۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛
۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛
۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛
۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛
۶- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛
۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛
۸- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).
و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده مطرح کرده اند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛
۲- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛
۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛
۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.
سازمان های یادگیرنده از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:
۱- مدل های زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).
مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش
– چادری و آنگ^[۱۵] در سال ۲۰۰۱ نسخهای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینهی کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که ۳۰ مورد از پایگاه های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).
– نئو^[۱۶] (۲۰۰۲) در مطالعهای در زمینهی تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعهی او نشان داد که نبود انگیزه، حمایتهای مدیریتی، اعتماد و روحیهی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایتهای مدیریتی، اعتماد و روحیهی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسمهای مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بودهاند) (Neo, 2002).
– آنگ^[۱۷] در سال ۲۰۰۲ به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانههای سنگاپور مطالعهای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمیرود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد میتواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).
– چائو^[۱۸] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانیهای پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو^[۱۹] را به وجود میآورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمانهای سنگاپوری باز میدارد. چنین پدیدهای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعهای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).
– لیم، تانگ و یانگ^[۲۰] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار میدهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه میکند (Lim, Tang & Yng, 2004).
– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در زمینهی توسعهی اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید میکند و هدف عمدهی آن یافتن شاخصهای مناسب برای استفاده در زمینهی کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه های متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار میرود، صورت گرفت (Fong, 2005).
۲-۲ – بخش دوم : عملکرد
– تعریف عملکرد
تعریف عملکرد : عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).
– مفهوم بهبود عملکرد
وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرایند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می‌دانند و به تعبیری فرایند کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲) اما با توجه به مدل ارائه شده توسط شریفی (۱۳۸۷) مولفه های عملکرد شامل کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری میباشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه های یاد شده می پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .
مسئولیت پذیری
کارایی و توسعه^[۲۱] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.
تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.
اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله مسئولیت پذیری کارکنان است .
در مورد مسئولیت پذیری تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده‌اند از جامعیت بیشتری برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزشهای سازمان را همچنین تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان را در بر می‌گیرد به همین جهت از این تعریف استفاده می‌شود
مسئولیت پذیری عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند به وسیله سه عامل مشخص شود.
اعتقاد به اهداف و ارزشهای حرفه و پذیرفتن آنها
تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان
تمایل قوی برای ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).
وایت: مسئولیت پذیری را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می‌داند که در سازمان مشغول به کار است.
اعتقاد به شغل و حرفه و پذیرش اهداف و ارزشهای مربوط به سازمان حرفهخود
تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان البته ورای آنچه که در قرادادش یا سازمان درج گردیده است.
این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کار کردن از جانب کارمند به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر فداکاریها یا گذشتها برای سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداش می باشد.
۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).
مسئولیت پذیری افراد در سازمان
در سازمانهایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. مسئولیت پذیری را می‌توان پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد. در مسئولیت پذیری سه مرحله دیده می‌شود.
پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن، در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست میی‌ابد و خویشتن را بر جسته می‌سازد. در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازند و ارزشهای شخصی وی سازگار و همانند است هر گاه مسئولیت پذیری به گونه‌ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آنگاه عضو سازمانی مسئول در شمار کسانی در می‌آید که به آن اعتماد فراوانی می‌شود وآنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)
از سوی دیگر برقراری رابطه بین خشنودی فرد و عملکردش دراین روند از اهمیت به سزایی برخوردار است چرا که همیشه خشنودی بالا از کار همواره به عملکرد بالا در بین کارکنان نمی‌انجامد. توالی این دو چنین است که عملکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می‌ انجامد اگر این پاداشها به صورت منصفانه باشند سبب گسترش رضایت کارمند می‌شود چرا که کارمند احساس می‌کند که پاداش متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگر اگر پاداش به صورت غیر منصفانه اعمال شود عملکرد او را کاهش می‌دهد و بنابراین عدم رضایت رخ می‌دهد.
ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری
بحث مسئولیت پذیری حرفهای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب کرده است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مسئولیت پذیری با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط می‌باشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری در دهه‌ های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی می‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر می‌رسد که مسئولیت پذیری بالا باعث بهبود کاری مؤثر می‌شود. ( مودی، ۱۹۹۱)
تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تاخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تاخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاول‌هرسی^[۲۲]۱۹۹۵).
تجربه دنیای پیشرفته نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه می‌شود، منابع انسانی^[۲۳] است.
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینه‌های متعدد در روحیه‌ی سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد «سانیل^[۲۴]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»^[۲۵] هند انجام داده‌اند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوریکه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.
کارآیی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمانها و شرکتها با شرایط سخت و فشرده‌ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).
هر چه شرکتها بزرگتر می‌شوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می‌شود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.