فایل شماره 5695 |
خطاهای ناشی از ورود اطلاعات: مدیریت منابع انسانی الکترونیک صرفاً می تواند به خوبی برنامه های انسانی و کاربران نهایی عمل کند.
کاهش تماسهای میان فردی: استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث دور شدن افراد از یکدیگر خواهد شد و تعامل میان مدیران با کارکنان کاهش خواهد یافت.
استفاده نامناسب به دلیل ذهنیت انعطافناپذیر: به منظور استفاده مناسب از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ضروری است که کارمندان نوع ذهنیت خود را نسبت به آن تغییر دهند، نظر به اینکه بسیاری از افراد هنوز در استفاده از فناوری درباره ابعاد قطعی حرفه خود نامطمئن هستند. اگر این تغییر در فناوری هماهنگ با تغییر در ذهنیت و فرهنگ سازمان نباشد، می تواند منجر به شکست مالی شود.
تهدید برای خود منابع انسانی: تمایل برای وابسته بودن به فناوری ، تکیه بر نیروی انسانی را کاهش خواهد داد و از این رو خطر بزرگی برای شالوده اصلی منابع انسانی در پی خواهد داشت.( جایی که منابع انسانی به عنوان یک دارایی و سرمایه برای دستیابی به اهداف سازمانی و برآوردن ماموریت و چشم انداز شرکت در نظر گرفته می شود) (Kaur, 2013).
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
از سوی دیگر مهمترین چالشهای پیشروی سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به نظر متخصصان عبارتند از :
هزینه سرمایه گذاری برای سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی و سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و توسعه های آن یک مشکل اصلی است.
بعضی از سیستمها با مقاومت مدیریت به منظور انجام گروهی از وظایف روبه رو می شود.
بعضی از سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به دلیل داشتن واسط کاربر غیر متعارف باعث مقاومت کارکنان می شود.
بعضی از سیستمها بدون تفکر کافی نصب میشوند. به عبارت دیگر در مورد اینکه ایا سیستم جدید با سیستمهای قبلی و موجود سازمان منطبق است یا خیر ، به اندازه کافی فکر نمی شود.
مستندسازی و اموزش کم و نامناسب می تواند بکارگیری سیستم را کاهش دهد و به جای آن مقاومت در برابر این سیستم را دقیقا از سوی کارمندان و مدیرانی افزایش دهد که قرار بوده است از ان حمایت کنند. همان طور که مشاهده می شود ، مقاومت بزرگترین علت چالشهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی است (حسینی و دیگران ، ۱۳۸۸) .
عنوان چالش
درصد اثر چالش
هزینه سرمایه گذاری برای سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
۱۱
مقاومت مدیریت برای انجام بعضی وظایف
۱۷
مقاومت کاربران به دلیل واسطه کاربر نامتعارف
۲۵
عدم برنامه ریزی و تفکر در خصوص تطابق سیستم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با سیستمهای موجود سازمان
۲۷
مقاومت مدیران و کارمندان به دلیل نقص در مستندسازی و اموزش
۲۰
جدول ۳-۲) چالشهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (حسینی و دیگران ، ۱۳۸۸)
۶-۱-۲) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی
مدیریت منابع انسانی مجازی مرتبط با افرادی است که از راه دور و خارج از اداره مجازی خودشان به کار خود ادامه می دهند. ارزیابی واحد مدیریت منابع انسانی مجازی مبتنی بر نیروهای شش گانه موثر میباشد. نیاز است که این نیروها مهار شده و پاسخگوی شرکتهایی باشند که به قرن ۲۱ نزدیک میشوند. نیروهای ششگانه ای که در ادامه اشاره میشوند، باید به وسیله آن واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازیای که میخواهند به صورت مستمر بر ارزش خود افزوده و همزمان هزینهها را کاهش دهند، مورد توجه قرار گیرند:
۱- فناوری اطلاعات: متخصصان مدیریت منابع انسانی مواجه با آیندهای دیجیتالی هستند. رشد سریع در زمینه سختافزارها و نرمافزارها و شبکه های کامپیوتری و خدمات تلفن برای جنبش مدیریت منابع انسانی مجازی کاملاً ضروری است. این نکته تصادفی نیست که در آیندهای نزدیک واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی تبدیل به هنجار خواهند شد. این امر به ویژه با افزایش پیچیدگی و هزینه های پایین تر از فناوری و فرآیندهای خودکار عصر اطلاعات همراه خواهد بود.
۲- باز مهندسی فرآیندها[۲۷]: مدیران مدیریت منابع انسانی استراتژیک به طور مداوم در جستجوی راههایی برای ساده کردن و بهبود فرآیندهای کسب و کار اصلی به منظور کارآمدتر ساختن آنها هستند. تمام فرآیندهای کسب و کار (به ویژه آنهایی که در واحد مدیریت منابع انسانی واقع شدند) را میتوان از طریق نرم افزارهای ماهرانه فناوری اطلاعات، بازمهندسی کرده و بهبود بخشید.
۳- مدیریت با سرعت بالا: تمامی شرکتها برای رقابت کردن در این قرن باید هوشمندانه تر و سریعتر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی مجازی قطعاً در مقایسه با مدیریت منابع انسانی سنتی دارای شکل هوشمندانه تر و سریعتری برای ارائه خدمات میباشد.
۴- سازمانهای شبکه ای[۲۸]: ظهور واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی به احتمال قوی در سازمانهای شبکه ای بیشتر از شرکتهای بوروکراتیک و سنتی نمود پیدا خواهد کرد. گسترش فناوری اطلاعات از جمله شبکه های محلی، پست الکترونیکی و شبکه های داخلی شرکتها بعنوان علائم تجاری یک شرکت شبکه ای تخت تر میباشند. موج جدیدی از سازمانها، فناوری جدید و به اشتراکگذاری اطلاعات را جهت قدرت بخشیدن به تمامی سطوح پرسنل پیشنهاد می کنند.
۵- کارگران دانشی[۲۹]: سازمانهای قرن ۲۱ بر سر اطلاعات و دانش استراتژیک رقابت خواهند کرد. این ” سازمانهای یادگیرنده[۳۰]” افراد خود را از میان افراد خود راهبر و دانا به کامپیوتر و کارگران دانشی استخدام خواهند کرد. این کارگران در استفاده از اطلاعات برای شناسایی سریع و شکار فرصتهای کسب و کار عالی عمل خواهند کرد، در حالیکه بطور همزمان مشکلات پر هزینه را با پشتکار خود حل خواهند نمود.
۶- جهانی شدن[۳۱]: تقریباً تمام شرکتها برای تکمیل موفقیت خود در قرن ۲۱، باید یک استراتژیک کسب و کار جهانی را اتخاذ کنند. این مففوم به معنی آن است که واحدهای مدیریت منابع انسانی باید توانایی ارائه خدمات به تمامی کارمندان خود را در سرتاسر کره زمین داشته باشند. بطور آشکارا، یک واحد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فناوری که در چارچوببندی فناوری اطلاعات مهارت دارد، بهترین موضع برای پشتیبانی از نیروی کار جهانی شده میباشد Sanayei & Mirzaei , 2008)).
شکل۲-۲) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی
فرم در حال بارگذاری ...
[یکشنبه 1401-04-05] [ 09:00:00 ب.ظ ]
|