ماسه ای سبک با رطوبت ۵%

۱۲۸۵

۰.۹- ۱.۹

۲-۱۰-۴- پیش بینی رفتار دمای زمین
نمودار ۵ دمای زمین در اعماق مختلف شهر یزد را نشان می­دهد. همانطور که مشاهده می­کنیم با زیاد شدن عمق خاک دامنه­ نوسان دمای آن کمتر می­گردد. بحث اهمیت نوسان دمای خاک در دو بازه­ی زمانی روزانه و فصلی مطرح می­گردد. بنا بر موارد ذکر شده در مباحث قبل، تفاوت دمای عمق زمین و محیط پیرامون آن نسبت به هم داراری یک تاخیر زمانی می­باشد تا به اوج دمایی خود برسد. محدوده­ زمان تاخیر دقیقا در زمان تغییر فصول ایجاد می­گردد و این موضوع پتانسیلی برای بهره گیری ساختمان در رسیدن به تعادل است (Anselm,2008).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار ۵- نمودار تغییر دمای خاک در اعماق مختف شهر یزد (ماخذ: فایل اقلیمی شهر یزد^[۲۶])
۲-۱۱- آینده بناهای خاک پناه
استفاده­از ایده معماری در پناه زمین چه در چه در مقیاس شهری و یا تک بنا، با توجه به فواید خاص و همه­جانبه­ای که دارد و این واقعیت که این ویژگی­ها در دنیای در حال تخریب امروز حیاتی می­نمایند، می ­تواند همیشه به­عنوان یک ایده­ موثر مد نظر معماران، شهرسازان و برنامه­ ریزان شهری باشد. در کل می­توان گفت ساخت و ساز در زیر زمین توسط از بین بردن فشار روی سطح، ایجاد شبکه حمل و نقل عمومی بهتر، کاهش سر و صدا، رها کردن فضاهای سبز در مراکز شهری به صورت دست نخورده، کم کردن فواصل با تمرکز بهتر عملکر­دها، حل بسیاری از معضلات زیست­محیطی مانند جزیره گرمایی، افزایش محیط­های شهری و ایجاد روابط شهری بهتر، کیفیت محیط شهری ما را بهبود می­بخشد (Santamouris,2005) . روشن است که­این مواهب با ترکیب مناسب این ایده با معماری شهرهای امروز حاصل خواهد شد و هیچ­گاه مقصود دفن کردن شهر در زمین نمی ­باشد(جعفری،۱۳۸۸) . همچنین با توجه به قابلیت­هایی که در این گونه­ معماری در زمینه­ پایداری وجود دارد می­توان به پیشنهاد اصولی پرداخت که در دهه­ اخیر در جوامع پیشرفته به منظور ترفیع مسائل انرژی مورد بررسی قرار گیرد (میرزا کوچک خوشنویس،۱۳۹۱) با تمام این تفاسیر و با توجه به فقدان استانداردی دقیق و جامع در زمینه­ این گونه­ معماری، تلاشی متمرکز بر روی این مبحث مورد نیاز است تا با صحیح و خطای خود در بستر و اقلیم های متفاوت، بهترین پاسخ را برای احداث معماری خاک پناه داشته باشد.
۲-۱۲- جمع بندی
ساختمان­های خاک­پناه در سرتاسر جهان قدمتی بس دیرینه دارد. شناخت عملکرد حرارتی ساختمان­های خاک پناه، قبل از هر چیزی نیازمند شناخت ویژگی های کالبدی و تامین آسایش انسان است. ساختمان خاک­پناه ایده­ای مطرح جهت کاهش مصرف انرژی در بین محققان است اما مانند تمام پدیده ­های دیگر مزایا و معایبی همزاد با خود ایجاد می­ کند. جدول ۵ خلاصه­ای از این ویژگی­های شرح داده شده در فصل را ارائه می­نماید.
جدول۵ – جمع­بندی مزایا و معایب ساختمان­های خاک­پناه

رویکرد

مزایا

معایب

بهره وری انرژی

کاهش انتقال حرارتی خاک
افزایش اینرسی حرارتی
ثبات دمای زمین
کنترل میزان هوای ورودی
کاهش دریافت حرارت

نیاز به تهویه
پاسخ حرارتی آهسته
دسترسی محدود به نور طبیعی
فقدان اطلاعات حرارتی

بهره­وری از سطح زمین و محیط زیست

زیبایی شناسی
کانسپت خاص معماری

مشگل آب­های روان

اهمیت چرخه­ی زندگی بنا

محافظت کالبدی، صوتی و آلودگی
امنیت

هزینه­ های تحمیل شده بر بنا

این گونه­ ساختمانی همانند تمامی سیستمهای غیر فعال انرژی محاسن و معایبی را ایجاب می­ کند که بایستی با هوشمندی درنظر گرفته شود. چگونگی رفتار حرارتی زمین و پدیده ­های در ارتباط با آن برای شناخت محیط اطراف ساختمان خاک پناه، موضوعی است که مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است. پوسته­ی زمین متشکل از لایه­ های خاکی است که رفتار اجزای آن نقش تعیین کننده ­ای در مسیر جریان حرارت دارد. از آنجایی­که خاک ترکیبی از فازهای جامد،مایع و گاز می­باشد و توانایی انتشار حرارتی این اجزا به طور معنی داری با یکدیگر متفاوت است، لذا هرگونه تغییر در نسبت حجمی اجزای تشکیل دهنده خاک، منجر به تغییر در مقدار پخشندگی حرارتی خاک می­گردد. این موضوع تاثیر بسیار بالایی در مصرف انرژی ساختمان دارد که در فصول بعد مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
فصل سوم:

۱۱-۵-۶-۱-۲- اصول مدل قابلیت کارکنان
فلسفه مدل بلوغ توانایی افراد را می توان در اصول زیر خلاصه کرد (Curtis et al, 2001:4):
در سازمانهای بالغ، توانایی نیروی انسانی دقیقا با عملکرد سازمان مرتبط است.
توانایی نیروی انسانی، یک موضوع رقابتی است و منبعی برای مزیت استراتژیک سازمان محسوب می شود.

توانایی نیروی انسانی باید در رابطه با اهداف استراتژیک سازمان تعریف شود.
کارهای دانش مدار، تمرکز به عوامل شغلی را به سمت تمرکز بر شایستگی های نیروی انسانی سوق می دهد.
توانایی می تواند در سطوح مختلف مانند افراد، گروه های کاری، شایستگی های نیروی انسانی و سازمان ارزیابی شود و بهبود یابد.
یک سازمان باید برای توسعه شایستگی های نیروی انسانی در حوزه های کلیدی سازمان که برای رسیدن به توانایی منحصر به فرد سازمان ضروری است، سرمایه گذاری کند.
مدیران، مسئول بهبود توانایی نیروی انسانی سازمان هستند.
بهبود توانایی نیروی انسانی می تواند به عنوان فرایندی از فعالیتها و رویکردهای مدون و مصوب در نظر گرفته شود.
سازمان مسئول فراهم نمودن فرصتهای بهبود، زمانی که افراد مشتاق استفاده از آنها هستند، می باشد.
۱۲-۵-۶-۱-۲- رویکردهای سنجش سرمایه انسانی
شاخص سرمایه انسانی واتسون ویت^[۱۲]: اساس بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته در شرکت‌ها بر این اساس است که همه این بررسیها با هم به عملکردهای مدیریت منابع انسانی مرتبط می باشند و ارزش دادو ستد و تجارت بر طبق نظریه ی واستون ویت(۲۰۰۱) بر اساس۴ طبقه بندی اساسی عملکرد منابع انسانی مشخص می شود که می تواند این عملکرد ها یک افزایش در حد۳۰% در میزان ارزش خلق شده توسط سهامداران و صاحبان سهم در شرکت ها به وجود بیاورد: این دسته بندیها به صورت زیر می باشند(فیضی و همکاران،۱۳۸۹) :
(درصد) تاثیر ارزش بر بازار دادو ستد عملکرد
۱۶،۵ دستمزدها و پاسخگویی های کلی
۹،۸ نیروی کار قابل انعطاف و تحصیلکرده
۷،۹ نیروی تازه به کارگرفته شده و حفظ برتری آنها
۷،۱ درستی ارتباطات
مدل عملکرد سازمانی مرکز^[۱۳]مشاور منابع انسانی: مدل عملکرد سازمانی توسط مرکز مشاور منابع انسانی تا حدودی توسعه یافته است و این پیشرفت ها بر اساس عوامل زیر می باشند: کارکنان، کار، فرآیندها عملهای کار، ساختار مدیریت، اطلاعات و دانش، تصمیم گیری و دستمزدها، هریک از این عوامل تفاوتهای موجود در محتوای کار سازمانی را به نمایش می گذارد و یک DNA منحصر به فردی خلف می کند. اگر این عناصر به صورت تدریجی توسعه پیدا کرده اند همانگونه که قالباٌ رخدادهایی چون عامل بالقوه که برای ایجاد بی نظمی ها بسیار قدرتمند می باشد در روند کار تاثیر خواهد داشت و این احتمال وجود دارد که سرمایه انسانی هم یک وجهه خوش بنیانه ای نداشته باشد. همچنین فرصت های خلق شده، در عوض گاهی برای بهبود کلی و پیشرفت قابل توجه سازمانها باشند. تشخیص این فرصت ها نیاز به اندازه گیری اصولی ارزش های سرمایه های انسانی خواهد داشت و عملکرد های مدیریت هم بر روی طرز عملکردها و اجرای اهداف تاثیر خواهد داشت. . ابزار آماری«تحلیل بازار کار داخلی» که توسط مرکز ارائه شده است: ثبت و یادداشتهای مربوط به عملکردهای کارکنان و اطلاعات بازار کار را به تصویر می کشد تا بتوان تجربه واقعی کارکنان را بیشتر از سیاستها و برنامه های منابع انسانی بیان شده مورد تحلیل و بررسی قرار داد بنابراین اختلافات و مرزهای موجود مابین آنچه در نیروی کار برای حمایت اهداف کار مورد نیاز است و آنچه حقیقتا برای رسیدن به هدف مد نظر است، به خوبی قابل تعیین کردن می باشد(پورفرزانه،۱۳۹۰).
نمایش و نظارت بر سرمایه انسانی اندرو مایو^[۱۴]: مایو(۲۰۰۱)، نظریه ی آگاهی دهنده ی سرمایه گذاری یا «ارزش سرمایه انسانی» تعیین کرد و این ارزش با ضرب کردن هزینه اشتغال در افزایش دهنده ی سرمایه فردی برابر می باشد بعد از آن میانگین دستیابی به توانایی، نیروهای بالقوه برای رشد، عملکرد فردی(همکاری مشارکت) و ایجاد نظم و ترتیب برای کلیه ارزشهای سازمان که همگی در متن محیط نیروی کار سازمان می باشد، قابل سنجش و اندازه گیری می باشد. (برای مثال چگونه، رهبری و مدیریت، فرهنگ، انگیزه و یادگیری در جهت رسیدن به موفقیت موثر بوده است) آمار دقیق چندان اهمیتی ندارد آنچه اهمیت دارد این است که فرایند اندازه گیری شما را به این امر رهنمود ساخته که چه سرمایه انسانی کافی باشد و چه کاهش یابد و سایر عوامل اصلی و برجسته همگی می بایست در نظر گرفته شود. مایو، استفاده از اندازه گیریهای بسیار زیادی را توصیه می کند و در عوض با تمرکز بر روی مقدار کمی از اندازه گیریهای سازمانهای وسیع، یک وجه بحرانی در خلق ارزش سهامداران و صاحبان سهم سازمانها پدید می آورد و همچنین یک وضعیت بحرانی در اهداف سازمانی را اشاره می کند. یک تعداد دیگری از نواحی برای اندازه گیری و روش های انجام کار توسط مایو مشخص شده است او معتقد است که ارزش افزوده برای هر فرد، مقدار مطلوبی از اثر بخشهایی سرمایه انسانی خصوصا از راه قیاسهای انجام گرفته در داخل سازمان می باشد. ولی باید توجه داشت که اکثرشاخصهای انتقادی برای ارزش سرمایه انسانی سطح تجربیات و تمری
ناتی است که توسط سازمان بدست آمده است. او پیشنهاد می کند که این تعیین شاخص می تواند تحت عنوان هسته شایستگیهای سازمانی قابل تحلیل و بررسی باشد. معیار دیگری که او بدان اشاره کرد این بود که مقیاسهای رضایت بخشی کارکنان باید مورد بررسی قرار بگیرد و سطوح کاهش توان و غیبت کارکنان هم مد نظر قرار بگیرد(پورفرزانه،۱۳۹۰).
مدل سیرس روبوک^[۱۵]: مدل سیرس روبوک علامتهای شوکا(۱۹۹۸)، زنجیره ی کارمند- مشتری-سود را بیان کرده است. برخی مواقع«مدل اشتغال» نیز نامیده می شود. این مدل توضیح می دهد که اگر شما رضایت کارکنان را در کانونهای توجه آنها به سازمان و کارشان حفظ کنید، شما می توانید«یک موقعیت کاری اجباری را» خلق کنید. این موقعیت می بایست همواره حفظ شود و منجر به ایجاد موقعیتهای مفید و کار ساز در شرکت شده و ارزش خرید را هم بالا می برد. وقتی ارزش خرید کردن افزایش یابد، رضایت مشتری جلب می شود، همچنین بل حفظ و عمل کردن به توصیهها و پیشنهادات مفید، یک «موقعیت اجبارکننده به خرید کردن» به وجود می آید. این موقعیت در عوض یک موقعیت مجبور کننده به سرمایه گذاری خلق می کند، زیرا تاثیرش بر روی بازگشت سرمایه می باشد همچنین بر روی معاملات انجام گرفته بر رشد سوددهی و بازده تاثیر خواهد داشت. این مدل استفاده از بررسیهای کامل و اساسی بر روی سنجش رضایت شغلی و اشتغال را هدف قرار داده است ودر تعداد زیادی از سازمانهای انگلستان مورد استفاده قرار گرفته است. در سرتاسر کشور انگلستان مدل سرمایه انسانی گنومی^[۱۶] توسعه یافته و میزان تاثیری را نشان می دهد که یک کارمند متعهد می تواند در جلب رضایت مشتری از آن بهره بگیرد و هم در عملکرد کسب و کار(تجارت). این مدل از مفروضات و داده های بدست آمده از منابع موجود در سازمان همچون بررسیهای عقاید کارکنان، شاخصهای رضایت مشتریان، ،مار عملکرد بازار و معیارها با مقیاسهای کارکنان در پوشش دادن سرمایه ها، میزان خدمات و نبود این خدمات، استفاده می کند. استفاده از این مدل کشور را قادر می‌سازد تا از لحاظ آماری ثابت کند که تعهد بیشتر، کارمند را نسبت به مشتری شادترمی سازد. این امکان وجود دارد که با بهره گرفتن از اطلاعات و داده هایی برنامه ریزی شده این تاثیرات قابل پیش بینی می باشد که یک تغییر در نوعی از عوامل تعهدات کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد تا بتواند رضایت مشتری را جلب کند و نهایتا بر روی عملکرد بازار هم تاثیر خواهد داشت. برای مثال با افزایش رضایت کارکنان با پرداخت حقوق پایه با۵% افزایش یک افزایش کلی در رضایت مشتری در حدود۵/۰ پدید خواهد آمد و افزایشی هم در فروشهای وام شخصی در حد۳/۲% پدید خواهد آمد(کردستانی،۱۳۸۷).
رویکرد اندازه گیری مدیریت سرمایه انسانی از دیدگاه باسی و مک مورر^[۱۷]: نقاط قوت و ضعف مدیریت سرمایه انسانی می توانند از طریق پایش عملکرد هر یک از ۲۳ شیوه اعمال مدیریت سرمایه انسانی قرار می گیرند، مورد ارزیابی قرار گیرند. به طور کلی، بهبود یا افت عملکرد سازمانی می تواند به طور مستقیم به بهبود یا افت شیوه های اعمال مدیریت سرمایه انسانی ارتباط پیدا کند که این مهم در نمودار زیر با مولفه های پنج گانه خود به اجمال اشاره شده است.
جدول شماره۲-۴- محرک های سرمایه انسانی

محرکهای مدیریت سرمایه انسانی

اقدامات رهبری

مشارکت کارکنان

دسترسی به دانش

بهینه سازی نیروی کار

ظرفیت یادگیری

اقدامات مدیریت سرمایه انسانی

ارتباطات، ارتباط مدیران، بازو موثر است

طرح شغل، کار به خوبی سازمان یافته و از مهارتهای کارکنان بهره می گیرند

دسترسی، اطلاعات مرتبط با شغل و آموزش به آسانی در دسترسی است

فرایند ها، فرآیندهای کاری به خوبی تعریف می شوند و آموزش موثر است

نوآوری، از ایده های جدید استقبال می شود

فراگیربودن، مدیریت با کارکنان همکاری می کند و نظرات آنها را می خواهد

تعهد، امنیت شغلی وجود دارد، کارکنان به رسمیت شناخته می شوندو امکان پیشرفت وجود دارد

همکاری، کارتیمی تشویق و امکان آن فراهم می شود.

شرایط، شرایط کاری از عملکرد بالا حمایت می کند.

آموزش، آموزش ، علمی است و از اهداف سازمانی حمایت می کند.

۷۱۴

۶۲۶

پخش آزمایشی

فرستنده دیجیتال زنجان

۱۴

۲-۴- توان فرستنده­های DVB-T
فرستنده­های متفاوتی برای ارسال سیگنال­های تلوزیونی دیجیتالی وجود دارند که از بین آن­ها می­توان به فرستنده­های سری DTL-10 و سری DTU-52 شرکت NEC و همچنین فرستنده­های سری Elite شرکت Thomson اشاره کرد. این فرستنده­ها توان­های ارسالی متفاوتی دارند. برای مثال رنج توان ارسالی توسط فرستنده­های DTL-10 از w30 تا kw16، برای فرستنده­های DTU-52 ماکزیمم توان ارسالی از w900 تا kw10 و برای فرستنده­های Elite کم توان و پر توان به ترتیب بین w300 تا kw2 و بین kw2 تا kw24 است.

واضح است که برای این فرستنده­ها نیز می­توان چگالی سطح توان^[۴۲] را در فاصله R متری از رابطه محاسبه نمود که توان فرستنده و بهره آنتن آن هستند. برای مثال اگر حاصل­ضرب برابر با kw8 در نظر گرفته شود این مقدار در فاصله km100 از فرستنده برابر با dB72- خواهد بود [۳۱-۳۲].
۲-۵- بررسی تابع ابهام سیگنال DVB-T
در این بخش تابع ابهام سیگنال DVB-T را به صورت کاربردی و از دیدگاه راداری بررسی می­کنیم. همان طور که در فصل اول بیان شد در سال­های اخیر رادارهای پسیو بسیار مورد توجه واقع شده ­اند، از علل این توجهات می­توان به کم هزینه بودن، عدم نیاز به فرستنده خاص، غیر قابل شناسایی بودن و … اشاره کرد. در این رادارها که سیگنال­های فرستنده که اصطلاحاً با نام فرستنده­های مغتنم نیز شناخته می­شوند از سیگنال­های متفاوتی مانند سیگنال FM، سیگنال آنالوگ تلویزیون، DAB، DVB و سیگنال موبایل برای کشف و ردگیری اهداف استفاده می­ شود. مهم­ترین علل توجه به سیگنال DVB-T عبارتند از [۷-۱۵]:
فرستنده­های سیگنال دیجیتال تلویزیونی، سیگنالی با قدرت و کیفیت خوب و بالا با کم­ترین هرینه ممکن از دید راداری ارسال می­ کنند.
این سیگنال پهنای باند کافی برای تامین قدرت رزولوشن در برد مناسب را داراست.
این سیگنال به نوعی شبه نویز است و این امر کمک به قابلیت فشردگی در برد و تخمین مناسب داپلر می­ کند.
با وجود تمام مزایای فوق تابع ابهام این سیگنال از دید راداری و از نظر آشکارسازی و ردگیری اهداف وضعیت مطلوب و مناسبی نداشته و لذا انجام پردازش­هایی در جهت بهبود تابع ابهام این سیگنالینگ اجتناب ناپذیر به نظر می­رسد. در ادامه ابتدا تابع ابهام این سیگنالینگ معرفی شده و سپس روش­های بهبود آن ارائه خواهد شد.
۲-۵-۱- تابع ابهام DVB-T
تابع ابهام سیگنال DVB-T بنا به رابطه زیر تعریف می­ شود:

در رابطه فوق s(t) بیانگر سیگنال مرجع (سیگنال مسیر مستقیم)، τ تأخیر و f_d داپلر می­باشد.
تابع ابهام این سیگنال همانند شکل ۲-۱۵ فرمی شصت^[۴۳] مانند دارد. همان طور که مشخص است در این تابع ابهام پیک­های ناخواسته­ای نیز روئیت می­شوند. در ادامه علل پیدایش این پیک­ها و روش حذف آن­ها را توضیح خواهیم داد. این تابع ابهام برای سیگنالی با مشخصات مطابق جدول شماره ۲-۱۷ رسم شده است [۱۴].

شکل ۲-۱۵: تابع ابهام سیگنال DVB-T
جدول شماره ۲-۱۷: پارامترهای سیگنال انتخابی در رسم تابع ابهام

مود k2

پارامترها

۱۷۰۵

تعداد حامل­ها

۲۲۴میکروثانیه

طول داده

۷میکروثانیه

زمان محافظ

۶۱/۷ مگاهرتز

پهنای باند

تابع ابهام سیگنال DVB-T به دلیل وجود پایلوت­ها (پراکنده، پیوسته) و TPSها و همچنین به دلیل وجود باند محافظ که باعث ایجاد ساختارهای تکراری در فریم­های OFDM ارسالی می­شوند، شامل پیک­های اضافی است. پیک­های اضافی موجود در تابع ابهام را به سه دسته زیر تقسیم بندی می­ کنند:
۱- پیک­های درون سمبلی^[۴۴] : پیک­های درون سمبلی به پیک­هایی اتلاق می­ شود که در زمانی کم­تر از طول یک سمبل (T_s) دیده می­شوند.

موضوع مذاکره
زمینه مذاکره
ب) تحلیل اطلاعات ، موضوعات ، رفتارها ، پاسخها ، پیشنهادات
ج) ایجاد ارتباط به صورت موثر
د) گسترش و استفاده مهارتهای اجتماعی از برای موثر بودن

ه ) ایجاد و حفظ نقطه نظرهای مثبت نسبت به
۱- طرف مقابل
۲- نتیجه احتمالی فرایند مذاکره ( افتخاری ،۱۳۸۵ ،۱۷۱ )
مذاکره اغلب به عنوان هنر قلمداد می شود . زیرا شامل تفکر خلاق میباشد . مذاکره کنندگان خلاق اغلب موارد زیر را دنبال میکنند .
آگاهی : مذاکره کننده خوب اغلب از سابقه نقش ها و عواطف هر دو طرف به خوبی آگاه می شود از به نیازهای هر دو طرف حساس است مذاکره کنندگان ماهر هم چنین قادر به تفسیر زبان بدن بوده و از تاکتیک های مختلف که ممکن است بوسیله شخص دیگر مورد استفاده قرار گیری آگاه میشوند .
صبر : مذاکره کنده موفق از این که فرایند مذاکره ممکن است نتیجه فوری ندهد آگاهند . صبر در واقع فضیلتی در طول مذاکره است برای شکستن موانع ، گاهی زمان لازم است .
مهارت های ارتباطی : به دلیل اینکه مذاکره یک فرایند دو جانبه است مهارت های ارتباطی خوب نیاز میباشد . مذاکره کننده خوب شنونده خوبی خواهد بود ( مک گویر ، ۲۰۰۴ ، ۲۴ )
مذاکره اغلب به عنوان هنر قلمداد می شود زیرا شامل تفکر خلاق می باشد . مذاکره کنندگان خلاق اغلب موارد زیر را دنبال می کنند .
۱- آگاهی : مذاکره کننده خوب اغلب ازسابقه تنش ها و عواطف هر دو طرف به خوبی آگاه می شود او به نیازهای هر دو طرف حساس است ، مذاکره کنندگان ماهر هم چینین قادر به تفسیر زبان بدنی بوده و از تاکتیک های مختلف که ممکن است بو سیله بخش دیگر مورد استفاده قرار گیرد آگاه باشد .
۲- صبر : مذاکره کننده موفق از اینکه فرایند مذاکره ممکن است نتیجه فوری ندهد آگاهند ، صبر در واقع فضایی در طول مذاکره است برای شکستن موانع گاهی زمان لازم است
۳- مهارت ارتباطی : به دلیل اینکه مذاکره یک فرایند دو جانبه است مهارت های ارتباطی خوب نیاز می باشد ، مذاکره کننده خوب شنونده خوبی خواهد بود ( مک گویر ، ۲۰۰۴ ،۳۴ )
۱۱-۲-۲ : تاکتیک های مذاکره :
اقدام یا حرکتی است که بوسیله مذاکره کنندگان به منظور تحقق استراتژی مذاکره بکار می رود ، برخی تاکتیک ها اخلاقی و برخی غیر اخلاقی هستند اینکه از چه تاکتیکی و در کجا باید استفاده نمود به عوامل زیادی بستگی دارد از جمله ماهیت مذاکره ، شخصیت و فرهنگ مذاکره کننده و عوامل خارج از مذاکره به عنوان یک اصل در مذاکره هایی که استراتژی آن مبتنی بر همکاری است کاربرد تاکتیک های غیر اخلاقی توجیهی ندارد . برعکس در مذاکرات رقابتی کاربرد چنین تاکتیک هایی نه تنها موجه بلکه گاها اجتناب ناپذیر است .
چماق و هویج : این تاکتیک که به تاکتیک تهدید و تطبیق نیز مشهور است در بسیاری از مذاکرات حساس و رقابتی خصوصا در مذاکرات بین واحد های سیاسی بکار می رود معمولا در مذاکراتی که نتیجه روشنی در بر نداشته باشد یک طرف به طرف دیگر به لحاظ سیاسی ، نظامی و اقتصادی برتری داشته باشد طرف قوی به این تاکتیک متوسل میشود . در این تاکتیک طرف مجری تاکتیک طرف مقابل را برای پذیرش نتیجه مورد نظر در برابر دو راهی قرار می دهد یک راه به پاداش ختم میشود ( واقعی یا غیر واقعی ) و راه دیگر به آسیب و خطر ( واقعی و غیر واقعی ) پاداش میتواند پول ، کمک اقتصادی ، دانش فنی ، رفع محدودیت های خاص و …. باشد . تهدید نیز ممکن است تحریم اقتصادی ، قطع روابط ، حمله نظامی و …. باشد
تاکتیک چماق و هویج ممکن است صرفا حرف ها و وعده های توخالی باشد که مذاکره کنندگان مجرب و مطلع میتوانند به میزان جدی بودن آنها پی ببرند از این رو توسل به این تاکتیک باید جوانب امر کاملا سنجیده شود تهدید به زدن ضربه و یا دادن وعده و پاداش چه عملی باشد و چه نباشد طرفی که به این تاکتیک متوسل شود هزینه بر است .
قطع مذاکرات : این تاکتیک در مذاکراتی که به نفع یکی از طرفین پیش نمی رود و یا گاهی برای کسب امتیاز بیشتر و یا جبران اشتباه گذشته بکار می رود . در این تاکتیک مجری تاکتیک در زمان مشخص به طرف مذاکره کننده اعلام میکند که ادامه مذاکره مفید نیست لذا کار باید مدت محدود یا نا محدودی به تعویق افتد . با این تاکتیک می توان ارزیابی نمود که طرف مقابل چقدر به نتیجه مذاکرات علاقه مند است ، برای مقابله با این تاکتیک باید اطلاعات دقیقی از مقاصد و استراتژیهای طرف مقابل داشت در صورتی که اطلاعات نشان دهد که حریف بلوف می زند و برای امتیاز گیری دست به چنین کاری می زند باید ابتدا با آرامش طرف مقابل را نصیحت نمود و در مورد عواقب قطع مذاکره توضیح داد و در صورت لزوم متقابلا حریف تهدید به قطع مذاکره شود .
محدودیت اختیار : در برخی مذاکرات ، مذاکره کننده ای که توافق اجمالی را به نفع خود نمیداند بهانه می آورد که از اختیار کافی برای قبول خواسته های طرف مقابل یا امضای قرار داد نیست و باید با مقامات مافوق صحبت کند درصورتیکه مذاکرات در کشور ثابت و یا کشور طرف مقابل در جریان باشد این تاکتیک بسیار مفید است زیرا کسب نظر مافوق به سفر و وقت نیاز دارد . از این رو هم میتوان زمان بیشتری برای ارزیابی های دقیق تر مواضع طرف مقابل بدست آورد و هم در صورت نیاز از این تاکتیک برای اتلاف وقت استفاده نمود زمان استفاده از این تاکتیک ها بسیار مهم است بهترین راه مقابله با این تاکتیک این است که طرف مقابل بلافاصله خواهان مذاکره با فرد مافوق شود .
برخورد تهاجمی : در این تاکتیک ، مجری از موضع بالا با بلند کردن صدا ، حرکات درست و تغییر حالت چهره بر نکته ای دست میگذارد و جو مذاکره را به دست میگیرد نکته مهم در کاربرد این تاکتیک این است که هر طرفی که در ابتدا از این تاکتیک استفاده کند موفق است
و معمولا مقابله با آن به همین روش نمیتواند رشته کار را از دست طرف مقابل خارج نماید این تاکتیک باید رد جای خود به میزان محدود استفاده گرددد و استفاده از آن عصبانیت و برآشفتگی طرف مقابل را رد پی خواهد داشت . طرفی که مورد هدف این تاکتیک قرار گیرد معمولا قدری از موضع خود پایین می آید .
شو که کردن : یکی از تاکتیک هایی است که معمولا مذاکره کنندگان خبره از آن استفاده میکنند در این تاکتیک مذاکره کننده با زدن حرف و یا انجام اقدامی موجب شوکه شدن طرف مقابل می شود که در این حال تمرکز فکری طرف به هم می ریزد تغییر ناگهانی تن صدا ، احساساتی شدن ، قطع ناگهانی مذاکره ، خروج از محل مذاکره نمونه هایی از اقداماتی است که کهمیتوان برای شوکه کردن طرف مذاکره به کار برد اسن تاکتیک زمانی است که حریف از لحاظ قدرت نه در اوج است و نه تحلیل رفته است کاربرد این تاکتیک زمانی است که حریف ازلحاظ قدرت نه در اوج است و نه تحلیل رفته است . ۰ گرشاسبی ، ۱۳۸۳ ، ۱۰۵ )
۱۲-۲-۲ مهارتهای کوانتمی
شروع قرن ۲۱ را میتوان از نظر فناوری عصر کوانتم نامید . رایانه ها ، اینترنت ، بارکد خوانها و جراحیهای لیزری تنها چند نمونه از پیامدهای جدید و نو آوریهای نظریه فیزیک قرن بیستم هستند که مکانیک کوانتمی نامیده میشوند . ( شلتون و دارلینگ ، ۲۰۰۱ )
امروزه در جهان پیچیده و پر از تغییرات مستمر ، مهارتهایی که توسط تیلور و مینتزبرگ برای کارآیی بیشتر مدیران ضروری شناخته شده بودند به سرعت غیر قابل استفاده شده اند . آنها برای حیات در زمان های ابتدایی که سازمانها به عنوان موجوداتی ثابت نگریسته میشدند و در شکل و رفتار قابل پیش بینی ، منطقی و خطی عمل میکردند ، ساخته شده بودند . امروزه تغییرات سریع و مستمر ، جهان را به طور پیچیده ای از حالت ثبات و قابلیت پیش بینی خارج کرده است . با توجه به افزایش استفاده از گروه های کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . در چنین جهانی توانایی مدیران برای برنامه ریزی و سازماندهی ، هدایت و کنترل به طور فزاینده ای به مخاطره افتاده است . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروه ها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروه ها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .
علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم و نظریه آشوب ، پایه ای مفهومی برای مجموعه مهارتهای مدیریتی جدید – مجموعه مهارتهایی که مدیران را قادر میسازد نه تنها تعارض را از دیدگاه جدید بنگرند ، بلکه به شیوه ای جدید به تعارض پاسخ دهند – فراهم آورده است . این مهارتها مهارتهای کوانتمی نامیده میشود . نتنها فقط به این دلیل که منتج از اصول اصلی علوم جدید هستند ،بلکه مهم تر به این دلیل که نیازمند یک حلقه کوانتمی در پارادایم مدیریت جدید هستند . آنها قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . آنها مدیران را با دیدگاهی کاملا متفکر و عقلی برای اداره افراد و تعارض روبرو میکنند . مهارتهای کوانتمی عبارتند از ۱) دیدن کوانتمی : توانایی برای دیدن هدفمند ۲) تفکر کوانتمی : توانایی فکر کردن به شیوه متناقض ۳) احساس کوانتمی : توانایی احساس زنده و حیات بخش ۴) شناخت کوانتمی : توانایی برای دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی ۵) عمل کوانتمی : توانایی عمل به شیوه مسئولانه ۶) اعتماد کوانتمی : توانایی اعتماد به فرایند زندگی ۷) وجود کوانتمی : توانای برای برقراری ارتباط مستمر ( شلتون ودارلینگ ، ۲۰۰۱) .
مهارت اول : دیدن کوانتمی : توانایی برای دیدن هدفمند ، مبتنی براین منطق است که واقعیت ذاتا ذهنی است ، که براساس انتظارات و باورهای مشاهده کننده ظهور میکند و تحقیق در مکانیک کوانتم ، ادراک انسان و ساختار دهی اجتماعی ، همه این منطق را ، که عمده آنچه ما در جهان خارج می بینیم ، یک عملکرد از پیش فرضها و باورهای درونی ما است ، حمایت میکند ( دارلینگ ، ۲۰۰۱ )
چیکزنتمیهالایی (۱۹۹۰) معتقد است که قصد و نیت فرایند روانشناسی است که در آن واقعیتها ساخته می شود . نیات موجبت می شوند مدیران به محرکهای خاصی توجه کنند در حالیکه انبوهی از موارد محتمل را به کلی نادیده می گیرند . مهارت دیدن کوانتمی مدیران را قادر میسازد تا آگاهانه مقاصد و نیات خود را انتخاب کنند . برای مثال زمانی که تعارض اتفاق می افتد ، پاسخ کوانتمی ، باید تلاش برای کشف پیش فرضها و عقاید آنهایی که در تعارض درگیرند ، باشد ف و مقاصد و نیات ه موجب ایجاد تعارض هستند ، را جستجو کند . هر طرف ، نه تنها باید ارتباط بین فرایند شناخت درونی و ادراکات بیرونی را به طور کامل تشخیص دهد بلکه هرکدام باید برای موقعیت ،دسته ای از مقاصد روشن را بوجود آورد . ( شلتون ، ۲۰۰۱ )
تحقیق تاییدی نمونه کاملی از فرایند توسعه سازمانی است که با این مهارت سازگار است . تحقیق تاییدی که پیوندهای نظری و مفهومی با ساختار دهی اجتماعی دارد ، مبتنی براین پیش فرض است که ، تغییر موثرتر و کارآتر زمانی اتفاق خواهد افتاد ، که مدیران بر آنچه که مطلوب است ، به جای آنچه که مشکل است ، تمرکز کنند .
مهارت دوم : تفکر کوانتمی : توانایی فکر کردن به شیوه متناقض و متضاد ،که از تحقیقات فیزیک کوانتمی ناشی شده است ، بیان می کند که جهان غالبا به شیوه غیر منطقی و پارادوکس عمل میکند . آشکارترین پارادوکس کوانتم آن است که ، جهان سه بعدی مرئی منحصرا از انرژیهای نامرئی تشکیل شده است . نیرویی که دو جنبه متفاوت دارد موج و ذره ( دارلینگ ، ۲۰۰۱ )
حل تعارض نیز همچنین یک فرایند پارا دوکس است . اغلب یک طرف راه خل را مطلوب می داند ، در حالیکه طرف دیگر کاملا برعکس آن می اندیشد . این مطلوبیتهای متضاد را حلهای برد – برد را مشکل ساخته است . به دلیل موقعیتهای پارادوکس و مطلوبیتها و
نیازهای به ظاهر متضاد ، راه حلهای برد – برد مکررا جستجو می گردند اما به ندرت قابل دسترسی هستند . نتایج دیگر بیشتر متداول هستند ( مانند برد – باخت یا باخت – باخت ) شاید به دلیل آن است که راه حلهای برد – برد برای تعارض دربرگیرنده موقعیتهایی هستند که به طور مستقیم متضادند ، و به ندرت از طریق فرایند خطی حل مشکل ( رویکرد سنتی ) قابل حل شدن هستند .
راه حلهای برد – برد نیازمند توانایی برای یافتن یک راه حل کاملا قابل قبول برای نقطه نظرهای نا همگون هستند . وینس و بروسین بیان میکنند که توانایی برای تطبیق موقعیتهای متضاد حد اقل بخشی از یک عملکرد تغییر ادراک است ، که نشان از تمایل برای ادامه موقعیت تنش از تا رسیدن به انتخاب برد – برد است . آنها ذکر می کنند که : ماندن با پارادوکس و ادامه آن این امکان را فراهم می کند که ممکن است ارتباط بین نیروهای متضاد را کشف و چاره جویی را ایجاد کنیم ، که به تناقضهای آشکار معنا دهد . این برای افرادی که یاد میگیرند تا ورای پارادوکس را ببینند و راه حلهای برد – برد بیابند ، ممکن است . اگر چه برای اندیشیدن به صورت پارادوکس ، مدیران باید از ظرفیتهای نیمکره راست مغز آگاه باشند . نیمکره راست مغز در تصاویر اندیشه می کند نه عملیات و بنابراین متکی به زبان و منطق نیست . نیمکره راست مغز میتواند ایده های به ظاهر متضاد را جمع آوری کند ، و آنها را به شکل راه حلهای بسیار خلاق ترکیب کند . بنابراین ، طی فرایند تفکر تصویری ،آنها که در گیر تعارض هستند میتوانند از اسارت زمان رها و وارد آرامش شوند ، جایی که راه کارهای به ظاهر متضاد به راحتی خود را به شکل راه حلهای برد – برد بسیار خلاق نشان می دهند . برای مثال مدیران در تعارض تخصیص منابع ( بودجه و کارکنان ) می توانند این مهارت را برای کشف شیوه های ابتکاری ، برای حرکت ورای سازش ( باخت – باخت ) به سمت همکاری مبتنی بر اعتماد بالا و صحیح ( برد – برد ) استفاده کنند .
مهارت سوم : احساس کوانتمی : توانایی احساس زنده و حیات بخش ، که مبتنی بر منطقی است که انسانها همانند سایر جهانیان با کوانتم های یکسانی مواجه هستند و بنابراین موضوعی برای قوانین جهانی تحریک انرژی هستند ( دارلینگ ، ۲۰۰۱ ) تحقیق موسسه IHM آنچه را که بیشتر مدیران به طور شهودی میدانند ، تایید میکند . یعنی احساسات منفی انرژی بر و احساسات مثبت انرژی زا هستند . علم به دانستن این شهود به نظر نمی رسد که مقدار استرس و تعارض که در جهان کسب و کار جاری است ، را کاهش دهد برنامه های صریح ، انرژی را از بین می برند .
شغلهای پر استرس ، انرژی را تحلیل میدهند . مدیران سلامتی و سرزندگی را مطلوب می دانند ، اما معمولا سختی را به شکل تعارض تجربه می کنند .
توانایی احساس کوانتمی ، مدیران را قادر می سازد که احساس درونی خوبی داشته باشند ، بدون توجه به آنچه که در بیرون اتفاق می افتد . وقتی آنها از این مهارت استفاده می کنند ، یاد می گیرند که چگونه ظاهر بدنشان را به وسیله تغییر در احساس قلبی خود تغییر دهند . آنها به طور مضاعفی از نقطه انتخاب ادراکی بین هر متغیر پیروی و پاسخ درونی منتج شده ، آگاه می شوند . آنها شروع به تشخیص این نکته می کنند که انرژی هرگز توسط دیگر افراد تهی نیم شود ، مگر به وسیله انتخابهای ادراکی
تحقیق IHM بیان می کند که مدیران می توانند سطوح بالایی از انرژی را به سادگی به وسیله انتخاب تمرکز بر جنبه های مثبت هر واقعه ای ، حفظ کنند . دیدن وقایع منفی از یک رویکرد مثبت ، نیازمند مهارتهای احساس پارادوکس است . ( شلتون ، ۲۰۰۴ )
مهارت چهارم : دانستن کوانتمی : توانایی برای دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی که از حوزه تئوری کوانتم مشتق شده است . علارقم وسوسه جوامع غربی با پارادایم مثبت گرایی ، تحقیق مدیریتی اخیر بیان می کند که عمده مدیران ارشد ، به یک اعتماد قوی شهود اعتراف
کرده اند . اگر چه تعداد کمی از آنها مهارت شهودی خود را عمومی میسازند و حتی کمتر تلاش میکنند تا دانستن شهود را در عملیات روزانه سازمان ، انتشار دهند و ترکیب کنند . اگر چه همانگونه که ما به قرن ۲۱ مینگریم ، مقدار اطلاعات در دسترس ، شیوه های جدید دانستن را تحت حمایت قرار می دهد .
لانگر نظریه تصمیم گیری حضوری را ارائه میدهد . او بیان می کند که جمع آوری اطلاعات لزوما تصمیمات بهتر را ایجاد نمی کند . در واقع لانگر معتقد است که سازمانها بر اهداف غیر ممکن ( کاهش عدم اطمینان از طریق جمع آوری اطلاعات تمرکز میکنند . این بیهوده است زیرا حتی مقدار اطلاعاتی که میتواند جمع آوری شود ، در مورد ساده برین تصمیمات همانند ایجاد یک محصول جدید یا انتخاب یک عرضه کننده ، میتواند شامل تحقیقات محدودی گردد . علی رغم تمرکز بر جمع آوری اطلاعات ، تئوری لانگر بر آگاه ماندن تاکید دارد ( آگاهی ) . او نشان داد که مطمئن بودن به طور واقعی یک عیب بزرگ است اطمینان انسان را به سوی کم آگاهی و بی خبری هدایت میکند . زمانی که ما مطمئن هستیم ، از دقت کردن دست بر میداریم . به عبارت دیگر ، عدم اطمینان ، ما را در جهان بیرون و شهود درونی ، هوشیار نگه می دارد ( شلتون ، ۲۰۰۴ )
البته مواقعی وجود دارد که جمع آوری اطلاعات به صورت سنتی نه تنها مفید ، بلکه واجب و لازم است . برای مثال اگر تعارض مدیر و یک کارمند ، بالا بگیرد ( شدت بیابد ) در نقطه انتهایی داوری برای کارکنان منابع انسانی قابل توجیه است که اطلاعات را جمع آوری کنند . بدون یک فرایند متفکرانه تحقیقی ، هر دو خطای قانونی و اخلاقی ممکن است اتفاق بیافتد . ( در پائولو و هوی ، ۲۰۰۳ )
مهارت دانستن و شناخت کوانتمی ابزاری برای میانبر زدن در فرایند سختکوشی و تلاش نیست ، بلکه کاهش رایند های تکراری است ، که یک سازمان نیاز به انجام آن دارد مدیرانی که مهارت دانستن کوانتمی را مطلوب می دانند نه تنها فقط با افراد به شیوه ای احترام آمیز و با بینش شهودی عمیق رفتار ، بلکه آنها خلاقانه یک جو آگاهی و تفکر را ایجاد می کنند و مدیران متخصص در این مهارت همچنین ممکن است از استعاره های راهنما برای کمک به آنهایی که در
تعارض هستند ، در جهت دستیابی به سطوح بالایی از دانستن شهودی استفاده کنند . بنابراین ، برای چالشهای بسیار مشکل خود ، راه حلهای بسیار خلاق ، کشف می کنند .
مهارت پنجم : عمل کوانتمی : توانایی برای عمل به شیوه مسئولانه ، که مبتنی بر مفهوم کوانتمی پیوند و نتیجه فرعی دلایل غیر محلی ( دور از هم ) است . ( دارلینگ ، ۲۰۰۱ ) هر چیزی در این جهان بخشی از یک همبستگی در کل پیچیده است ، که هر بخش بر دیگری اثر می گذارد و از دیگری تاثیر می گیرد. این اصل کوانتمی جداناپذیری ، یک تحول جدید در تعارض ایجاد کرد . اثر هر چیزی در جهان به طور پیچیده ای به هم وابسته است . تفکر مدیران بر کل سیستم اثر می گذارد ( برای مثال تیم ، بخش ، سازمان و جهان ) . بنابراین ، اگر مدیر همکاری کارکنان را برای ایجاد روشی جدید برای دیدن و پاسخ دادن به تعارض میخواهد مدیر باید با مدل سازی این دیدگاه جدید را آغاز کند . هر انتخاب ادراکی جدید نه تنها عکس العملهای آینده مدیران را تحت تاثیر قرار خواهد داد ، بلکه به دلیل ارتباط کوانتمی ، هر فرد دیگری را نیز تحت تاثیر قرار میدهد . بنابراین ، مدیران زندگی و محیط کار خود را یکبار و یک زمان طراحی می کنند . هر فرد خودش یک همبستگی غیر محلی با دیگران است و هر تفکر و عمل مدیریت ، کل سیستم را تحت تاثیر قرار می دهد ( دیترا و دیگران ، ۲۰۰۵ )
مهارت ششم اعتماد کوانتمی : توانایی اعتماد به فرایند زندگی ، که از نظریه آشوب مشتق شده است ، نظریه آشوب شیوه جدیدی برای نگریستن به تغییر و آشوبی که همراه آن است را
فراهم می کند . این نظریه نشان می دهد که آشوب در فرایند تکامل ذاتی است و تسریع کننده ای است که بی تعادلی مورد نیاز برای تکامل سیستم را ایجاد می کند . بدون آشوب تغییر ، زندگی راکد می شود و آنتروپی اتفاق می افتد ( دارلینگ ، ۲۰۰۱ )
توانایی سیستم را برای خود سازماندهی مرزهای خود ، یک مفهوم اساسی در مطالعه آشوب است . آشوب ساختارمند . یک پارادوکس برجسته است ، که بیان میکند جهان منظم و آشوب دار است . جهانی که ساختارمند است بدون اینکه از قانون ساعت واره ها پیروی کند ( عدم پیش بینی ) استفاده از مهارت اعتماد کوانتمی ، مخصوصا در محیطهای کاری سنتی ، جایی که ثبات و قابلیت پیش بینی ارزش محسوب میگردد چالش ایجاد میکند . این مهارت نیاز دارد که مدیران با روح قدرت و کنترل خود مقابله کنند . مدیران اگر بخواهند خود سازماندهی موثق اتفاق افتد . باید مایل باشند تا بطور موقت در ورطه آشوب قدم بگذارند .

موضوع حکمروایی در مباحث توسعه، اولین بار در سال ۱۹۸۹ در گزارشی مطرح شد که بانک جهانی درباره توسعه آفریقا منتشر کرد. این واژه در سالی مطرح گردید که ویلیامسون واژه اجماع واشنگتنی را برای توصیف سیاست­های بانک جهانی به کار برد. اما چندین سال طول کشید که موضوع حکمروایی، مورد توجه نظریه­پردازان توسعه قرار گیرد (نیکونسبتی، ۱۳۹۱).

حکمروایی شایسته، ملاحظات سیاسی، دموکراسی­گرایی و تمرکززدایی از فرآیندهای حکومت، توسعه فرهنگ مشارکتی اداره امور، پیشرفت و روشن­سازی جایگاه جامعه مدنی در جامعه اقتصادی، دگرگونی سیاست و فرهنگ، تقویت جامعه در تصمیم­سازی با توجه به فعالیت­های اقتصادی و اجتماعی است. به عبارتی حکمروایی شایسته به ایجاد شرایط تعهدی و به­ طور موثر ترویج مشارکت، اجماع­گرایی، پاسخگویی، شفافیت و حاکمیت ارزش­های قانون تعهد دارد. حکمروایی شایسته در توسعه روستایی طیف وسیعی از اندیشه­ها مانند شکل و طبیعت حکمروایی محلی و پروژه­ ها یا برنامه‌های مدیریت توسعه روستایی و همچنین ظرفیت نهادهای حکومت محلی در تدوین و اجرای سیاست­های توسعه محلی را دربرمی­گیرد (دادورخانی و همکاران، ۱۳۹۰).
از نظر حکمروایی شایسته، تصمیم ­گیری درباره توسعه روستایی باید توسط همه کسانی انجام گیرد که در آن موثر و ذینفع هستند و می­باید براساس عدالت، آزادی و حق انتخاب روستاییان استوار باشد، برای تحقق این امر، باید اختیارات برنامه­ ریزی و تصمیم ­گیری بیش از پیش برعهده نهادهای اجتماعات محلی، نهادهای غیرحکومتی، شوراهای محلی و … واگذار شود و در این صورت است که در حکمروایی شایسته روستایی یا نظام اداره مردمی خوب که آن را یکی از الزامات اساسی توسعه پایدار منطقه­ای و محلی می­دانند، مردم روستایی از یک روستای انفعالی به یک روستایی فعال و مسئولیت‌پذیر تبدیل می­شوند (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱).
مدیریت روستایی در ایران از گذشته دور تا کنون با بحران جدی روبه­رو بوده است. خاصه در دهه­های اخیر به دلیل فروپاشی نظام سنتی مدیریت در این مناطق و جایگزینی شیوه ­های شبه دموکراتیک که ریشه در بطن جامعه ایرانی نداشت، این نظام نیمه­کارآمد به شدت آسیب­پذیرتر و نوعی بی­هنجاری بر نظام مدیریت روستایی کشور حاکم شد. بهبود این وضعیت جز از طریق اعمال مدیریت شایسته و کارآمد در این مناطق و بهره­ گیری از شیوه ­های مدیریت مشارکتی مبتنی بر حضور مردم در فرایند توسعه امکان­ پذیر نیست. در برنامه چهارم توسعه به مقوله مشارکت نهادینه روستاییان و جوامع محلی در تعیین سرنوشت خود و واگذاری بخشی از اختیارات و وظایف دستگاه­های اجرایی به نهادهای محلی و شوراهای اسلامی توجه شد. که فرصت مغتنمی را فراهم کرده است تا به توانمندسازی روستاییان برای پذیرش مسئولیت­های اجتماعی و اجرایی جدید توجه ویژه­ای معطوف شود (علینی، ۱۳۸۵). جدول (۲-۴) شاخص­ های سنجش حکمروایی شایسته روستایی را به همراه گویه ­های متناظر هریک از آنها نشان می­دهد.
جدول (۲-۴) شاخص‌ها و گویه‌های سنجش حکمروایی شایسته روستایی (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۱)

شاخص

گویه ­ها

مشارکت

مشارکت در تصمیم­سازی (اتاق فکر، تبادل نظر کردن و …)، مشارکت در تصمیم ­گیری (مشورت کردن با مردم، تعاطی افکار، شرکت در جلسه­های عمومی روستا و…)، مشارکت در ایجاد و تقویت نهادهای مدنی (تعاونی­ها، تشکل­های مردم­نهاد و…)، مشارکت سیاسی (انتخابات مجلس شورای اسلامی، شوراهای روستایی و …)، مشارکت در فعالیت‌های عام­ المنفعه روستا (خودیاری و…)، مشارکت در کارهای بدون دستمزد مربوط به روستا (مشارکت یدی و….).

قانونمندی

احترام به حقوق افراد (مالکیت زمین و …)، بی طرفی و برابری در برابر قانون (عدم وجود تبعیض یا جانبداری از فرد یا گروه خاص در روستا و…)، احترام به حقوق جمعی، میزان آگاهی از قانون و عرف محل، احترام به حقوق مکان زندگی، پای­بندی به قوانین و عرف محل (احترام به آداب و سنن، دانش بومی و…)، قانون­محوری روستاییان، کنترل فساد (فساد اداری، فساد اقتصادی و…).

پاسخگویی

تعهد­پذیری مدیران روستا برای ارائه پاسخ قانع­کننده به روستاییان در خصوص امورات روستا، شفافیت برنامه­ ها و اهداف توسط مدیران و نهادهای مدنی روستا، باورپذیری ذینفعان برای پاسخگویی به آنها، سازماندهی شیوه اجرای پاسخگویی، رضایت­مندی روستاییان (رضایتمندی از میزان دسترسی به خدمات، رضایتمندی از کیفیت دسترسی به خدمات، رضایتمندی از عملکرد مسئولان دولتی، شورای اسلامی، دهیار، نهادهای مدنی و…).

مسئولیت­ پذیری

تمرکززدایی (تفویض اختیار، واگذاری امور محلی به روستاییان و…)، آگاه­سازی مردم روستایی، توانمندی‌های فردی و مهارتی (شایسته­سالاری و …)، احساس مسئولیت محلی (فردی و جمعی)، اعتراف به خطا و اشتباه مدیریتی، واگذاری مسئولیت به افراد تواناتر از خود، توانمندسازی مردم محلی روستایی.

عدالت­محوری

برابری فرصت­ها (برخورداری از شانس برابر در تمامی زمینه­ ها برای روستاییان و …)، تخصیص بهینه منابع و امکانات، عدم تبعیض جنسیتی (درصد تعداد زنان در شورای اسلامی روستا و…)، تجهیز منابع (مدیریت کارامد منابع و…)، عدالت در اجرا (از بعد زمانی، مکانی، فردی، جمعی و …)، رعایت اصل توازن و تعادل (توجه به ابعاد اکولوژیکی، اجتماعی، اقتصادی و …)، اعتقاد به حقوق شهروندی.

توافق‌جمعی (اجماع محوری)

نگرش باور به جمع و کار جمعی، میزان رابطه بین مدیران روستا با مردم، نحوه دستیابی به توافقات گسترده بین گروه ­های مختلف موجود در روستا، میزان رابطه و تعامل سه نهاد دولتی، خصوصی و نهادهای مدنی، توافق جمعی روستاییان در خصوص موضوعات مهم روستا، توافق جمعی محیط درون روستا با محیط بیرون روستا (روستا با روستا، روستا با شهر و …)، شیوه ­های حل اختلاف نظر بین روستاییان، میزان رضایتمندی روستاییان از منافع جمعی.

شفافیت

قابلیت دسترسی به جریان آزاد اطلاعات قابل اعتماد( سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و …)، کنترل و پایش عملکرد مدیران روستایی (توسط مردم نهادهای مدنی و …)، تصمیم ­گیری­های آشکار و پیدای مدیران روستایی، مستندسازی اطلاعات، اطلاع­یابی برای شفافیت تصمیمات، رعایت اخلاقیات و صداقت.

کارایی و اثربخشی

نحوه استفاده از منابع در دسترس، بهبود مستمر اقدامات و فعالیت‌ها در روستا، کاهش مستمر هزینه­ های روستا، نهادینه کردن فرهنگ توانمندی، ظرفیت­سازی و اختیار، بهبود بازآفرینی نهادی (مقررات، قوانین، ساختارهای سازمانی و …)، بهبود فرایند یادگیری تعاملی، افزایش مستمر کیفیت مهارت‌ها و کارآفرینی­ها در روستا، بهبود فرایند برنامه­ ریزی و تصمیم ­گیری، بهبود شیوه و سبک مدیریت روستایی (به سمت دموکراتیک شدن).

برای اجرای برنامه ­های توسعه­­ای و پیشبرد امور روستا در مسیر درست آن نیاز است که یک نظام مدیریتی مناسب در آن اعمال شود. مدیریت روستایی در ایران تحولات زیادی را پشت سر گذاشته است؛ این تحولات از پذیرش رسمی کدخدا به عنوان مدیر روستا در دوران مشروطیت شروع شده و پس از پشت سر گذاشتن تجربیات برخاسته از اصلاحات ارضی در دهه چهل و انقلاب اسلامی در اواخر دهه پنجاه، در زمان حاضر به سازمان اجرایی جدیدی به نام دهیاری به مسئولیت دهیار انجامیده است. عوامل درونی و بیرونی مختلفی در تبیین و موفقیت حکمروایی محلی نقش دارند. تاکنون الگوهای مختلفی برای حکمروایی محلی ارائه شده است که یکی از این الگوها حکمروایی شایسته است. حکمروایی شایسته راه حل توسعه یافتگی را در کاهش مداخله مستقیم دولت بر فعالیت­های اقتصادی و اجتماعی می­داند. در نتیجه با جلب مشارکت روستاییان در امور اجرایی روستاها مدیریت روستا تسهیل می­ شود و نیل به اهداف مورد نظر در برنامه ­های توسعه روستایی امکان­ پذیر می­گردد. براساس مطالعات انجام شده مولفه­های حکمروایی شایسته مانند مشارکت، پاسخگویی، سرمایه اجتماعی و… به عنوان عوامل موفقیت حکمروایی محلی شناخته شده ­اند.
در این بین، سرمایه اجتماعی یکی از مفاهیم کلیدی است که در دهه­های اخیر، بسیار مورد توجه قرار گرفته است. لذا با توجه به جایگاه محوری سرمایه اجتماعی در تحقق حکمروایی شایسته در مدیریت روستایی مبتنی بر جلب مشارکت مردمی و انسجام‌بخشی به جوامع روستایی از طریق جلب اعتماد آنها برای بسیج منابع و امکانات محلی در راستای پیشبرد اهداف مدیریت روستایی در ادامه به مبحث سرمایه­اجتماعی پرداخته می­ شود.
۲-۴- سرمایه اجتماعی: کارمایه حکمروایی شایسته
۲-۴-۱- مروری تاریخی بر سرمایه اجتماعی و تحول آن