کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو


 



۱-۴-۱ هدف کلی:
هدف کلی بررسی رابطه بین کمال گرایی و سرسختی با رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل کرمانشاه است.
۱-۴-۲ اهداف اختصاصی:
تعیین میزان رابطه بین کمال گرایی و سرسختی در دانشجویان متاهل
تعیین میزان رابطه بین کمال گرایی و رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل
۱-۵ فرضیه های پژوهش
۱-۵-۱ فرضیه اصلی
بین کمال گرایی و سرسختی با رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲ فرضیه های فرعی
بین کمال گرایی و سرسختی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
بین کمال گرایی و رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
۱-۶ تعریف مفهومی متغیرها
کمال گرایی
عبارت است از گرایش فرد به داشتن مجموعه ای از معیار های بالای افراطی و تمرکز بر شکست ها و نقص ها در عملکرد است(دنیل و دانا[۷]، ۲۰۰۶).
رضایت زناشویی
احساس خشنودی، رضایت و لذت توسط زن یا شوهر زمانی که همه جنبه های ازدواج خود را در نظر می گیرند. رضایت یک متغیر نگرشی است. بنابراین یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. طبق تعریف مذکور رضایت زناشویی در واقع نگرش مثبت و لذتبخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند (دینر، آمونس، لارسون و گریفن[۸]، ۲۰۱۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سرسختی روانشناختی
سرسختی عبارت است از ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان که از سه مؤلفه تعهد ، کنتر ل و مبارزه جویی تشکیل می شود (کوباسا[۹] ، ۱۹۸۸).
۱-۷-تعریف عملیاتی متغیرها
کمال گرایی: در این پژوهش توسط مقیاس کمال گرایی اهواز نجاریان، عطاری و زرگر (۱۳۷۸) سنجیده شد. این پرسش نامه دارای ۲۷ سئوال است.
سرسختی روانشناختی: در این پژوهش توسط پرسش نامه سرسختی روانشناختی اهواز کیامرئی و نجاریان (۱۳۷۶) بررسی گردید. این پرسش نامه شامل ۲۷ماده است.
رضایت زناشویی: این متغیر توسط مقیاس سازگاری زناشویی اسپینر[۱۰](۱۹۷۶) سنجیده شد ودارای ۳۲ سوال است.
فصل دوم
مفاهیم، نظریه ها، سابقه پژوهش
۲-۱ کمال گرایی
۲-۱-۱ تاریخچه کمال گرایی
انگیزه کمال و تأثیر آن در طول تاریخ مورد بررسی همه جانبه و گسترده توسط فلاسفه و روانشناسان به ویزه نظریه پردازان رویکرد روانکاوی قرار گر فته است . هر چند کمال گرایی سابقه طولانی دارد اما پزوهش های تجربی اندکی برای بررسی این سازه انجام شده است . ولی در سال های اخیر میزان این بررسی ها رو به رشد بوده است . اگر چه بر اساس شواهد موجود تفاوت های فردی زیادی در کمال گرایی وجود دارد ، اما مهم ترین مشخصه های کمال گرایی ، داشتن اهداف بلند پروازانه ، جاه طلبانه ، مبهم و غیر قابل وصول و تلاش افراطی برای رسیدن به این اهداف است و با کاوش دقیق در روحیان انسان در می یابیم که انسان دوست دار خوبی و کمال طلبی است. بدیهی است این تمایل انسان یعنی انسان کامل و بی عیب بودن به نفسه ایرادی ندارد. در همین حال انگیزه کمال و تأثیر آن بر رفتار انسان در طول تاریخ به صورت همه جانبه و گسترده ای اوسط روان شناسان به ویژه نظریه پردازان رویکرد در روان کاوی ، مورد بحث قرار گرفته است. برای مثال آدلر[۱۱] (۱۹۵۶) اشاره می کندکه تلاش برای کمال گرایی یک جنبه ذاتی انسان است. هورنای[۱۲] (۱۹۹۵) از سوی دیگر بر کمال گرایی روان نژند و طفره رفتن به دلیل ترس کمال گرایان از شکست خاص می شود، تمرکز دارد. اخیراً محققانی مانند بلیت[۱۳] (۱۹۹۵) بیان کرده اند: نیاز شدید به موفق شدن و اجتناب از انتقاد دیگران و دوری جستن از ظهور عیب و نقص های افراد کمال گرا را وادار به انجام فعالیت های مداوم و سخت به منظور دست یابی به موفقیت می کند، ولی اغلب زندگی آنها نسبت به انتقاد های دیگران و اندیشیابی افراطی و در عین حال می تواند دلیل خشنودی بسیار نا چیزی از این دستاورد ها گردد و منجر به صدمه پذیری نسبت به انتقادات و شکست ها شود. به دلیل ضرورت حفظ چهره ای توانا و کمال گرای خویش و دیگران، چنین افرادی به طور مداوم در تلاش هستند تا جایگاه خودشان را ثابت نگه دارند. بنابراین همیشه خود را تحت آزمایش می بینند و بر هر نوع شکست و انتقاد احساس نا امنی و آسیب پذیر بودن و اغلب از رو آوردن به سوی دیگران و کمک خواستن از آنها حتی از نزدیک ترین دوستان خویش برای کمک و سهیم شدن در نا راحتی های خود عاجزند (هاسل[۱۴]، ۲۰۰۹).
روانشناسان در همان اول قرن بیستم در پی مفهوم کمال گرایی بودند و در همین راستا از واژه ی perfect که به معنی: عالی و بی عیب و نقص و درست است استفاده کردند و به این ویژگی Perfectionism گفتند، یعنی گرایش افراطی به بی عیب و نقص بودن . روانشناسان ایرانی اما واژه درستی در برابرش نداشتند، بعضی ها می گفتند کامل گرایی چندان مطلب را نمی رساند، بعضی ها بی نقص گرایی را مناسب می دانستند، که یک ملغمه نا زیبا از واژه های عربی و فارسی است . و این بود که همه، از وجه مذهبی، عرفانی و نهایتاً وجه مثبت کلمه کمال منصرف شدند و حال کمال گرایی ترجمه جا افتاده Perfectionism است(تری و آونز[۱۵]، ۲۰۱۲).
۲-۱-۲ تعاریف کمال گرایی
سازه کمال گرایی در دهه ی اخیر مورد توجه پژوهشگران بسیار قرار گر فته است و هر کدام به مقتضای دیدگاه خود از آن تعریفی ارائه داده اند، با این وجود، اکثر محققان به این توافق رسیده اند که معیار های بالا برای عملکرد مفهوم اساسی کمال گرایی است (دنولت[۱۶]، ۲۰۱۰).
کمال گرایی در یک تعریف به افکار و رفتار های خود تخریب گرانه ای اشاره می کند که هدف آنها نیل به اهداف به شدن افراطی و غیر واقع گرایانه است. در جامعه امروزی به اشتباه کمال گرایی چیزی مطلوب و حتی لازم برای موفقیت در نظر گرفته می شود( احمدپور، ۲۰۰۹).
در تعریف دیگر کمال گرایی را به این شکل تعریف می کنند: گرایش افراطی فرد به بی عیب و نقص بودن ، کوچک ترین اشتباه خود را گناهی نا بخشودنی پنداشتن و مضطربانه انتظار پیامد های شوم شکست را کشیدن(نوربالا و باقری یزدی، ۲۰۱۳). افراد کمال گرا معیار های بسیار بالایی را برای موفقیت در نظر می گیرند و اگر به آن اهداف بلند پروازانه نرسند ، خودشان را شکست خورده می دانند. آنها نسخه همه اتفاق های دنیا را با قانون همه یا هیچ می پیچند. برای کمال گرا ها نتیجه هر کاری یا شکست کامل است یا موفقیت کامل. دانش آموزی که موقع انتخاب رشته دانشگاهی، فقط دانشگاه تهران را وارد برگ انتخاب رشته می کند، ورزشکار یا مربی ای که همه مساوی گرفتن ها را یک شکست مفتضح می داند ؛ همه و همه نمونه های افراد کمال گرا هستند(بشارت، ۲۰۱۰).
در یک تعریف کمال گرایی نیاز شدید برای پیشرفت است و این گرایش به صورت معیار های شخصیتی بالا و غیر واقع بینانه آشکار می شود(سابونچی و لانچ[۱۷]، ۲۰۱۲).
دنولت (۲۰۱۲) کمال گرایی را به دو بعد کمال گرایی بهنجار و کمال گرایی روان نژندانه تقسیم می کند. وی معتقد است کمال گرایی روان نژاندانه عبارت است از : نگرانی زیاد در مودر ارتکاب اشتباه و ترس از قضاوت های دیگران .
در یک تعریف دیگر کمال گرایی را به عنوان مجموعه ای از معیار های بسیار بالا برای عملکرد که با ارزش یابی های انتقادی همراه است تعریف کرده است(بشارت، محمدی، پورنقاش و حاتمی، ۱۳۸۸).
در تعریف دیگر کمال گرایی عبارت است از گرایش فرد به داشتن مجموعه ای از معیار های بالای افراطی و تمرکز بر شکست ها و نقص ها در عملکرد است (ابراهیم زاده، ۱۳۸۵).
۲-۱-۳ نظریه ها، دیدگاه ها و ابعاد کمال گرایی
۲-۱-۳-۱ ابعاد کمال گرایی
هیویت و فلت (۱۹۹۱، به نقل از بشارت، ۱۳۸۱) مطرح نمود که کمال گرایی از سه بعد مجزا تشکیل شده است. شامل (کمال گرایی خود مدار، کمال گرایی دیگر مدار و کمال گرایی القا شده اجتماعی)
۱- کمال گرایی خود مدار
یک مؤلفه انگیزشی است که شامل کوشش های فرد برای دست یابی خویشتن کامل می باشد. در این بعد کمال گرایی افراد دارای انگیزه قوی برای کمال معیار های بالا غیر واقعی، کوشش اجباری و دارای تفکر همه یا هیچ و رابطه با نتایج بصورت موفقیت های تام یا شکست های تام می باشند. بر عیوب و شکستت های گذشته خویش تمرکز می کنند و معیار های شخصی غیر واقعی را در سر تاسر حوزه رفتاری خود تعمیم می دهند. این افراد به حد افراطی مو شکاف و اقتصاد گر هستند، به طوری که نمی توانند عیوب و اشتباهات یا شکست های خود را در جنبه های مختلف زندگی بپذیرد.
۲- کمال گرایی دیگر مدار
بعد مهم دیگر کمال گرایی شامل عقاید و انتظارات در مورد قابلیت های دیگران است. کمال گرایی دیگر مدار یک بعد بیان فردی است که شامل تمایل داشتن معیار های کمال گرایانه برای اشخاصی است که برای فرد اهمیت بسیاری دارند. از آنجایی که کمال گرایی دیگر ندار با عدم اعتماد و احساس خصوصیت نسبت به دیگران همراه می باشد، این بعد کمال گرایی ممکن است به روابط بین شخصی دشوار منتهی می گردد.
۳- کمال گرایی القا شده اجتماعی
این بعد، از بیان فردی دیگران ساخته شده است. عقیده ای است که دیگران انتظار اغراق آمیز و غیر واقعی را بر شخص اعمال می کند اگر چه برآوردن آنها مشکل است، ولی شخص باید به این استاندارد ها قائل آیند تا مورد پذیرش دیگران قرار گیرد. چون این معیار های افراطی از طرف دیگران به عنوان معیار های تحصیل شده خارجی تجزیه می شوند این احساس در فرد به وجود می آید که غیر قابل کنترل هستند و منجر به احساس شکست، اضطراب ، خشم درماندگی، نا امیدی می شود، که با تفکرات خود کشی و افسردگی مرتبط می گردند و با سطوح بالای کمال گرایی القا شده اجتماعی و بر خورد با معیار های دیگران نگران می شوند. آنها از ارزیابی منفی دیگران می ترسند و از عدم تأیید دیگران اجتناب می کنند و اهمیت بیشتری برای دستیابی توجه دیگران نشان می دهند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1401-04-05] [ 08:44:00 ب.ظ ]




– مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد.
۶٫۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تعهد سازمانی: سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر یک سازمان به‌ خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد )به‌مراتب بیش از رضایت شغلی ( تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد ( رابینز[۱۲] ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۸۳ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی : میزان نمره ای که آزمودنیها درآزمون تعهد سازمانی ۲۴ ماده ا ی می یر [۱۳](۱۹۹۰) کسب می کنند.
فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان در روبه‌رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه دادهاند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به‌عبارت دیگر، مجموعهای از ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش‌های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو میشود، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود ( زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، صص ۲۷۶ ، ۲۷۷).
تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون فرهنگ سازمانی ۳۶ ماده ای دنیسون و اسپرتیزر[۱۴] (۱۹۹۱) کسب می کنند .
کیفیت زندگی کاری : عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، به ویژه پیامدهای فردی آنان در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است.
تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون کیفیت زندگی کاری ۳۲ ماده ای والتون[۱۵] (۱۹۷۳) کسب می کنند .
فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه:
جامعه امروزی جامعه سازمانی است.بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف وبا اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جا به جایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد . تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاه های متعددی بررسی شده است . (کردتمینی ، کوهی ،۱۳۹۰ ،ص۱۳۰).
که در این فصل از پژوهش ابتدا به ترتیب تعاریف و مباحثی از دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ارائه و سپس متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و در آخر مطالعات پیشین ارائه می گردد.
۱٫۲ . تعهد سازمانی
بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳۰ ).
تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[۱۶] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۸ ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، ۱۳۷۵، ص ۶۷ ).
پورتر[۱۷] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [۱۸] “۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان ، ۱۳۷۵، ص ۴۴) .
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[۱۹] ، ۱۳۷۶ ، ص ۷۳ ).
همچنین شهید مطهری ( ۱۳۶۸) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۱ ).
تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۵۹ ).
یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[۲۰] ( ۱۹۷۴) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (۱۹۷۸) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[۲۱] ‚۱۹۹۰ ،ص ۱۸ ).
۱- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
۳-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[۲۲]، استیرز[۲۳] ، پورتر [۲۴] (۱۹۷۹) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

    1. پذیرش هدفهای سازمان ؛
    1. تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛
    1. میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.
اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[۲۵], ۲۰۰۰ ‚ ص ۱۸۲ ) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [۲۶]و همکاران، ۲۰۰۳ ‚ ص ۳۱۳ ).
به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین[۲۷] ، ۱۳۷۴ ، ص ۳۴ ).
کانتر [۲۸] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، ۱۳۸۰،‌ صص،۳۱-۳۰) .
بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[۲۹] ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۰۲).
۱٫۲۱٫ ابعاد تعهد سازمانی
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ایورسون روی[۳۰]( ۱۹۹۴)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[۳۱] ، ۱۹۹۳ ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:44:00 ب.ظ ]




درصد فراوانی

۲۲تا۳۰

۸/۱۸

۳۱تا۳۸

۳/۵۸

بالای ۳۹

۹/۲۲

۴-۱-۶ اطلاعات مربوط به سابقه کار:
همچنین اطلاعات مربوط به سابقه کارپاسخ گویان به شرح زیر استخراج گردید که در نتیجه آن بیشترین پاسخ دهندگان را افراد دارای سابقه کار ۱۱تا۱۵ سال تشکیل داده‌اند. جدول ۴-۶ توزیع پاسخ دهندگان را بر مبنای سابقه کار آن‌ها نشان می­ دهد.
جدول ۴-۶ : سابقه کار پاسخ دهندگان

سابقه کار

درصد فراوانی

زیر۵ سال

۳/۹

۶تا۱۰سال

۷/۲۸

۱۱تا۱۵سال

۵۲

۴-۲ تجزیه و تحلیل داده ها در ارتباط با فرضیات تحقیق:
همان گونه که در فصل سوم اشاره شد در این تحقیق ، برای بررسی تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته، از معادله رگرسیون خطی چندگانه استفاده می شود. در مجموع ۸ معادله رگرسیون خطی برای بررسی فرضیه های تحقیق لازم است. در ادامه به آزمون هایی که برای بررسی مفروضات رگرسیون خطی شرح داده شده در فصل سوم اشاره می شود . سپس برای این منظور مدل رگرسیونی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS برآورد شده و معنادار بودن مدل رگرسیونی با بهره گرفتن از سطح خطا (P-VALUE) محاسبه شده برای تعیین معناداری آماره F در سطح اطمینان ۹۵% مورد استفاده قرار می گیرد. بدین ترتیب که اگر Sig محاسبه شده از معادله رگرسیون کوچکتر از مقدار بحرانی ۰۵/۰ باشد، مدل رگرسیونی معنادار خواهد بود. در ضمن برای بررسی وجود همبستگی میان خطاها از آزمون دوربین- واتسون(DW) استفاده می گردد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۳ آزمون فرضیات:
۴-۳-۱ آزمون سه فرضیه اول تحقیق:

  • بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

این سه فرضیه به کمک معادله رگرسیون زیر مورد بررسی قرار می گیرد:
(توانمندسازی)= a+ B1(آموزشی) +B2(پژوهشی)+B3(درمانی)
سه فرضیه پژوهشی فوق را می توان به صورت زیر به ۶ فرض آماری تبدیل نمود:
۱.فرض صفر: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد.
ادعا: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

۲.فرض صفر: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر پژوهش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد.
ادعا: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر پژوهش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:44:00 ب.ظ ]




جدول ۴-۲٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک دانشکده ۹۱
جدول ۴-۳٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک سن ۹۲
جدول ۴-۴٫ فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک مدرک تحصیلی ۹۳
جدول ۴-۵٫ فراوانی و درصد فراوانی کارکنان نمونه مورد مطالعه به تفکیک سابقه خدمت ۹۴
جدول ۴-۶٫ نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۹۵
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۴-۷٫ وضعیت هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ۹۸
جدول ۴-۸٫ وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان ۹۹
جدول ۴-۹٫ وضعیت خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان …………………………… ۱۰۰
جدول ۴-۱۰٫ ضریب همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی
کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
جدول ۴-۱۱٫ ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ……….. ۱۰۱
جدول ۴-۱۲٫ ضریب همبستگی ابعاد هوش اجتماعی و خلاقیت سازمانی کارکنان ………………….. ۱۰۲
جدول ۴-۱۳٫ مقایسه میزان هوش اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی
کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ……………. ۱۰۴
جدول ۴-۱۴٫ مقایسه میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا با
استفاده از آزمون LSD …………………………………………………………………………………………………. 104
جدول ۴-۱۵٫ مقایسه میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشکده های دانشگاه بوعلی سینا
با بهره گرفتن از آزمون LSD ………………………………………………………………………………………………. 105
جدول ۴-۱۶٫ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر رفتار شهروندی
سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۶
جدول ۴-۱۷٫ نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر خلاقیت سازمانی ۱۰۷
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
جامعه امروزی، جامعه سازمانی است. امروزه بخش عمده ای از زندگی ما در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می سازد (علاقه بند، ۱۳۸۷: ۴). یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد، یکی از مهم ترین خصیصه‌هایی که می تواند در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است (میرزا قادری، ۱۳۸۶: ۶۰).
هوش اجتماعی[۱] اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته از مهارت های درون فردی و بین فردی اطلاق می شود که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین، چون مهارت های فنی یا حرفه ای است. ثرندایک[۲] از پیشگامان نظریه هوش اجتماعی است که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است. ثرندایک برای اولین بار اصطلاح هوش جمعی یا اجتماعی را در تبیین رفتار و کردار انسان به کار گرفت (بوزان، ۱۳۸۴). بررسی رفتار فرد در محیط کاری توجه محققان را به میزان زیادی به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات، تعریف نوعی رفتار است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند. هوش اجتماعی کارکنان سازمان تأثیرات زیادی بر رفتار آنها ، رضایت شغلی، تعهد سازمانی (تهامی منفرد، علیایی زند و یوسفی،۱۳۸۱) و به خصوص رفتار شهروندی سازمانی [۳]و خلاقیت سازمانی[۴] آنها خواهد داشت. رفتار شهروندی از نظر اورگان و همکارانش[۵] به عنوان رفتار های فردی و داوطلبانه ای است که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان شده اما به صورت مستقیم به وسیله نظام های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود. خلاقیت سازمانی عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسئله ای را به طور مفید و بدیع حل کند (به نقل از مارتینز و تربلانچ[۶]، ۲۰۰۳: ۶۵).
بیان مسأله پژوهش
افراد در موقعیتهای اجتماعی، بخاطر تفاوتهای فردی، یکسان عمل نمی کنند این تفاوتهای فردی در ادبیات روانشناسی به هوش اجتماعی اشاره دارد. هوش اجتماعی برای نخستین بار زمانی که ثرندایک هوش را در سال۱۹۲۰ به عنوان هوش اجتماعی، مکانیکی و انتزاعی در بیین رفتار و کردار انسان تعریف کرد، به صورت جدی مورد بحث قرار گرفت، وی هوش اجتماعی را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است (دوقان و چتین[۷]، ۲۰۰۹). هوش اجتماعی عبارت است از توانایی برقراری روابط بین فردی در گروه و همکاری با دیگران، استفاده از توان ذهن و جسم برای برقراری ارتباط با دیگران و درک بهتر آنان، رشد و توسعه روابط بین فردی و رفتار دوستانه با دیگران. در حقیقت ایجاد روابط سالم یا به دیگر سخن ” سیاست برقرار کردن رابطه” یک توان خاص و ارجمند است که هوش اجتماعی نام دارد (بوزان[۸] ،۲۰۰۲). همچنین هوش اجتماعی عبارت است از توانایی بکارگیری مهارتهای ارتباطی، روابط دوستانه با دیگران، رفتارهای اجتماعی و هم دلی با دیگران (محمدیان حسین آبادی، ۱۳۸۶)، که شامل این مؤلفه ها می باشد: پردازش اطلاعات اجتماعی؛ یعنی توانایی درک و فهم و پیش بینی رفتار و احساسات دیگران. آگاهی اجتماعی؛ درک مناسب از نگرانی ها و احساسات سایرین از ارکان موفقیت در فعالیتهای اجتماعی و مهارتهای اجتماعی؛ حساسیت به دیگران، برای کسب عملکرد شغلی برتر و توانایی شناخت نیازهای دیگران (گلمن[۹]، ۲۰۰۰). از سوی دیگر رفتارهای مدنی که با پا گذاشتن بشر به جوامع مدنی بوجود آمده اند، از دیرباز محور توجه صاحبنظران و پژوهشگران عرصه های مختلف جامعه شناسی و روانشناسی قرار گرفته است. بوی‍ژه توجه پژوهشگران در حوزه های روانشناسی تربیتی در سال های آخر قرن بیستم به این متغیر معطوف شده است (سی چیچا و کیم[۱۰]، ۲۰۰۹: ۵۸). کاتز و کان[۱۱] (۱۹۶۸) معتقدند که این گونه رفتارها باعث افزایش اثربخشی سازمان می شوند و در محیطهایی که تعامل و روابط گروهی وجود دارد، به این شکل قابل تعریف است، “الگوهای رفتاری که بافت اجتماعی و روانی انجام تکالیف و وظایف را مورد حمایت قرار می دهد” (گل پرور، وکیلی و آتش پور، ۱۳۹۰). این رفتارها را رفتارهای داوطلبانه نیز تعریف کردند که به شدت مورد نیاز سازمان های رسمی هستند (ایبروگوز[۱۲]، ۲۰۱۰). مکنزی، پودساکوف و پین[۱۳] (۲۰۰۰) معتقدند که این نوع رفتارها در درجۀ اول از زمره وظایف و مسئولیت های تعریف شده در شرح وظایف افراد نیست، اما انجام آنها به اشکال متعددی بر عملکرد مؤثر فردی و گروهی تأثیر می گذارد. این نوع رفتارها مشتمل بر گستره ی وسیعی، نظیر یاری رسانی به دیگران، همکاری و مشارکت غیر الزامی و مبتنی بر انگیزش درونی و ارائه ی پیشنهادات و راه حلهایی برای بهبود فرایندهای موجود در محیط هستند.
بی شک باید گفت که از اهداف اصلی و محور اساسی بحث های مدیریتی و تحقیقات آموزشی که می بایست بطور جدی مورد توجه واقع شود، خلاقیت سازمانی است. در دنیای کنونی که سرعت تغییرات بسیار افزایش پیدا کرده و رقابت در سازمان ها گسترش یافته است خلاقیت راه کلیدی بقاء و پایداری سازمان ها در این عرصه پرتلاطم محسوب می شود. خلاقیت یعنی توانایی تولید ایده های نو که برای یک زمان معینی مفید می باشد (ولفولس[۱۴]، ۲۰۰۸: ۲۲۱). خلاقیت سازمانی یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره (کورکماز، آرپکی[۱۵] ، ۲۰۰۹). در پژوهشی میجس و همکاران[۱۶] (۲۰۰۸) تأثیرات هوش اجتماعی و هوش شناختی را بر میزان محبوبیت نوجوانان مدرسه از طریق سنجش پیشرفت تحصیلی مقایسه کردند. مشاهده شد که محبوبیت به طور معنا داری با هوش اجتماعی مرتبط است. رضایی و خلیل زاده (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس به این نتیجه رسیدند که (۱) بین هوش اجتماعی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معنا داری و جود دارد. (۲) از بین سه مؤلفه هوش اجتماعی، مؤلفه مهارت اجتماعی و پردازش اطلاعات بهترین پیش بین برای رضایت شغلی می باشند.
کولدیپ و همکارانش[۱۷] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین پنج بعد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی نتیجه گرفتند که چهار بعد شخصیتی برون گرا، با وجدان بودن، وظیفه مداری و تجربه پذیری به صورت مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط می باشد.رابطه هوش اجتماعی با متغیرهای گوناگون توسط پژوهشگران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، امّا به نظر میرسد کمتر پژوهشی در ارتباط با همبستگی هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی انجام گرفته شده باشد. لذا این پژوهش در صدد مطالعه رابطه بین این متغیرها میباشد. بنابراین پژوهش حاضر در صدد پاسخگویی به سؤال اساسی زیر میباشد.
آیا رابطهای بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان وجود دارد؟
بر اساس مطالعات نظری این تحقیق، مدل مفهومی تحقیق (نمودار ۱-۱) که نشان دهنده رابطه هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی است، طراحی شده است.
اهمیّت و ضرورت انجام پژوهش
هوش اجتماعی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که به عنوان یکی ازعناصر حیاتی رهبری و مدیریت در سازمان ها به حساب می آید (اوکیجی و همکاران، ۲۰۰۹) افرادی که از هوش اجتماعی بالایی برخوردار هستند باید بتوانند از تمام قدرت مغزی و جسمانی خود استفاده کنند تا بتوانند با بقیه ارتباط مؤثری برقرار کنند. هوش اجتماعی روز به روز به عنوان یک مبحث جدید به ویژه برای افرادی که در طول روز به مهارتهای ارتباطی از جمله کارکنان سازمان نیازمند هستند، از اهمیت بیشتری برخوردار است (گودرزی،۱۳۸۴). ضرورت و اهمیت این تحقیق از این جهت است که مشخص می کند تا چه حد دارا بودن هوش اجتماعی می تواند بر میزان موفقیت کارکنان سازمان کمک کند؟چرا که مهارت های اجتماعی هم در درازمدت و هم در کوتاه مدت موجب موفقیت افراد می شود، با گنجاندن مفهوم هوش اجتماعی در برنامه آموزشی سازمان ها می توان به کارکنان کمک کرد تا عملکرد بهتری در سازمان داشته باشند (‌گلمن، به نقل از پارسا، ۱۳۸۹: ۳۳۹). از آنجا که کارکنان در تحقق اهداف سازمان نقش بسزایی دارند و از جایگاه خاصی برخوردارند و کارکنانی میتوانند در سازمان مؤثر باشند که از ویژگیهای خاصی همچون مهارت، تخصص، خلاقیت، نوآوری و مهارتهای رفتار شهروندی سازمانی و هوش اجتماعی برخوردار باشند. بنابراین شناسایی افراد با قابلیت‌های هوش اجتماعی بالا، قرار دادن آنها در پستهای مورد نیاز و جلوگیری از هدر رفتن زمان، زیان شخصی، سازمانی و سرمایه های ملی، در پژوهش حاضر بسیار با اهمیّت و ضروری میباشد. همه آنچه که بدان اشاره شد به خوبی گواه این مهم است که هوش اجتماعی می تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی قلمداد شود. بر این اساس فرضیه این پژوهش در صدد است تا ارتباط و همبستگی بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان را بررسی نماید.
اهداف پژوهش
هدف کلی؛
شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی بارفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان.
اهداف ویژه؛
۱٫ تعیین میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۲٫ تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۳٫ تعیین میزان خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان
۴٫ تعیین میزان رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان.
سوالات پژوهش:
۱٫ میزان هوش اجتماعی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان چقدر است؟
۲٫ میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان چقدر است؟

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:44:00 ب.ظ ]




وظیفه شناسی با دقت، قابل اعتماد، سخت کوش، منظم
پژوهشگران دیگر با دنبال کردن سر نخهایی که مک کری و کاستا فراهم کرده بودند فهرست های صفتی را درست کردند که ثابت شده آزمون های سریعتری برای این پنج عامل هستند. آزمودنی ها با انتخاب کردن واژه هایی که آنها را بهتر توصیف می کنند به این فهرست ها پاسخ می دهند. در یکی از این فهرست ها از ۱۰۰ صفت برای ارزیابی این پنج عامل استفاده شده است؛ در دیگری فقط ۴۰ صفت استفاده شده است (لو، کرانزلر، زو[۵۷] و همکاران، ۲۰۰۷). رویکرد موفق دیگری برای ارزیابی پنج عامل اصلی و صفات شخصیت آن ها، از مصاحبه ای ساخت دار استفاده می کند که شامل ۱۲۰ سؤال است که آزمودنی ها به صورت شفاهی به آن پاسخ می دهند (گرادینی، کلانینگر، ونری و همکاران[۵۸]، ۲۰۰۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اشاره به این نکته اهمیت دارد که گر چه آزمون های دیگر به عنوان روش هایی برای ارزیابی پنج عامل اصلی ارائه شده اند ولی NEO روشی است که غالبا مورد استفاده قرار می گیرد (د راد، ۲۰۰۰؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۵). با این حال پژوهش نشان داده است که NEO مانند اغلب آزمون های شخصیت می تواند به وسیله رفتار آزمودنی هایی که می خواهند برداشت سازگاری روان شناختی مثبت به وجود آورند، تحریف شود (زیگ و وبستر[۵۹]، ۲۰۰۳).
بین عوامل برون گرایی و روان رنجور خویی مک کری و کاستا و ابعاد برون گرایی و روان رنجور خویی نظریه آیزنک شباهت وجود دارد. به علاوه، خوشایندی و وظیفه شناسی در مدل مک کری- کاستا می توانند بیانگر انتهای پایین بعد روان پریش خویی آیزنک باشد (کنترل تکانه). گشودگی همبستگی مثبت بالایی با هوش دارد. همین طور خوشایندی با مفهوم علاقه اجتماعی آلفرد آدلر همبستگی دارد.
بررسی دو قلو ها معلوم کرده است که از پنج عامل، این چهار مورد عنصر ارثی نیرومندتری دارند:
روان رنجور خویی، برون گرایی، گشودگی، و وظیفه شناسی. معلوم شده است که خوشایندی عنصر محیطی نیرومندتری دارد (حسن زاده, علی اکبری دهکردی, خمسه، ۱۳۹۱٫، برکمن[۶۰]، ۱۹۹۵).

۱۳-۲-۱ ثبات بین فرهنگی

پنج عامل در فرهنگ های شرقی غربی مشاهده شده اند، یافته ای که از عنصر ژنتیکی آنها حمایت می کند به گونه ای که مک کری و کاستا خاطر نشان کردند، به نظر می رسد پنج عامل اصلی وصفات آنها بیانگر «ساختار مشترک شخصیت انسان» هستند که از تفاوت های فرهنگی فراتر می رود (مک کری و کاستا، ۱۹۹۷). از جمله فرهنگ های متفاوتی که در آنها این پنج عامل و صفات آنها یافت شده اندعبارت از: بریتانیایی، آلمانی پرتقالی، چکی، ترکی، عبری، چینی، کره ای، ژاپنی، فرانسوی، فیلیپینی و کانادایی، به علاوه سرخ پوستان وساکنان اسپانیایی زبان ایالات متحده.
گرچه عوامل یکسانی در فر هنگ های متعدد متداول هستندولی تفاوت های عمده ای در اهمیت نسبی و پسندیدگی اجتماعی آنها مشخص شده اند. برای مثال، استرالیایی ها برون گرایی و خوشایندی را پسندیده تر از سه عامل دیگر می دانند. در مقابل، ژاپنی ها وظیفه شناسی را مهم تر از سایر عوامل می دانند. به عبارت دیگر، در جامعه ی ژاپن وظیفه شناس بودن برای فرد بیشتر از برون گرا بودن، خوشایند بودن، گشوده بودن، یا حتی ثبات هیجانی داشتن اهمیت دارد.
معلوم شد در هنگ کنگ و هندوستان، خوشایندی مهم ترین عامل است. در سنگاپور ثبات هیجانی مهم تر بود، در حالی که در ونزئلا ویژگی مهم قابل تحسین برون گرایی است. در شیلی، فنلاند، آلمان، هلند نروژ، ترکیه و ایالات متحده هیچ عامل واحدی از عوامل دیگر مهم تر نبود (ویلیامز، ساتروایت، و سیز[۶۱]،۱۹۹۸).

۲-۱۳-۲ ثبات عوامل

این عوامل در کودکان و بزرگسالان تشخیص داده شده اند. در پژوهش طولی آزمودنی های یکسانی را به مدت ۶ سال بر رسی کردند، معلوم شد هر پنج عامل از سطح بالای ثبات بر خوردارند (کاستا و مک کری،۱۹۸۸). برای مثال، افرادی که در کودکی از لحاظ خوشایندی بالا بودند در بزرگسالی نیز همین طور ماندند. در یک تحقیق که در فنلاند روی تقریبا ۱۵۰۰۰ دو قلوی ۱۸ تا ۵۹ ساله اجرا شد، درجه ی بالایی از ثبات برون گرایی و روان رنجور خویی در مدت ۴۰ سال فاصله سنی بین مردان و زنان یافت شد (ویکن، رز، کاپیرو و همکاران[۶۲]،۱۹۹۴). بررسی ۱۲۱ مرد و زن آمریکایی به مدت ۱۹ سال، از اواخر نوجوانی تا بزرگسالی، ثبات عوامل برون گرایی و روان رنجور خویی متوسط ولی از لحاظ آماری معنا دار را معلوم کرد (کارمیشل ومک گیو[۶۳]،۱۹۹۴). مقایسه افزون بر ۲۰۰۰ نوجوان آمریکایی و ۷۸۹ بلژیکی طی یک دوره چهل ساله نشان داد که عوامل برون گرایی، خوشایندی، و وظیفه شناسی ثابت ماندند، در حالی که گشودگی به تجربه (تجربه پذیری) در مردان و زنان افزایش یافته بود (مک کری، کاستا، تراسیانو و همکاران[۶۴]، ۲۰۰۲ ).
بیش از ۳۰۰۰ مرو زن دانشجو در زمانی که دانشجو بودند و نیز ۲۰ سال بعد، از نظر برون گرایی بررسی شدند. پژوهشگران همبستگی مثبت معناداری را بین نمرات آزمون در این دو سن پیدا کردند، بدین معنی که آنهایی که در کالج برون گرا بودند در میان سالی نیز برون گرا مانده بودند. این تحقیق همچنین نشان داد که آنهایی که در برون گرایی نمره بالا یی گرفته بودند به طوری که انتظار می رفت از آنهایی که نمره پایین گرفته بودند معاشرتی تر بودند. در ضمن کسانی که نمره بالایی گرفته بودند در صورتی که هنگام میان سالی با موقعیت های استرس زا روبرو می شدند بیشتر از آنهایی که نمره پایین کسب کرده بودند به جستجوی حمایت اجتماعی بر می آمدند (ون دراس و زیگلر،۱۹۹۷؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۵) در تحقیق دیگری، از معلمان دوره ی پیش دبستانی در خواست شد پیش بینی کنند که دانش آموزان آنها که در آن زمان ۳ تا ۶ ساله بودند در بیست سالگی چگونه خواهند بود. انتظار آنها بر اساس مشاهده ی رفتار کودکان، با نمرات این دانش آموزان در پنج عامل اصلی شخصیت مطابقت داشتند. این نتایج حکایت دارند که معلمان فرض کردند که رفتار پیش دبستانی با رفتار بزرگ سالی ارتباط نزدیکی دارد (گرازینو، جنسن- کمپلو سالیوان – لوگان،۱۹۹۸؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۵).

۲-۱۳-۳ همبستگی های هیجانی و رفتاری

در چند تحقیق معلوم شد که برون گرایی با سلامت هیجانی همبستگی مثبت داشته در حالی که روان رنجور خویی با سلامت هیجانی همبستگی منفی داشت. پژوهشگران نتیجه گرفتند افرادی که از نظر برون گرایی بالا و از لحاظ روان رنجور خویی پایین هستند به صورت ژنتیکی برای ثبات هیجانی آمادگی دارند (کاستا و مک کری، ۱۹۸۴). در بررسی ۱۰۰ مرد و زن دانشجو معلوم شد آنهایی که از نظر برون گرایی بالا بودند بهتر از آنهایی که از این نظر پایین بودند توانستند با استرس زندگی روز مره مقابله کنند. برن گرایان همچنین به احتمال بیشتری در صدد حمایت اجتماعی بر می آمدند تا به آنها در کنار آمدن با استرس کمک کند (امیر خان، ریزینگر و سوویکرت[۶۵]،۱۹۹۵).
بررسی دانشجویان در ایالات متحده معلوم کرد آنهایی که در برون گرایی نمره بالایی کسب کردند از آنهایی که نمره پایین گرفتند در بین همسالان خود جایگاه بالاتر و اهمیت بیشتری داشتند (آندرسون، جان، کلتنر و گرینگ، ۲۰۰۱). آنهایی که از نظر برونگرایی بالا بودند، موقعیت های اجتماعی را فقط در صورتی که خوشایند بودند مثبت ارزیابی می کردند که این از اهمیت هیجان های مثبت در عامل برون گرایی خبر می دهد (لوکاس و دینر[۶۶]،۲۰۰۳).
پژوهش درباره دانشجویان معلوم کرد که ظرف مدت ۴ سال، برون گرایان تعداد بیشتری رویداد مثبت مانند نمره خوب، افزایش حقوق یا ازدواج را تجربه کردند. دانشجویانی که در روان رنجور خویی نمره بالایی گرفتند بیشتر برای رویداد های ناگوار مانند بیماری، افزایش وزن، جریمه رانندگی، یا نپذیرفته شدن برای دوره فوق لیسانس آمادگی داشتند (ماگنوس، دینر، فوجیتا و پاوت[۶۷]، ۱۹۹۳).
تحقیقی که در سوئد روی ۳۲۰ جفت دوقلوی همانند و نا همانند که با هم و جدا پرورش یافته بودند، در مورد آزمودنی های زن، رابطه بین متغیر های شخصیت و رویداد های خوشایند زندگی را تأیید کرد. زنانی که در برون گرایی و گشودگی به تجربه (تجربه پذیری) نمره بالایی گرفتند وقایع زندگی ناگوار به مراتب بیشتری را تجربه کردند (سادینو، پدرسون، لیخشنتاین، مک کرلین و پلامین، ۱۹۹۷؛ به نقل از شولتز،۲۰۰۵).
در تحقیق دیگری، افرادی که از لحاظ خوشایندی و وظیفه شناسی بالا بودند از کسانی که در این صفات پایین بودند، سلامت هیجانی بیشتری را نشان دادند (مک کری و کاستا، ۱۹۹۱). پژوهشگران دیگری معلوم کردند افرادی که از لحاظ روان رنجور خویی بالا بودند، مستعد افسردگی، اضطراب و سرزنش خویش بودند (جورم، ۱۹۸۷؛ پاکرز، ۱۹۸۶؛ به نقل از سروقد، ۱۳۹۱). بیماری جسمانی و پریشانی روانی بیشتری با نمرات بالاتر در عامل روان رنجورخویی ارتباط داشته اند. بررسی ۱۷۴ بیمار مرد و زن نبتلا به ناتوانی کلیوی که در مدت ۴ سال صورت گرفت، معلوم کرد آنهایی که در آزمون NEO از نظر روان رنجور خویی نمرات بالایی گرفتند از کسانی که در روان رنجور خویی نمرات پایین گرفتند ۵/۳۷ درصد مرگ و میر بیشتر داشتند.
از یک گروه ۴۸ نفره مردان سالم درخواست شد جزئیات مشکلات و خلق خویش را به مدت ۸ روز یادداشت کنند. نتایج نشان داد مردانی که در روان رنجور خویی نمره پایین گرفتند، این مشکلات را ناراحت کننده تر ارزیابی کردند (اسمیت، مک کنزی[۶۸]، ۲۰۰۶).
کسانی که از نظر گشودگی بالا هستند، دامنه وسیعی از تمایلات عقلانی دارند و به دنبال چالشها هستند. آنها در مقایسه با کسانی که نمره پایینی در گشودگی می گیرند، به احتمال بیشتری مشاغل خود را عوض می کنند، مشاغل مختلف را امتحان می کنند و تجربیات زندگی گوناگونی را تجربه می نمایند. تعجب آور نیست که افرادی که از لحاظ وظیفه شناسی بالا هستند، قابل اعتماد، مسئول و کارآمد بوده و معمولا از کسانی که در این صفت نمره پایین می گیرند نمرات بهتری در مدرسه و دانشگاه می گیرند (اسمیت، گلازر، رویز[۶۹] و همکاران، ۲۰۰۴). بررسی بیش از ۳۰۰ دانشجوی بریتانیایی معلوم کرد آنهایی که از لحاظ وظیفه شناسی بالا بودند، از نظر برنامه ریزی برای هدف های آینده منظم تر، منضبط تر و پیشرفت گرا بودند (کانر و آبراهام[۷۰]، ۲۰۰۱).
بررسی ۳۵۸ نوجوان و جوان دیابتی معلوم کرد آنهایی که در وظیفه شناسی نمره بالایی گرفتند در مورد کنترل کردن بیماری خود اطلاعات بیشتری را جستجو می کردند و درباره مر اقبت از خود جدی تر راز کسانی بودند که در وظیفه شناسی نمره پایین کسب نمودند (اسکینر، هامسون، فیف-شاو[۷۱]، ۲۰۰۲).
در تحقیق دیگری معلوم شد آزمودنی هایی که در عامل خوشایندی بالا بودند، یاریگر، کمک رسان، نوع دوست و صادق بودند (دیگمن[۷۲]، ۱۹۹۷). بررسی ۲۵ ساله ۱۹۴ سکنه فنلاند معلوم کرد آنهایی که در ۸ سالگی از نظر خوشایندی بالا بودند در مدرسه نمرات بهتری گرفتند و از آنهایی که از لحاظ خوشایندی پایین بودند مشکلات رفتاری کمتری داشتند. ۲۵ سال بعد، آنهایی که از لاظ خوشایدی بالا بودند در مقایسه با آنهایی که از این نظر پایین بودند، الکلیسم و افسردگی کمتری را گزارش دادند، سواق دستگیری کمتری داشتند و ثبات شغلی بیشتری را نشان دادند (لارسن، آینسورث، هاروپ[۷۳] و همکاران، ۲۰۱۳).
بررسی ۱۶۲۰ نفر که مبتلا به کاستی توجه/بیش فعالی تشخیص داده شده بودند معلوم کرد نشانه هایی مانند بیش فعالی، تکانش گری، بی توجهی و اختلال شناختی و رفتاری در آنهایی که نمره بالایی در خوشایندی گرفته بودند به نحو چشمگیری پایین تر از کسانی بود که نمره پایینی کسب کرده بودند (مارتل و نیگ[۷۴]، ۲۰۰۶).

۲-۱۳-۴ تاب آوری

اصطلاح تاب آوری در اصل و ابتدا در متالوژی برای نشان دادن قابلیت مواد برای برگشت به حالت اولیه بعد از کشیده یا فشرده شدن و مقاومت در برابر ضربه یا فشار مداوم استفاده شده است (گلدستین و بروکز،۲۰۰۳). در رشته کامپیوتر این اصطلاح نشان دهنده کیفیت دستگاهی است که با وجود نقص دراجزای سازنده اش به کارکرد صحیح خود ادامه میدهد و در طب وروانشناسی تاب آوری نشان دهنده مقاومت جسمانی، بهبود خود انگیخته وتوانایی برقراری مجدد تعادل هیجانی در موقعیت های تنش زا است (مورالس[۷۵]، ۲۰۰۷ به نقل از جعفری، ۱۳۸۹) و در واقع به ویژگی هایی اشاره دارد که در سرعت و میزان و میزان بهبود بعد از رویارویی با تنش مشارکت دارند (گلدستین و بروکز[۷۶]، ۲۰۰۵).
تاب آوری یا توانایی سازگاری مثبت با مصیبت و آسیب، یک موضوع روان شناختی است که در ارتباط با پاسخ فرد به سرطان، تنش آسیب زا و موقعیت های مشکل آفرین زندگی بررسی شده است. بعضی دیدگاه ها تاب آوری را به عنوان یک سبک مقبله ای پایدار در نظر می گیرند (گریف و نولتینگ[۷۷]، ۲۰۱۳). برای مثال وایو، فردریکسون و تیلور[۷۸] (۲۰۰۸) تاب آوری را یک صفت روان شناختی ثابت و با دوام در نظر گرفته اند. مفهوم تاب آوری به صورت های مختلفی تعریف شده است. لوتار و چیچتی[۷۹] (۲۰۰۴، به نقل از کمپل- سیلیس، کوهن و استین، ۲۰۰۶) تاب آوری را یک فرایند پویا می دانند که در آن افراد با وجود تجارب آسیب زا یا مصیبت بار، سازگاری مثبت نشان می دهند.
کامپفر[۸۰] (۱۹۹۹، به نقل از سامانی، جوکار و صحراگرد، ۱۳۸۶) باور داشت که تاب آوری بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر (در موقعیت تهدید کننده) است و از این رو سازگاری موفق را در زندگی فراهم می کند. در عین حال کامپفر به این نکته نیز اشاره می کند که سازگاری مثبت هم ممکن است پیامد تاب آوری به شمار می رود و هم به عنوان پیشایند، سطح بالاتری از تاب آوری را سبب شود. وی این مسأله را ناشی از پیچیدگی تعریف و نگاه فرایندی به تاب آوری میداند. ماستن و کاتسوورث[۸۱] (۱۹۹۸، به نقل از گلدستین و بروکز،۲۰۰۵) دو شرط را برای توصف تاب آوری لازم می دانند: یکی قرار گرفتن در معرض خطر، آسیب یا تهدید و دیگری سازگاری مثبت در رویارویی با این عوامل. شرط اول به تجارب یا وقایعی اشاره می کند که توانایی بر هم زدن عملکرد طبیعی تا حدی که به پیامد های منفی منجر شود را دارد (ریلی و ماستن[۸۲]، ۲۰۰۵). اینها عوامل خطر زا نامیده می شوند. گارمزی[۸۳] (۱۹۹۳) عوامل مخاطره آمیز را شامل مواردی می داند که احتمال به وجود آمدن اختلال رفتاری یا هیجانی در فرد را در مقایسه با فردی که به طور تصادفی از میان جمعیت عمومی انتخاب شده است، افزایش می دهد. بنابراین اگر افراد در معرض آسیبی که مخل تحول طبیعی است قرار نگیرند و بر آن غلبه نکنند، به عنوان تاب آور توصیف نمی شوند. همان طور که آنتونی[۸۴] و بروکز و گلدستین مطرح کرده اند، ممکن است بعضی تاب آور به نظر برسند، زیرا آنها در معرض تجربه آسیب زایی نبوده اند (گلدستین و بروکز، ۲۰۰۵).
تاب آوری فقط پایداری در برابر آسیب ها یا موفقیت های خطر ناک نیست، بلکه شرکت فعال سازنده در محیط پیرامون خود است (کانر و دیویدسون[۸۵]،۲۰۰۳). در واقع همان طور که ریچاردسون (۲۰۰۲) بیان کرده، تاب آوری بیشتر از آنکه یک بهبود ساده از آسیب ومصیبت باشد، رشد یا سازگاری مثبت به دنبال دوره ای از برهم خوردن تعادل حیاتی است و برطبق نظر بونانو[۸۶] (۲۰۰۴) چیزی بیشتر از زنده ماندن با وضعیت تنش زاست و مترادف با آسیب ناپذیری نسبت به تنش نیست. نظریه های قبلی در مورد تاب آوری بر ویژگی های مرتبط با پیامد های مثبت در رویارویی با مصائب و ناملایمات زندگی تأکید داشته اند و عوامل حفاظتی بیرونی مثل مدارس کارآمد و رابطه با بزرگسالان حمایت گر را به عنوان عوامل ارتقا دهنده تاب آوری مؤثر دانسته اند. در حالی که نظریه های فعلی تاب آوری را موضوعی چند بعدی متشکل از متغیر های سرشتی[۸۷] مانند مزاج[۸۸] و شخصیت[۸۹] همراه با مهارت های خاص مثل حل مسأله می دانند که به افراد اجازه می دهد به خوبی با وقایع تنش زای زندگی مقابله کنند (کمپبل- سیلس، کوهن و استین، ۲۰۰۶).

۲-۱۳-۴-۱ ویژگی های افراد تاب آور

پژوهش ها به طور پایا، شماری از ویژگیهایی که مرتبط با تاب آوری هستند را گزارش کرده اند؛ نظیر مراقبت حمایتی و مثبت، روابط خانوادگی، پدرومادری کردن شایسته، خوی بچه ها و توانایی شناختی بالا (ماستن، ۱۹۹۹).
۱- احساس ارزشمندی: پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند،‌ قایل شدن برای خود و توانایی هایشان. بی قید و شرط دوست داشتن و سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف خود و کتمان نکردن آنها. علاوه بر آن سعی می کنند که این نارسایی ها را با واقع بینی بر طرف کرده و در غیر این صورت با این ویژگی ها کنار می آیند.
۲- مهارت در حل مسئله: افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی- انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی درباره پیدا کردن راه حلهای مختلف درباره یک موقعیت یا مساله خاص دارند. همچنین توانایی ویژه ای در تجزیه و تحلیل واقع بینانه مشکلات شخصی و پیدا کردن راه حل های فوری و راهبردهای دراز مدت برای حل و فصل مشکلاتی که به آسانی و سریع حل نمی شوند را دارا هستند.
۳- کفایت اجتماعی: این دسته از افراد مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آنها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، می توانند با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند؛ ضمن اینکه این گونه آدم ها می توانند سنگ صبور خوبی باشند، وقتی برایشان حرف می زنید می توانند خوب گوش می دهند و خودشان را جای شما می گذارند. در ضمن آنها طیف وسیعی از مهارت ها و راهبردهای اجتماعی شامل مهارتهای گفتگو، جراتمندی و گوش دادن، آمادگی برای گوش دادن به دیگران واحترام گذاشتن به احساسات و عقاید دیگران که در تعاملات اجتماعی بسیار مهم است را دارا هستند.
۴- خوش بینی: اعتقاد راسخ به اینکه آینده می تواند بهتر باشد،‌ و هدفمندی و باور به اینکه می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند و موانع احتمالی نمی تواند آنها را متوقف سازد.

    1. همدلی: تاب آورها دارای توانایی برقراری رابطه توام با احترام متقابل با دیگران هستند که موجب به هم پیوستگی اجتماعی یعنی احساس تعلق به افراد، گروه ها و نهادهای اجتماعی می شود.

۲-۱۳-۴-۲ نقش صفات شخصیتی در تاب آوری

از جمله مسائلی که در حوزه تاب آوری مطرح است، نقش صفات شخصیتی است. بر اساس مدل انتخاب-مقابله افتراقی بلوگر و زوکرمن[۹۰] (۱۹۹۵) راهبرد های مقابله ای مورد استفاده در رویارویی با تنش تعیین کننده پیامد های مثبت یا منفی هستند و نوع راهبرد های مقابله انتخاب شده به صفات شخصیتی افراد بستگی دارد (بارتلی و روش[۹۱]، ۲۰۱۱). در واقع طبق این مدل شخصیت از طریق تأثیر در میزان رویارویی با تنش، تأثیر در نوع واکنش به آن یا تأثیر در هر دو زمینه بر فرایند های مرتبط با تنش تأثیر می گذارد (لاندرو و کاستیلو، ۲۰۱۰). در نتیجه از آنجا که صفات شخصیتی خاص افراد به کارگیری راهبرد های مقابله ای متفاوت را ترغیب می کنند، افراد به صورت متفاوت به تنش پاسخ می دهند (بارتلی و روش، ۲۰۱۱).
از بررسی هایی که به نقش صفات شخصیتی در تاب آوری پرداخته اند، می توان به پژوهش هایی اشاره کرد که رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت (روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، توافق و وجدان گرایی) را با تاب آوری بررسی کرده اند. این پژوهش ها در چند نتیجه با هم هاهنگ بوده اند. اول اینکه تاب آوری با روان رنجور خویی رابطه منفی معناداری دارد (کمپل-سیلیس، کوهن و استین، ۲۰۰۶). نتایج مطالعه کلیمر، کاون و وایمن (۲۰۰۰، به نقل از دیاتر-دیکارد، آیوی و اسمیت[۹۲]، ۲۰۰۵) نشان داد، عاطفه منفی که مشخصه روان رنجور خویی است، وجه تمایز کودکان تاب آور از کودکان ناسازگار است. دوم اینکه نتیجه بیشتر این مطالعات نشان داد که تاب آوری با برون گرایی رابطه مثبت معنی داری دارد (بشارت ۱۳۸۶).
بشارت (۱۳۸۶) گزارش کرده است که افراد برون گرا به تجربه هیجان های مثبت گرایش دارند و به آسانی به افراد دیگر دلبستگی پیدا می کنند. و به دنبال تعاملات اجتماعی هستند و هر دو عامل هیجان های مثبت و حمایت اجتماعی به طور مثبت با تاب آوری ارتباط دارد. مطالعه لنگوا[۹۳] (۲۰۰۲، به نقل از دیاتر-دیکارد، آیوی و اسمیت[۹۴]، ۲۰۰۵) نیز نشان داد که هیجان های مثبت پیش بینی کننده تاب آوری در ۸ تا ۱۰ سالگی است. توگید و فردریکسون[۹۵] (۲۰۰۴) در پژوهش خود با این عنوان که افراد تاب آور از هیجان مثبت برای سالم خارج شدن از تجارب هیجانی منفی استفاده می کنند، به این نتیجه رسیدند که هیجان مثبت به افراد کمک می کند بعد از تجارب تنش زا، از نظر روانشناختی و جسمانی به حال اول خود برگردند. همینوور[۹۶] (۲۰۰۳) در آزمایشی عوامل مرتبط با بهبود موفقیت آمیز بعد از وقایع منفی را بررسی کرد. در این مطالعه مدت زمان پاسخ هیجانی افراد به یک فیلم منفی اندازه گرفته شد. نتایج نشان داد که افراد با نمره بالا در برون گرایی و ثبات هیجانی (نقطه مقابل روان رنجور خویی) نسبت به کسانی که دارای نمره پایین در این صفات بودند، بهبود عاطفی سریعتری داشتند. بهبود از تجارب منفی ممکن است مسیری باشد که افراد تاب آور از طریق آن قادرند به طور فعال، تعادل حیاتی خود را در رویارویی با مصیبت ها حفظ کنند. نتیجه سوم بررسی ها این بود که تاب آوری با وجدان گرایی رابطه مثبت معناداری دارد (بشارت، ۱۳۸۶).
علاوه بر این مطالعات، پژوهش های دیگری رابطه سبک های مقابله با تنش و تاب آوری را بررسی کردند که به نتایج مشابهی دست یافتند. برای مثال مطالعه واتسون و هیوبارد نشان داد که افراد با ویژگی برون گرایی بالا، راهبرد های مقابله فعالانه و کسب حمایت اجتماعی را دنبال می کنند، در حالی که افراد با ویژگی های روان رنجور خویی بالا در شیوه های منفعلانه و نا مناسب مقابله شرکت می کنند و افراد با وجدان گرایی بالا از راهبرد های مقابله ای نامناسب دوری می کنند.

۲-۱۴ پیشینه:

سامانی، جوکار و صحراگرد (۱۳۸۶) به مطالعه تاثیر تاب آوری بر سلامت روانی و رضایت از زندگی پرداخت. نتایج رگرسیون چندگانه به روش سلسله مراتبی هم زمان، بیانگر معنی داری نقش واسطه ای هیجان های منفی (افسردگی، اضطراب و فشار روانی)، در رابطه میان تاب آوری خانواده و رضایت از زندگی بود. در نهایت وی نتیجه گیری میکند که تاب آوری به واسطه کاهش مشکلات هیجانی (و یا افزایش سطح سلامت روانی)، رضایتمندی از زندگی را در پی دارد. اثر متغیر تاب آوری بر رضایتمندی از زندگی غیرمستقیم است.
اکبری، وفایی و خسروی (۱۳۸۹) مطالعه ای با هدف تعیین رابطه بین سبک‌ و تاب‌ جانبازان انجام داد. تحلیل نتایج نشان‌ بین سبک دلبستگی ایمن و میزان تاب‌ مثبت و معنادار وجود دارد. بین دلبستگی ناایمن اجتنابی و میزان تاب‌ منفی و معنادار وجود دارد و بین دلبستگی ناایمن اضطرابی و میزان تاب‌ معنادار وجود ندارد. بر اساس یافته‌ پژوهش می‌ گرفت که سبک دلبستگی ایمن پیش‌ میزان تاب‌ جانبازان است و افرادی که دارای این سبک می‌ میزان تاب‌ برخوردارند. همسرانی که دارای سبک دلبستگی ناایمن اجتنابی هستند از میزان تاب‌ برخوردارند و داشتن سبک دلبستگی ناایمن اضطرابی تاثیری بر میزان تاب‌.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:44:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم