تعریف لغوی تعهد
تعهد مصدر باب تفعل است و در لغت آمده است:
«عهد الیه و استعهد منه اذا وصّاه و شرط علیه^[۶۷].»
صاحب لسان العرب می‌گوید:
«قال الله تعالی: اوفوا بالعهد ان العهد کان مسئولاً»
قال الزجاج: «العهد کل ما عوهد الله علیه و کل ما بین العباد من المواثیق فهو عهد^[۶۸].»
و در جای دیگر از همان کتاب آمده است: «و استعهد من صاحبه اشترط علیه و کتب علیه عهده و هو من باب العهد و العهده لان الشرط عهده فی الحقیقه^[۶۹].»
با لحاظ عبارتهای فوق‌الذکر می‌توان گفت لفظ تعهد در لغت به معنای قول، وعده، پیمان و قرار بکار می‌رود.
بند دوم: تعریف فقهی تعهد
از نظر جناب آقای دکتر لنگرودی،« در اصطلاحات قانونگذار اسلام به جای تعهد و سایر اصطلاحاتی که بعداً حادث شده است غالباً از لفظ شرط (خواه تعهد ضمن عقد باشد که آنرا شرط ضمن عقد یا همان تعهد تبعی یا ضمن عقد نباشد که آنرا شرط ابتدایی می‌نامند.) استفاده می‌شود و در شریعت اسلامی، عهد و تعهد و شرط به یک معنی است^[۷۰]. حدیث نبوی (المؤمنون عند الشروطهم) بیانگر همین مسئله است.»
واژه عهد در فقه اسلامی به معنای قرار و نهاد است اعم از این که این قرار و پیمان بصورت معامله و عقد باشد یا نباشد^[۷۱]، تعهد هم به معنای قرار خدایی و هم بشری است و قانون الهی یک عهد است و عهد در این معنا در آیات ذیل به کار رفته‌اند:
الف- و عهدنا الی ابراهیم و اسماعیل ان طهرا بیتی ^۵
ب- انا جاعلک للناس اماماً … لاینال عهدی الظالمین (سوره بقره ۱۲۴).
و از نظر برخی مفسرین^[۷۲] نیز، عهد به معنای تمام تعهدات شخص در مقابل خدا مانند عبادات، نذورات و ایمان و تعهدات شرعی بندگان در مقابل خدا و نیز تعهدات ناشی از عقود و معاملات می‌باشد.
بند سوم: تعریف حقوقی تعهد
بسیاری از حقوقدانان^[۷۳] با عبارتهای مشابه تعهد را به «رابطه حقوقی بین دو شخص که به موجب آن متعهدٌ له می‌تواند متعهد را ملزم به پرداخت مبلغی پول یا انتقال مال و یا انجام دادن متعهدٌ به (که فعل یا ترک فعل) معینی است.» تعریف نموده‌اند. در حالی که از نظر بعضی دیگر^[۷۴] این تعریف، یک تعریف جامعی نیست، زیرا اگر موضوع تعهد را صرفاً تعهد به انتقال مال و ترک فعل و عمل معینی و یا تعهد به ترک انجام عمل معینی بدانیم این تعریف تعهد به اسقاط حق^[۷۵] موجود را شامل نمی‌گردد.
از نظر بسیاری از حقوقدانان تعهد دارای دو معنای اعم و اخص است. تعهد در معنای اعم کلمه همان تعریف فوقی است که از سوی حقوقدانان ارائه شده است با فرض پذیرش ایراد و اعتراضی که به آن شده است اما تعهد به معنای اخص کلمه، تعهدی است که موضوع آن صرفاً انتقال مال است^[۷۶]