با توجه به جدول ۴- ۱۰ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین ابتکار و خلاقیت و میزان بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۴۱۴/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) فرهنگ سازمانی، به میزان (۴۱۴/۰) بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۲ نتیجه گیری برای فرضیه دوم پژوهش : بین میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرض صفر ( H0 ): بین میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۱ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین میزان ریسک پذیری و افزایش سطح بهره وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۶۲۵/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) میزان ریسک پذیری ، به میزان (۶۲۵/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۳ نتیجه گیری برای فرضیه سوم پژوهش : بین سبک رهبری (هدایت) و میزان بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین سبک رهبری (هدایت) و میزان بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین سبک رهبری (هدایت) و میزان بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۲ سطح معناداری فرضیه برابر (۹۱۲/۰) و بیشتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) تأیید می گردد. بدین معنا که بین سبک رهبری (هدایت) و میزان بهره وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد.
میزان این همبستگی (۰۰۹/۰-) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب منفی است اثر آن بصورت معکوس است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) سبک رهبری (هدایت) ، به میزان (۰۰۹/۰-) سطح بهره وری نیروی انسانی را کاهش می دهد.
۵-۲-۲-۴ نتیجه گیری برای فرضیه چهارم پژوهش : بین هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۳ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۶۲۰/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) هماهنگی و انسجام در کارها ، به میزان (۶۲۰/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۵ نتیجه گیری برای فرضیه پنجم پژوهش : بین مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۴ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۵۰۶/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان ، به میزان (۵۰۶/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۶ نتیجه گیری برای فرضیه ششم پژوهش : بین برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۵ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش سطح بهره وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۳۱۸/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) برقراری یک سیستم کنترل مناسب ، به میزان (۳۱۸/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۷ نتیجه گیری برای فرضیه هفتم پژوهش : بین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۶ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۳/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین هویت و میزان بهره وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۲۳۶/۰-) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب منفی است اثر آن بصورت معکوس است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) هویت ، به میزان (۲۳۶/۰-) سطح بهره وری نیروی انسانی را کاهش می دهد.
۵-۲-۲-۸ نتیجه گیری برای فرضیه هشتم پژوهش : بین یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۷ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و افزایش سطح بهره وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۵۵۶/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان ، به میزان (۵۵۶/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۹ نتیجه گیری برای فرضیه نهم پژوهش : بین سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۸ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
میزان این همبستگی (۵۲۳/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) سازش با پدیده تعارض ، به میزان (۵۲۳/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۲-۲-۱۰ نتیجه گیری برای فرضیه دهم پژوهش : بین الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرض صفر ( H0 ): بین الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
فرضیه پژوهش ( H1 ): بین الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
با توجه به جدول ۴- ۱۹ سطح معناداری فرضیه برابر (۰۰۰/۰) و کمتر از (۰۵/۰) می باشد. لذا فرضیه ( H0 ) رد می گردد. بدین معنا که بین الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. میزان این همبستگی (۶۰/۰) می باشد. با توجه به اینکه این ضریب مثبت است اثر آن بصورت مستقیم است. به عبارتی تغییر یک واحد (افزایش) الگوهای ارتباطی موجود ، به میزان (۶۰/۰) سطح بهره وری نیروی انسانی را افزایش می دهد.
۵-۳ همسویی با پیشینه ها: