ب) یادگیری زدایی سریع و آمرانه یا یادگیری زدایی سطوح شناختی و اجتماعی؛ یادگیری شناختی و اجتماعی شامل باورها، ارزش ها، نگرش ها، مفروضات و مهارت های میان فردی است که از طریق چندین فرایند به هم پیوسته و پیچیده روی می دهد، زدودن این رفتارهای پیچیده مستلزم صعود در منحنی یادگیری زدایی است. این حرکت مبتنی بر آموزش دستوری و آمرانه و متوقف نمودن باورهای معین است. برای این منظور باید شواهد قوی و غیر قابل انکاری ارائه کرد تا افراد برای ترک آموخته ها قبلی متقاعد شوند. بنابراین مستلزم تلاشی آگاهانه و عمدی است تا روش های فعلی رها شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ج) یادگیری زدایی عمیق؛ جدایی و دوری از روش های انجام دادن کارها یا درک آنها است و در آن سبک های قبلی انجام دادن کارها باید رها شود. در این فرایند، در اثر رویدادهای تکان دهنده، یادگیری از بین می رود. یادگیری زدایی عمیق، ناگهانی، سریع، بدون مقدمه، غیر منتظره و حتی بالقوه دردناک است و بیانگر بی کفایتی شخص و سازمان برای حل مسائل است. چالش اصلی یادگیری زدایی عمیق این است که کمتر عمدی و برنامه ریزی شده و مستقیم است و اساساً‌ غیر قابل کنترل و غیر قابل پیش بینی است. یادگیری عمیق کم کم روش جدیدی را القا و عدم کارآیی روش گذشته را منعکس می کند این عمل ممکن است ناگهانی رخ دهد، اما برای همیشه زندگی شخص و سازمان را تغییر دهد.
تفاوت انواع یادگیری زدایی به سرعت صعود در منحنی یادگیری زدایی و میزانی که این فرایند به مشورت نیاز دارد، است. در یادگیری زدایی، ‌عادت های یاد گرفته شده کم کم محو می شود و با مهارت آموزی با تفکر درباره تجربه های شخصی، یادگیری زدوده می شود. باید توجه کرد که یادگیری زدایی، حرکتی خطی نیست، بلکه غیر خطی یا منحنی است و حرکت در این منحنی ممکن است کند یا سریع باشد. اما شخصی که یادگیری زدایی می کند در انتهای سفر هرگز همانند کسی که در ابتدا این سیر را آغاز کرده بود نیست. جدول ۲ انواع یادگیری زدایی را نشان می دهد. (عدلی ، ۱۳۸۹)
جدول (۲-۳) انواع یادگیری زدایی

یادگیری زدایی
ویژگی
رویه ها

تغییر در سطح رفتارهای ساده، کسب عادت های جدید

زدودن

تغییر در سطح رفتارهای شناختی – اجتماعی ، کسب باورها و ارزشها

عمیق

تغییر در روش های انجام دادن کارها و کسب روش های جدید

۲-۲-۳-۵- تعریف یادگیری مادام العمر
گرچه اغلب، یادگیری مادام العمر به عنوان مفهومی مبهم و منازعه برانگیز در نظر گرفته شده است، اما معمولاً برای ارجاع به مجموعه گسترده ای از باورها، اهداف و راهبردهای متمرکز بر این عقیده که فرصت های یادگیری باید برای همه صرف نظر از سن و وضعیت، قابل دسترس باشد، به کار می رود. رویکردهای یادگیری مادام العمر، عموماً در دو زمینه مطرح می شود. رویکرد اول بر منفعت اقتصادی کشورها، جوامع و تجارت متمرکز می شود؛ در این رویکرد، افراد نیازمند باید انعطاف پذیری بیشتری در مسئولیت های خود در برابر تغییر نیروها و عوامل تولید حاصل از تغییر اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانش محور داشته باشند و دانش و مهارت ها، به صورت ویژه ای در میان کسانی که فاقد توانمندی های ضروری استخدام، ناشی از فقدان تحصیل رسمی یا تنزل دانش کسب شده قبلی اند، برجسته می شود. دومین رویکرد یادگیری مادام العمر در ایده اشکال آموزش، پایه ای برای شهروندی در جوامع ملی، روشنفکر و دموکراتیک است. بر اساس این ایده، ارتباط بین مسئولیت مدنی و آموزش مشخص شده است که توسط بیکن در قرن هفدهم و اخیراً توسط دیویی بحث شده است.
یادگیری مادام العمر، توسعه پتانسیل انسانی را از طریق یک فرایند حمایتی مستمر تحریک می نماید و به افراد قدرت کسب دانش، ارزش ها، مهارت ها و فهمی را می دهد که در سراسر زندگی به آنها نیاز خواهند داشت و با اطمینان خلاقیت و لذت بردن از کلیه وظایف، شرایط و محیط، آن را به کار خواهند برد. یادگیری مادام العمر، آرزوی مداوم یادگیری و پذیرفتن مسئولیت یادگیری فردی است. در این یادگیری، فرد رویکرد زندگی، ارزش ها و رفتارش را از نو بازبینی می کند. کاسکان و دمیرل ^[۱۵۱] به نقل از کیلی و کانن ^[۱۵۲] عبارت یادگیری مادام العمر، را به یادگیری در طول زندگی فرد نسبت می دهند و آن را تنها مختص یادگیری در زمان تحصیل و یا دانش کسب شده در محیط کار نمی دانند. مفاهیم یادگیری مادام العمر و شهروندی به مطالعات کومبس و همچنین لینگراد بر می گردد و پس از آن درگزارشات یونسکو در مورد یادگیری برای زیستن و یادگیری به عنوان گنج درون دنبال شده است. یادگیری در سرتاسر زندگی برای جوامع دموکراتیک لازم است. آموزش نباید به تحصیل رسمی ختم شود بلکه بزرگسالان باید به آموزش در سرتاسر زندگی خود دسترسی داشته باشند. چنین ایده ای بر مفهوم جامع یادگیری بنا شده و با کسب دانش، تجدید و استفاده از آن مرتبط است. یادگیری سراسر عمر، نه تنها به این معناست که افراد باید از فرصت های ایجاد شده توسط جامع متنفع شوند، بلکه جوامع باید فرصت های جدیدی را برای افراد خود تدبیر نماید. در این دیدگاه جامعه باید بر اندیشه یادگیری برای زیستن با یکدیگر که در برگیرنده توسعه درک دیگران، پیشینه و عادات آنها و ارزش های معنوی، فرهنگی و اجتماعی است بنا شود، تا افراد، یکدیگر را با درک چگونگی مدیریت تضادها، به شیوه هوشمندانه و مسالمت آمیز، تأیید نمایند
یادگیری مادام العمر مترادف نوینی برای یادگیری است و دستاورد رشد تصاعدی اطلاعات است . توسعه دانش، مهارت ها، علایق و فرصت های یادگیری در زندگی در فرایند یادگیری مادام العمر توسط افراد حفظ می شود. یادگیری مادام العمر در برگیرنده فرایند یادگیری از گهواره تا گور بدون تحمیل اجبار و با میل و علاقه فردی است. برامای در متون مربوط به یادگیری مادام العمر این واژه را به معانی یادگیری چگونه آموختن، یادگیری در سراسر زندگی، یادگیری فارغ از انتخاب، یادگیری خود راهبر یا خود حمایتی، یادگیری بدون حد و مرز و سواد اطلاعاتی به کار می برد.
کاتن^[۱۵۳] ، فعالیت های ضروری برای تحکیم و قوت بخشیدن به مهارت های یادگیری مادام العمر را توسعه نگرش های مثبت به یادگیری، خواندن، نوشتن، گوش دادن، صحبت کردن و یادگیری مستقل، مهارت های مطالعه و استراتژی یادگیری، مهارت های عالی تفکر و فراشناخت بیان نموده است. فیندلی ^[۱۵۴]به نقل از کندی، سه جنبه از شایستگی های یادگیرنده مادام العمر را شامل توانمندی خود تنظیمی (مهارت های جستجو، مدیریت زمان، هدف نویسی، تفکر انتقادی و غیره)، تسلط و جستجوی مداوم موضوعات (انس کافی با موضوعات برای توانا شدن در یادگیری خود راهبر) و اطمینان به توانایی فرد برای کنترل مؤثر عملکرد در وضعیتی مهم، معرفی کرده است. یزدانی و همکاران در تعریفی به نقل از هاردن، یادگیری مادام العمر و تداوم آموزشی را در ایجاد توانمندی های یادگیری خودراهبر، یادگیری عمیق در برابر یادگیری سطحی، جستجو و بازیافت اطلاعات از منابع مختلف و روز آمد، مرور نقادانه مطالب در برابر پذیرفتن کور کورانه آنها، ادغام دانش موجود، همراه با جستجوی ارتباطات بین آنها و خود ارزیابی یادگیری معرفی نموده اند(محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰)
در اخر می توان اضافه کرد نیاز به یادگیری مستمر و پیوسته در سراسر طول عمر از جنبه های مختلفی قابل بررسی است. برای مثال : یکی از دلایل اساسی یادگیری مادام العمر تغییر در قوانین اجتماعی است که هر شخص از دوران طفولیت تا پیری با آن مواجه است. از دیگر دلایل اصلی یادگیری مادام العمر رشد فیزیولوژیکی و تغییراتی است که در مراحل مختلف زندگی روی می دهد. دلایل دیگر یادگیری مادام العمر می تواند عوامل اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سایر عواملی باشد که به جامعه و شخص انسان مربوط می شود . از جمله ضرورت کسب مهارت ، دانش و ویژگی هایی که با آموخته های قبلی مرتبط یا نامرتبط است . از دلایل مهمی که موجب شده است تا پدیده یادگیری مادام العمر در چند سال اخیر بسیار رواج یابد ، می توان به گسترش تمایل به افزایش کیفیت زندگی افراد و نگرانی های جهانی در این خصوص ، بدون توجه به اینکه در کدام محدوده از جهان ساکن هستند ، اشاره کرد. از دلایل دیگر رواج مفهوم یادگیری مادام العمر افزایش بسیار سریع تغییراتی است که در دامنه طول عمر افراد کنونی جوامع نسبت به گذشته روی می دهد. انفجار دانش و ناپایدار شدن اطلاعات از نتایج این تغییرات است (افضل نیا و همکاران ، ۱۳۸۹).
۲-۲-۳-۶-مقایسه مدل یادگیری مادام العمر با یادگیری سنتی
بانک جهانی آموزش در سال ۲۰۰۳ مدل یادگیری مادام العمر را در مقایسه با یادگیری سنتی ارائه نموده است که این مدل در جدول ۱ ، آورده شده است (محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰) .
جدول (۲-۵) مقایسه بین مدل یادگیری مادام العمر و یادگیری سنتی

مدل یادگیری مادام العمر
مدل یادگیری سنتی

مربیان هدایت کنندگان به سمت منابع دانش هستند

مربیان منبع دانش هستند

یادگیرندگان با انجام دادن عمل یاد می گیرند

یادگیرندگان دانش را از مربیان دریافت می کنند

یادگیرندگان در گروه ها و از یکدیگر می آموزند

یادگیرندگان به تنهایی کار می کنند

ارزشیابی برای راهنمایی راهبردهای یادگیری استفاده می شود و مسیرهایی را برای یادگیری بیشتر تعیین می کند

مقدار ۲ برای این آماره نشانگر عدم وجود خود همبستگی میباشد که حالت مطلوب در فرضیات اصلی مربوط به باقیمانده ها در تحلیل رگرسیون می باشد. اصلا مقدار کمتر از ۲ همبستگی پیاپی مثبت (نوعی همبستگی پیاپی می باشد که در آن مقدار باقیمانده مثبت برای یک مشاهده شانس مثبت بودن باقیمانده مشاهده دیگر را افزایش میدهد و بالعکس )و مقدار بیشتر از ۲ این آماره همبستگی پیاپی منفی را در بین باقیمانده نشان میدهد. لازم به ذکر است مقدار آماره آزمون اگر کمتر از ۱.۵ یا بیشتر از ۲٫۵ باشد زنگ هشدار برای وجود خود همبستگی مثبت یا منفی بین باقیمانده می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل چهارم
تخمین و یافته­های پژوهش
۴-۱- مقدمه
در فصل چهارم به بررسی الگوهای ارائه شده و تفسیر نتایج پرداخته می­ شود. در این مطالعه مدل­های برآورد شده براساس داده ­های ترکیبی است، از این رو ابتدا بایستی از مانا بودن متغیرها از طریق آزمون­های مانایی مختص داده ­های تلفیقی اطمینان حاصل کرد. پس از حصول اطمینان از مانا بودن داده ­ها، مدل­ها برآورد و تفسیر می­شوند. در برآورد مدل­ها براساس رویکرد داده ­های تلفیقی ابتدا به منظور تعیین Pool یا Panel بودن مدل از آزمون F لیمر استفاده می­ شود و در مرحله بعد آزمون هاسمن به منظور تعیین روش اثرات ثابت و یا روش اثرات تصادفی انجام می­ شود و در نهایت به منظور بررسی رابطه بلندمدت بین متغیرهای مدل، از آزمون هم­جمعی کاو استفاده می­ شود.
۴-۲-آمار توصیفی
در تجزیه و تحلیل توصیفی^[۵۷]، با بهره گرفتن از جداول و شاخص­ های آمار توصیفی نظیر شاخص­ های مرکزی^[۵۸] و پراکندگی^[۵۹] به توصیف داده ­های جمع­آوری شده پژوهش ­پرداخته می­ شود. این امر به شفافیت و توضیح داده ­های پژوهش کمک بسیاری می­ کند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی داده ­ها در جداول (۴-۱) و (۴-۲) ارائه شده است.
تعداد مشاهدات پژوهش حاضر ۵۶۰ سال- شرکت است. این مشاهدات حاصل از ترکیب داده‌های ۱۱۲ شرکت پذیرفته شده در بورس به­عنوان داده ­های مقطعی در طول ۶ سال(۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲)، بعنوان دوره مورد مطالعه می­باشد.
اصلی­ترین شاخص مرکزی، میانگین است که نشان­دهنده نقطه تعادل و مرکز ثقل توزیع است. میانه نشان می­دهد که نیمی از داده ­ها کمتر از این مقدار و نیمی دیگر بیشتر از این مقدار هستند. به طور کلی پارامترهای پراکندگی، معیاری برای تعیین میزان پراکندگی داده ­ها از یکدیگر یا میزان پراکندگی آن­ها نسبت به میانگین است. از مهم­ترین پارامترهای پراکندگی، انحراف معیار است. میزان عدم تقارن منحنی فراوانی را چولگی می­نامند. اگر ضریب چولگی صفر باشد، جامعه کاملا متقارن است و چنانچه این ضریب مثبت باشد چولگی به راست و اگر ضریب منفی باشد چولگی به چپ دارد. ضریب کشیدگی میزان کشیدگی منحنی فراوانی را نسبت به منحنی نرمال استاندارد نشان می­دهد.اگر کشیدگی حدود سه باشد، یعنی منحنی فراوانی از لحاظ کشیدگی وضع متعادل و نرمالی دارد، اگر این مقدار بزرگتر از عدد ۳ باشد منحنی برجسته و اگر کمتر از عدد ۳ باشد منحنی پهن می­باشد. آماره جارک­برا و سطح احتمال مربوط به آن، نرمال یا غیرنرمال بودن توزیع داده ­ها را نشان ­می­دهد. چنانچه سطح احتمال مربوط به آماره جارک-­برا برای مشاهدات مربوط به یک متغیر، بیشتر از ۰۵/۰ یا به عبارتی (p-value>0.05) باشد، این نتیجه نشان دهنده نرمال بودن توزیع متغیر موردنظر می­باشد.
برای مثال با توجه به جدول (۴-۱)، متوسط تغییرات حسابهای دریافتنی شرکت­های نمونه برابر با ۰۹۴۷۹۳/۰ است. میانه برای این متغیر برابر با ۰۷۶۱۵۵/۰ شده است. کمترین و بیشترین میزان این متغیر نیز در کل بازه زمانی مورد مطالعه به ترتیب برابر با ۵۶۲۴/۰ و ۰۰۰۰/۰ می باشد. انحراف معیار که معیاری برای تعیین میزان پراکندگی داده­هاست، معادل ۰۷۴۳/۰ شده است. با توجه به ضریب کشیدگی (۹۴۴۳۴/۱۰)، منحنی برجسته­تر از توزیع نرمال و با توجه به ضریب چولگی (۳۱۸۸۱۹/۲)، منحنی چوله به راست می­باشد. آماره جارک­برا و سطح احتمال مربوط به آن نشان دهنده نرمال یا غیرنرمال بودن توزیع داده­هاست، که با توجه به نتایج حاصل از این آماره و سطح احتمال (prob<0.05) در جداول ذیل، تمامی متغیرهای مدل دارای توزیع غیرنرمال می­باشند، اما با توجه به قضیه حد مرکزی اگر یک نمونه تصادفی n تایی از یک جامعه غیرنرمال با میانگین و انحراف معیار انتخاب شود توزیع نمونه، تقریبا به صورت نرمال توزیع میل خواهد کرد. وقتی n بزرگ شود غیرنرمال به نرمال تبدیل می­ شود .به عبارتی در قضیه حد مرکزی هر گاه اندازه نمونه به قدر کافی بزرگ شود انتظار می­رود که تخمین­زننده دارای یک توزیع نرمال (البته به طور تقریبی) در نمونه گیری­های مکرر باشد. اهمیت قضیه حد مرکزی در این است که این احساس عمومی را که بسیاری از متغیرهای تصادفی در حالت طبیعی خود دارای توزیعی همانند توزیع نرمال است را قوت می­بخشد(درخشان، ۱۳۸۶). با توجه به اینکه در این تحقیق حجم نمونه ۱۱۲ شرکت و بیشتر از حداقل حجم نمونه موردنیاز برای برقراری قضیه حد مرکزی یعنی حداقل ۳۰ نمونه می­­باشد و از طرفی تعداد مشاهدات در این مطالعه تقریبا زیاد و ۵۶۰ مشاهده(سال- شرکت) برای هر متغیر می­باشد، بنابراین می­توان گفت که توزیع تمامی متغیرها به سمت توزیع نرمال میل می­ کنند.
جدول(۴-۱) تحلیل توصیفی متغیرهای مدل

متغیرهای مدل
متغیر
آمار توصیفی

تغییرات در موجودی کالا
DGS) )
(میلیون ریال)

تغییرات حسابهای پرداختنی
(DAP)
(میلیون ریال)

تغییرات حسابهای دریافتنی (DAR)
(میلیون ریال)

۳۰۵۳/۰

۰۸۱۱/۰

۰۹۴۲۹/۰

میانگین

۰۲۸۰/۰

۰۵۴۶/۰

۰۷۶۲/۰

میانه

۰۵۵۴/۴۳

۴۹۸۹/۰

۵۶۲۴/۰

حداکثر مقدار سری

۱-۳-۳ غیر سمی بودن
از آن­جایی که در اصل تمام واکنش­های فوتوکاتالیک به قسمی به سیستم­های تصفیه زیست محیطی (آب، هوا و غیره) منتج می­شوند استفاده از مواد سرطان زا در این سیستم­ها بی­فایده و غیر منطقی است. بزرگ­ترین مشکل در سمی بودن مواد فتوکاتالیست در مورد نیمه­هادی­های فعال شونده با نور مرئی، سولفید کادمیم است که سرطان­زا، محرک و جهش­زا (ژنتیک) معرفی گردیده است. اگرچه سولفید کادمیم به علت زمان کوتاه ترکیب الکترون و حفره مناسب به نظر نمی­رسد اما به دلیل داشتن انرژی باند ممنوعه مناسب ۵/۲ الکترون ولت توانایی جذب امواجی با طول موج مرئی را داراست. علاوه بر آن این انرژی به قدر کافی بزرگ می­باشد تا از خوردگی این فتوکاتالیست جلوگیری کند. اما اکسید تیتانیوم به­ دلیل زیست سازگاری جایگاه بهتری به­عنوان فتوکاتالیست پیدا کرده است. این اکسید در کاربردهایی که به­ صورت مستقیم و غیر مستقیم با انسان سرو کار داشته اند بدون گزارش هیچ­گونه خطر و عوارضی مورد استفاده قرار گرفته است.
۱-۳-۴ قیمت مناسب
قیمت فتوکاتالیست یک فاکتور مهم در تعیین کارایی و کاربرد­های آن می­باشد. به­عنوان مثال آیا از آن به عنوان پوشش لامپ برای تصفیه مستقیم هوا می­توان استفاده کرد و یا در مقیاس بزرگ­تر در یک پایگاه تصفیه آب می­توان از آن بهره برد؟

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بهترین فتوکاتالیست مورد استفاده در امواج مرئی در حال حاضر اکسید تیتانیوم دوپ شده با یون فلزات است. عملیات دوپ کردن یون­ها که جهت انتقال پیک جذب تیتانیوم به سمت امواج مرئی انجام می­گیرد دومین انقلاب در زمینه فتوکاتالیست بود که توسط دانشمندی که در این زمینه تحقیق می­کردند به وجود آمد. دومین انقلاب فتوکاتالیست بدون هزینه نبود. عملیات دوپ کردن یون­ها باتوجه به نوع و اندازه عملیات مبلغی بالغ بر ۵۰۰۰۰۰ دلار هزینه در برداشت.
۱-۴ هدف از انجام تحقیق
متاسفانه، TiO₂با نوار ممنوعه انرژی بالا، در حدودeV 2/3 تنها تحت نور ماوراء­بنفش که سهم کوچکی
(در حدود%۸)، را از انرژی خورشیدی دارد، فعال می­ شود. بنابراین تولید فتوکاتالیستی موثر از تیتانیا با فعالیت فتوکاتالیستی وسیع­تر تا محدوده نور مرئی بسیار مورد توجه می­باشد. بسیاری از فعالیت­های تحقیقاتی انجام شده، تلاش بر افزودن دوپنت­ها در شبکه تیتانیا بوده است. هدف از پژوهش حاضر تولید چنین فتوکاتالیستی است تا بدین ترتیب بتوان از انرژی خورشیدی ارزان و در دسترس به­منظور از بین بردن آلاینده­های زیست محیطی بهره برد.
پایان نامه حاضر شامل پنج فصل می­باشد و با عنوان­های ذیل ارائه شده است. پس از مقدمه­ای کوتاه در مورد فتوکاتالیست، به­ ویژه فتوکاتالیست ناحیه مرئی و هدف از انجام پروژه، در فصل دوم به­ صورت جامع­تر به مبانی نظری نیمه­هادی­ها، فتوکاتالیست­ها و منحصراً ویژگی­های تیتانیا به­عنوان یک فتوکاتالیست مناسب و روش­های بهبود خواص فتوکاتالیستی این نیمه­هادی پرداخته شده است و در ضمن مباحث فوق، تاریخچه پژوهش سایر محققیق ذکر شده است. در فصل سوم با مواد، تجهیزات و روش به­کار رفته در این تحقیق آشنا شده و دلایل انجام این پروژه نیز ارائه شده است. در ادامه، در فصل چهارم داده ­های حاصل از آزمون­ها ارائه شده و نتایج
به­دست آمده مورد بحث و تحلیل قرار گرفته است. در این فصل سعی شده است که تاثیر کاتیون­های Sn⁴⁺
و Ce^3+/4+ بر خواص ساختاری، فتوکاتالیستی، نوری، خواص سطحی بحث و بررسی شود. در نهایت در فصل پنجم جمع­بندی کلی نتایج و پیشنهادها ارائه شده است.
فصل دوم
مروری بر منابع مطالعاتیومبانی نظری
۲-۱ ویژگی­های نیمه­رساناها
نیمه­رساناها گروهی از مواد هستند که رسانایی الکتریکی آن­ها بین فلزات و عایق­ها قرار دارد. ویژگی مهم این مواد این است که رسانایی آن­ها با تغییر دما، تحریک نوری و میزان ناخالصی، به نحو قابل ملاحظه­ای تغییر
می­ کند. ساختار الکترونی نیمه­رساناها شامل دو نوار انرژی است، نوار بالایی موسوم به نوار هدایت و نوار پایینی موسم به نوار ظرفیت است، شکاف میانی فاقد هرگونه تراز انرژی مجاز برای اشغال الکترون­هاست و نوار ممنوعه^[۱] نامیده می­ شود [۴]. مواد نیمه­رسانا در صفر کلوین اساساً همان ساختار عایق­ها را دارند. تفاوت بین نیمه­رساناها در اندازه نوار ممنوعه E_g است که در نیمه­رساناها خیلی کوچک­تر از عایق­هاست. شکاف انرژی نسبتاً کوچک در نیمه­رساناها امکان تحریک الکترون­ها را از نوار پایینی (ظرفیت) به نوار بالایی (هدایت) با مقدار کافی از انرژی نوری یا گرمایی فراهم می­سازد. مثلاً در دمای معمولی یک نیمه­رسانا با شکاف نوار eV1 دارای تعداد قابل توجهی الکترون است که با تحریک گرمایی از طریق شکاف انرژی به نوار هدایت رفته­اند. در حالی­که یک عایق باeV 10=E_g دارای تعداد ناچیزی از این­گونه برانگیختگی­ها خواهد بود. بنابراین اختلاف مهم بین مواد
نیمه­رسانا و عایق این است که الکترون­های موجود برای هدایت جریان را می­توان به­میزان زیادی به وسیله انرژی گرمایی یا نوری در نیمه­رساناها افزایش داد [۵].
۲-۱-۱ حامل­های بار در نیمه­رساناها
با تابش نور به یک نیمه­رسانا برخی از الکترون­های نوار ظرفیت، انرژی لازم را برای برانگیخته شدن به نوار هدایت بدست می­آورند. حاصل، ماده­ای با تعدادی الکترون در یک نوار هدایت تقریبا خالی و تعدادی حالت اشغال نشده در نوار ظرفیت تقریبا پر است. برای سهولت، از یک حالت خالی در نوار ظرفیت به نوار هدایت به وجود آیند، آن­ها را زوج الکترون- حفره می­نامند. در مطالعه نیمه­رساناها، از این الکترون­ها و حفره­ها به­عنوان حامل­های بار یاد می­ شود [۶].
۲-۱-۲ انواع نیمه­رساناها
باتوجه به مکان تراز فرمی و میزان حامل های بار آزاد، این دسته از مواد را می­توان به دو گروه زیر تقسیم کرد:

1. 1. نیمه­رساناهای ذاتی^[۲]

1. 1. نیمه­رساناهای غیر ذاتی^[۳]

۲-۱-۲-۱ نیمه­رساناهای ذاتی
یک بلور نیمه­رسانای کامل و فاقد ناخالصی یا نقص بلوری به نام نیمه­رسانای ذاتی شناخته می­ شود. در چنین ماده­ای هیچ­گونه حاملی در صفر کلوین وجود ندارد، زیرا نوار ظرفیت از الکترون­ها پر شده و نوار هدایت خالی است. در دماهای بالاتر با تحریک گرمایی الکترون­های نوار ظرفیت به نوار هدایت، زوج الکترون-حفره تولید
می­ شود. این حامل­ها تنها حامل­های موجود در نیمه­رساناهای ذاتی هستند [۶].
۲-۱-۲-۲ نیمه­رساناهای غیر ذاتی
علاوه بر حامل­های ذاتی تولید شده به­ کمک حرارت می­توان با وارد کردن ناخالصی به شبکه بلور، حامل­های اضافی در نیمه­رساناها به ­وجود آورد. این فرایند موسوم به آلایش^[۴]، متداول­ترین روش برای تغییر رسانایی در نیمه­رساناها است. با عمل آلایش می­توان ساختار بلور را طوری تغییر داد که دارای تعداد زیادی الکترون و حفره شوند. بنابراین در اثر آلایش، دو نوع نیمه­رسانا به ­وجود می ­آید: نیمه­رسانای نوع n و نیمه­رسانای نوعp ، در نیمه رسانای نوعn ، غلظت حامل­های الکترونی بیش­تر از حفره هاست (n_n n_p).
در شکاف انرژی این نیمه­رسانا، یک تراز مجاز اضافی ایجاد شده است که درست در زیر نوار هدایت قرار
می­گیرند و تراز دهنده^[۵] با انرژی E_d نامیده می­ شود. همان­طور که در شکل ۲-۱ سمت چپ نشان داده شده است، تراز فرمی در این نیمه­رساناها بین تراز دهنده و نوار هدایت قرار دارد.
در نیمه­رسانای نوع p، غلظت حامل­های حفره بیش­تر از الکترون هاست (n_n n_p). تراز مجاز اضافی در بالای نوار ظرفیت تشکیل می­ شود و در نوار ممنوعه انرژی به­ صورت یک تراز پذیرنده^[۶] با انرژی مشخص E_a قرار
می­گیرد. تراز فرمی در وسط تراز پذیرنده الکترون و نوار ظرفیت قرار دارد. ترازهای انرژی نیمه­رسانای مورد نظر در این پروژه، تیتانیا، مطابق شکل سمت چپ می­باشد که یک نیمه­رسانای نوعn است [۶].
شکل ۲-۱: نیمه رسانای نوعn و نیمه رسانای نوع p [6].
۲-۲ خواص یک فتوکاتالیست مناسب
علاوه بر شکاف انرژی، یک فتوکاتالیست خوب باید خواص زیر را داشته باشد:

1. 1. از نظر نوری فعال باشد.

1. 1. قابل استفاده در ناحیه نور مرئی و نزدیک به نور UV باشد.

1. 1. پایدار نوری باشد.

1. 1. غیر سمی باشد.

1. 1. گران نباشد.

1. 1. از نظر بیولوژیکی و شیمیایی خنثی باشد [۱۱-۷].

از بین نیمه­رساناهای مختلف، به­ دلیل خواص ذاتی^[۷]TiO₂ به عنوان بهترین فتوکاتالیست مورد توجه قرار گرفته است.

تنیدگی

رهبری

شدت

۰٫۶۰۸-

معنی داری

۰٫۰۰۴

تعداد

۲۰

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج به دست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین سبک رهبری مشاوره ای مدیر و تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان همبستگی معنی داری وجود دارد چرا که سطح معنی دار به دست آمده (۰۰۴/۰=sig)کمتر از آلفای تحقیق (۰۱/۰=α) می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس نتیجه کمی این است که در سطح ۹۹%رابطه معنی داری بین سبک رهبری مشاوره ای مدیر و تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد بنابرین فرضیه فرعی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد به این مفهوم که تغییرات در سبک رهبری مشاوره ای مدیر بر میزان تنیدگی شغلی کارکنان اثر می گذارد. بدین معنی که هرچه سبک رهبری مشاوره ای مدیر بشتر باشدتنیدگی کمتری در کارکنان احساس خواهد شد.
جهت بررسی میزان تاثیر بر ارزش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که در ادامه به آن پرداخته می شود.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل سبک رهبری مشاوره ای(X3) و تنیدگی (S) ، پس از بررسی شاخص های کیفیت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول ۴-۳-۲-۱۰- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A

دوربین-واتسون

انحراف معیار خطا

ضریب تعیین تعدیل شده

ضریب تعیین

ضریب همبستگی

۱٫۸۶

۰٫۲۲۱۱۲

۰٫۳۳۵

۰٫۳۷۰

۰٫۶۰۸

همبستگی بین متغیر های مستقل و متغیر های وابسته برابر با ۰٫۶۰۸ است ، ضریب تعیین ۰٫۳۷۰ بدست آمده است و این مقدار نشان می دهد که ۳۷% تغییرات سبک رهبری مشاوره ای بر میزان تنیدگی اثر می گذارد . با توجه به اینکه مقدار آماره دوربین – واتسون از مقدار استاندارد ۱٫۵ بزرگتر است در نتیجه استقلال باقیمانده ها را نتیجه می گیریم.با توجه به شاخص هایی که مطرح شد مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است
جدول ۴-۳-۲-۱۱-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A

Sig.

آماره F

میانگین مجموع مربعات

درجه آزادی

مجموع مربعات

دادن اختیارات اضافی به کارکنان، برای مثال یک فرد می‌تواند اجازه داشته باشد تا بطور فزاینده‌ای تصمیم مهم یا حیاتی را اتخاذ کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اجازه دادن به یک همکار تا در زمینه خاص از کار در داخل تیم‌ها یا گروه های کاری متخصص شود، تیم کاری باید متخصصین متعددی داشته باشد تا کارکنان برای گرفتن اطلاعات و کمک به او مراجعه کنند.
دادن اطلاعات شامل؛ گزارشهای شرکت، بطور مستقیم بدست افراد را بجای حذف یا سانسور اطلاعات، این مسأله مخصوصاً‌ جایی که اطلاعات مرتبط با کار کارکنان است مهم است.
حرکت به سوی کنترل کلی، در حالیکه هنوز فرد پاسخگو می‌باشد.
تئوری غنی‌سازی شغل بیان می‌کند که پاداشهای خارجی مانند پول برای ایجاد تغییر در شغل ضروری است. همچنین بیان می‌کند که یک سیستم با بکار بردن تنها پاداش نمی‌تواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد. بهبود و کیفیت کار و پاداش‌ها هر دو برای ایجاد تغییر در طراحی شغل موفقیت‌آمیز ضروری است(هروی و براون، ۱۹۹۶؛ ۳۵۴-۳۵۵).
غنی سازی شغلی به مدیران فرصت می دهد که بطور واقعی معین نمایند که کدامیک از کارکنان در موقعیت های سطح بالا موفق خواهند بود پیش از آنکه این افراد بطور واقعی در آن موقعیت قرار گیرند. بعلاوه غنی سازی شغلی شغل های معناداری را بوجود می آورد که از خود بیگانگی کارکنان را کاهش یا حذف می نماید ( کرول ۲۰۰۳؛ ۳).
برنامه‌های غنی‌سازی شغل از سوی تعداد زیادی از سازمانها بکار برده شده‌اند اما با این وجود تعدادی از برنامه‌ها با شکست مواجه شده‌اند. بعضی سازمانها این‌گونه برنامه‌ها را با توجه به بهای تمام شده، مؤثر نمی‌دانند و بعضی بر این عقیده‌اند که به نتایج مورد انتظار خود دست نیافته‌اند. دلایل متعددی برای این موضوع وجود دارد:‌
بعضی از انتقادها متوجه تئوری دو عاملی هرزبرگ در انگیزش به عنوان مبنای غنی‌سازی شغل می‌باشد. این تئوری بین رضایت کارکنان و انگیزش تفاوت قائل نمی‌‌شود و مملو از نقصهای روش‌شناختی است، عوامل محیطی را نادیده گرفته و به اندازه کافی مورد تأیید سایر تحقیقات قرار نگرفته است. علاوه بر این غنی کردن شغل نیز با مشکلات متعددی همراه می‌باشد. ریچارد هاکمن از پنج مشکل عمده نام می‌برد:‌
بسیاری از گزارش‌های مربوط به پیشرفت برنامه‌های غنی‌سازی شغل ماهیتاً اغراق‌آمیز بوده‌اند. به عبارت دیگر،‌ نویسندگان این گزارشها در بیان محاسن بالقوه آن غلو کرده و نارسایی‌های آن را به حداقل ممکن کاهش داده‌اند.
ارزیابی برنامه‌های غنی‌سازی اغلب دارای نقص روش‌شناختی بوده‌اند. طراحی بسیاری از مطالعات به حدی ضعیف بوده که نتایج را می‌توان به شکل‌های مختلفی توصیف کرد.
هر چند این احتمال وجود دارد که بعضی از برنامه‌های غنی‌سازی به اهداف خود دست نیافته باشند، ولی در عمل گزارشهای مربوط به شکست برنامه ناچیز است، دستیابی به درک کامل غنی‌سازی شغل، بدون وجود اطلاعات درباره شکست‌ها مشکل است.
عوامل محیطی به ندرت ارزیابی شده‌اند.
اطلاعات اقتصادی مرتبط به اثربخشی غنی‌سازی شغل به ندرت ارائه شده است. از آنجائیکه هزینه‌های غنی‌سازی شغل اغلب زیاد خواهد بود،‌ مدیران نیازمند روشی کامل جهت ارزیابی سود و هزینه این تکنیک می‌باشند و این چنین روشهایی تهیه نشده‌اند(مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۸).
از لحاظ سازمانی نیز چهار سیستم سازمانی مانع اجرای غنی‌سازی شغل می‌گردد:‌
سیستم فنی :‌ تکنولوژی می‌تواند غنی‌سازی شغلی را بوسیله ایجاد محدودیت در تعداد شیوه‌هایی که شغل‌ها می‌توانند تغییر یابند، محدود نماید. برای مثال،‌ تکنولوژی‌هایی که ارتباط زیادی با هم دارند، مانند خط مونتاژ، می‌توانند در سطح وسیعی برنامه‌ریزی شده و استاندارد شده باشند، در نتیجه اختیار کارکنان در حد وسیعی محدود می‌گردد.
سیستم پرسنلی :‌ سیستم‌های پرسنلی می‌تواند غنی‌سازی شغل را بوسیله ایجاد شرح‌ شغل‌های رسمی که بشدت تعریف شده هستند، محدود کنند و انعطاف‌پذیری در تغییر وظایف شغلی افراد را کاهش دهند.
سیستم کنترلی :‌ سیستم‌های کنترلی مانند بودجه‌ها، گزارش‌ها و فعالیتهای حسابداری می‌توانند پیچیدگی و چالشی بودن شغل را در داخل سیستم محدود کنند.
سیستم سرپرستی :‌ سرپرستان مقدار استقلال و بازخوری که زیردستان می‌توانند تجربه کنند را تعیین کنند(کامینگ و ورلی، ۱۹۹۷؛ ۳۳۶-۳۴۱).
بخاطر مشکلاتی که غنی‌سازی شغل با آن روبرو بود، تا حدودی اعتبار خود را در بین مدیران از دست داد. کوششهای مدیران و نظریه پردازان در نهایت منجر به ایجاد نظریه‌های پیچیده و شگفت‌آوری شده است. بسیاری از این پیشرفت‌ها را می‌توان در نگرش ویژگی‌های شغل که هم‌اکنون به معرفی آن می‌پردازیم مشاهد کرد.
۲-۸٫ توانمند سازی^[۳۱]
توانمند سازی از جمله مفاهیمی است که از توسعه غنی سازی شغلی بدست می آید. توانمند سازی یکی از جدیدترین تکنیک ها جهت افزایش بهره وری از طریق افزایش تعهد کارکنان می باشد. توانمند سازی اساسا به مفهوم روش های مختلف کار با یکدیگر است و هدف از آن افزایش پاسخگویی، مسئولیت پذیری و ریسک پذیری کارکنان می باشد (پاستور ۱۹۹۶؛ ۵).
توانمند سازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. تحقیقات نشان می دهد که افراد دارای نیاز به کفایت نفس^[۳۲] هستند. افزایش قدرت کارکنان افزایش کفایت نفس آنها را در پی خواهد داشت، زیرا آنها در پرتو قدرت بدست آمده قادر خواهند بود اثربخشی شان را بهبود بخشیده، قوه خلاقیت شان را به کار گرفته و شیوه انجام کار را خود انتخاب کنند (دفت ۱۹۹۹؛ ۴۵۰).
به نظر صاحبنظران این رویکرد توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری ( خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث احساس بی قدرتی^[۳۳] در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت. به اعتقاد کانگر و کاننگو توانمند سازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تعیین شرایط که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها با کمک اقدامات رسمی و هم با بهره گیری از فنون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک کند ( کانگر و کاننگو ۱۹۹۸؛ ۴۷۴).
از دیدگاه عده دیگری از صاحبنظران توانمند سازی دارای دو مفهوم است: مفهوم اصلی آن به توانمند سازی روانی اشاره دارد. این مفهوم به احساس کارکنان از شایستگی، کفایت نفس، تاثیر و اطمینان به تواناییشان جهت انجام درست کارها دلالت دارد. مفهوم دیگر اشاره به توانمند سازی موقعیتی دارد و بطور اساسی یک ساختار ارتباطی است. این مفهوم بر واگذاری عملی مسئولیت ها به سطوح پایین سلسله مراتب و دادن اختیار بیشتر تصمیم گیری به کارکنان در انجام کارهایشان دلالت دارد ( لیچ و همکاران ۲۰۰۳ ).
توماس و ولتهوس توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده اند که در یک مجموعه از ویژگیهای شناختی زیر متجلی می گردد:
موثر بودن^[۳۴]: وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی گردد. به عبارت دیگر فرد باید به این باور برسد که با انجام وظایفش شغلی اش می تواند نقش می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده بردارد.
۲- شایستگی^[۳۵]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. اگر وظیفه ای به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت فعالیت های وظیفه ایش را به انجام رساند بر احساس او از کفایت خود تاثیری مثبت برجای خواهد گذاشت.
۳- معناداری^[۳۶]: این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استاندارد های فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند آن دارای ویژگی معناداری است.
۴ -حق انتخاب^[۳۷] : این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰،۶۶۷؛ اسپریتز ۱۹۹۵ ).
غنی سازی شغلی و توانمند سازی به عنوان مکانیزمهایی در جهت برطرف کردن استرس های محیط کاری به کاربرده می شوند. از طریق توانمند سازی کارکنان کنترل بیشتری بر روی کار خودشان دارند.
توانمند سازی می تواند برای سازمانهایی که در فرایند کوچک سازی قرار دارند یا دارای محیط کاری پر استرس می باشند یا با بازارهای جهانی پویا مواجه می باشند و یا اینکه تیم های کاری خود کنترل را به کار می گیرند مفید باشد ( کرول ۲۰۰۳؛ ۳۲ ).
توانمند سازی به این دلیل مهم است که کارکنان توانمند شده افرادی هستند که به احتمال فراوان خود را با رشد رقابت جهانی و تغییرات در نوآوری سازگار نموده اند. در بازار جهانی امروز ریسک پذیری ، پذیرفتن تغییر و سازگاری با سطوح بالای عدم اطمینان تبدیل به یک نیاز فزاینده برای کارکنان شده است. همانطور که یک تحقیق نشان می دهد در زمینه مدیریت توانمند سازی دارای پتانسیل زیادی جهت توزیع این پیامدها می باشد زیرا فرایند های کاری نمی توانند به تنهایی بوسیله قوانین رسمی و رویه ها سازماندهی شوند ( اسپریتز ۱۹۹۵ ؛۱۴۴۳).
۲-۹٫ برنامه های توانمند سازی
برنامه های مختلف سطوح متفاوتی از توانمند سازی را برای کارکنان به ارمغان می آورند. به زعم باون و لالر سه سطح مختلف برای برنامه های توانمند سازی وجود دارد:
برنامه های توانمند سازی سطح پایین: این سطح از برنامه های توانمند سازی شامل برنامه های غنی سازی شغلی و سیستم پیشنهادها می گردد. برنامه های توانمند سازی سطح متوسط: در این سطح کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای برخوردار می گردند. مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می توانند در مورد بعضی از جنبه های شغلی شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی کنند. دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفهای نیز اجازه می یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی شان بپردازند. برنامه های توانمند سازی سطح بالا: تشریح وضعیتی است که در آن کارکنان از آزادی عمل بسیار زیادی در زمینه شیوه انجام وظایف شان برخوردار می گردند. آنها نه تنها در عملکرد شغلی بلکه در عملکرد سازمان نیز مشارکت داده می شوند. به اعتقاد باون و لالر در این سطح:
‹ اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت در اختیار تمامی افراد قرار می گیرد. کارکنان در زمینه کار تیمی و حل مشکلات سازمان مهارتهای شان به تکامل رسانده، در تصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت داده شده، سود سازمانی در بین تمامی اعضاء تقسیم گردیده و کارکنان در مالکیت شرکت سهیم می گردند.› ( باون و لالر، ۱۹۹۲ ).

۲-۱۰٫ تفاوت بین تجزیه شغل وطراحی شغل

اصولاً هر سازمانی هدفهای خاصی دارد که برای رسیدن به آن هدفها، وظایف و مسئولیت هایی اجتناب ناپذیر است. این وظایف و مسئولیت ها به نحوی بین کارکنان تقسیم می شوند. در حقیقت، شغل یکی از کوچکترین تقسیماتی است که از نظر سازماندهی مورد استفاده قرار میگیرد و در اختیار فرد فرد کارکنان یک سازمان گذاشته می شود. از این طریق می توان اثر و اهمیت مشاغل کارکنان یک سازمان را در رسیدن به هدفهای سازمانی ملاحظه کرد. از این رو، تجزیه شغل در سازمان اهمیت خاصی دارد؛ زیرا همه کارهای پرسنلی و بسیاری از کارهای مربوط به سازماندهی بر اساس اطلاعاتی صورت می پذیرد که نتایج حاصل از آنها، فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است. یک تعریف ساده و کلی تجزیه شغل عبارت است از مراحلی برای تشخیص ویژگی های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن شرایط صورت می پذیرد. به عبارت دیگر ، تجزیه شغل عبارت است از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوه انجام گرفتن فعالیت های شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن. بنابراین می توان گفت که در واقع، تجزیه شغل عبارت است از مطالعه و بررسی به منظور پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش، مهارت و یا نوع رفتار. هدف از تجزیه شغل، تهیه و تنظیم دو فرم اساسی شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است. در حقیقت، اطلاعاتی را که برای بررسی و مطالعه یک شغل به دست می آوریم، به دو بخش تقسیم می گردند: یک بخش از اطلاعات جمع آوری شده مربوط به شغل است و بخش دیگر مربوط به شاغل ( ابطحی ۱۳۸۱؛ ۳۱-۳۲).
نتایج حاصل از تجزیه شغل کار بستهای مختلفی دارد که عبارتند از:
۱) نیرویابی، جذب و گزینش ۲) آموزش و بهسازی ۳) ارزشیابی عملکرد کارکنان ۴) حقوق و دستمزد ۵) ایمنی و بهداشت ۶) انتصاب و ۷) طراحی شغل.

۲-۱۱٫ طراحی شغل و عملکرد

یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروی انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل شان دارد. چنانچه مدیران منابع انسانی در سازمان مایل باشند که نیروی انسانی واجد شرایط را جذب سازمان کنند در این صورت باید مسایل مربوط به چگونگی طراحی شغل را به خوبی بدانند. طراحی یک شغل، در واقع منعکس کننده عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. طراحان مشاغل باید عوامل مذکور را در نظر داشته باشند و در جهت ایجاد مشاغلی بکوشند که هم کارآمد باشند و هم کارکنان را ارضاء کنند. گرچه این واقعیت را نباید فراموش کرد که برخی از مشاغل بیشتر از برخی دیگر ارضاء کننده اند. به هر حال، میزان کارآیی کارکنان و رضایت آنان نشان دهنده این حقیقت است که آیا یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبتها، شکایات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند (ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰).
افزایش کارایی از طریق طراحی شغل، مسأله ای است که در قرن اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کرده است، چنانکه آنان تحقیقات گسترده ای را به عمل آورده اند تا مشاغل را به گونه ای کارآمد طراحی کنند. اصولاً ایجاد رشته مهندسی صنایع، معلول موفقیت آنان در فنون حرکت و زمان سنجی بوده است (همان منبع؛ ۵۲).
۲-۱۲٫ مدل ویژگیهای شغل
نگرش ویژگیهای شغل،‌ در طراحی شغل نگرش برتر در سالهای ۱۹۷۰ و اوایل سالهای ۱۹۸۰ بود. این نگرش که از مطالعات انجام شده بر روی مشخصه‌ های انگیزشی شغل(مانند خودگردانی و بازخور) نتیجه‌گیری شده است، شکلی تکاملی پیدا کرد که جایگاه تفاوتهای فردی در واکنش کارکنان در برابر یک شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهایت به صورت تئوری ویژگیهای شغل درآمد.
این نگرش جایگزین تئوری دو عاملی هرزبرگ گردید. توسط کارهای اولیه در این مورد، به ویژه کارهای ترنرولارنس(۱۹۶۵)^[۳۸] و هاکمن و لاولر(۱۹۷۱)^[۳۹] و همچنین از طریق دیگر یافته‌های پژوهشی آنها، هاکمن و الدهام (۱۹۸۰، ۱۹۷۶، ۱۹۷۵)^[۴۰] پنج ویژگی اصلی شغل را تعیین کردند که به انگیزش و رضایت کارکنان مرتبط می‌گشت(پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۱۱).
از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی بحرانی هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آنها حالات ذکر شده نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه‌ خود، تحت تأثیر ویژگیهای شغل می‌باشد، آنها حالات روانی بحرانی را به شرح ذیل تعریف نمودند :‌
تنوع مهارتها^[۴۱] : میزانی است که نشان‌دهنده نیازهای مهارتی برای یک شغل می‌باشد. در تعریف دیگری تنوع در مهارتها را نیاز به صلاحیتهای شخصی گوناگون برای انجام شغل مورد نظر، بیان کرده‌اند.
هویت وظیفه^[۴۲]: درجه‌ای است که یک شغل شامل انجام کل یک کار باشد، به عبارت دیگر اجزای قابل تشخیص یک کار به جای ساده کردن یک جزء. یعنی انجام یک وظیفه از اول تا آخر با یک نتیجه قابل مشاهده.

1. 1. اهمیت وظیفه^[۴۳]: دامنه‌ای است که در آن یک شغل معین بر دیگر افراد داخل یا خارج سازمان اثر داشته باشد.

1. استقلال^[۴۴]: حیطه‌ای که شغل به کارکنان اجازه می‌دهد تا نظر و انتخابشان را در کارشان اعمال نمایند. در مفهوم دیگر استقلال به مفهوم حیطه اختیار کارکنان می‌باشد.