۲ ـ حـدود؛ در حدود باید شاهد اصلى شهادت بدهد، مانند حدّ زنا و لواط، یا مشترک بین حقّ الله و حق الناس از قبیل حد قذف و سرقت .
ج ـ شـهـادت شـاهـد فـرعـى کـه در مورد حدود و تعزیرات پذیرفته نمى شود، نسبت به سـایـر آثـار مـؤ ثـر اسـت . مثلاً اگر شاهد فرعى در مورد سرقت گواهى دهد، دست سارق قطع نمى شود. لیکن مال مسروقه از او مسترد مى گردد.
د ـ شهادت شاهد فرعىِ فرعى در هیچ مورد پذیرفته نیست
فصل سوم:
شهادت زنان
۳-۱-۱ وضع شهادت زن در قرآن
در قرآن کریم در چهار مورد از شهادت سخن به میان آمده است که یک مورد آن مشخصا از شهادت زن ومیزان ارزش آن صحبت شده است این چهار مورد عبارتند از:
۱ – وصیت : در آیه ۱۰۶ سوره مائده از شهادت دو مسلمان عادل برای وصیت صحبت شده است واشاره شده که در صورت نبودن مسلمان میتوان از شهادت دونفر غیر مسلمان استفاده شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

((یا ایها الذین آمنو شهاده بینکم اذا حضر احدکم الموت حین الوصیه اثنان ذوا عدل منکم او آخران من غیر کم ان انتم ضربتم فی الا رض فاصبتکم مصیبه الموت…))
۲ – طلاق : در مورد طلاق و رجوع نیز به شهادت دو عادل اشاره شده است .آیه ۲ از سوره طلاق میفرماید :
((فاذابلغن اجلهن فامسکوهن بمعروف او فارقوهنبمعروف و اشهدوا ذوی عدل منکم و اقیموا الشهاده الله…))
۳ – زنا :در قران کریم در دومورد از لزوم وجود چهار شاهد برای اثبات زنا و اجرای مجازات حد صحبت شده است یکی در سوره نساء آیه ۱۵ که خدا میفرماید:
((واللاتی یاتین الفاحشه من نسائکم فاستشهدو لیهن اربعه منکم فان شهدوا فامسکوهن فی البیوت حتی یتوفیهن الموت او یجعل الله لهن سبیلا.))
چنانچه ملاحظه میشود در این آیه برای اثبات جرم زنای زن و اعمال مجازات که طبق این آیه حبس دایم برای زن میباشد شهادت چهارشاهد لازم است . مورد دیگرسوره نور است که در آنجا هم برای اثبت زنا شهادت چهار شاهد شناخته شده است و این معنی در آیات ۴ و۱۳ دیده میشود در آیه ۴ سوره نور:
((والذین یرمون المحصناتثم لم یاتوا باربعه شهدا فاجلدوهم ثمانین جلده و لا تقبلوا لهم شهاده ابدا و اولئک هم الفاسقون))
و آیه ۱۳ در مورد نکوهش افک و افترا و مذمت اعلام تهمت زنا بدون داشتن چهار شاهد میفرماید :
((لولا جاو علیه باربعه شهدا فان لم یاتوا بالشهداء فاولئک عندالله هم الکاذبون))
۴ – دین : چهارمی که قران از حکم شهادت بحث کرده شهادت بر دین است . طولانی ترین آیه قرآن یعنی آیه ۲۸۲ از سوره بقره پس از بیاناینکه در مورد دین و طلب شخصی از دیگری خوب است موضوع مکتوب ونوشته شود و شاهدی بر آن گرفته شود میفرماید:
((… و استشهدوا شهیدین من رجالکم فان لم یکونا رجلین فرجل و امراتان ممن ترضون من الشهدا ان تضل احدیهما فتذکر احدیهما الاخری))
چنانچه مشهود است در این آیه ابتدا به حضور دو شاهد مرد سخن رفته و اشاره شده در صورت نبودن دو مرد یک مرد و دوزن بعنوان شاهد در نظر گرفته شوند حکمت آ نهم بدین صورت بیان شده که اگر یکی از دو زن شاهد موضوع را فراموش کردو از یاد برد دیگری یاد آوری نماید و موضوع را بخاطر آورد.
در قران کریم برای اثبات جرم زنا بر شهادت چهار شاهد تاکید شده است ولی در مورد شهادت بر وصیت و طلاق حضور دو شاهد عادل لازم دانسته شده است . در این سه مورد تصریحی بر مرد یا زن بودن شاهد نشده است ولی سیاق عبارت است و ذکر مطلب به صیغه مذکر بگونه ای است که عموما از این آیات مرد بودن شاهد را فهمیده اند.(آیه ۲۸۲ سوره بقره )
عموم فقها (شیعه و سنی)از نحوه بیان آیات قران مربوط به شهادت اینگونه استنباط کرده اند که چون در مورد زنا که از حدود است ووصیت و طلاق که ذاتا امور غیر مالی هستند شهادت مردان عادل لازم دانسته شده بنابراین در حدود و به تعبیر دیگر در حق الله و همچنین در امور غیر مالی در مورد حقوق آدمی شهادت زنان فاقد ارزش است و نمیتواند چیزی را اثبات کند و اما در مورد دین و بطور کلی امور مالی یعنی مواردی که با شهادت مالی و یا حق مالی برای مشهودله ثابت میشود با توجه به اینکه در سوره بقره به شهادت زنان نیز به نوعی (دوزن مساوی یک مرد) اعتبار داده شده است این حکم کلی را استخراج نمودن که در امور مالی شهادت دو زن با انضمام شهادت مرد موثر خواهد بود . طبعا آن عده اندک از فقها که در همه امور شهادت زنان را نیز به انضمام مردان با معیار دو زن در مقابل یک مرد پذیرفتند استنباطشان از آیات قران این است که هر چند در موضوع زنا ،وصیت و طلاق به صیغه مذکر و به حسب ظاهر از شاهد مرد سخن رفته ولی اعتبار شهادت زن نفی نشده است و میتوان ملاک آیع ۲۸۲ سوره مبارک بقره را در مورد اعتبار شهادت دوزن معادل یک مرد و بضمیمه مرد در موارد دیگر تعمیم داد ودر کلیه امور مالی و غیر مالی و حق الله و حق الناس بر این معیار عمل نمود.
۳-۱-۲ دیدگاه‌ مفسران در مورد (شهادت) زنان در قرآن
قرآن کریم در احکام نورانی خود موضوع شهادت را مطرح نموده و به آن اثر حقوقی بخشیده است. و در این رابطه میان شهادت مردان و زنان فرق نگذاشته و بر هر دو اثر حقوقی بار کرده است.
در قرآن کریم در چهار مورد (۱ـ وصیت: مائده/ ۱۰۶؛ ۲ـ طلاق: طلاق/۲؛ ۳ـ زنا: نور/۴ و ۱۳، نساء/۱۵؛ ۴ـ دین: بقره/۲۸۲ از گواهی و تعداد شهود سخن به میان آمده که یک مورد آن به طور مشخص از گواهی زن و میزان ارزش آن صحبت ‏شده است که آیه ۲۸۲ سوره بقره می‎باشد:
(وَاسْتَشْهِدُوا شَهِیدَیْنِ مِن رِّجالِکُمْ فَإِن لَّمْ یَکُونا رَجُلَیْنِ فَرَجُلٌ وَامْرَأَتانِ مِمَّنْ تَرْضَوْنَ مِنَ الشُّهَداءِ أَنْ تَضِلَّ إِحْدَاهُمَا فَتُذَکِّرَ إِحْداهُمَا الْأُخْرَى)(بقره/۲۸۲)
و دو نفر از مردان (عادل) خود را (بر این حقّ) شاهد بگیرید! و اگر دو مرد نبودند، یک مرد و دو زن، از کسانى که مورد رضایت و اطمینان شما هستند، انتخاب کنید! (و این دو زن، باید با هم شاهد قرار گیرند) تا اگر یکى انحرافى یافت، دیگرى به او یادآورى کند…
از این آیه که طولانی‌ترین آیۀ قرآن است، سلسله‌ای از مقررات در مورد داد و ستد مالی استفاده می‌گردد. علی بن ابراهیم به سند خود از حضرت صادق۷ روایت کرده که فرمودند: «در سوره بقره ۵۰۰ حکم شرعی می‌باشد و در آیه ۲۸۲ سورۀ مذکور ۱۵ حکم است.» (بروجردی، ۱/۳۹۷)
از جمله این احکام گرفتن دو شاهد علاوه بر نوشتن و کتابت است. ظاهر آیه شریفه همچنان‌که برخی از مفسران و فقیهان به آن اشاره کرده‌اند، این است که گواهی دو زن و یک مرد در صورتی مورد قبول واقع می‌شود که دو مرد عادل وجود نداشته باشد که در صورت وجود دو مرد، گواهی این دو مرد قبول است و گواهی دو زن و یک مرد تأثیری ندارد. (موسوی گلپایگانی،/۲۹۷؛ راوندی، ۱/۳۹۹)
مفسران هر کدام به مسئله شهادت و تفاوت‎های بین شهادت زن و مرد از دریچه‎ای خاص نگریسته‎اند و به بیان علت اختلاف پرداخته‎اند که گاه با هم همپوشانی داشته و گاه از هم قابل تفکیک است. از آنجا که بحث گواهی زن به طور شفاف در آیه ۲۸۲ سوره بقره آمده، بسیاری از دیدگاه‎ها نیز پیرامون همین آیه شکل گرفته و در واقع تفسیر این آیه است. در ادامه ضمن اشاره به تحقیق دیدگاه‎های مفسرین، به تحلیل و ارزیابی آنها خواهیم پرداخت.
۱. ممنوعیت تحقیق در فلسفه احکام
برخی مفسران و اندیشمندان دینی معتقدند که حکمت و علت احکام و مقررات شرعی پنهان بوده و بندگان تنها در برابر آنها باید تسلیم محض باشند.
ابن عربی در «احکام القرآن» ذیل آیه ۲۸۲ سوره بقره و با توجه به طرح اشکالی در مورد عبارت «أن تضلّ إحداهُما فَتُذّکر أحداهُما الأُخری» می‌گوید:
فالجواب فیه الله سبحانه شرع ما اراد و هو اعلم بالحکمه و اوفی بالمصلحه لیس ان یعلم الخلق وجوه الحکمه وانواع المصالح فی الاحکام. (ابن عربی، ۱/۲۵۵)
خداوند سبحان هر حکمی را که بخواهد وضع می‎کند و او خود به حکمت کار خویش و مصلحت وضع مقررات خود آگاه‌تر از همه است و ملزم نیست مردم را از حکمت و مصالح احکام آگاه نماید.
در تفسیر «الکاشف» در پاسخ به این سؤال که چرا گواهی دو زن برابر گواهی یک مرد است، می‌گوید:
در برابر آن پاسخ‌هایی داده شده است:
۱ـ زن از نظر عقلی ضعیف است؛ ۲ـ مزاج زن بیشتر سرد و رطوبتی است. ولی این دلیل ناتمام است، چون اگر چنین بود، باید هر سرد مزاجی ـ گرچه مرد باشدـ نصف شاهد به حساب آید و هر گرم مزاجی ـ گرچه زن باشدـ یک شاهد محسوب شود. ۳ـ بهترین نظریه ـ نسبتاً ـ این است که غالباً مرد بیش از زن عواطف و خواهش‌های خود را تحت کنترل دارد (و لذا برای ادای شهادت که از لوازمش نفوذناپذیری است، مناسب‌تر است.)۴ـ ولی کامل‎ترین جواب این است که ما متعبد به نص دینی هستیم، گرچه حکمت آن را نفهمیم.
سپس می‌نویسد:
زیباست اشاره کنیم که گاه قاضی از گفته یک زن بیش از شهادت ده مرد عادل علم و اطمینان پیدا می‌کند. در این صورت قاضی می‌تواند به علم خویش که برآمده از قوانین و خصوصیات داخلی دعوی است، عمل کند. (مغنیه،۱/۴۴۲)
به اعتقاد ایشان اصولاً نباید دنبال حکمت و علت احکام و مقررات شرعی بر آمد. آنچه ما تکلیف و وظیفه داریم، این است که از روی ادله شرعی حکم خدا را به دست‏ بیاوریم، ولی دستیابی به فلسفه و حکمت احکام نه وظیفه و نه در بسیاری از موارد در توان ماست. همین که از طریق کتاب و سنت حکم شریعت ‏به دست آمد، باید به آن حکم گردن نهاد و در مقام تشخیص فلسفه و حکمت و توجیه آن حکم نباید بر آمد. چه اینکه ممکن است‏ حکم الهی مبتنی بر حکمت‎های خفیه‏ای باشد که برای انسان قابل ‏درک نباشد.
در فقه امامیه نیز اصل، تبعیت احکام از مصالح و مفاسد نفس الامری و واقعی است و نیز قاعده ملازمه بین حکم عقل و شرع مورد تأیید است، بنابراین در مورد احکام شرع باید مطمئن به وجود حکمت و فلسفه بود و در همین راستاست که فقیه ناموری چون شیخ صدوق; به تدوین کتاب «علل الشرایع» همت گماشته و روایت‎هایی که در آنها به نوعی به فلسفه و حکمت احکام اشاره شده، در یک‎ جا گردآوری نموده و کوشیده است برخی از این حکمت‎ها را دریابد. ولی باید توجه داشت که کشف علل تامه و ملاک‎های قطعی بسیاری از احکام میسور نبوده و محدود در قلمرو ادراکات بشری نیست، بلکه از طریق نصوص شرعی می‎توان ملاک تام و علت را کشف نمود.
شهید مطهری در این مورد می‎نویسد:
به علاوه قوانین اسلامی به اصطلاح امروز در عین اینکه آسمانی است، زمینی است؛ یعنی بر اساس مصالح و مفاسد موجود در زندگی بشر است. به این معنا که جنبه مرموز و صد در صد مخفی و رمزی ندارد که بگوید حکم خدا به این حرف‎ها بستگی ندارد، خدا قانونی وضع کرده است و خودش از رمزش آگاه است.
نه، اسلام اساساً خودش بیان می‎کند که هر چه قانون من وضع کرده‎ام، بر اساس همین مصالحی است که یا به جسم شما مربوط است یا به روح شما، به اخلاق شما، به روابط اجتماعی شما، به همین مسائل مربوط است؛ یعنی یک امور به اصطلاح مرموزی که عقل بشر هیچ به آن راه نداشته باشد نیست.
ما می‎بینیم قرآن اشاره می‎کند به مصالح و مفاسدی که در احکامش هست، و به علاوه [این امر] جزء ضروریات اسلام است. از صدر اسلام، خود پیغمبر و ائمه فلسفه‎ها را برای احکام بیان می‎کردند و جزء ضروریات شیعه و اکثریت اهل تسنن [است] ـ و شاید باید گفت به اتفاق اهل سنت ـ این است که می‎گوید احکام بر مبنای مصالح و مفاسد نفس الامریه است؛ یعنی بر مبنای مصالح و مفاسد واقعی است و به همین دلیل در سیستم قانون گذاری اسلام راهی برای عقل باز شده است؛
یعنی همین که جعل احکامش بر اساس مصالح و مفاسد واقعی و نفس الامری است، وسیله شده که در اصل سیستم قانون‎گذاری راه برای عقل وجود داشته باشد. (مطهری، اسلام و مقتضیات زمان، ۲/ ۲۷-۲۸)
البته باید توجه داشت در این «مصالح و مفاسد» گاهی ما به علت و یا سبب حکم و گاهی به فلسفه و حکمت حکم بر می‎خوریم که در روایات اسلامی به عنوان علل الشرایع از آنها یاد می‎شود. مراد از علت حکم چیزی است که حکم وجوداً و عدماً (نفیاً و اثباتاً) دائر مدار آن است، اما حکمت حکم (فلسفه حکم) چیزی است که در تشریع حکم از طرف شارع دخالت داشته، اما حکم نفیاً و اثباتاً دائر مدار آن نیست. دقت کافی در تشخیص بین این دو بسیار مشکل و نیازمند اجتهاد علمی است. (رضایی، ۱/ ۸۶)
نکته قابل توجه دیگر این است که گر چه شارع مقدس در مواردی علت حکم را بیان فرموده یا به حکمت‎هایی از آن اشاره نموده است، لکن در موارد زیادی ما را متعبد به احکام نموده است که با نظر به حکمت شارع و خبر صادق امین، پذیرش این‎گونه احکام نیز کاملاً عقلایی است و تعبدی بودن معنایش این است که این احکام عقلایی تعبدی است، یعنی بر اساس تعقل و حکم عقل نسبت بدانها تعبد می‎ورزیم.

۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند: نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه.
۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه: پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تاکید دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸: ۶۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مطالعه ای دیگر که توسط اتزیونی^[۴۲] انجام شده است وی سه نوع تعهد را برای اعضای سازمان بر می‌شمرد:
الف)تعهد توأم با احساس بیگانگی: بدین معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی‌باشد بلکه مجبور است بعنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.
ب)تعهد مبتنی بر حسابگری: بدین معنی که شخص تا جایی احساس تعهد می‌کند که در قبال «کار منصفانه روز» از حقوق منصفانه برخوردار باشد.
ج)تعهد اخلاقی: بدین معنی است که شخص بطور درونی ارزش مأموریت سازمان و شغلی که خود او در سازمان دارد را تقویت نموده و در درجه اول به دلیل ارزشی که برای آن قائل است، آن را انجام می‌دهد (زینی‌وند، ۱۳۸۳: ۶۱).
۲-۲-۲-۴٫ مراحل تعهد سازمانی
در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می‌شود:
الف)پذیرفتن: در این مرحله، عضو سازمان برای آنکه چیزی (حقوق و پاداش) از دیگران دریافت دارد؛ نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد.
ب)همانند شدن: در مرحله دوم عضو سازمان، نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن، به یک پیوند خشنود کننده‌ای دست یابد و خودِ خویش را برجسته و آشکار سازد. در این مرحله است که افراد از پیوند یا تعیین هویت با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند.
ج)درونی کردن: در این مرحله عضو سازمان، درمی‌یابد که ارزش‌های سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود می کنند و با ارزش‌های شخصی وی همنوا و سازگارند. هرگاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد، در شمار کسانی در می‌آید که به آنان اعتماد فراوانی می‌شود و آنان نیز در راه ستودن و پاسداری از ارزش‌های سازمان درنگ نخواهند کرد (کارگر، ۱۳۹۰: ۳۵).
۲-۲-۲-۵٫ ابعاد تعهد سازمانی
دیدگاه صاحبنظران و محققان در مورد تعهد سازمانی نشان می‌دهد که این سازه، گاهی بعنوان سازه‌ای تک بعدی و گاهی چند بعدی معرفی شده است؛ که تحقیقات زیادی نشان دهنده چند بعدی بودن تعهد است.
کامل‌ترین تحقیق بر روی تعهد سازمانی و ابعاد آن، توسط آلن و ما‌یر صورت گرفته است. این دو محقق، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می نمایند: «یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل (تعهد عاطفی^[۴۳] و تعهد مستمر^[۴۴]) و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهد هنجاری^[۴۵]) است. ما‌یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی هستند؛ بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری، سه بعد تعهد سازمانی است که مدل آن‌ها را تشکیل می‌دهد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۰). از آنجا که تحقیق حاضر برمبنای پرسشنامه آلن و ما‌یر صورت گرفته است در ادامه به بیان هریک از ابعاد این مدل سه بعدی می‌پردازیم.

1. 1. تعهد عاطفی

آلن و ما‌یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیینِ هویت شدن از طریق آن می‌دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی دارای سه جنبه است:

• • صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

• • تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

• • میل به ادامه‌ی فعالیت در سازمان

آلن و ما‌یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود، وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم چنین آ‌ن‌ها بیان می‌کنند که تعیینِ هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می‌دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش های سازمان را در خود، درونی سازد.
بدون شک، در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه‌ی روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان، در خود یک نوع احساس غرور می کند (آلن و مایر، ۱۹۹۰: ۱۵).
از جمله تعاریفی که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به کانتر، شلدون، سالانسیک، رابینز و مودی، پورتر، استیرز و هال و همکارانش اشاره کرد.

1. 1. تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و ما‌یر، تعهد مستمر است؛ میایر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین، در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۱).
رامزک^[۴۶] این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آن چه در سازمان گذاشته اند و آن چه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند (انصاری و همکاران،۱۳۸۹: ۴۱).
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‌ها، تعهد سازمانی در فرد، به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‌های شغلی نیز به وجود می‌آید. آلن و می‌یر بیان می‌کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیت‌های استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد، زمانی به وجود می‌آید که فرد به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست، یا این که او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه‌ی مورد نظر است؛ این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت‌ به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط‌هایی کار می کنند که آموزش‌ها ومهارت‌های دریافتی آن ها غالباً مخصوص صنعت خاصی است، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روان شناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان، مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است، تعهد مستمر منعکس کننده‌ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (انصاری و همکاران،۱۳۸۹: ۴۱).

1. 1. تعهد هنجاری

تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است؛ که نشان دهنده ی یک نوع احساس تکلیف برای ادامه‌ی همکاری با سازمان است؛ افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن و مایر،۱۹۹۷: ۷۳). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر آلن و ما‌یر، رندال و کوته^[۴۷] اُریلی، چاتمن و کالول^[۴۸]، از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته‌اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند.
آن‌ها معتقدند، زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار، کرده است، لذا یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. در حالت کلی، تعهد هنجاری، زمانی بیشتر ایجاد می‌شود که فرد احساس کند پاسخ به سرمایه گذاری‌های سازمان، سخت است. این نوع از تعهد، در حالتی که فرد به سازمان، تعهد خدمت و حضور داده کاملاً مشهود است.
اما اُریلی و همکارانش (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها، تعریف و مورد سنجش قرار داده‌اند. آن‌ها معتقدند که رابطه‌ی متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می‌شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن^[۴۹] تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته‌اند.
جاروس و همکارانش^[۵۰] با آلن و مایر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می‌کنند. آن‌‌ها به تفاوت ما بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید دارند؛ چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه‌ی کار در سازمان، منعکس می‌کند. آن‌ها وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را از تعهد مستمر، متفاوت می ‌دانند؛ چرا که به برآورد شخص از هزینه‌های ترک سازمان بستگی ندارد.
چند بعدی بودن تعهد سازمانی، ماهیت بسیار پیچید‌ه‌ی آن را منعکس می سازد و همان طور که بیان شد به نظر می‌رسد سه بعد از تعهد سازمانی، مبناهای متفاوتی داشته باشند. از آن جایی که همه‌ی نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان، نسبت داده می‌شوند، در یک سازمان وجود دارند، بنابراین می‌توان این طور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز، می ‌تواند در فرد موجود باشد. لذا یک کارمند می‌تواند یک یا انواع مختلفی از تعهدها را داشته یا از هیچ کدام از انواع تعهد برخوردار نباشد. جنبه های مختلف تعهد سازمانی، تنها بر اساس انگیزاننده‌ها و نتایج زیربنایی آن‌ها از همدیگر تفکیک می شوند، برای مثال یک فرد با تعهد در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیت های سازمانی صرف کند؛ درحالی که فرد با تعهد مستمر نیز اگرچه در سازمان باقی خواهد ماند، ولی مشتاق انجام هیچ گونه تلاشی بیش از آن چه انتظار می رود نخواهد بود. در صورت مواجهه با یک فرصت شغلی جدید، رفتار کارکنان دارای انواع مختلف تعهد، متفاوت است. فردی که دارای تعهد عاطفی است، اگر با یک فرصت شغلی هم‌سان یا حتی بهتر در سازمانی دیگر روبه رو شود، به احتمال زیادی در سازمان خواهد ماند. اما فردی که تعهد مستمر دارد، به احتمال زیاد با مقایسه‌ی سرمایه گذاری‌ها و عواید حاصل از کار جدید، سازمان فعلی را ترک و به سازمان جدید خواهد پیوست. فرد دارای تعهد هنجاری نیز احتمالاً تا وقتی که از زیر دین سازمان متبوع خود خارج شده و از لحاظ قانونی و اخلاقی آسوده شود، رفتاری شبیه به رفتار کارمند دارای تعهد مستمر خواهد داشت (انصاری و همکاران،۱۳۸۹: ۴۵). مختصراً در این مفهوم سازی، «کارکنان در سازمان می مانند» (تعهد سازمانی) چون «می‌خواهند بمانند» (تعهد عاطفی) یا «نیاز دارند که بمانند» (تعهد مستمر) و یا «احساس می کنند که می‌بایست بمانند» (تعهد هنجاری).
نمودار ۲-۲٫ سه نوع از تعهد سازمانی (شیرباغی،۲۰۰۷)
شکل بالا مدل سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد که در صفحه بعد به آن اشاره شده است.
این شکل، خلاصه ای از سه بعد تعهد، متغیرهای پیشایند (مقدم)، همبستگی و نتایج آن‌ها را نشان می‌دهد. در سمت چپ شکل، به متغیرهای فرض شده کلی برای درگیر شدن در رشد و توسعه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری اشاره شده است. در سمت راست شکل نیز، به نتایج تعهد اشاره شده است.
نمودار ۲-۳٫ مدل سه بعدی تعهد سازمانی (ما‌یر و همکاران،۲۰۰۲)
سؤالی در این جا مطرح می‌شود که چگونه مدیران سازمان می‌توانند متغیرهای مختلف را به گونه‌ای تنظیم و آن‌ها را کنار یکدیگر قرار دهند تا بتوانند کارکنان متعهد (ترجیحاً از هر سه بعد) داشته باشند. به عبارت دیگر، این سؤال را می‌توان به این شکل مطرح کرد که تعهد سازمانی متأثر از چه متغیرها و عواملی است؟
۲-۲-۲-۶٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
تاکنون محققان مختلفی به بحث در باره عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی منابع انسانی پرداخته اند و از زوایای مختلف این عوامل را مورد بررسی قرار داده اند. با توجه به گستردگی نظرات ارائه شده در ادامه به بیان نظر سه گروه از این محققان می‌پردازیم:

• • مطالعه «دیوید اوتس»

این نوع سلول مانند سلول همه­توان می باشد ولی توانایی تمایز به سلول جفت را ندارد. به عنوان مثال سلول­های بنیادی جنینی که توانایی تمایز به بیش از دویست نوع سلول موجود زنده را دارا می­باشند ولی نمی ­توانند منشاء یک موجود سالم و کامل باشند، زیرا فاقد توانایی تشکیل جفت(رابط بین مادر و جنین) می­باشند.

• • سلول چند­توان^[۱۳]

قدرت تمایزی این نوع سلول نسبت به سلول پرتوان کمتر است. به عنوان مثال سلول­های بنیادی خون ساز که سلول­های مختلف خون را تولید می نمایند( Shamblott et al.,1998).
۲-۳-۲- تقسیم بندی براساس منشاء

• • سلول­های بنیادی پیش­ساز عصبی:^[۱۴]

این سلول­ها، سلول­های پیش­ساز یا بنیادی چند توان هستند که با ظرفیت­های متغیری قابلیت تمایز به سلول­های­ زیر رده عصبی شامل نرون­ها و الیگودندروسیت­ها را دارند. در طول دوره بلوغ، این سلول­ها از طریق پیشبرد روند تولید سلول­های عصبی و گلیال، در فرایند ترمیم آسیب­های وارده به مغز مشارکت می­ کنند. شواهد نشان می­دهد که در بیماران مبتلا به اسکلروز متعدد^[۱۵] که باز میلین سازی موثری داشته اند، سلول­های پیش­ساز عصبی بطور اختصاصی به سایت­های جراحت مهاجرت کرده و در روند ترمیم آسیب­های بافتی شرکت می­ کنند. با این حال به علت فقدان ذاتی پروسه ترمیم با گذشت زمان استفاده از سلول­­های پیش­ساز عصبی اگزوژن می ­تواند بطور چشمگیری ظرفیت باز­سازی سیستم اعصاب مرکزی را تقویت کند. این سلول­­ها عمدتا از بافت مغز بالغ جداسازی شده و در محیط­های کشت غیر اختصاصی کشت و تکثیر داده می­شوند. همین مسئله امکان استفاده درمانی این سلول­ها را به شدت محدود کرده است(Payne et al.,2008).

• • سلول­های بنیادی جنینی یا رویانی:

منشاء این سلول­ها جنین(رویان) می­باشد. به­ طور اختصاصی این سلول­ها از رویان حاصل از رشد تخمک لقاح یافته در آزمایشگاه(لقاح خارج رحمی) حاصل می­شوند و سپس جهت اهداف تحقیقاتی مورد استفاده قرار می­گیرند. جنین­هایی که از آن سلول­های بنیادی مشتق می­ شود اغلب ۴ یا ۵ روزه هستند و به صورت یک توپ میکروسکوپی توخالی از سلول­هایی به نام بلاستوسیت می­باشند. ساختمان بلاستوسیت شامل:

1. 1. تروفوبلاست، لایه سلولی که بلاستوسیت را احاطه می­ کند.

1. 1. بلاستوکوئل، ناحیه توخالی درون بلاستوسیت را گویند.

1. 1. توده­سلولی داخلی، یک توده­سلولی در یک انتهای بلاستوکوئل است.

سلول­های بنیادی جنینی با انتقال توده سلولی داخلی به یک ظرف کشت پلاستیک آزمایشگاه که حاوی مواد مغذی(محیط کشت) بدست می­آورند. تا زمانی که سلول­های بنیادی جنینی تحت شرایط خاص در محیط کشت، رشد می­یابند می­توانند بدون تمایز باقی بمانند اما در صورتی که اجازه دهیم سلول­ها تجمع یابند و اجسام رویانی تشکیل دهند خود به خود شروع به متمایز شدن می­نمایند و می­توانند سلول­های عضلانی، سلول­های عصبی و بسیاری از دیگر انواع سلولی را تشکیل دهند. سلول­های بنیادی جنینی بعنوان سلول­های بنیادی پرتوان، می­توانند بعنوان منبعی دیگر برای تامین سلول­های پیش ساز عصبی واقع شوند. این سلول­ها قابلیت تمایز به سلول­های عصبی را در حضور فاکتور های رشدEGF،PDG ،FDF دارا می­باشند. به هر حال وجود پتانسیل­های بالقوه برای ایجاد تراتوما و یک سری ملاحظات اخلاقی باعث شده است که استفاده درمانی از سلول­های بنیادی بالغ انتخاب جذاب­تری باشد(Payne et al.,2008).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • سلول­های بنیادی بالغ:

سلول بنیادی بالغ، یک سلول تمایز نیافته­ای است که در میان سلول­های تمایز یافته موجود در یک بافت یا عضو، یافت می­ شود. این سلول توانایی خود نوسازی را دارد و می ­تواند به سلول­های اختصاصی آن بافت یا عضو تمایز یابد. نقش عمده و اصلی سلول­های بنیادی بالغ در یک موجود زنده، حفظ و ترمیم بافتی است که در آن حضور دارد.
۲-۴- تمایز سلول بنیادی

• • سلول­های بنیادی خون ساز می­توانند به سلول­های زیر تمایز یابند:

سلول­های قرمزخون، لنفوسیت­های B، لنفوسیت­هایT، سلول­های­کشنده­­طبیعی^[۱۶]، نوتروفیل­ها، بازوفیل­ها، ائوزینوفیل­ها، منوسیت­ها، ماکروفاژها و پلاکت­ها.

• • سلول­های استرومال مغز استخوان(سلول­های بنیادی مزانشیمال) می­توانند به سلول­های زیر تمایز یابند:

سلول­های استخوان، سلول­های غضروفی(کندروسیت­ها)، سلول­های چربی(آدیپوسیت) و دیگر انواع سلول­های بافت پیوندی از قبیل سلول­های موجود در تاندون­ها.

• • سلول­های بنیادی عصبی در مغز می­توانند به سلول­های زیر تمایز یابند:

سلول­های عصبی(نرون­ها)، سلول­های غیر عصبی به نام آستروسیت­ها و الیگودندروسیت­ها.

• • سلول­های بنیادی پوست که در لایه بازال اپی درم و در پایه فولیکول­های مو قرار دارند می­توانند به سلول­های زیر تمایز یابند: سلول­های بنیادی اپیدرمال به کراتینوسیت تمایز می­یابند و سلول­های بنیادی فولیکولار هم به فولیکول مو و هم به اپیدرمیس تمایز می­یابند( Porada et al.,2010).

۲-۵- منابع سلول­های بنیادی

• • سلول­های بنیادی موجود در خون محیطی و مغز استخوان^[۱۷]

دو نوع سلول بنیادی چند­توان در مغز استخوان وجود دارد:
الف- سلول­های بنیادی خون ساز(HSC)
سلول­های بنیادی خون­ساز، سلول­های چند­توان می­باشند که کنام یا مهمترین مکان استقرار آنها مغز استخوان می­باشد. در این مکان سلول­های بنیادی خون ساز پیام تکثیر یا تمایز به سلول­های مختلف خون را دریافت می­ کنند و تقریبا ۱۰^۱۱ تا ۱۰^۱۲ سلول، روزانه تولید می­ کنند.

1. 1. سلول­های بنیادی مزانشیمال^[۱۸](MSC)

سلول­های بنیادی مزانشیمال فهرست تمایزی گسترده­ای دارند و در داخل بدن می­توانند به انواع سلول­های بافت­هایی از قبیل استخوان، غضروف، تاندون، بافت چربی، استرومای مغز استخوان و سلول­های عضله صاف تمایز ­یابند. سلول­های بنیادی مزانشیمال را به راحتی می­توان از مغز استخوان یا بافت چربی جداسازی نمود(Takahashi et al.,2010).

۲)هوش به یک توانایی ذهنی عمومی اطلاق می شود و شامل توانایی استدلال ، برنامه ریزی ، حل مساله ، تفکر انتزاعی ، درک افکار پیچیده و یادگیری سریع از تجربه هاست.این تعریف کامل نیست در واقع هوش با بهره گرفتن از نمرات ضریب هوشی (IQ) از آزمونهای استاندارد ، توسط کارشناس ماهر و با تجربه مشخص می گردد (آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ :۳۷)
۳)هوش توانایی سازگاری با محیط است و افراد با هوش آنهایی هستند که به طریقی مهارتهای مناسب خود را در محیطهای مختلفی بدست می آورند . در جوامع در سطح گسترده تر هوش بعنوان تفاوتهای فردی تعریف می شود و به این می پردازد که چگونه بعضی افراد بیشتر از دیگران در تحصیل ، زندگی و سایر زمینه ها موفق ترند(آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶: ۳۷).
۲-۱-۵-انواع هوش
تعریف هوش از نظر گاردنر^[۲۳] که مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می باشد ، عبارت است از :
قابلیت حل مساله با تولید (خلق) یک محصول ، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شود . بدین ترتیب گاردنر بدواً هفت نوع هوش را به شرح ذیل در قالب نخستین پردازش از هوش چندگانه ارائه نمود.گاردنر از آغاز تصریح نموده است که فهرست مشتمل بر هفت نوع هوش تنها مدخلی برای نگاه کثرت گرایانه به مقوله هوش بوده و در بردارنده انواع ممکن هوش انسانی نیست ولی در اثر مطالعات بعدی و دستیابی به شواهد جدید موفق به شناسایی انواع دیگری از هوش شده است که طبق آخرین اطلاعات بدست آمده ، فهرست هفت گانه به فهرستی مشتمل بر ده نوع هوش افزایش یافته است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انواع ده گانه هوش به قرار ذیل می باشد :
۱)هوش زبانی / کلامی (Verbal/Linguistic)
این هوش و قوای ذهنی ، شامل توانایی تفکر کلامی و استفاده از زبان برای بیان منظورهاست یعنی افرادی که بتوانند از کلام ، در گستره وسیعی ، جهت تبیین مقاصد و استدلالهای خود استفاده نمایند.
کلام ، تراوشات ذهنی را بصورت اصوات تبدیل می کند و بسیاری از متکلمان هم زیبا می گویند، هم زیبا می نویسند و هم زیبا تحلیل می کنند.افرادی که از این هوش در سطح بالایی برخوردارند درک عمیقی از مفاهیم و لغات داشته و تفاوتهای ظریف بین لغات را درک می کنند. شعرا نسبت به صداها ، ریتمها ، آهنگ صدا و وزن لغات حساس می باشند در واقع یک شاعر بعنوان فردی مستعد در حوزه هوش زبانی قلمداد می شود(گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۲۰۱)
از استعدادهای این هوش ، می توان توانایی حل جدول و معماهای اشعار رمزی را نام برد.افرادی که از هوش در سطح بالایی برخوردارند در مسابقات کلامی مانند مشاعره موفق می باشند .
۲)هوش هنر/ موسیقی (Musical/Rhythmic)
هوش موسیقایی بسیار سریعتر از سایر هوشها رشد می کند اما به دلایل بسیار زیادی در اغلب جوامع و فرهنگها مدارس به هوش موسیقایی کودکان اهمیت چندانی نمی دهند.در صورتی که هوش موسیقایی بسیار زود تجلی می یابد ، مشاغل و حرفه های گرایشی یا مورد علاقه این افراد عبارتند از:
آهنگ سازی ، موسیقی ، نکته سنجی و نقادی.
۳)هوش منطقی / ریاضی (Logical/Mathematical)
این هوش در ارتباط با جهان اشیا رشد می کند . در واقع کودک دانش اولیه خود را در آرایه های اشیا، نظم دادن و ثبت آنها بدست می آورد(گاردنر ، ۱۹۹۹) افراد دارای هوش ریاضی ، دارای قدرت و توانایی انجام عملیات ریاضی هستند . این مهارت به استدلال و درک روابط عددی و منطق اعداد ، اشکال ، فضای هندسی و ریاضی ذهنی منتهی می شود.دقت ، سرعت ، درکهای فراشناختی و استدلال هندسی و ریاضی در این افراد بسیار بالاست.بطور کلی می توان گفت ، توانایی استفاده از الگوها ، استدلال و نشانه های انتزاعی ، تحلیل منطقی مسائل ، انجام عملیات ریاضی و تفسیر مقالات از استعداد هوش منطقی / ریاضی هستند.مشاغل مورد توجه یا مناسب این افراد عبارتند از :
مهندسی ، حسابداری ، دانشمندی و نظریه پردازی.
۴)هوش بصری / فضایی (Visual/Spatial)
مهمترین توانش هوش بصری ، استعدادهای درک دقیق دنیای بصری است.فرد می تواند اشکال را در ذهن حرکت یا دوران دهد ، همچنین می تواند به سادگی فرمها را تولید و کنترل کند ، البته این تواناییها به روشنی قابل کنترل نیست.ممکن است فرد درک بصری خوبی داشته باشد، اما در رسم کردن ، تجسم ، انتقال و دوران در ذهن ضعیف باشد.
حتی هوش موسیقایی شامل توانایی هایی (مانند درک ریتم و زیر و بمی صدا) است که گاهی اوقات متمایز از یکدیگر هستند.(یعنی فرد می تواند در بعضی از استعدادها هوش بصری یا موسیقایی قوی و در بعضی از استعدادهای همان هوش ضعیف باشد)هوش بصری و هوش فضایی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.در اثر مشاهده مستقیم جهان ، تصویرهایی رشد می کنند به همین دلیل مثالهایی که مطرح می شود حوزه بصری و فضایی را در بر می گیرد ، اما همان طور که هدف زبانی کاملاً وابسته به کانالهای شفاهی و شنوایی نیست و می تواند رشد کند،هوش بصری نیز می تواند حتی در فرد نابینا پدیدار شود و رشد کند (گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۲۰۴)توانایی درک یک (شکل) یا یک (شیء) از پایین ترین توانشهای هوش بصری است.مشاغل مورد توجه یا مناسب این افراد عبارتند از :
معماری ، نقاشی ، ملوانی .اگر چه این هوش برای پیشرفت در تخصصهای نامبرده به تنهایی کافی نیست اما بدون شک هوش بصری نیز پیشرفت در بسیاری از حوزه های فوق را مقدور می سازد.
۵)هوش حرکات بدنی / جنبشی (Bodily/Kinesthetic)
این هوش ، توانایی بکارگیری کل بدن یا قسمتی از آن برای حل مساله یا تولید محصول را شامل می شود.این افراد دارای روحیه جنبشی و عدم سکون و تحرک زیاد و دستکاری اشیا و ابزار و محیط فیزیکی پیرامون خود می باشند و اصطلاحاً با ابزار و وسایل فیزیکی پیرامون مانوسند و دارای تبحر جسمی و بعبارت دیگر ، هوش بدنی / جنبشی شامل استعداد کار با اشیا و بکارگیری حرکات ظریف انگشتان یا دستها همچنین استفاده از کل بدن می باشد.برخی افراد این دو استعداد یعنی کنترل حرکات بدنی و کنترل ماهرانه اشیا را با هم دارند.
گاردنر می گوید:
((احتمالاً این دو استعداد کانونهای جداگانه ای در مغز دارند ، اما بطور کلی این دو مهارت تمایل دارند دست به دست هم دهند)).(گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۲۰۶)
مشاغل مورد علاقه و مناسب این افراد عبارتند از :
جراحی ، صنعت گری ، مکانیکی ، صاحبان حرفه های تکنیکی ، هنرهای زیبا و ورزشکاران.
از جمله مهارتهایی که در آنها فرد باید بر کل بدن تسلط داشته باشد ، دویدن ، شنا و رقص می باشد. نوازندگان ، بالرین ها و تایپیست ها نیز باید بتوانند اشیا را با مهارت کنترل کنند(گاردنر ، ۱۹۹۹)
۶)هوش درون فردی(مهار نفس)(Intrapersonal)
در واقع استعداد آگاهی از احساسات ، عواطف و هیجانات خود است و استعداد جداسازی ، شناسایی و بکارگیری آنها بعنوان وسیله ای برای درک و هدایت رفتارها را شامل می شود.
شکل ابتدایی این هوش شامل استعداد تشخیص احساسات خوشایند از ناخوشایند و بر اساس آن تصمیم به درگیر شدن یا عقب نشینی کردن در یک موقعیت است.
در بالاترین سطح دانش درون فردی ، فرد می تواند مجموعه ای از احساسات متمایز را شناسایی و بصورت پیچیده و عالی نمادگذاری کند(گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۹۷)
این مهارت در افرادی است که توانایی فهم خود را دارند ، یعنی اهل غور و تفحص در خویش هستند و بیشتر جست و جو گر درون خویش اند.با بهره گرفتن از این هوش می توانند بطرز موثری با خویش ارتباط برقرار کنند و زندگی خویش را کنترل نمایند.
تعدادی از مشاغل مورد علاقه یا توصیه شده به این افراد عبارتند از :
الهیات ، روان شناسی و انسان شناسی.
۷)هوش میان فردی(اجتماعی)(Interpersonal)
هوش میان فردی توانایی درک قصدها ، منظورها ، احساسات ، انگیزش و اشتیاق دیگران را شامل می شود. این گروه از افراد ، توانایی بالایی در درک دیگران ، تیپ شناسی ، قرائت ذهن از حالات و سکنات افراد و ایجاد ارتباط و تعامل مثبت و موثر با دیگران را دارند و حتی در زندگی خصوصی و زناشویی موفق ظاهر می شوند و در تربیت عاطفی فرزندان نیز موفق می باشند . هوش میان فردی در ارتباط فرد با افراد دیگر مطرح است مرکز این استعداد توجه و متمایز ساختن افراد (از نظر انگیزش ، منظورها ، طبع ، مزاج و …) می باشد.بررسی های انجام شده نشان می دهد که در شکل مقدماتی ، هوش میان فردی به جداسازی افراد و شناسایی آنها از نظر خلق و خو و خصوصیات فردی آنها می پردازد و در حالت پیشرفته، هوش میان فردی به ما کمک می کند تا از مقاصد و امیال دیگران (حتی اگر پنهان باشد ) آگاه شویم (گاردنر، ۱۹۹۳)بعضی مشاغل گرایشی یا مورد علاقه این افراد عبارتند از : معلمی ، روان شناسی ، روانکاوی ، بهداشت روانی و مشاوره .
۸)هوش طبیعت گرایانه (Naturalistic Intelligence)
گاردنر با صراحت اعلام می کند : پردازش دوباره من نشان می دهد که هوش طبیعت گرایانه به روشنی شایستگی اضافه شدن به هفت هوش اصلی را دارد .
این هوش ارزشمند که من قبلاً آنرا نادیده گرفته یا آن را تحت هوش بصری یا منطقی به حساب آورده بودم ، استحقاق آن را دارد که مستقل تلقی شود (گاردنر ، ۱۹۹۹ : ۵۲)
توانایی مشاهده الگوهای طبیعت ، فهم نظامهای طبیعی و مصنوعی ساخته انسان و غور در طبیعت بی جان و جان دار ، ویژگی های این گونه افراد است.
تشخیص و طبقه بندی متعدد گیاهان و جانوران محیط اطراف ، رام کردن ، برقراری ارتباط و پرورش حیوانات از استعدادهای این هوش است.
نمونه هایی از مشاغل و علایق این گونه افراد عبارتند از :کشاورزی ، گیاه شناسی ، رام کردن حیوانات ، بو شناسی ، نقاشی چشم اندازها و هر نوع کار مربوط به طبیعت .
۹)هوش معنوی (Spiritual Intelligence)
در اواخر قرن بیستم شواهد روان شناسی ، عصب شناسی ، انسان شناسی و علوم شناختی نشان داد که در کنار بهره هوشی و بهره هیجانی ، هوش سومی هم وجود دارد که از آن بعنوان هوش معنوی یاد می شود. صاحبنظران بر روی مسایل بنیادی و اساسی این هوش اختلاف نظرهایی دارند .
بهره هوشی معنوی (SQ) نه (IQ) است که کامپیوترها نیز آن را دارند نه (EQ) است که در پستانداران رده های عالی هم وجود دارد ، بلکه SQ فقط برای انسان مطرح است .با بهره گرفتن از SQ می توان میل و قابلیت فرد را برای رسیدن به مقصود و ارزش رشد داد.
هوش معنوی به فرد اجازه می دهد که رویاروی این قابلیت‌ها باشد و سخت برای رسیدن به آن تقلا کند.
SQ زیربنای اعتقادات فرد بوده و عهده دار نقشی است که این اعتقادات و ارزشها در اعمالی که فرد انجام می دهد و به زندگی خود شکل می دهد ، می باشد(مهرمحمدی ، ۱۳۸۵)
۱۰)هوش وجود گرایانه (Existential Intelligence)
به نظر می رسد هوش وجودگرایانه یا ارتباط با لایتناهی از شاخه معنوی باشد ، در این صورت ویژگیهای هوش معنوی را در بر نمی گیرد ، اما اگر فرض کنیم صلاحیت یک هوش را دارد در این صورت باید بطور اخص از هوش وجود گرایانه صحبت کنیم.توانایی هوش وجودگرایانه شامل استعداد در دسترس فرد به مطالب و مفاهیم لایتناهی مانند مرگ ، تقدیر نهایی و جهان همچنین مفاهیمی چون عشق نسبت به یک انسان یا غرق شدن در یک اثر هنری است ، این استعداد می تواند تحت شرایط مختلف رشد کند. این استعداد در هر فرهنگی ارزشمند است . فرهنگها از مذاهب ، موسیقی و سیستمهای استعاره ای برای درک مطالب هستی شناسی استفاده می کنند.در عصر نوین در زندگی مادی ، زیباشناسی ، فلسفه و کارهای علمی ، تجلی نیازهای انسان در پاسخ به سوال مربوط به این حوزه است و بسیاری از پیشرفتهای بشر بعلت اشتیاق وی برای دستیابی به مفاهیم لایتناهی است (گاردنر ، ۱۹۹۹ : ۶۳)هوش وجودگرایانه ، توجه انسان به مسایل زندگی غایی ، کیستی انسان ، معنای زندگی ، معنای مرگ سرنوشت نهایی انسان و جهان مادی و معنوی را دارا می باشد (حاجی حسینی نژاد ، بالغی زاده ، ۱۳۸۱ : ۱۵۸-۱۵۶) معمولاً افراد ذیل از این هوش برخوردارند: افراد مذهبی و فلاسفه.بالاخره این که گاردنر برای روشن ساختن تفاوت جوهری میان دیدگاه خود با دیدگاه روان شناسانی که به هوش انسانی از منظر سنتی و محدود می نگرند همچنین در مقام رد این برداشت که تلقی متکثرانه از هوش با تلقی سنتی آن قابل جمع است ، تاکید می کند که آنچه وی از آنها بعنوان اقسام مستقل هوش نام برده است باید به همین عنوان هوش انسانی^[۲۴] مورد شناسایی قرار گیرند ، نه این که با اطلاق عناوین دیگری همچون Human Talent آنها را به حاشیه برده و در ذیل مقوله هوش برای آنها هویتی تابعی یا ثانوی قایل شد.او تصریح می کند که تنها لفظ هوش انسانی است که روان شناسان را به چالش می طلبد و بدین طریق خواسته است ادعای مالکیت مطلق این لفظ توسط یک عده معدود که قایل به برداشت سنتی از مفهوم هوش می باشند را زیر سوال برد(گاردنر، ۱۹۹۹)

۲-۳-۱-۱- طراحی و ارائه الگوی اندازه گیری سرمایه اجتماعی :
رساله دکتری آقای اسماعیل کاوسی در دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات به این مسئله اختصاص یافته است. ایشان در این رساله ضمن آنکه سرمایه اجتماعی را از منظرهای مختلف مورد بررسی قرار داده اند، رویکردهای مختلف به سرمایه اجتماعی، مدل های سنجش سرمایه اجتماعی، مدل های کیفی CRLRA, SCAT و مدل های کمی برای سنجش سرمایه اجتماعی – چون الگوی رابرت پاتنام، الگوی فوکویاما،، الگوی مبتنی بر تحقیقات پیمایشی، الگوی مبتنی بر رویکرد اقتصادی، الگوی مبتنی بر ارزش روز شرکت، الگوی مبتنی بر محاسبه صرفه جویی در هزینه ها و در هنایت تلفیق رویکردهای مختلف و ارائه الگوی نوین – می پردازد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۱-۲- بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی در عملکرد انجمن اعتبار گردشی زنان :
در زمینه تحقیقات دانشگاهی تاکنون پژوهشی در زمینه سنجش سرمایه اجتماعی و ارائه الگویی واحد ارائه نشده است؛ ولی تحقیقاتی که تا حدودی در ارتباط با این موضوع می باشد انجام شده است. تحقیقی در سال ۱۳۷۸ تحت عنوان «بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی در عملکرد انجمن های اعتبار گردشی زنان» توسط خانم ماهرو شاه حسینی در مقطع کارشناسی ارشد رشته جامعه شناسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات انجام شده است.
این پژوهش ارتباط متقابل دو متغیر سرمایه اجتماعی و عملکرد انجمن های اعتباری زنان در شهر تهران را بررسی می کند و در کنار سرمایه اجتماعی، دو متغیر دیگر سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی را نیز مورد توجه و بررسی قرار دده است. انجمن های مورد بررسی چهار مورد بودند که به روش نمونه گیری اکتشافی انتخاب شدند. فرض بنیادی پژوهش این بود که بین عملکرد صندوق های اعتبار گردش زنان و میزان سرمایه اجتماعی موجود در اعضای آن ها رابطه متقابل وجود دارد. روش تحقیق، پیمایشی بوده و داده های پژوهش براساس پرسشنامه جمع آوری شده است. برای آزمون فرضیات و داده ها نیز با بهره گرفتن از نرم افزار spss روش های تحلیل رگرسیون، تحلیل واریانس و ضرایب همبستگی پیرسن، گاما و اسپیرمن به کار گرفته شده و نتیجه این بود که بین سرمایه اجتماعی و سرمایه اقتصادی با عملکرد انجمن رابطه وجود دارد. این بررسی تلاش برای شناخت تاثیر متغیرهای اجتماعی بر عملکرد نهادهای اجتماعی و اقتصادی در جامعه شهری تهران در سال ۱۳۸۲ بوده است.
۲-۳-۱-۳- تاثیر عملکرد سازمان های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی :
همچنین تحقیق دیگری در ال ۱۳۸۲ تحت عنوان «تاثیر عملکرد سازمان های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی» توسط آقای علیرضا شیروانی در مقطع دکتری مدیریت دولتی در دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات انجام شده است . این پژوهش به بررسی تاثیر عوامل عملکردی سازمان بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته و اولویت هر کدام از این عوامل را معین می نماید . هدف اصلی این پژوهش نیز تعیین عوامل عملکردی سازمان های بخش دولتی که بر ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیرگذار می باشد.
مدل مفهومی این تحقیق بر مبنای مدل «گابریل، آلموند» می باشد بنا به نظر آلموند کارویژه های سیاستگذاری ؛ یعنی نمودهای اجرایی فرایند خط مشی گذاری بر جامعه ، اقتصاد و فرهنگ یک کشور را می توان براساس برون دادهای آن ها یعنی انواع اقداماتی که دولت به منظور دستیابی به اهدافش اتخاذ می کند مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش روش توصیفی همبستگی از شاخه میدانی است و از لحاظ ماهیت و وسعت یک پژوهش کاربردی و از لحاظ زمانی یک تحقیق مقطعی به حساب می آید .
جامعه آماری این تحقیق را کلیه سازمان دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع (شهروندان) به آن ها مراجعه می نمایند، تشکیل می دهد و برای انتخاب نمونه از روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش روش کتابخانه ای و روش میدانی می باشد. مقیاس داده ها نیز پس از مشخص شدن هر یک از معرف ها و شاخص سازی ، مقیاس فاصله ای می باشد.
نتایج این تحقیق حاکی از آن است که بین عوامل عملکرد سازمان های دولتی و سرمای اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. یافته های این تحقیق نشان داد که از ۲۶ سازمان دولتی مورد مطالعه ۵/۶۱ درصد آن ها سرمایه اجتماعی در سطح کم، ۲۷ درصد در سطح متوسط و ۵/۱۱ درصد در سطح زیاد ایجاد کرده اند. بررسی میزان عوامل عملکردی یازده گانه سازمان های دولتی براساس طلاعات مستخرج از پرسشنامه نشان می دهد که عملکرد سازمان های دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه، مسئولیت اجتماعی پای بندی به ایدئولوژی مردم سالاری، پای بندی به منشور اخلاقیات توجه به آموزش و توانمندسازی شهروندان و کارکنان، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه در ارائه خدمات،د اطلاع رسانی دقیق و شفاف شهروندان، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم تقریباً در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است (شیروانی، ۱۳۸۲).
۲-۴-پیشینه خارجی :
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور :
در این بخش از تحقیق، سه پژوهش تجربی که از مفهوم سرمایه اجتماعی یا مفاهیم نزدیک به آن – مانند فرهنگ مدنی – برای مطالعه چگونگی ارتباط و پیوند آن با عملکرد حکومتی و نهادی استفاده کرده اند، بررسی می شود و در ادامه به بررسی برخی از پژوهش هایی که در سایر نقاط دنیا پیرامون سرمایه اجتماعی صورت گرفته اشاره می گردد :
۲-۴-۱-مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ایتالیا :
نتایج این پژوهش در کتابی با عنوان «دموکراسی سنت های مدنی » به چاپ رسیده است (پاتنام ، ۱۳۸۰). پاتنام در مطالعه حکومت ها ی منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا در دهه ۱۹۷۰ در می یابد که از نظر کارآمدی اداری و پاسخگویی آن ها به نیازهای شهروندان، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد.
پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوت ها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومت های منطقه ای این دو بخش است. وی در مطالعات خود به این نتیجه می رسد که شرایط اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش، به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها، باشگاه ها، احزاب و مانند آن ها قرار می دهد و همکاری میان آن ها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیاست. پرسش های عمده پاتنام این ها هستند :
۱-چرا بعضی از حکومت های دموکراتیک موفق اند و برخی ناموفق ؟
۲- برای ایجاد نهادهای نمایندگی قوی و مسئول و کارآمد، چه شرایطی لازم است؟
۳-شرایط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی نهادها چه تاثیری بر عملکرد آن ها دارد؟
۴-هنجارها و شبکه های مدنی چه تاثیری بر کارآمدی و پاسخگویی حکومت ها دارد؟
«پاتنام» از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم، مطالعه موردی و روش های تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. او در کتاب خود به جریان شکل گیری نهادهای جدید دموکراتیک یعنی شوراهای منطقه ای و پیامدهای مثبت حاصل از شکل گیری آن ها مانند افزایش استقلال و هویت نهادی و ترویج عملگرایی تساهل آمیز و همکاری جویانه میان اعضا و پیامدهای منفی مانند تحقق نیافتن کارآمدی اداری در بسیاری از مناطق و افزایش شکاف میان شمال و جنوب می پردازد.
پاتنام دو معیار کلان کارآمدی اداری و پاسخگویی به شهروندان را برای ارزیابی نهادها مناسب می شمارد. او سه موضوع فرایند سیاستگذاری، اظهارات و داوری های سیاسی، و اجرای سیاست را با دوازده شاخص برای هر حکومت منطقه ای ارزیابی می کند. شاخص ها عبارت بودند از : ثبات کابینه، دقت بودجه، خدمات آماری و اطلاع رسانی، قانونگذاری اصلاح گرایانه، تاسیس مراکز مهدکودک، کلینیک های خانواده، ابزارهای سیاست صنعتی، ظرفیت سرمایه گذاری در بخش کشاورزی، ظرفیت سرمایه گذاری در واحد بهداشت محلی، مسکن و توسعه شهری و پاسخگویی بوروکراتیک.
این شاخص ها برای پاتنام به عنوان شاخص های عینی ارزیابی عملکرد نهادی است که آن ها را با ارزیابی های شهروندان از این نهادها مقایسه می کند. نتایج تحقیق نشانگر هماهنگی این ارزیابی ها با یکدیگر است. نتیجه دیگر این است که برخی مناطق (شمال ایتالیا) بهتر از بقیه مناطق (جنوب ایتالیا) حکومت و مدیریت می شود و آن ها در عملکردشان چه به لحاظ عینی و چه به لحاظ ارزیابی شهروندان موفق ترند.
نتایج بررسی پاتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آن به طور افقی سامان یافته است و در آن شهروندان احساس قدرت و اختیار برای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی می کنند. آن ها مسائل عمومی و جاری را در مطبوعات پی گیری می کنند و به یکدیگر اعتماد دارند و از قوانین تبعیت می کنند در حالی که مناطق غیر مدنی بسیار متفاوت از مناطق مدنی هستند. مشارکت افراد در کارهای عمومی و سیاسی به علت وابستگی های شخصی و طمع فردی است. در انجمن های اجتماعی و فرهنگی مردم مشارکت چندانی ندارند فساد یک نوع هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است و ….. پرسش پاتنام این است که چرا زندگی جمعی و اعتماد و روحیه همکاری در جنوب ایتالیا، شکل نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز، فساد سیاسی و بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ایجاد شد پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.
سرمایه اجتماعی وجوه گوناگون سازمان اجتماعی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه هاست که می تواند با تسهیل اقدامات هماهنگ کارایی جامعه را بهبود بخشند از پاتنام سرمایه اجتماعی معمولاً خود خاصیت مولد و خد تقویت کننده دارد. چرخه مولد، فضایل منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری، اعتماد، معامله متقابل، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود و این خصایص معرف جامعه مدنی اند. در مقابل نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد. عهدشکنی، بی اعتمادی، فریب و حیله، بهره کشی، انزوا، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشدید می کنند(پاتنام ، ۱۳۸۰).
۲-۴-۲- پژوهش توماس کوساک :
«توماس کوساک»^[۶۲] در کتاب خود با عنوان «سرمایه اجتماعی، ساختارهای نهادی و عملکرد دموکراتیک : مطالعه تطبیقی حکومت های محلی آلمان» به بررسی موضوع سرمایه اجتماعی پرداخت. داده های تجربی مطالعه از دو پیمایشی بود که در سال ۱۹۹۵ انجام شد. تحقیق اول بر روی متخصصین حکومت محلی (اعضای شورای شهر، شهردار، مدیران شهرداری و روسای احزاب محلی ) ۷۷ شهرداری متوسط از شرق و غرب آلمان که به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام گرفت. توجه اصلی تحقیق به ارزش های سیاسی، مسائل، سیاست های حکومت های شهرداری متخصصین محلی بود. تحقیق دوم به شهروندان ۳۰ نمونه فرعی از ۷۷ شهرداری پیمایش اول پرداخت. توجه اصلی این پیمایش به ارزش های سیاسی شهروندان، مشارکت آن ها در زندگی مدنی اجتماعی شان و ارزیابی آن ها از عملکرد موسسات متعدد شهرداری بود.
هدف اصلی تحقیق کشف منابع رضایت شهروندان از عملکرد حکومت های محلی (شهرداری هاست) پرسش راهبردی کوساک این است که چرا برخی حکومت های شهرداری در ارزیابی موکلان شان، عملکرد خوبی دارند و بقیه، عملکردی ضعیف؟ او با بهره گیری از دو رهیافت تحقیقاتی «فرهنگ سیاسی » و «نهاد سیاسی» به این پرسش پاسخ می دهد. کوساک برای مطالعه عوامل فرهنگی چارچوب نظری پاتنام را به کار می گیرد و به دنبال ارزشیابی سودمندی کاربرد مفهوم سرمایه اجتماعی در تعیین نوع عملکرد حکومت های محلی آلمان است.
در چارچوب رهیافت نهادی، او می خواهد تاثیرات احتمالی تفاوت های نهادی را بر عملکرد حکومت محلی بر حسب رضایت ابراز شده شهروندان روشن کند. او از دو نیروی عمده یعنی فشارها و خواسته های بوروکراتیک و فشارها و خواسته های حزبی در تصمیم گیری های شهرداری صحبت می کند که برآیند اهداف منطقی آن ها سیاست های غیر منطقی و ناکارآمد خواهد بود. به عبارت دیگر سعی دارد تا اهمیت عامل ساختار اداری را نیز به عنوان یکی از عوامل موثر در حکومت و رضایت شهروندان از آن در کنار عامل فرهنگی – یعنی سرمایه اجتماعی – نشان دهد.
نتایج مطالعه کوساک نشان می دهد که سرمایه اجتماعی یا بطور مشخص اعتماد(موجود در فرهنگ سیاسی متخصصین محلی ) بر عملکرد بهتر حکومت محلی موثر است. این یافته موید نظر پاتنام است که در مناطقی که مشخصه فرهنگ همانا اعتماد است ، عملکرد حکومت ها کارآمدتر است و موجب رضایت شهروندان می گردد. همچنین بدون در نظر گرفتن میزان سرمایه اجتماعی عملکرد سازمانی در آن دسته از ساختارهای شهرداری که شمار صاحبان حق وتو در تصمیم گیری ها را کاهش داده اند و قدرت اداری و اجرایی در دستان شهردار متمرکز است، افزایش یافته است. در بخش نتیجه گیری، تحقیق کوساک این نقد را بر پاتنام وارد می کند که وی دموکراتیک را تنها در پیوند با سرمایه اجتماعی دیده است، در حالی که ترتیبات سازمانی نیز در این زمینه اهمیت دارند (کوساک، ۱۹۹۷).
۲-۴-۳- تحقیق تام رایس و الکساندر سامبرگ :
در مطالعه تام رایس و الکساندر سامبرگ^[۶۳] از روش ها و تکنیک های مشابه مورد استفاده پاتنام استفاده شده است در این مطالعه، شاخص های فرهنگ مدنی عملکرد حکومتی با هدف کاربرد روش پاتنام در مورد ایالات متحده ساخته شدده است، محققان به دنبالاین پرسش بوده اند که آیا رابطه ای میان فرهنگ مدنی و عملکرد حکومتی وجود دارد؟ آن ها عناصر فرهنگ مدنی را براساس نظر پاتنام به چهار دسته تقسیم می کنند :
۱-مشارکت مدنی ؛ که سنجه های آن عبارتند از :
الف) تیراژ روزنامه در ایالات مختلف به عنوان شاخص توجه شهروند به موضوعات عمومی،
ب) سرانه کتاب های کتابخانه عمومی ؛
ج) سرانه تعداد گروه های محلی و انسان دوستانه در هر ایالت .
۲- برابری سیاسی ؛ که چهار سنجه آن عبارتند از :
الف) تعداد مردان آموزگار مدارس عمومی که شغل سنتی زنانه است؛
ب) تعداد زنان عضو هئیت قانونگذاری هر ایالت، که شغلی مردانه به شمار می رود؛
ج) تعداد گروه های حقوق مدنی بر حسب هر نفر در میان جمعیت غیر سفید پوست؛
د) توزیع درآمد.
۳- همبستگی، اعتماد و تساهل ؛ که سنجه های آن مشتمل بر :
الف) میزان ارتکاب جرم در هر ایالت؛
ب)تعداد وکلا بر حسب هر نفر؛
ج) میزان عدم پرداخت وام های دانشجویی.
۴- ساختارهای اجتماعی همکاری ؛ که سنجه آن سرانه شاخص ترکیبی ۲۶ گونه مختلف سازمان غیر انتفاعی است.
تمامی سنجه های تحقیق در نهایت در شاخصی با عنوان شاخص فرهنگ مدنی ترکیب شده اند : برای سنجش عملکرد حکومتی، سه شاخص لیبراسم در سیاست گذاری، نوآوری در سیاستگذاری و اثربخشی اداری به کار گرفته شده است. رایس و سامبرگ بر این اساس چنین نتیجه می گیرند که رابطه قوی میان مدنیت و عملکرد حکومتی که پاتنام ئر مناطق ایتالیا پیدا کرد در ایالات آمریکا نیز وجود دارد. در بخش نتیجه گیری، رایس و سامبرگ شهرداری را به عنوان مکانی مناسب برای مطالعه فرهنگ مدنی و عملکرد حکومتی بر می شمارند و از محققینی نام می برند که رابطه میان فرهنگ سیاسی و کیفیت زندگی را در نواحی کلان شهری ایالات متحده بیان کرده اند(رایس و سامبرگ ، ۱۹۹۷ ).
۲-۴-۴- تحقیقات NSW^[64] در استرالیا :
الف) مطالعه اوکاکس
«اواکاکس» مباحث قابل توجهی را درباره سرمایه اجتماعی از طریق سخنرانی های «بویر» در سال ۱۹۹۵ در استرالیا مطرح کرده است. از دیدگاه وی سرمایه اجتماعی را می توان از طریق کار کردن با یکدیگر به طور داوطلبانه در سازمان های تساوی خواه گسترش داد. همچنین یادگیری تعدادی از معاملات و فرایندهای گروهی می تواند مزایایی را در توانایی ایجاد ارتباط با دیگران در برداشته باشد.
هدف این تحقیقات، سنجش سرمایه اجتماعی در ۵ جامعه در NSW می باشد سوال های اصلی این پژوهش عبارتند از:

1. آیا چیزی به نام سرمایه اجتماعی وجود دارد؟ آیا این مفهوم دارای معنای تجربی می باشد؟