۳-تعهد سازمانی^[۸۲]
تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را میتوان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود میکند (فرهنگ لغت آکسفورد،۱۹۶۹). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر،۱۹۹۲:۲۹۰) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند(گرینبرگ و بارون ،۲۰۰۰:۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدها یی از قبیل رضایت شغلی(باتمن و استراسر،۱۹۸۴)، حضور(ماتیو و زاجیک ؛ ۱۹۹۰) رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ،۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران،۲۰۰۳:۳۱۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۱-۱-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی

1. 1. تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۸۳]یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست .سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر^[۸۴]برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازما ن ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان میدهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. مشوف^[۸۵] (تخمین می زند که بالغ بر ۹۰% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند.این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار میکند و این بینظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند .هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین،از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کو تاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد^[۸۶] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷% سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد . تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اندکه هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داد ه اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود ر ا می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است . در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود . برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس^[۸۷] است. می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

1. 1. تعهد سازمانی واقعاً مهم است : چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد . شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارک نان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،۱۹۹۸ ؛۳۹۶).

سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست . به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که
یکی ریشه درفلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد ) درعمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، درعمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.
به لحاظ تاریخی، حکمرانی خوب مستلزم حکمرانانی خوب و به همراه شهروندانی خوب است . اما بوروکراسی دولت های مدرن ، تأکید بیشتری بر کارایی مدیریتی نسبت به تقوی و فضایل فردی دار د . به طور شهودی ، می توان میان این دو مفهوم تمایزاتی قائل شد ، این امتیازات در جدول (۱) خلاصه شده اند.
جدول ۲-۲ مقایسه شهودی تعهد و کارآمدی(آلن لاوتن^[۸۸] و میشائیل ماکیابلی ۲۰۰۶:۷۰۳)

تعهد ، تقوی ، فضیلت

کارآمدی ، شایستگی

ریشه در اخلاقیات و جهان بینی دارد.

ریشه در مهارت های کسب شده و کارایی فنی دارد.

حاکی از صفات و ویژگی های درونی ، نه ذاتی است هر چند که نمود بیرونی دارد.

به جای صفات و ویژگی ها ، حاکی از اعمال و
عملکردهاست که نشان دهنده ظرفیت و توانایی
فرد است.

این تمایز ، خود از لحاظ آکادمیک و علمی نیز در دو حوزه جداگانه دنبال می شود :یکی فلسفه اخ لاق و دیگری توسعه مدیری ت . البته این تمایز به معنای مانعه الجمع بودن این دو نیست . چه آ ن که ، مدیریت خدمات عمومی ، یکی از نقاط تلاقی این دو مفهوم است که از یک سو ، ناظر بر بعد مدیریتی و ارتقاء کارایی است و از سوی دیگر در معرض دیگران وعامه مردم قرار دارد ، عامه ای که از مدیران و مسئولان بخش عمومی ، انتظار رفتار و اعمال نیک را دارند . تحقیقات و پژوهشی بیشتر این امر را روشن می سازد که دو مفهوم فضیلت (تعهد)و شایستگی (تخصص)بیش از این به یکدیگر گره خورده اند، شایستگی در درون خود ، حاکی از یک سری از ارزش ها و فضائل است ، و درمقابل نیز ، فضیلت و تعهد هم مستلزم شایستگی است تا بتواند از مجرای اعمال نیک و فاضلانه در تحقق شایستگی مذکور ، توفیق داشته باشد. در این میان ، میتوان دو رویکرد را دنبال نمود: رویکردی که قائل به جدایی این دو مفهوم به طور کلی است و این دو را همانند سیب و پرتقال مقایسه می کند .رویکرد دوم ، این دو را با یکدیگر مرتبط دانسته و هم زیست یکدیگر میخواند ، بدین معنی که بسیاری از شایستگی های مدیریتی ، درون خود دارای یک سری از فضائل اخلاقی اند.
۲-۱۱-۳-انواع تعهد سازمانی
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است:
الف. تعهد نگرشی یا اخلاقی^[۸۹]:
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می آید. این تعریف به طور مفهومی می تواند حداقل به وسیله سه عامل:
اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛
تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص می شود(مودی و همکاران^[۹۰] ،۱۹۸۲)
ب. تعهد حسابگرانه یا رفتاری^[۹۱]: این تعهد بر اساس الگوی مبادله^[۹۲] یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر^[۹۳] پایه ریزی شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان وهم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است (هربی نیاک و الوتو^[۹۴]،۱۹۷۲).
ج. تعهد هنجاری:
این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن^[۹۵]
و ویژگی های درونی فرد^[۹۶] هم چون وفاداری تعمیم یافته^[۹۷] ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی^[۹۸]، ۱۹۸۰).
در تحقیقی که توسط فریس وارنیا^[۹۹](۱۹۸۳) با عنوان بررسی متغیر تعهد سازمانی با متغیرهای مثل ترک شغل ، تمایل به ترک شغلی و خصوصیات شخصی مشتمل بر سن ، جنسیت ، وضعیت تأهل ، تعداد فرزندان به عمل آمده است. تعداد ۱۱۰۵ حسابدار حرفه ای در کانادا و ۲۴۷۸ حسابدار در کالیفرنیا به صورت تصادفی انتخاب شدن د . در این پژوهش از دو نوع ابزار سنجش تعهد سازمانی (^[۱۰۰]OCQ) و مقیاس (H-AS^[101]) استفاده شده است و نتایج برای هر دو ابزار سنجش تقریباً یکسان بو د. سن با OCQ رابطه معنی دار با H-AS این رابطه معنی دار نبود . هم چنین جنسیت و تعداد فرزندان با مقیاس H-AS رابطه معنی داری داشتند اما با پرسشنامه تعهد سازمانی رابطه معنی دار نداشتند . در تحقیق دیگر که توسط بیتمن و استرسر^[۱۰۲](۱۹۸۴) با عنوان بررسی رابطه میان تعهد سازمانی با خصوصیات عملکرد تعارض نق ش ، ابهام نقش ، فضای سازمانی ، حمایت سازمانی ، نگرش نسبت به سازما ن ، فرصت رشد و ه مچنین ابعاد مشاغل کارکنان را دربر می گیرد . مطابق گزار ش های ارائه شده ، عوامل موقعیتی بیش از عوامل شخصی در تبیین واریانس تعهد سازمانی نقش دارند(مارو۱۹۸۳) لوسکوکو^[۱۰۳] (۱۹۸۹) ، عقیده دارد که نیرومندی تعهد سازمانی حاصل ترکیب کلی تجربه های مرتبط با کار و غیر مرتبط با آن است . محیط کار نقش اساسی در سطح تعهد سازمانی بسیاری از گروه های کارکنان دارد . بر اساس گفته های آلن و مییر^[۱۰۴] (۱۹۹۶) عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی به طور کلی در سه مقوله جای می گیرند:
الف) ویژگی های شخصی؛
ب) ویژگی های سازمانی؛
پ) تجربه های کاری.
با این حال بیشتر تحقیقا ت مرتبط با تعهد سازمانی به منظور کشف پیش بینی ها و بازده های تعهد سازمانی هدایت شدهاند (هاوکینز،۱۹۹۸). ریچارد ، اوبرین و آکروی^[۱۰۵] (۱۹۹۴) ، در خصوص پیش بینی تعهد سازمانی معلمان از طریق عوامل بیرونی و درونی مرتبط با کار نشان می دهد که ۲ عامل درونی و ۳ عامل بیرونی با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارند و آن را پیش بینی می کنند این پژوهشگران یاد آور می شوند که مدیران می توانند با تغییر و اصلاح عوامل بیرونی در محیط کار ، اثر عوامل درونی را افزایش دهند . آوامله^[۱۰۶](۱۹۹۶) ، گزارش می کند که مدیران در تعیین عوامل مو ثر در افزایش تعهد سازمانی ، متغیرهای انگیزش ،سطح تحصیلات ، برقراری معیارهای عادلانه ، بهبود فضای سازمانی ، امنیت و ثبات شغلی را در اولویت قرار دادند . هم چنین مطالعات نشان می دهد که شاغلان در محیط های دانشگاهی متناسب با رشته های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می شوند(مک اینیس^[۱۰۷]، ۲۰۰۰) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف^[۱۰۸] ، ۲۰۰۱). به سخن دیگر اعضای هیأت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند
داشت که :
– نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
-تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛