با توجه به جدول۴-۱۴ مشاهده می شود که ضریب رگرسیونی استاندارد شده مربوط به متغیر بهبود توانمندی های معلمان برابر ۱۸۱/۰- با سطح معنی داریsig=0.155>0.05 می باشد در نتیجه فرض صفر مبنی بر صفر بودن ضریب رگرسیونی را می توان پذیرفت. بنابراین ادعای محقق پذیرفته نمی شود و با سطح اطمینان ۹۵% می توان گفت، پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر نیست.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه چهارم
« ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.»
: H
: H
ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر نیست.: H
ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.: H
جدول ۴-۱۵ نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به متغیر ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی

متغیر مستقل

ضرایب استاندارد نشده

ضریب استاندارد شده

آماره t))

سطح معنی داری

B

Std.Error

ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی

۰۷۸/۰-

۰۹۴/۰

۰۶۰/۰-

۸۳۶/۰-

۴۰۴/۰

با توجه به جدول۴-۱۵ مشاهده می شود که ضریب رگرسیونی استاندارد شده مربوط به متغیر ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی برابر ۰۷۸/۰ – با سطح معنی داریsig=0.404>0.05 می باشد در نتیجه فرض صفر مبنی بر صفر بودن ضریب رگرسیونی را می توان پذیرفت بنابراین ادعای محقق پذیرفته نمی شود و با سطح اطمینان ۹۵%می توان گفت، ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر نیست.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها
۵ – ۱ – مقدمه
در سالیان گذشته تعلق خاطر کاری یکی از موضوع های مورد علاقه مشاوران و پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. این علاقه مندی مرهون وجود یافته های علمی نشان از تأثیرگذاری چشمگیر تعلق خاطر کاری بر نتایج عملکردی کسب و کار و در عین حال پایین بودن سطح تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بوده است که این امر خود هزینه های میلیاردی در قالب بهره وری از دست رفته برای سازمان ها در بر داشته است. عوامل مختلف از جمله ، مشارکت و تصمیم گیری، شرایط محیط کار، پرورش و بهبود و ارزیابی مناسب عملکرد به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر سازمانی و همچنین عوامل مختلف از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و … به عنوان تعلق خاطر کاری بیان شده اند .محقق پس از جمع آوری داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه و تحلیل آنها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و روش های آماری رگرسیون تک متغیره به نتیجه گیری و ارائه ی پیشنهاداتی پرداخته است. در این فصل از تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده در فصل چهارم، به ارائه ی پیشنهادات کاربردی و محدودیت های تحقیق پرداخته شده است.
۵- ۲ – نتایج تحقیق و ارائه ی پیشنهادات متناسب با هر فرضیه
تحلیل نتایج درمورد فرضیه اول
مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
با توجه به نتایج بدست آمده در فصل چهارم و جدول ۴ – ۱۲، این فرضیه با ضریب استاندارد شده ۱۹۴/۰ ، آماره ی ۶۳۹/ ۲ و سطح معنی داری ۰۰۹/۰ مورد تأیید قرار گرفته است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که مشارکت معلمان در تصمیم گیری با پتانسیل انگیزشی بالا می تواند در ایجاد تعلق سازمانی مؤثر می باشد و مدیران آموزش و پرورش و مدارس باید درایجاد چنین محیطی اهتمام کافی داشته باشند. نتایج به دست آمده در این تحقیق با نتایج تحقیقات ماهرویی (۱۳۸۵ ) و گزانه ( ۱۳۸۸ ) یکسان می باشد.
تحلیل نتایج در مورد فرضیه دوم
شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
با توجه به نتایج بدست آمده در فصل چهارم و جدول ۴ – ۱۳، این فرضیه با ضریب استاندارد شده ۰۶۸/۰ ، آماره ی ۹۳۱/ ۰ و سطح معنی داری ۳۵۳/۰ مورد تأیید قرار نگرفته است. این یافته تحقیق از یافته های تحقیقی برک و همکاران ( ۲۰۱۱) حمایت می کند. آنها در تحقیقشان نشان دادند شرایط محیط کاری ، پیش بینی کننده ی احساس تعلق سازمانی کارکنان در زمینه ی ترکیه نبوده است در حالی که با نتایج تحقیق برگامی و باگوتزی ( ۲۰۰۰) مغایرت دارد. آنان در تحقیق خود دریافتند که احساس تعلق سازمانی کارگران ایتایایی و کره ای با شرایط محیط کاریشان تأثیرگذار بوده است.
تحلیل نتایج در مورد فرضیه سوم
پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
با توجه به نتایج بدست آمده در فصل چهارم و جدول ۴ – ۱۴ این فرضیه ها با ضریب استاندارد شده ۱۰۹/۰ – ، آماره ی ۴۲۶/ ۱ – و سطح معنی داری ۱۵۵/۰ مورد تأیید قرار نگرفته است. پرورش و بهبود توانمندی های معلمان یکی از الزام های شغلی می باشد که نیازمند تلاش فیزیکی و روان شناختی پایدار از طرف کارکنان است و با هزینه های فیزیولوژیکی و روان شناختی خاصی مرتبط است. هرچند پرورش و بهبود توانمندی ها به ضرورت منفی نیستند اما زمانی که نیازمند تلاش زیاد برای حفظ سطح عملکرد مورد انتظار باشند، ممکن است منجر به بروز پاسخ های منفی و خستگی مزمن شوند. نتایج به دست آمده در این تحقیق با نتایج تحقیقات موقر ( ۱۳۷۹ ) یکسان می باشد.
تحلیل نتایج در مورد فرضیه چهارم