• • • سیستم ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مشارکت کارکنان در فرایند خلق، تبادل و استفاده از دارایی‌های دانشی، طراحی و اجرا شود. میتوان این موضوع را به عنوان یکی از الزامات شغلی افراد در جانشین پروری دانست .

    (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • سیستم انگیزشی توسعه دهنده در زمینه آموزش‌های تخصصی کارکنان در سازمان‌ها، برای ایجاد انگیزه در آنان برای یادگیری عمیق‌تر، بکارگیری آموخته‌ها در محیط کار و انتقال مطالب به همکاران فعال شود .

• • کارکنان دانشگر در میان واحدهای مختلف سازمان‌ها و شرکت‌ها گردش داده شوند.

• • در فرایند استخدام نیروی انسانی، توجه به جذب افرادی شود که تمایل به یادگیری، خلق و تبادل دانش و بکارگیری دانش جدید و تجربه مفید در شغل و افزایش بهره وری سازمان داشته باشند .

• • سیستم پاداش‌دهی مادی و ارزشی برای تشویق و تقدیر از کارکنانی که بیشترین مشارکت و نقش را در زمینه کسب، تولید و انتقال دانش داشته‌اند، تدوین و اجرا شود.

• • درخواست کارهای چالشی و مطالعاتی از کارکنان برای ارتقای سطح علمی و عملکرد شغلی‌شان از سوی مدیران اقدام شود.

• • همایش‌های علمی برای تجارب موفق کارکنان شاغل و بازنشسته در سازمان‌ها برگزار شوند.

۲-۲۸-۲ حوزه ساختار سازمانی :

• • انجمن‌های علمی یا حرفه‌ای (مجموعه مهندسان، محققان و مانند آن) برای تهیه و به اشتراک‌گذاری دانش شغلی تشکیل شود. به منظور اثر بخشی بهتر باید منابع لازم را برای انجمن ها فراهم آورد و به افراد واجد شرایط فرصت، حضور داده شود.

• • کار گروهی برای شناسایی، حفظ و نگهداری افراد تیزهوش، کنجکاو و دانش‌طلب به دلیل دارا بودن توانایی خلق، تسهیم و استفاده از دانش اجرا کرد.

• • نظامنامه مدیریت دانش در سازمان‌ها، تدوین و طراحی شود.

• • در برنامه‌های سالیانه سازمان‌ها و شرکت‌ها، بودجه مناسبی برای برنامه‌های مدیریت دانش پیش‌بینی شود. دانش، دارایی است و استفاده از آن مانند دیگر دارایی‌های سازمان نیازمند سرمایه‌گذاری و نگهداری است.

۲-۲۸-۳ حوزه فرهنگ سازمانی :

• • حمایت مدیریت ارشد سازمان از مدیریت دانش جلب شود.

• • آگاهی و اطلاع کارکنان از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده‌سازی مدیریت دانش افزایش یابد .

• • فعالیت‌های فرهنگ‌سازی در زمینه خلق و تبادل دانش، طراحی و اجرا شود. از جمله شأن و احترام برای افراد صاحب دانش برقرار باشد .

• • فرهنگ مدیریت مشارکتی و جایگاه نظام پیشنهادات در سازمان‌ها تقویت شود.

• • فرهنگ پرسش و مطالعه در سازمان‌ها نهادینه‌سازی و گسترش داده شود.

۲-۲۸-۴ حوزه فناوری اطلاعات :

• • نشست‌ها، جلسات عمومی و مباحث در زمینه استفاده از تکنولوژی نوین اطلاعاتی دیگر و مباحث مرتبط با دانش برای کلیه کارکنان در سازمان‌ها و شرکت‌ها برگزار شوند .

• • پایگاه الکترونیکی دانش در سازمان‌ها ایجاد شوند، و افراد بتوانند دانش ضمنی خود را بدون نیاز به مواجهه چهره به چهره، به کمک ابزارهایی از جمله پست الکترونیک، گروه‌های گفتگو، اتاق‌های گفتگو و کنفرانس‌های صوتی و ویدیویی به اشتراک گذارند، امکان دستیابی سازمان‌ها به اطلاعات و دانش مورد نیاز در سطح ملی و فراملی تقویت شود .

• • بانک‌های نرم‌افزاری شامل اطلاعات از تولید کنندگان دانش، مکان‌های دانش، منابع دانش، ساختار دانش، کاربران دانش و … تهیه و در اختیار عموم علاقمندان قرار گیرند.

۲-۲۸-۵ حوزه فرایندها :

• • فرایندها، رویه‌ها و دستورالعملهای جاری سازمان‌ها به طور مستقیم (دوره‌ای) مورد بازنگری و بهبود قرار گیرند؛ به نحوی که کارکنان، دسترسی آسان به دانش‌های مورد نیاز برای انجام کار داشته باشند.

۲-۲۸-۶ حوزه عوامل برون سازمانی :

• • با سازمان‌های موفق در زمینه استقرار سیستم مدیریت دانش ارتباط برقرار شود و مشارکت مؤثر شهروندان در این زمینه جلب شود.

باید توجه داشت که مدیریت امور ناملموس و ذهنی نظیر دانش، دشوار است.در واقع آنچه که مدیریت می‌شود؛ منابع دانش- فناوری‌های مربوط به آنها- فرایندها و تکنیک ها و از همه مهمتر، افراد انسانی هستند که منبع تمامی دانش ایجاد نکرده باشد، حجم بسیار چشمگیری از دانش خود را از دست خواهد داد .
نکته اساسی در مدیریت دانش این است که بهبود تمام عوامل منجر به موفقیت یک سازمان، مثل خلاقیت سازمانی، کیفیت محصولات و خدمات، در گرو دسترس‌پذیری و استفاده کارآمد از دانش برتر و بهتر است به یقین تا چند سال آتی، مقوله دانش به عنوان جزء جدایی‌ناپذیر تمامی مجموعه‌های سازمانی خواهد شد و سازمان‌هایی در این زمینه موفق خواهند بود که زیرساخت های لازم برای پیاده‌سازی آن را فراهم کرده و ساختار مناسب آن را طراحی کنند .
۲-۲۹ راهکارهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان :
پس از بررسی مزایای مدیریت دانش و موانع استقرار آن در یک سازمان، راهکارهائی را برای استقرار مدیریت دانش در سازمان بیان می گردد :
۱- منابع انسانی و ساختار سازمانی از مهمترین عوامل استقرار کامل مدیریت دانش در یک سازمان است زیرا این دو عامل برای سایر عوامل تاثیر گذار هستند. در حوزه منابع انسانی و در فرایند استخدام از نیروهای استفاده شود که تمایل به یادگیری، خلق و تبادل دانش را دارند و در سیستم ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مشارکت کارکنان باید بر اساس فرایند تبادل و استفاده از دانش این ارزیابی صورت گیرد. سیستم های آموزشی باید بر اساس ایجاد انگیزه یادگیری عمیق تر و بکارگیری آموخته ها در محیط کار و انتقال به همکاران طراحی شود. سیستم پاداش دهی مادی باید بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده اند. برگزاری همایش های علمی برای انتقال تجارب نیروهای موفق و بازنشسته به سایر نیروها نیز در استقرار مدیریت دانش در سازمانها میتواند موفق باشد.

1. جایگاه مدیریت دانش در ساختار سازمان باید مشخص باشد و استاندارهای لازمه در سازمانها تدوین و طراحی شود. آگاهی و اطلاع کارکنان از تغییرات و مزایای حاصل از استقرار دانش افزایش یابد. فرهنگ مدیریت مشارکتی و پرسش و مطالعه در سازمانها نهادینه گردد. فرایندها، رویه ها و دستور العمل ها مستمراً بازنگری گردد و نقایص رفع گردد. از سیستم ها و تکنولوژی جدید در ساختار سازمان استفاده شود و در ساختار سازمان با ایجاد واحد سیستم ها و روش ها که در ارتباط مستقیم با مدیریت دانش می باشد به طراحی سیستم و روش های جدید بپردازند. و مدیران ارشد با سازمانهای که در این زمینه موفق بوده اند ارتباط و مشارکت موثر داشته باشند.

میزان اهمیت سازگاری نرم افزار های دورکاری

جامعه و نمونۀ آماری
جامعۀ آماری:
جامعه آماری به کل افرادی گفته می شود که از جهات خاص مربوط به نقطه نظرهای تحقیق دارای صفات مشترک بوده و مشمول نتایج پژوهش مورد نظر باشند. محقق باید قبل از آغاز کار پژوهش، چارچوب جامعه آماری آن تحقیق را مشخص و روشن کند تا هم تکلیف خودش معلوم باشد و هم بتواند آن را به سادگی به دیگران معرفی نماید. جامعه آماری را جامعه هدف نیز می گویند. جامعه آماری عبارت است از کلیه افراد، وقایع یا چیزهایی که محقق می خواهد به تحقیق در مورد آنها بپردازد بطوریکه حداقل در یک صفت مورد نظر مشترک باشند. با توجه به تعریف بیان شده جامعه آماری در این تحقیق شامل کارمندان و سرپرستان وزارت صنایع و معادن در تهران می باشد.
نمونه آماری و روش نمونه گیری:
از آنجا که جامعه آماری این تحقیق یعنی کارمندان و سرپرستان وزارت صنایع در تهران ذکر شده، جامعه محدود بوده، لذا در این تحقیق از فرمول جامعه محدود برای نمونه گیری استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واحد نمونۀ مورد مشاهده
با توجه به جامعۀ آماری و هدف، واحد نمونۀ مورد مشاهده، یک فرد (شخصی که در وزارتخانه صنایع و معادن مشغول به کار میباشد) مدنظر قرار گرفته شده است.
برآورد حجم نمونه
گروه نمونه، یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد. یا به عبارت دیگر، تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگیهای اصلی جامعه باشد را نمونه گویند.
در این تحقیق از آن جایی که جامعه مورد نظر که کارمندان و سرپرستان سازمان است محدود در نظر گرفته شده است، بنابراین جهت محاسبه حجم نمونه مورد نیاز برای پژوهش از رابطه زیر استفاده گردیده است

که در آن :
P: برآورد نسبت صفت متغیر، (۵/۰ = P)
Z: مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان ۹۵ درصد، ( )
مقدار اشتباه مجاز، (۰۶۸/۰ = )
N : حجم جامعه محدود
مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته شده است. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد. (آذر، مومنی، ۱۳۸۰ ،ج۲: ۷۲).
بنابراین حجم نمونه مورد نیاز پژوهش عبارت است از :
روش های گرد آوری داده ها
یکی از مهم ترین مراحل تحقیق، گرد آوری اطلاعات است. اطلاعات مورد نیاز برای انجام تحقیق رابه طرق مختلف می‏توان جمع آوری نمود. ابزارهای گوناگونی مانند مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک و غیره برای به دست آوردن داده ها وجود دارد. هر یک از این ابزارها معایب و مزایایی دارند که هنگام استفاده از آنها باید مورد توجه قرار گیرند تا اعتبار پژوهش دچار خدشه نشود و از طرفی نقاط قوت ابزار تقویت گردد. هر پژوهشگر باید با توجه به ماهیت مسأله و فرضیه های طراحی شده یک یا چند ابزار را انتخاب نماید و پس از کسب شرایط لازم در مورد اعتبار این ابزارها، از آنها در جهت جمع آوری داده ها بهره جوید تا در نهایت از طریق پردازش و تحلیل این داده ها، بتواند در مورد فرضیه ها قضاوت نماید. انتخاب ابزارها باید به گونه ای باشد که پژوهشگر بتواند از نحوه انتخاب ابزار خود دفاع کند و از این طریق دستاوردهای پژوهش خود را معتبر سازد. مهمترین روش های گردآوری داده ها در این تحقیق بدین شرح است :
مطالعات کتابخانه ای
از طریق این نوع مطالعه داده های ثانوی به دست می آیند که پیش از آغاز تحقیق توسط پژوهشگر بررسی می شوند. منابع این داده ها عبارتند از : داده های موجود در اسناد گذشته، آمارهای رسمی، آمارهای غیر رسمی و اسناد و مدارک سازمانی. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای (کتب و مقالات انگلیسی و فارسی ، پایان نامه ها، سایتهای اینترنتی) استفاده شده است.
مطالعات میدانی
روش دیگری که در این پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد، روش میدانی با بهره گرفتن از پرسشنامه است، با توجه به اینکه پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی برای کسب داده‏‏های پژوهش است محقق در این پژوهش به منظور دست‏یابی به حقایق مربوط به گذشته، حال و پیش‏بینی وقایع آینده از پرسشنامه منظم سازمان یافته استفاده نموده است که با ارزشگذاری، کدگذاری و تجزیه و تحلیل، تعبیر و تفسیر پرسشنامه منظم به علت یکنواختی آن برای همه آزمودنی‏‏ها، آسان و راحت بوده، چرا که از پاسخگو خواسته می‏شود به جای انشای پاسخ، تنها یک علامت در مقابل یکی از پاسخ‏های پیش‏بینی شده بگذارد .
همانطور که در جدول نشان داده شده است پرسشنامه طراحی شده در این تحقیق شامل ۴۳ سوال بوده. برای هر کدام از ابعاد ۳ گانه مفهوم تمایل به پذیرش دورکاری (رفتار، هنجار، کنترل رفتار درک شده) به ترتیب ۴ و ۲ و۳ بعد در نظر گرفته شده است که برای هر کدام از آنها سوالاتی طراحی شده که در واقع هر کدام از ابعاد مورد نظر به وسیله سوالات طراحی شده اندازه گیری می شود. به این ترتیب برای درک از منافع شخصی ۶ سوال، درک از مفید بودن ۵ سوال، درک از راحتی استفاده ۶ سوال، سازگاری ۲ سوال، درک از درستی ۲ سوال، ساختار فرهنگ ۴ سوال، درجه کار ائی شخصی ۲ سوال، در دسترس بودن منابع ۴ سوال و شرایط تسهیم فناوری ۲ سوال طراحی شده است.
مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسشنامه
برای طراحی این سوالات از طیف ۵ گزینه ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج ترین مقایسهای اندازه گیری به شمار می رود. این طیف یک مقیاس فاصله ای است که از تعدادی عبارت و گزینه های جوابیه تشکیل شده است. لذا یک مقیاس مرکب است. گزینه های جوابیه در این مقیاس، معمولا نشانگر میزان موافقت یا مخالفت پاسخگو نسبت به یک موضوع یا مفهوم معین، اعم از مثبت و یا منفی است. به عبارت دیگر از طریق این مقیاس می توان باور و نگرش پا سخگو را تعیین کرد. ( خاکی، ۱۳۷۸) شکل کلی و امتیاز بندی این طیف به خیلی موافقم با امتیاز ۵ و خیلی مخالفم با امتیاز ۱تعلق می گیرد.

گزینه

خیلی مخالفم

مخالفم

نظری ندارم

موافقم

بسیار موافقم

امتیازات

۱

۲

۳

۴

(همان : ۱۳۵ )
بالا بلــــند عشـــوه گـــــرِ نقشبازِ من کوتاه کـــرد قصّـــه زهـــدِ دراز من
(همان : ۴۰۷ )
اگر به باده مشکین دلم کــــشد شـــاید کـــه بـوی خــیر ز زهد ریا نمی آید
(همان : ۲۳۵)
آتش زهد ریا خرمنِ دین خواهد سوخت حافظ ایـن خرقه پشمینه بینداز و برو
(همان : ۴۱۴)
۴-پرهیز از ریا :
حافظ حتّی برای آن که ریا را از ریشه بزند به شدّت از خود انتقاد می کند و خود را هم اهل ریا می خواند تا بهتر بتواند از ریا بد بگوید :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گـــفتی از حـــافـــظ مــا بوی ریا مـی آید آفرین بر نفست باد که خوش بردی بوی
(همان : ۴۹۲)
گر مسلمانی از این اســـت که حـــافظ دارد وای اگـــر از پسِ امــــروز بود فردایی
(همان : ۴۹۷)
گفت و خوش گفت برو خرقه بسوزان حافظ یارب این قلب شناسی ز که آموخته بود
(همان : ۲۱۶ )
ز عیبِ خرقه حـــافظ چه طرف بتوان بست که ما صمد طلبیــدیم و او صــــنم دارد
(همان : ۱۲۳ )
خرقه پوشی من از غــــایتِ دینداری نیست پرده ای بر سرِ صد عیب نهان می پوشم
(حافظ،۱۳۷۴ : ۳۶۸)
اعتــــقادی بنمـــا و بگــــذر بـــهرِ خدا تا در این خرقه ندانی که چـه نادرویشم
(همان : ۳۶۹ )
۵-دیدِ انتقادی داشتن نسبت به نهادهای محترم رسمی
یعنی نهادهای دینی و علمی چون مجلس وعظ ، مسجد ، مدرسه و بویژه صومعه و خانقاه :
من ز مسجد به خـرابات نه خـــود افتادم اینم از عـــهد ازل حـــاصــل فرجام افتاد
(همان : ۱۱۵ )
ز خــانقاه بـــه میخـــانه می رود حافظ مگــــر ز مســـتی زهــدِ ریا به هوش آمد
(همان : ۱۸۰ )
یاد باد آن که خرابات نشین بودم و مست وآن چه در مسجدم امروز کمست آن جا بود
(همان : ۲۰۹ )
کردار اهل صومــعه ام کـــرد می پرست این دود بیـــن کـــه نامه من شد سیاه ازو
(همان : ۴۲۰ )
از قیل و قال مدرســه حــالی دلم گرفت یک چــند نیز خــدمت معشوق و می کنم
(همان : ۳۷۹ )
۶-پرهیز از ادعای کشف و کرامات :
چندان که زدم لافِ کرامات و مقامات هیچـــم خبـر از هیچ مقامی نفرستاد
(همان : ۱۱۳ )
با خرابات نشینان ز کرامات مـــلاف هر سخن جایی و هر نکته مکانی دارد
(همان : ۱۳۹)
۷-عیب پوشیدن :
عیب رندان مکن ای زاهد پاکیزه سرشـت که گناهِ دگران بر تـــو نخـــــواهند نــوشت
(همان : ۸۴)
ما نگوئیم بد و میل به ناحـــق نکنیــــم جامه کس سیـــه و دلـــــقِ خود ازرق نکنیم
گر بدی گفت حسودی و رفیقی رنـجیـد گو تو خوش باش که ما گوش به احمق نکنیم
(همان : ۳۸۵ )
دو نصیحت کنمت بشنو و صد گنـج ببر از درِ عیـــش درآ و بـــه رهِ عـــیب مــپوی
(حافظ،۱۳۷۴ : ۴۹۲ )
من اگر باده خورم ورنه چه کارم با کـس حافظِ رازِ خــــود و عــــارفِ وقت خویشم
(همان : ۳۶۹)
ولی از آن جا که صرفاً در بند اصول ملامتی مقید و محدود نمانده است بدگویی و طعن و طنز نسبت به صوفی و زاهد و محتسب در دیوان او فراوان است.
۸-پرهیز از خودپسندی و خودپرستی و ستیزه با نفس

نتایج جدول ۱-۴ نشان می دهد که ابعاد سرشت(نوجویی با میانگین ۲۴/۲ وانحراف معیار۴۴/۱، آسیب پرهیزی با میانگین ۹۰/۲ وانحراف معیار۷۷/۱ ، پاداش وابستگی با میانگین۷۵/۱ وانحراف معیار ۰۳/۱ ،پشتکار با میانگین ۶۴/۱ وانحراف معیار۸۷/۰)و ابعاد منش(خود راهبری با میانگین ۶۱/۳ وانحراف معیار۷۵/۱ ،همکاری با میانگین۹۵/۲ و انحراف معیار۲۴/۱، خود فراروی معنوی الهی با میانگین ۵۴/۲ وانحراف معیار۲۳/۱، خود فراروی اقیانوسی با میانگین ۱۳/۳ انحراف معیار ۴۶/۱ می باشند.
۲-۴ پرسش اول: آیا پرسشنامه سرشت و منش از روایی سازه ای قابل قبولی برخوردار است؟
روایی سازه: برای بررسی روایی سازه ای پرسشنامه سرشت و منش چند بعدی از روش های تحلیل عاملها، همبستگی نمره ابعاد و عامل ها با نمره کل و روایی همگرا استفاده گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۲-۴ تحلیل عاملی اکتشافی خرده مقیاس های سرشت:
در مرحله نخست برای بررسی مناسب بودن داده های گرد آوری شده از دو آزمون بارتلت^۲ و KMO¹ استفاده گردید که مقدارKMO برای ماتریس همبستگی پرسش ها ۷۳۱/۰ و مقدار آزمون بارتلت درخصوص کفایت محتوای پرسشنامه ۲۲/۱ در سطحP</0001 معنادار بود. پس از اطمینان از دو شاخص بالا با بهره گرفتن از تحلیل عامل به شیوه مولفه های اصلی گویه های پرسشنامه مقیاس های سرشت که ۶۱ گویه داشت مورد تحلیل عاملی قرار گرفت که بهترین ترکیب محتوایی با توجه به نمودار اسکری ودرصد واریانس ها ماتریس ۴عاملی بود. پس از چرخش ماتریس عامل های پرسشنامه به شیوه متعامد (واریمکس) محتوای هریک از عامل ها برپایه بارعاملی هر خرده مقیاس مشخص گردید و پرسش های که کمتر از سطح تمایزی۴۰/۰ بودند حذف شدند و به ۱۹ گویه تقلیل پیدا کرد. جدول ۲-۴ وزن عاملی هریک از پرسش های انتخاب شده را نشان می دهد. مقادیر ویژه در هر چهار عامل مشخص شدکه برروی هم۹۶/۳۶درصد واریانس مقیاس سرشت و منش را تبیین می کنند. به طوری که عامل اول ۵۶/۱۰درصد بیشترین مشارکت را داشته سپس، عامل دوم ۶۷/۹درصد و عامل سوم ۲۹/۹درصد و عامل چهارم۴۹/۷ در تبیین واریانس مقیاس سرشت نقش داشته اند. با توجه به نوع گویه های هر یک از عاملها به تر تیب عامل اول نوجویی، عامل دوم آسیب پر هیزی، عامل سوم پاداش و وابستگی وعامل چهارم پشتکار نامگذاری شد.
جدول ۲-۴- تحلیلی عاملی خرده مقیاسهای سرشت

گویه ها
سوالات
نوجویی
آسیب پرهیز
پاداش و وابستگی
پشتکار

۱۰

اغلب کارها را بر اساس احساسم در آن لحظه انجام میدهم، بدون آن که فکر کنم این اموررا در گذشته چگونه انجام میدادم.

۵۰۹/۰-

۳۶

قبل از اینکه تصمیمی بگیرم، مایلم درباره آن خوب فکر کنم.

۷۲۲/۰

۷۱

غالباً بر اساس غرایض، حدسها، یا حس قلبی عمل میکنم، بدون آنکه درباره تمام جزئیات فکر کنم.

۵۶۷/۰-

۷۷

اغلب اصرار دارم که انجام کارها بر اساس ضابطه و نظم باشد، حتی در جایی که بیشتر افراد به آن اهمیت ندهند.

۵۶۸/۰

در مورد اهمیت فرایند جانشین­پروری در سازمان­ها لاوینگا^[۲۳] (۲۰۰۵) عنوان می­ کند که جانشین­پروری یک عامل اساسی و حیاتی است که باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیریان صف را درگیر کند. نادلر (۲۰۰۶) نیز معتقد است که جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که سازمان­های امروزی با آن مواجهند (متقی و بهشتی­فر، ۱۳۸۸، ۲۵).

۲ ـ ۱ ـ ۷ ـ عوامل تسهیل کننده جانشین پروری

جهت تسهیل در برنامه ریزی جانشین پروری در سازمانها، موارد متفاوتی قابل طرحنـد . بـه طور کلی میتوان از شش عامل تسهیل کننده نام برد. که طرح­های برنامه ریزی جانشین پروری را تحت تاثیر قرار داده و تسهیل می کنند.
الف- حمایت و مشارکت مدیریت بالا^[۲۴]: مشارکت مدیریت عالی باعث می­ شود که سایر افراد برانگیخته شوند و اطمینان حاصل کنند که عزم تیم مدیریت، در احیا برنامه جانشین پروری جدی است.
ب- رویکرد نظام یافتـه: وجود فراگردهای مستمر و منظم جهت توسعه برنامه ­های جانشین پروری در کل سازمان و در نظر گرفتن روابط نظام یافته خرده سیستم­های آن ضرورت دارد؛
ج-برنامه ­های توسعه معین: افراد باید باور کنند که می­توانند با شرکت در برنامه ­های توسعه شرکت برای رهبری در آینده آماده شوند. برخی از برنامه­ ها در ارتباط بـا سطح تجربه مشارکت کنندگان در سازمان، ممکن است درسه گام مدنظر قرار گیرد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گام ۱- تیم مستعد و اثربخشی برای آینده درنظر گرفته می­ شود که مملو ازمشارکت کنندگان کم تجربه است؛ در این مرحله به آنها مجموعه ­ای از مهارت های عمومی آموزش داده می شود.
گام ۲- افراد آموزش دیده و پرورش یافته در تجارب توسعه سهیم می شوند و موقعیت­های مهم را احراز می کنند.
گام ۳- افراد موقعیت­های مهم را احراز کرده و اشغال می­ کنند؛ زیرا آنها برای موقعیت های بالاتر آموزش دیده­اند.
د ـ فرهنگ سازمانی: تا هنگامی که محیط مناسبی برای رشد تجارب در بخشی از سازمان ایجاد نشود، رهبران آینده در آن رشد نمی­کنند؛ دربرنامه جانشین پروری باید به کسب دانش و مهارتها ومتمایز نمایی توانایی­های سازمان تاکید شود و ظرفیت فرهنگی سازمان برای رشد مدنظر افراد تحت آموزش قرار گیرد.
ه ـ تاکید بر ارتقا کیفیت: برنامه جانشین پروری بر ضرورت کیفیت تاکید می­ کند تا از این طریق امکان جا به ­جایی افراد را برای شغل­های سطوح بالاتر فراهم آورد. شایان ذکر است که برنامه ­های جانشین پروری باید بر آمادگی افراد برای جابـه­جایی از یک موقعیت سازمانی به موقعیتی بالاتر تاکید کنند و در افراد برای پیشرفت در شغل­های بعدی شایستگی ایجاد کنند .
وـ تاکید بر ارشدیت: معمولاً مربیان یا مرشدها پندهایی را درباره نحوه برخورد با چالش­های شخصی، سازمانی و سیاسی به افراد ارائه می دهند تـا در دوران زندگی برای آن ها رهگشا باشند. مرشدیت هنگامی اتفاق می­افتد که اشخاص تازه وارد و مستعد به یک فرد مافوق بصیر و دارای نفوذ دلبستگی پیدا کنند. فرد مافوق و بصیر و متنفذ کسی است کـه توانایی آن را دارد تا با افراد ارتباط برقرار کند. این افراد معمولاً از توسط شاگردان به مثابه مرشد انتخاب می­شوند؛ بنابراین اگر چه بعضی از سازمان­ها از مرشدیت رسمی پشتیبانی می­ کنند و آنها تلاش که کارکنان تازه وارد با تجارب بیشتر را با کارکنان ارشد تطبیق دهند، ولی معمولاً ایـن امر به صورت غیررسمی اتفاق می­افتـد (راسول^[۲۵]،۲۰۰۵ ،۸-۵۶).

۲ ـ ۱ ـ ۸ ـ عوامل بازدارنده جانشین پروری

مدیران و سرپرستان ممکن است با عوامل بازدارنده ­ای روبرو شوند که به وسیله مدیران اجرایی ایجاد شده ­اند این موانع از اجرای برنامه جانشین پروری ممانعت می­ کند. طرح برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری را تحت تاثیر قرار می­دهـد. شش مـورد از ایـن عوامل بازدارنده عبارتند از :
ـ فقدان پشتیبانی: اگر مدیران بالاتمایل نداشته باشند که از رویکرد نظام­یافته برنامه جانشین پروری پشتیبانی کنند، این برنامه­ ها موفق نمی شوند .
ـ خط مشی شرکت^[۲۶]: خط­مشی شرکت ممکن است به جای ارتقای کارکنان، به دنبال ارتقای دوستان و همکاران مدیران باشد. این خط مشی، ممکن است به تخریب جدی سطح عملکرد و استعداد کارکنان منجر شود.
ـ نگرش سریع ـ ثابت^[۲۷]: رویکرد سنتی به برنامه جانشین­پروری، ممکن است باعث تشویق رفتارهای سریع- ثابت گردد. نباید اثربخشی جانشین­پروری قربانی شتاب و عجله شود. رهبران سریع و آسان پرورش نمی­یابند، بلکه رهبران ممتاز در طول زمان پرورش می­یابند.
ـ دیربازدهی : مدیران اجرایی سطح بالا همیشه نمی ­توانند مزایای مستقیم و سریع جانشین­پروری را ببینند. مدیران منابع انسانی قصد برقراری و اجرای برنامه ­های گوناگون جانشین پروری را دارند؛ اما مدیران عالی که هیچ گونه منافع زود هنگامی را در فعالیت­های آنها درک نمی­کنند مدیران منابع انسانی را جابه جا می کنند. از این رو، باید بر وضوح فواید جانشین پروری تأکید شود.
ـ تغییر سریع سازمانی: برنامه ریزی جابه جایی سنتی در محیط ها و سازمان­های ثابت بـه خوبی فعالیت می کند؛ ولی مدیران باید به فراتر از راه حل های تکنولوژیکی ساده بیندیشند. به کارگیری نرم افزار برنامه ی جانشین پروری؛ می ­تواند توانایی سازمان را افـزایش دهد تا سرعت انطباق آن با نیازهای کارکنان و تغییرات حفظ شود .
ـ تشریفات زاید اداری: مدیران عالی بیشـتر سازمان­ها، تشریفات زاید اداری را تحمل نمی­کنند؛ از این رو برنامه جانشین پروری نباید گرفتار تشریفات زاید اداری شود.
برنامه­ ریزی جانشین پروری، فراگرد آسانی نیست که بتوان آن را به سادگی برنامه­ ریزی کرد و به کار بست؛ موانع و مشکلاتی وجود دارد که اگر مد نظر قـرار نگیرند و حل نشوند این فراگرد را کند و حتی محو می­نمایند. البته این موانع، متناسب بـا شرایط فرهنگی، استراتژیکی و وضعیت­های اقتصادی شرکت­ها، متفاوتند (ماندی^[۲۸] ، ۲۰۰۸، ۴۰)

۲ ـ ۱ ـ ۹ـ گامهای اجرای برنامه­ ریزی جانشین پروری

گام اول: شناسایی مشاغل کلیدی تقریباً تمام محققان حوزه جانشین پروری به این موضوع اشاره کرده ­اند که برنامه ریزی جانشین پروری برای مشاغل کلیدی سازمان انجام می­ شود. راه­های شناسایی مشاغل کلیدی عبارتند از:
۱-بررسی مشاغل کلیدی در نمودار ساختار سازمانی که در این روش به این سوال پاسخ داده می­ شود که آیا در نبود مدیران بخش­های اصلی سازمان، امور آن بخش همچنان اثربخش انجام می­ شود؟ اگر پاسخ به سوال منفی باشد احتمالاً سِمت مربوطه، نیاز به پرورش جانشین دارد و اگر پاسخ مثبت باشد اگر دلیل آن، وجود کارکنانی توانمند در آن واحد باشد احتمالاً آن کارکنان نیاز به پرورش جانشین دارند؛ ۲- بررسی ریشه ها وعواقب ناشی از نبود شاغل در یک شغل در گذشته یا زمان حال که در آن، می­توان متوجه شد با خالی بودن کدام سمت­ها در زمان حال یا ترک خدمت در کدام مشاغل در گذشته، بیشترین مشکلات برای فعالیت­های شرکت بوجود آمده است ؛و ۳- شناسایی مشاغل کلیدی از طریق پرسش از مدیران در حوزه مسؤولیت خود. تفاوت روش بررسی نمودار سازمانی با روش پرسش از مدیران در این است که در روش پرسش از مدیران، هر مدیر نسبت به حوزه عملیاتی خود و مشاغل کلیدی آن نظر می­دهد اما در روش بررسی نمودار سازمانی فرض بر این است که نمودار سازمانی کامل است و یک مقام ارشد و مطلع از سازمان میتواند این روش را برای شناسایی مشاغل کلیدی اجرایی نماید(کرباسی وعلوی،۱۳۹۰، ۵).
گام دوم :تعیین شایستگی­های محوری مورد نیاز برای هر شغل کلیدی
بعضی سازمان­ها، برای تعیین شایستگی­های مورد نیاز مشاغل خود، مدلهای شایستگی برای این مشاغل طراحی می­ کنند. دریک مدل شایستگی، شایستگی­های شغل عموماً از روش های محک­زنی، تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل فرایندهای کلیدی سازمان، و جمع­آوری نظرات متخصصان داخلی و بیرونی در مورد مشاغل، بدست می ­آید(کرباسی وعلوی،۱۳۹۰، ۶).
گام سوم: شناسایی گروه اولیه کاندیداها
دو رویکرد اصلی نسبت به این گام وجود دارد. برنامه جانشین پروری بصورت کلی می ­تواند به روش علنی یا غیرعلنی انجام بگیرد. مهمترین دلیلی که اختفای برنامه­ ریزی جانشین پروری را ممکن است توجیه کند، نگرانی تصمیم­گیرندگان از افزایش انتظارات غیرواقع بینانه کاندیداها با آگاهی از موقعیتشان در طرح­های جانشین پروری، و دلسردی آنها یا ترک خدمت سازمان در صورت انتخاب نشدن به عنوان جانشین نهایی سمت مورد نظرمی­باشد؛ اما درمقابل، ازمعایب برنامه جانشین­پروری غیرعلنی، می­توان به احتمال ترک سازمان فعلی توسط کارمندان با استعداد برجسته و نیز محدودیت در کمک به توسعه این افراد(گتی ۱۹۹۳) به دلیل آگاه نبودن از موقعیت آن در سازمان اشاره کرد.
با توجه به این دو رویکرد کلی، شناسایی کاندیداها به دو روش می ­تواند انجام شود :اعلان عمومی برنامه و درخواست از داوطلبین برای ثبت نام، شناسایی افراد مستعد توسط مدیران(کانتور،۲۰۰۵) که این روش دوم، خود می ­تواند به سه حالت اعلان عمومی اسامی افراد انتخاب شده، شناسایی افراد مستعد بدون اطلاع خود افراد انتخاب شده (گتی، ۱۹۹۳؛ راثول، ۲۰۰۰)، و مطلع ساختن خود این افراد و عدم علنی ساختن آن در سازمان انجام شود .
ارزیابی داخلی
آزمون از کاندیداها، مصاحبه با کاندیداها، ارزیابی ۳۶۰درجه،ارزیابی مدیران اجرایی از استعداد افراد
استفاده از ارزیاب بیرونی (روش مراکز ارزیابی)
شناسایی مشاغل کلیدی
تعیین شایستگی های هر شغل کلیدی
شناسایی گروه اولیه از کاندیداها
ارزیابی اولیه کاندیداها
انتخاب و تشکیل خزانه کاندیداها
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد و شایستگی ها
انتخاب جانشین مشاغل کلیدی
بررسی نمودار سازمانی
بررسی ریشه ها و عواقب ناشی از نبود شاغل در یک شغل در گذشته یا زمان حال
پرسش از مدیران
تلفیق چند روش
محک زنی تجزیه و تحلیل مشاغل تحلیل فرایندهای کلیدی سازمان
پرسش از متخصصان تلفیق چند روش
داوطلب شدن افراد انتخاب از طرف مدیر