-عدم انصال در پرداخت پاداش ها
– اعطای ناعادلانهی تسهیلات خاص به افراد خاص
– و …
مدل عدالت، تصمیمات و رفتارها را براساس چگونگی توزیع عادلانهی منافع و هزینه ها در میان افراد و گروه ها ارزیابی می کند. آن با مرحلهی اصول جهان شمول کولبرگ سازگار می باشد. مفاهیم جوانمردی، عدالت و رفتار بی طرفانه به وسیلهی اجرای سه اصل: عدالت توزیعی، اصل جوانمردی و اصل تکلیف طبیعی، تأمین می شوند.
۲-۲۲-۳-۱- اصل عدالت توزیعی
براساس نظریهی اخلاقی عدالت توزیعی؛ اعمال یا تصمیم گیری های اخلاقی گروهی از رفتارها هستند که موجب توزیع عادلانهی کالاها و خدمات می شوند.
۲-۲۲-۳-۲- اصل جوانمردی
اصل جوانمردی بیان می کند کارکنان باید از نظر اخلاقی مؤظف اند وقتی شرایط زیر مهیاست از مقررات سازمانی حمایت کنند:
سازمان در رفتار و اقدامات دارای عدات است.
منافع کارکنان به وسیلهی سازمان تأمین می شود و یا به آنان فرصت ارائه پیشنهاد جهت فزونی یافتن منافعشان داده می شود.
وقتی شرایط فوق در سازمان فراهم باشد، از کارکنان انتظار می رود، مقررات سازمان را به طور تمام و کمال رعایت کنند. در این شرایط رعایت قوانین به عنوان رفتاری جوانمردانه شناخته می شود.
۲-۲۲-۳-۳- .اصل تکلیف طبیعی یا فطری
اصل تکلیف طبیعی بیان می دارد که رفتارها و تصمیماتی اخلاقی هستدن که الزامات جهان شمول زیر در آنها ملحوظ شده باشند:
یاری رساندن به کسانی که نیاز دارند و یاخطری آنان را تهدید می کند.
آسیب و ستمی به دیگران جاری نشود.
– شرایط دشواری برای افراد فراهم نشود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– حمایت و اطاعت از دستگاه های دولتی صورت گیرد.
احتمالاً با کاهش نوآوری، تمایل کم به ریسک در نزد کارکنان، کارایی اندک و کاهش روحیهی پذیرش تغییرات تکنولوژیکی، روبرو خواهند شد. دو مدل حقوق و عدالت توجه زیاید به رفاه کارکنان در مقایسه با کارایی سازمان دارد.
به طور کلی اگر ترکیبی از این سه مدل به طور مناسب به کار گرفت شود احمال تصمیمات و رفتارهای اخلاقی افزایش خواهد یافت.(گیوریان،۱۳۹۰،ص۷۲-۴۹)
۲-۲۳- سه مدل دیگر در عرصه اخلاق سازمان
سه مدل یا نظریهی (منفعت گرایی، حقوق و اخلاق) جزو اصلی ترین مدل های اخلاقی هستند که بسیاری از محققان، نویسندگان و پژوهشگران اخلاق سازمانی بر آنها تأکید دارند. اما در عرصهی متون اخلاق سازمانی سه مدل یا نظریهی دیگر به نام های مدل آغازگرایی، فضیلت گرایی و فردی نیز با تأکیدکمتری اشاره شده اند که این سه نظریه عبارتند از:
۲-۲۳-۱- آغازگرایی
نگرش آغاز گرایی به اخلاق مدیریت، در واقع مقابل مدل منفعت گرایی است. این مدل به وظایف و تعهدات فرد معطوف می شود. براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجهی آن ندارد زیرا نتیجهی آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. اگر من بهترین ها را برای دیگران خواستار شوم اعمالم قابل ستایش است، حتی اگر من کارایی لازم را نداشته باشم. فرض بر این است که ما افرادی ناتوان نیستیم، لذا نیات خیرخواهانهی ما می تواند به پیامدهای سودمندی منجر شود نیت را می توان به تعهد تدبیر کرد زیرا وقتی ما بهترین ها را برای دیگران آرزو کنیم، طبعاً به شیوه ای عمل خواهیم کرد که نتایج سودمندی حاصل شود.
از این دیدگاه، مصادیق عمل درست، همانا وفای به عهد، پرداخت یک بدهی یا پای بندی به یک قرارداد، بدون توجه به نتایج و عواقب آن است.
کانت عقیده داشت که عملی شایستهی تقدیر و ستایش است که نه به دلیل منافع شخصی و نه در نتیجهی خلق و خویی طبیعی بلکه به واسطهی حسن انجام وظیفه صورت گیرد. در صورتی که یک عملی اخلاقی درست، انگیزه ای مشخصی داشته باشد، عمل قابل ستایش محسوب نمی شود.
آنچه در پس این رویکرد نهفته است همانا رفتار کردن با دیگران به شیوه ای که دوست داری با تو رفتار شود، می ابشد. با احترام، با متانت، با ادب- چه در زندگی سازمانی و چه در زندگی اجتماعی-در فرضیهی آغاز گرایی وظایفی متصور است که ما نسبت به دیگران عهده دار هستیم. در حالی که در فرضیه منفعت گرایی اعمالی وجود دارد که در نهایت بیشترین منافع را برای دیگران به دنبال دارد. وظایف شخصی ما جامع و قابل استفاده برای دیگران است و در نتیجه بخش عمده ای از نظریهی آغازگرایی، منفعت گرایی خواهد بود.
۲-۲۳-۲- .نظریهی فردگرایی
این نظریه مبتنی بر این است که اعمال و رفتار، زمانی اخلاقی هستند که منافع بلندمدت فردی را به بهترین شکل تأمین کنند. خود هدایتی فردی یک مزیت است و با تمام عوامل خارجی که خود هدایتی را محدود می کنند باید به شدت برخورد شود. افراد بهترین نتایج بلندمدت را برای خود محاسبه کرده و آن را به عنوان معیاری برای درستی یک تصمیم در نظر می گیرند. تصمیمی که در مقایسه با تصمیمات دیگر میزان سود و نفع بیشتری برای فرد در بر دارد، به عنوان عمل درست تلقی می شود. در این تئوری، زمانی که هر فردی به دنبال خود هدایتی باشد، در نهایت نتیجهی مثبت بزرگتر حاصل می شود زیرا افراد می آموزند در مسیر منافع بلندمدت خویش یکدیگر را یاری کنند. انتظار می رود فردگرایی به صداقت و یکپارچگی منتهی شود زیرا چنین روشی در بلندمدت بهترین نتایج را دربرخواهد داشت. دروغ گفتن و فریب دادن ارباب رجوعان برای منافع لحظه ای و آن باعث می شود دیگران نیز در جواب به شما دروغ بگویند و شما را فریب دهند. بنابراین، فردگرایی در نهایت به رفتاری ختم می شود که انسان ها نسبت به دیگران انجام می دهند و دوست دارند همان رفتار نسبت به خودشان انجام شود.
۲-۲۳-۳- نظریهی فضیلت گرایی
این نظریه ابتدا توسط ارسطو مورد استفاده و توجه قرارگرفت، وی معتقد بود برخورداری از فضایل و محاسن اخلاقی به ما اجازه می دهد به عنوان انسان، رشد کرده و تعالی یابیم.
فضیلت، به شخصیت، عادت و گرایش به رفتار فاضلانه مربوط می شود. فضیلت با تکرار رفتار فاضلانه افزایش می یابد و در چگونگی شخصیت افراد و در اطاعت شخص از اصول اخلاقی منعکس می شود. از برخی جهات، نظریه فضیلت گرایی را می توان در ویژگیهایی دید که معتقدیم باعث پدیدآمدن یک فرد یا مدیر خوب می شود.
«جنینگز^[۶]» معتقد است که نظریهی فضیلت گرا در برابر اخلاق کنترلی، جبهه ای، مخالف می گزینند زیرا نه تنها به چگونه بودن بلکه به چگونه عمل کردن عوامل نیز توجه می کند. متخصصان به رویکرد فضیلت گرا تمایل بیشتری نشان می دهند؛ آنان می خواهند اخلاق حرفه ای شان به عنوان نماد فضیلت، مشخصه و تعالی شاخته شود و در تفکر شغلی شان نهادینه شود. در رویکرد فضیلت گرا به جای اعمال کنترل خارجی، بر خودمختاری و استقلال فردی تأکید می شود. در اخلاق حرفه ای، بر فعالیت حرفه ای در سطح وسیعی تأکید شده و فعالیت به عنوان شکلی از زندگی، الگویی از رفتار که شخصیت افراد را آشکار می سازد، نگریسته می شود.
اخلاق و اصول خدمات دولتی:
سازمان های دولتی و کارکنان سالم به دور از رفتارهای غیراخلاقی آن می توانند عوامل توسعه و روند رو به رشد جامعه محسوب شوند.
اما مسأله ای که بسیاری از مواقع با کمال تأسف گریبانگیر رهبران کشورهای فقیر، محروم و استعمار زده است، این جریان است که آنان چنین می پندارند که عامل اوضاع نابسامان و عقب ماندگی آنها، نبود یا کمبود سرمایه و امکانات مادی یا وضعیت جغرافیایی و اوضاع و احوال سیاسی حاکم بر جهان است. در حالی که اگر به دقت مسائل را مورد بررسی قرار دهند، به این نکته خواهند رسیدکه عوامل فوق تنها مسبب فقرف محرومیت و عقب ماندگی نیست، همچنان که برنامهی خوب هم به تنهایی دردی را دوا نمی کند، بلکه آنچه این کشورها باآن دست به گریبان هستند، نبود بازوی اجرایی کارا، مخلص، متعهد و به طور کلی اخلاق مند نسبت به بهروزی و پیشرفت مردم این جوامع است.زیرا تجربیات تاریخی ملل تحت سلطهف تحت استعمار و عقب مانده بیانگر این است که آنها هیچ گاه دارای دستگاه اداری مناسب سالم و با صلاحیتی که بتوانند فعالانه درراه تحقق آرمان های خیرخواهاه جامعهی خویش گام بردارند، نبوده اند و اکثر اوقات اعضای تشکیلات اداری این کشورها مهره هایی فاسد، ناآگاه و غیرمتعهد بوده اند که جز به گذاردن امورخود و منافع فردی خویش به چیز دیگر فکر نمی کرده اند و هرگز در جهت منافع عمومی کار انجام نمی داده اند.
طوری که یکی از ویژگی های نظام اداری این دسته از کشورها فساد اداری ذکر شده است. یعنی در این کشورها انحراف از شیوه های قانونی و به طور کلی استفادهی نامشروع از مقام و موقعیت شغلی به اشکال مختلف مشاهده می شود که رشوه، پارتی بازی و حاکمیت روابط در ساختار اداری از مصداق های آن علی رغم آن که دربارهی ناتوانی دولت ها در مبارزه با عقب ماندگی و عدم توسعه، ادعا شده است که علت این ناتوانی تنها با حد اندکی به نبود کارمندان با صلاحیت و امین برای اداره و اجرای برنامه ها مربوط می شو و واقعیت اساس که تحقق یک برنامه توسعه را به بیراهه مبدل می سازد، ساخت سیاسی و اجتماعی حکومت هایی است که قدرت را به دست دارند ولی آنچه حداقل تاریخ سیاسی کشورهای جهان معاصر نشان می دهد، این است که تنها نظام های مردمی و ملی که در پی رسیدن به آرمان های انسانی و متعالی بوده اند کوشیده اند تا بهروزی، توسعه و پیشرفت راستین ملت خویش را فراهم سازند اما به علت نبود سازمان و ادارهی شایسته، با اخلاق و مسئول در خدمت اهداف خود، در مرحلهی عمل هب سمت و سویی برخلاف آرمان های خویش افتاده اند و در رسیدن به اهداف انسانی خویش شکست خورده اند. (گیوریان،۱۳۹۰، ۸۴-۷۵)

ازتئوری تا عمل
تئوری های اخلاقی چگونه می توانند به مدیران در انجام فعالیت هایشان کمک کنند؟ آیا تئوری های اخلاقی، رهنمودهایی به مدیر ارائه می کند که او هنگام تصمیم گیری، آنها را نیز در نظر بگیرد؟
تئوری می تواند رویکردی معنوی و نظامند پیرامون مشکلات اخلاقی ارائه کند و قضاوت های عملی ما را که برای تصمیم گیری نیاز داریم، شکل دهد.زیرا قضاوت های ما نیازمند دانش و آگاهی است که این دانش و آگاهی از تئوری ها به دست می آید. تئوری های مناسبی در سازمان ها ایجاد نمایند زیرا برای دست اندرکاران دولتی آنچه مهم است ضرورتاً میزان مناسب بودن یک تئوری نیست. بلکه نکتهه مهم کارایی و اثربخشی آن است. آنان همچنین به قابل قبول بودن، مناسب بودن و قاب اجرا بودن می اندیشند. (گیوریان ،۱۳۹۰،ص۲۳٫)

تحویل نگری پر آسیب ترین آثار در اخلاق سازمان
تحویلی نگری از بزرگترین بیماری های شناختی است که دو گروه بیش از دیگران از این بیماری رنج می برند، پژوهشگران و مدیران.
تحویلی نگری هر دو گروه را از حل مسائل نظری و عملی باز می دارد. در میان موانع متنوع رشد اخلاقی سازمان ها، تحویلی نگری را عمده ترین بازدارنده می توان دانست.
تحویلی نگری به معنای تک بعدی نگری است امروزه نگرش یک بعدی را تحویل یک پدیده ای کثیرالاضلاع به یک ضلع آن تحویل نگری می نامند.
عوامل فراوانی در پیدایی تحویل نگری مؤثرند که عبارتند از: استبداد فکری و حقیر شمردن دیدگاه های دیگران، عُجب و خودبزرگ بینی افرد را به حصرگرایی موقتی می کشاند.
مهمترین اثر زیانبار تحویلی نگری، رشد سرطانی سازمان در یکی از اضلاع و رکود دیگر اضلاع آن است که در نهایت، به فروپاشی سازمان و ورشکستگی شرکت می انجامد. هر چه مدیران ارشد در سازمان بیش تر مبتلا به تحویلی نگری شوند سازمان بیشتر آسیب می بیند، به ویژه اگر کسانی که بر کرسی های راهبردی سازمان می نشینند دچار این عارضه شوند آثار زیانبار تحویلی نگری افزون تر خواهد بود. مدیران مبتلا به تحویلی نگری از مواجههی درست با معضلات سازمان ها در می مانند زیرا تحویل نگری مانع دیدن مشکلات و تبدیل آن ها به مسائل می شود.
۲-۲۵-۱- ابعاد تحویل نگری در اخلاق سازمان
بدون تردید، رواج نگرش یک بعدی، از موانع ترویج و رشد اخلاق در سازمان است. این عارضه از جهان گوناگونی سازمان را از رشد اخلاقی باز می دارد که مهمترین آنها عبارتند از:
تحویلی نگری با کاهش مهارت تشخیص و حل مسائل اخلاقی در سازمان، مانع از رشد اخلاقی آن می شود؛ زیرا رشد و تعالی اخلاقی سازمان در گروی تشخیص دقیق و به موقع مسائل اخلاقی سازمان و حل اثربخشی آنهاست سازمانی که گرفتار معضلات اخلاقی چون، کم کاری، زیر آب زنی، اختلاس، رانت خواری حسد ورزی، دروغ گویی و روابط نامشروع است نمی تواند رشد کند و ببالد. مدیران تحول نگر اولاً در برابر معضلات اخلاقی نابینا می شوند. ثانیاً در صورت رؤیت معضلات از تشخیص دقیق مسئله باز می مانند. و ثالثاً در حل اثربخشی آنها ناتوان می شوند. تحویلی نگری سبب می شود مسائل اخلاقی در سایهی مسائل حرفه ای و مسائل حقوقی و مالی قرار گیرند و از یاد بروند. همچنین تحویلی نگری سبب تصور ناروا و نارسا از معضلات اخلاقی می شود. تحویل مسائل اخلاقی به مسائل روان شناختی یکی از مصادیق چنین تصوری است.
یکی از ابعاد تحویلی نگری در اخلاق سازمان، تحویل مسئولیت های اخلاقی به مسئولیت های حرفه ای است. این عارضه نزد بسیاری از مدیران رواج دارد این مدیران گمان می کنند که تنها مسئولیت حرفه ای سازمان با آنهاست حصر مسئولیت ها در قالب آن چه باید به مجمع گزارش داد و از آن دفاع کرد، چشم مدیارن را بر بسیاری از معضلات اخلاقی در شرکت ها می بندد. مدیران بی تردید در برابر سهامداران مسئولند، اما تحدید مسئولیت های آنها به پاسخ گویی در قبال سهامداران، تحویلی نگری است.