اسمائیل، بلی، سون و تیسانت)^[۱۱۹] ۲۰۰۲ (هفت مولفه را برای گرایش به نوآوری سازمانی در نظر می­گیرند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-نوآوری فردی^[۱۲۰]: نوآوری فردی بر میزان نوآوری و خلاقیت خود شخص که در زمینه حل مشکلات سازمان به کار می­گیرد، تاکید دارد.
۲-نوآوری رهبری^[۱۲۱]:نوآوری رهبری بر دیدگاه­ های مدیران سطح بالاتر سازمانی که موجب ایجاد و توسعه نوآوری کارکنان در سازمان می­ شود تاکید دارد.
۳-نوآوری محیطی^[۱۲۲]: این نوع نوآوری، موقعیت و شرایطی که محیط سازمان برای ایجاد نوآوری در اختیار کارکنان قرار می­دهد را اندازه ­گیری می­ کند و در واقع شرایط محیطی موثر بر نوآوری از طرف محیط سازمان را نشان می­دهد.
۴-فرد-بازخورد^[۱۲۳]: منظور از فرد-بازخورد، به میزان بازخورد خود شخص از محیط اطرافش می ­پردازد و در واقع نحوه واکنش خود شخص را در زمینه راه­ حل­های نوآورانه نشان می­دهد.
۵– محیط –بازخورد^[۱۲۴]: منظور از محیط –بازخورد، میزان تشویق و بازخورهای مثبت محیط در زمینه راه­ حل­های نوآورانه است.
۶-بازخورد میان فردی^[۱۲۵]: بازخورد میان فردی به میزان بازخوردهای مثبتی که افراد در مورد همکاران و رهبران سازمان خود در حیطه راه­ حل­های جدید و نوآرانه ارائه می­ دهند، اشاره دارد.
۷-یادگیری مبتنی بر شواهد^[۱۲۶]: این مولفه به یادگیری افراد از ایده­های جدید در کارها براساس شواهد و تجربیات خود و افراد اشاره دارد.

شکل۲-۲: شکل ابعاد نوآوری سازمانی (اقتباس از رجایی­پور و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۱-۱-۷- نیاز دانشگاه­ها به سازگاری
وان وات^[۱۲۷] (۱۹۹۹) در این باره بیان می­ کند که چالش­های بزرگ لزوما مشکل­ساز نیستند، بنابراین دانشگاه­ها نباید نسبت به آن­ها بی­توجه باشند آن­ها باید سعی کنند که با این تغییرات و چالش­ها سازگار شوند به این منظور لازم است که آن­ها نوآور باشند. نوآورانه بودن و کارآفرینانه بودن دانشگاه­ها حداقل در سه حوزه اتفاق می­افتد:
۱-پژوهش
۲-تدریس و یادگیری
۳-انتقال دانش
۲-۱-۱-۷-۱- پژوهش
با توجه به پژوهش­ها، دانشگاه­ها باید بدانند که آن­ها تنها منبع و سرچشمه اختراع و خلاقیت نیستند. در جهان تولیدات جدیدی از دانش وجود دارد که اغلب با بودجه­ های فراوان سعی دارند تا موقعیت مطلوبی را برای خودشان در محیط ساختار دانش جهانی ایجاد کنند. بنابراین آن­ها باید در جست و جوی همکاری­های راهبردی بوده و تعامل نزدیک­تری با دیگر تولیدکننده­های دانش داشته باشند. آن­ها باید یاد بگیرند تا منابع خودشان را (مخصوصا سرمایه ­های فکری) حول زمینه ­های مختلف مشکل و با توجه به پویایی­های موجود در زمینه ­های مختلف مشکل به طور مداوم سازمان­دهی کنند. در واقع دانشگاه­ های نوآور قادرند تا سیستم­های ارزشی خود را حول محور پویایی و همکاری توسعه دهند (وان وات، ۱۹۹۹). در واقع دانشگاه­ها برای حرکت در جهت نوآوری باید بتوانند توانایی ارتباطی خود را با سایر دانشگاه­ها و سازمان­ها گسترش داده و زمینه برقراری همکاری­های مختلف را در زمینه ­های گوناگون با موسسات موجود در محیط بیرونی ایجاد کنند و همواره سعی کنند که در زمینه ­های مختلف پژوهشی با دانشگاه­ها و موسسات دیگر رقابتی سالم داشته باشند و روز به روز در جهت رشد و توسعه بیشتر حرکت کنند.
۲-۱-۱-۷-۲-تدریس و یادگیری
شرایط بازار کار بیرون از دانشگاه خواستار مهارت­ هایی است که سنتی نیستند بنابراین دانشگاه­ها با چالش­هایی برای تعریف مجدد مفهوم یادگیری دانشگاهی مواجه هستند. نیوتن شرح می­دهد که با توجه به این مطلب باید توجه داشت که دانشگاه­ها دیگر تنها آموزش دهنده فرایندهای سنتی نیستند بلکه مجموعه ­ای از مهارت­ های جدید را به فرایندهای آموزش دانشگاهی سنتی اضافه می­ کنند؛ مثل مهارت­­های مهم تمایل به تغییر، مهارت چند رشته-ای بودن و … (وان وات، ۱۹۹۹). در واقع مقوله تدریس و یادگیری به عنوان مهم­ترین رکن نظام آموزشی باید با توجه به تغییرات سریع جوامع به روز شوند تا مدرسان بتوانند از این طریق افرادی شایسته را متناسب با تغییرات گوناگون برای شرایط بازار کار و متناسب با تقاضای آن و با مهارت­ های گسترده، پرورش دهند.
۲-۱-۱-۷-۳-انتقال دانش
کلارک معتقد است که دانشگاه­ های نوآور نشان داده­اند که به خصوص در این وظیفه سوم پذیرفته شده برای دانشگاه­ها موفق بوده ­اند که دانشگاه­ های نوآور درس مهمی از این مطلب می­گیرند. دونالد کندی رئیس سابق دانشگاه استنفورد استدلال می­ کند که انتقال فناوری موثرترین روش انجام شده از طریق جنبش مردم است. انتقال دانش بیشتر شبیه یک مسابقه است که در آن توپ به صورت مداوم بین بازیکنان در حرکت است و بازیکنان برای برنده شدن مجبورند تا با یکدیگر همکاری کنند. بنابراین تاکید بر همکاری و به اشتراک­گذاری منابع در این مورد آشکار می­ شود (وان وات، ۱۹۹۹). در واقع انتقال دانش در دانشگاه­ های نوآور می ­تواند دارای نقش بسیار با اهمیت و کلیدی باشد. از طریق انتقال دانش است که دانشگاه­ها می­توانند روز به روز اطلاعات جدید کسب کرده و ایده­های جدید ارائه دهند.
۲-۱-۱-۸- اصول نوآوری
برخی از مهم­ترین اصول نوآوری عبارتند از:
۱-همه ایده­ ها ظریف و ارزشمند هستند بنابراین سزاوار است محیطی فراهم نمود که ایده­ ها شکوفا و پرورش یابند.
۲-مبتکر ایده برای ارتقا و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید توسط یک حامی مورد پشتیبانی قرار گیرد.
۳-محصولات نوآورانه جدید برای بقای شرکت لازم و ضروری است.
۴-مبتکران ایده، عامل اصلی و اساسی رشد شرکت هستند (آقایی، ۱۳۷۷ به نقل از دهقان نجم، ۱۳۸۸).
از آنجایی که سازمان­ها برای بقا نیاز دارند تا خود را با شرایط جامعه سازگار کنند نیاز است که آن­ها نوآور باشند؛ برای ایجاد نوآوری باید محیط سازمان به گونه ­ای باشد که ایده­ ها در آن شکوفا شده و ایده­های شکوفا شده مورد حمایت و تشویق واقع شوند تا سازمان در شرایط متغیر جوامع بتواند پاسخگو باشد و بقای خود را تضمین نماید.
۲-۱-۱- ۹- ویژگی سازمان­های خلاق و نوآور
در سازمان­های نوآور، ساختار سازمانی مشوق نوآوری است. در واقع این سازمان­ها از ساختارهای منعطف استفاده می­ کنند (دراکر، ۱۹۹۸). در این­گونه سازمان­ها، ساختار، راهبردها و استراتژی­ها و فرهنگ موجود از نوآوری حمایت می­ کنند. در واقع در سازمان­های خلاق و نوآورراهبردها، بینش­ها، خط مشی­ها و انتظارات سازمان به تقویت روحیه کارآفرینی تاکید می­ کند (لبیچ^[۱۲۸]، ۱۹۹۸).
بارلنگا (۲۰۱۰) ویژگی­های سازمان نوآور را شامل موارد زیر می­داند:
۱-بلندپروازی و تعهد مدیریت ارشد
۲-فرایندهای ساده و به راحتی قابل فهم
۳-توسعه مداوم و پایدار
۴-مکانیزم­ های پشتیبانی
۵-انگیزه و توانمندسازی
۶-تجربه و خطرپذیری
۷-بینش و فراست نسبت به محیط خارجی
فرهنگ نوآوری یک سازمان به منزله چارچوب نهادی برای بازیگران درگیر در فرایندهای نوآوری می­باشد و شامل تمام هنجارها، ارزش­ها، آرما­ن­ها و باورهایی است که بر رفتار هر کسی که در فرایندهای نوآوری شرکت دارد موثر است. در واقع فرهنگ نوآوری توسط همه بازیگران ساخته و پشتیبانی می­ شود (بارلنگا، ۲۰۱۰).
در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمان­های نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن­طور که روز آمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می دهند که تغییر پذیر باشند. زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می­ دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد (محمدی، ۱۳۸۴).
سازمان­ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط­های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت ­های جدیدی که به آن­ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق­تر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به ظور فزاینده­ به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون­دادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است (مونتس، مورنو و فرناندز^[۱۲۹]، ۲۰۰۴).
جرجانی (۱۳۹۲) معتقد است که در سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است: در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می­پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛ فرهنگ: یکی از عوامل عمده­ای که به بالندگی مدیریت کمک می­ کند فرهنگ مردم است. برپایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می­ شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمان­های پویا بهتر شکل می­گیرد؛ دسترسی به مدیران: سازمان­های خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی میتوانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند؛ احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آن­ها باور دارند که می­توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد کنند؛ ارائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمان­ها توجه به نیازمندی­های جامعه و جلب رضایت آحاد مردم است؛ در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب، شغلی داشته باشند؛ کار گروهی: روابط دائمی و بلند مدت کارکنان با این سازمان­ها و در نتیجه برخورداری آن­ها از امنیت شغلی ویژگی دیگر این نوع سازمان­هاست. استقبال مدیر از عامل تغییر: در این سازمان­ها تمامی مدیران، مساله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریز ناپذیر می­دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی­کنند. بنابراین می­توان بیان کرد که سازمان نوآور، سازمانی است که اصل مهم و نهادینه شده در آن مقوله خلاقیت و نوآوری بوده و فرهنگ غالب آن نیز مشوق نوآوری می­باشد. در واقع درچنین سازمانی افراد با یکدیگر؛ و با محیط بیرونی به صورت مداوم در ارتباط بوده و به راحتی تبادل و انتقال دانش میان آن­ها صورت می­گیرد.
۲-۱-۱-۱۰- عوامل و موانع موثر بر نوآوری سازمانی
جهت ایجاد خلاقیت و نوآوری پایدار در سازمان­ها، معمولا یکسری عوامل به عنوان عوامل تسهیل کننده نوآوری و یکسری عوامل به عنوان موانع موثر در نوآوری عمل می­ کنند که مدیران و کارکنان می­توانند با شناخت عوامل تسهیل­کننده و پیاده­سازی آن در سازمان و همچنین شناخت موانع نوآوری و اصلاح آن­ها، سازمان خود را به یک سازمان خلاق و نوآور تبدیل نمایند. در جدول زیر به تعدادی از این عوامل و موانع موثر در نوآوری اشاره شده است.
جدول ۲- ۳: عوامل و موانع موثر در نوآوری سازمانی (اقتباس از علیرضایی و تولایی،۱۳۸۷).

عامل
موانع